员工的职业生涯开发与管理

员工的职业生涯开发与管理姜荣国博士清华大学职业经理训练中心7/31/20231姜荣国人力资源管理专题之八200605员工的职业生涯规划与设计

姜荣国博士

清华大学职业经理训练中心7/31/20232姜荣国人力资源管理专题之八200605基本想法观念决定意识，意识决定思路，思路决定出路意识比思路重要思路比方案重要方案比内容重要希望大家：现在听明白——回去想明白——给别人说明白—让别人听明白——最后自己做明白7/31/20233姜荣国人力资源管理专题之八200605本门课将带给我们的树立一些崭新的观念澄清一些模糊的认识学习一些重要的知识开阔我们的眼界拓展我们的思路提高我们的层次增强我们的能力有助于我们搞好工作7/31/20234姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯

规划——构筑个人、企业共同成长与发展的平台

7/31/20235姜荣国人力资源管理专题之八200605达尔文进化论

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.变者生存、适者生存.7/31/20236姜荣国人力资源管理专题之八200605我们现在在哪里？我们要到达哪里？我们要走那条路？我们需要如何走？这个曾经是中国平安在十年前对自己发出的疑问！而如今的中国平安早已经是亚洲最有影响里的金融集团之一！而这些必须归功于中国平安总裁马明哲当年为平安制定的十年规划,并且坚定不移的将这个规划圆满的完成。

7/31/20237姜荣国人力资源管理专题之八200605美好愿望、职业方向与职业目标没有愿望，人生就没有动力没有方向和目标，动力就无所释放没有目标的实现，就永远体会不到成功的喜悦7/31/20238姜荣国人力资源管理专题之八200605一门科学知识的组成基本概念：基本理论：基本方法：什么是职业生涯规划？为什么要进行规划？怎样规划？怎样实施？是什么？为什么？怎样做？7/31/20239姜荣国人力资源管理专题之八200605我们对自己职业生涯发展前景的认识清楚？迷惑？……职业生涯认识所经历的阶段：（一）不知道自己是迷惑还是清醒；（二）迷迷糊糊地觉得自己很迷惑；（三）迷迷糊糊地以为自己很清楚；（四）非常清楚地知道自己很迷惑；（五）非常清楚地知道自己很清楚。

7/31/202310姜荣国人力资源管理专题之八200605人们对事物认识的几种基本情况不知道自己清楚还是不清楚不知道自己很迷惑以为自己很清楚清楚地知道自己不清楚很清醒地知道自己很清楚7/31/202311姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯新观点职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的7/31/202312姜荣国人力资源管理专题之八200605成功的人和不成功的人就差一点点职业生涯新观点成功的人可以无数次修改方法但绝不轻易放弃目标不成功的人总修改目标就是不改方法7/31/202313姜荣国人力资源管理专题之八200605重要的不是你现在所处的位置而是你迈出下一步的方向职业生涯新观点7/31/202314姜荣国人力资源管理专题之八200605只要进步总有空间职业生涯新观点只要开始永远不晚7/31/202315姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯新观点确定你的职业锚之日就是你从事一项职业变为从事一项事业之时7/31/202316姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯新观点职业生涯发展是从7/31/202317姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯新观点目标分解在现实处境与美好愿望实现之间7/31/202318姜荣国人力资源管理专题之八200605写出1、2、3、4、5是数字，知道在哪里写1、2、3、4、5是数学！7/31/202319姜荣国人力资源管理专题之八200605

你今天的生活，是昨天努力的结果，而你明天需要什么样的成就，那就靠今天的把握！7/31/202320姜荣国人力资源管理专题之八200605

佛前的灯,不必刻意去点,最重要的是,点亮自己的心灯,知道自己的起点及目的地,想出最适合自己的方式,执著前行。7/31/202321姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯开发与管理只要开始,永远不晚;只要进步,总有空间.7/31/202322姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划理论金斯伯格的职业意识发展过程理论萨伯的终身职业发展理论格林豪斯的职业生涯发展理论施恩的职业锚理论利文森的职业生涯6阶段论帕尔森的职业-人匹配论霍兰德的人业互择理论7/31/202323姜荣国人力资源管理专题之八200605金斯伯格的职业发展理论美国著名的职业指导专家金斯伯格(EliGinzberg)是职业发展理论的典型代表人物之一。7/31/202324姜荣国人力资源管理专题之八200605帕森斯人职匹配理论该理论由“职业辅导之父”、美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(F.Parsons)于1909年在《职业选择》一书中提出。7/31/202325姜荣国人力资源管理专题之八200605霍兰德职业性向理论美国约翰·霍普金斯大学职业指导专家约翰.霍兰德（JohnHolland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。7/31/202326姜荣国人力资源管理专题之八200605约翰.霍兰德（JohnHolland)的职业性向理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论。7/31/202327姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯目标的分解美国麻省理工斯隆学院教授、职业心理学家施恩教授艾德佳·沙因(EdgarH.Schein)最早把职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。7/31/202328姜荣国人力资源管理专题之八200605IBM公司员工的职业生涯规划

一名新员工加入IBM公司时，一般都是先从事技术工作（或其它专业工作），当工作一定年限之后，公司就会安排其主管同该员工谈话，共同选择其发展方向，根据员工特长选择其是继续从事技术工作还是从事营销工作、项目管理或人员管理工作。无论员工选择或者安排从事何种类型的工作，公司都有一套完整而系统的职业发展路标，指引员工明确其职业发展方向，帮助其提高相应的技能，并且以相应的机制认可各自的工作。7/31/202329姜荣国人力资源管理专题之八200605

留住企业的核心人才有许许多多的方法，如高工资,重奖金，股票期权等，但是有一种方法绝对是必不可少的她就是员工的尤其是核心人才的职业生涯规划7/31/202330姜荣国人力资源管理专题之八200605职业分类的形象表述

曙光职业朝阳职业如日中天职业夕阳职业黄昏职业昨日星辰职业流星职业恒星职业7/31/202331姜荣国人力资源管理专题之八200605职业定义的内涵

个人与他人的社会关系职业与知识技能的关系知识技能与财富的关系创造财富与报酬的关系获得报酬与需求的关系7/31/202332姜荣国人力资源管理专题之八200605职业认识误区意识不到是个职业意识不到职业环境的改变意识不到职业技能的发展意识不到换了职业意识不到自身同时有两个或更多职业意识不到多种职业需要多种能力并存将A职业误认为B职业将A、B职业误认为同一职业A职业成功，认为B职业必然成功A职业失败，以为B职业也会失败7/31/202333姜荣国人力资源管理专题之八200605职业的内涵（一）概念1、职业2、职业分类指以一定的标准和方法，对在业人员按照所从事工作的种类和性质进行的划分。7/31/202334姜荣国人力资源管理专题之八200605我国职业的划分《<中华人民共和国职业分类大典>1995-1999》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，将中国目前社会职业分为1838个，8大类、66个种类、413个小类，并具体确定了各个职业名称。7/31/202335姜荣国人力资源管理专题之八2006052007年4月25日中国劳动和社会保障部发布第九批新职业，中国职业的总数达到1989个。7/31/202336姜荣国人力资源管理专题之八200605职业概述（定义）职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。7/31/202337姜荣国人力资源管理专题之八200605职业概述（含义）第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能第三，与社会伦理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬第四，与个人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神生活7/31/202338姜荣国人力资源管理专题之八200605职业概述（相关概念）职位：是和分配给个人的一系列具体任务直接相关的。因此，职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人，就有多少个职位。例如，小张是某学校的教师（老师）。工作：是由一系列相似的职位所组成的一个特定的专业领域。例如，教师（老师）7/31/202339姜荣国人力资源管理专题之八200605（二）影响因素1、生产力发展水平是决定和推动职业变化的根本因素；2、科学技术的进步是职业演变的重要原因；3、经济建设是促使职业演变的主要原因；4、社会制度和管理制度的变革促使了职业演变。7/31/202356姜荣国人力资源管理专题之八200605职业发展趋势（一）职业分类增多，新职业的出现加快（二）职业分工由简单到精细，第三产业职业数量增大7/31/202357姜荣国人力资源管理专题之八200605（三）职业活动的内容不断弃旧更新（四）职业的专业化增强，出现综合化和多元化趋势（五）脑力劳动的职位在社会职位总额中所占比重加大7/31/202358姜荣国人力资源管理专题之八200605未来10年我国需要的人才类型会计类：尤其是熟知专业业务和国际事务法律类：尤其是房地产律师电脑类：尤其是程序设计、网管专家环保类：工业卫生学者、生物学者保险类：保险专业并通晓其他专业的估价员推销类：证券及金融、通信设备的业务代表人事类：人才市场经理、测评专家、人事经理旅游业：知晓旅游与管理的人才咨询服务类：融经济、金融、统计、计算机等于一体的通才个人服务类：熟知护理学的家庭服务员公共关系类：高素质的公关人才社会工作类：心理咨询医生、家庭现象研究专家7/31/202359姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯的发展阶段1、人的生命周期理论丹尼尔·莱文森将人的生命周期划分为4个时期：成年前、青年期、中年期、老年期，每个时期都由稳定期和转型期交替组成。稳定期通常持续6—7年，转型期一般持续4—5年。7/31/202360姜荣国人力资源管理专题之八200605

65605550中年期45403328青年期2217莱文森的生命周期模型童年少年成年前青年前期30转变期青年后期转入中年中年前期50转变期中年后期老年晚年7/31/202361姜荣国人力资源管理专题之八200605

Holland人格类型论现实型研究型艺术型社会型企业型传统型7/31/202362姜荣国人力资源管理专题之八200605根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为六种基本类型：1）现实性向。具有这种职业性向的人会被吸引去从事那些包含着体力劳动，并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。如森林工人、耕作工人、农场主2）研究性向。具有这种职业性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。如生物学家、化学家、大学教授等7/31/202363姜荣国人力资源管理专题之八2006053）艺术性向。具有这种职业性向的人会被吸引去从事那些包含大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。相应的职业有艺术家、广告制作者、音乐家等4）社会性向。具有这种职业性向的人会去从事那些包含大量人际交往内容的职业。如心理医生、外交工作者、社会工作者7/31/202364姜荣国人力资源管理专题之八2006055）企业性向。具有这种性向的人会从事那些包含大量以影响他人为目的的语言活动的职业。如管理人员、律师、公共关系管理者6）常规性向。具有这种形象的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从组织的需要。如会计、银行职员等7/31/202365姜荣国人力资源管理专题之八200605劳动者类型与职业类型对应表现实型类型劳动者职业①愿意使用工具从事操作性工作；②动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；③不善言辞，不善交际主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。主要职业有：工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。7/31/202366姜荣国人力资源管理专题之八200605学者型(调研型)①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；②喜欢独立的和富有创造性的工作；③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。主要是指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。7/31/202367姜荣国人力资源管理专题之八200605艺术型①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价②具有特殊艺术才能和个性；③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。主要是指各类艺术创作工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。7/31/202368姜荣国人力资源管理专题之八200605社会型①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；③比较看重社会义务和社会道德。主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。7/31/202369姜荣国人力资源管理专题之八200605事业型(企业型)①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；②喜欢竞争，敢冒风险；③喜爱权力、地位和物质财富。主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经理、企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。7/31/202370姜荣国人力资源管理专题之八200605常规型①喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；②不喜欢冒险和竞争；③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。7/31/202371姜荣国人力资源管理专题之八200605Holland人格类型论实际型研究型艺术型社会型企业型传统型7/31/202372姜荣国人力资源管理专题之八200605Holland的人格类型论现实型（顺应的、具体的、老实的）研究型（分析型的、指挥的、探究的）艺术型（想象的、独白的、情感性的和无秩序的）社会型（社交性的、爱帮助他人和善解人意的）企业型（冒险的、精力充沛的、社交性的和自信的）常规型（守规则的、慎重的、自制的、顺从的）7/31/202373姜荣国人力资源管理专题之八200605自我认识的重点胜任力???7/31/202374姜荣国人力资源管理专题之八200605胜任力67%33%情绪胜任力动机兴趣个性7/31/202375姜荣国人力资源管理专题之八200605情绪智能（EmotionalIntelligence）

有效管理自我与人际关系的能力五大情绪胜任力

自我意识自我意识自我评价自信心自我调节自我控制可信赖良心创新适应性激励成就趋力承诺主动性乐观主义共情理解他人发展他人服务多样性社交影响力沟通冲突管理合作团队领导7/31/202376姜荣国人力资源管理专题之八200605跨国公司的选拔标准壳牌(Shell)公司成就欲人际关系能力分析能力思科(cisco)公司

热情沟通好奇领导欲

IBM公司分析能力适应能力团队精神7/31/202377姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划采取的原则基本原则：按需择业、发挥专长、干我所爱、择己所利重要的环节：对整个环境进行合理分析发展的途径：双重路径平衡的关键：合理预期7/31/202378姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的概念

1、职业生涯概念

所谓职业生涯，是指人们一生中的职业历程。7/31/202379姜荣国人力资源管理专题之八2006052、职业生涯规划概念

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。7/31/202380姜荣国人力资源管理专题之八200605生涯的内涵与职业生涯的内涵“生涯”是从我们出生到年岁终止的一段过程。从个人的角度出发，职业是指个人在生涯中扮演的一系列工作角色。职业生涯，简单地说，就是个人职业的发展道路，包括就业的形态，工作的经历以及与职业相关的活动等，指的是一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的经历过程。7/31/202381姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。7/31/202382姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯管理的含义

个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发与管理等内容。7/31/202383姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯的性质1．独特性。2．发展性。3．阶段性。4．终生性。5．整合性。6．互动性。7/31/202384姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的作用

1、员工得到发展，留住优秀人才2、知识不断更新，保持职业稳定3、提供科学方法，实现全员培训7/31/202385姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展7/31/202386姜荣国人力资源管理专题之八200605为何要进行生涯规划？

对个人

1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略；2、准确评价个人特点和强项；3、评估个人目标和现状的差距；4、重新认识自身的价值并使其增值；5、发现新的职业机遇；6、将个人、事业与家庭联系起来。7/31/202387姜荣国人力资源管理专题之八200605对公司

可以更深的了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作作出更大的贡献。由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。④可以适时的用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好的统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。7/31/202388姜荣国人力资源管理专题之八200605

对个人对公司深刻理解员工的兴趣、愿望、理想产生积极的心态，发挥更大作用了解员工的目标，根据情况安排培训引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的确立人生方向和奋斗的策略突破并塑造清新充实的自我准确评价个人特点和强项评估个人目标与现实差距，准确定位认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力职业生涯规划的意义7/31/202389姜荣国人力资源管理专题之八200605（一）男性职业发展的模式与特点

男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点7/31/202390姜荣国人力资源管理专题之八200605（一）男性职业发展的模式与特点

职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大7/31/202391姜荣国人力资源管理专题之八200605（二）女性职业发展的模式与特点

女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响7/31/202392姜荣国人力资源管理专题之八200605横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人PPDF的三个方向个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升7/31/202393姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯路线分析过程图我想往哪一路线发展？

﹡价值

﹡理想﹡成就动机﹡兴趣自己的人生目标分析

自己与他人的优劣势分析

挑战与机会分析

我适合往哪一路线发展？﹡智能

﹡技能﹡情商﹡学历﹡性格我可以往哪一路线发展？﹡组织环境

﹡社会环境﹡经济环境﹡政治环境目标取向

能力取向机会取向综合分析生涯路线的确定7/31/202394姜荣国人力资源管理专题之八200605个人在组织中的发展计划什么是职业生涯规划？7/31/202395姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的模式与现实妥协式自我实现式统合式7/31/202396姜荣国人力资源管理专题之八200605案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？案例分析7/31/202397姜荣国人力资源管理专题之八200605参考答案：自我实现式分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。7/31/202398姜荣国人力资源管理专题之八200605案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？：能力要到7/31/202399姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯阶段划分探索期（正式工作前）职业前期（3~5年）职业中期（30~50岁）职业晚期（50~65岁甚至更晚）7/31/2023100姜荣国人力资源管理专题之八200605职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机7/31/2023101姜荣国人力资源管理专题之八200605职业方向及目标的确立职业生涯发展方向必须遵循的原则

“两种需要”即满足本人发展需要，满足经济社会发展需要；“两个符合”即符合本人实际，符合经济社会实际；处理好“立足现实、着眼发展”的关系。

7/31/2023102姜荣国人力资源管理专题之八200605应考虑的三个问题：一是我想往哪条路线发展？二是我能往哪条路线发展？三是我在哪条路线发展的机会比较多？7/31/2023103姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的重要原则1．可行性2．清晰性3．适时性4．适应性5．持续性6．长远性7．挑战性7/31/2023104姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的四大黄金准则择己所爱，择己所长，择世所需，择己所利。

7/31/2023105姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的原则（一）目标导向原则进行职业生涯规划的首要原则。目标引领未来，目标促进行动。7/31/2023106姜荣国人力资源管理专题之八200605（二）双赢原则也叫利益结合原则，即个人发展、组织发展和社会发展相结合的原则。7/31/2023107姜荣国人力资源管理专题之八200605（三）公平性原则指组织公开公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受组织的职业生涯开发活动。7/31/2023108姜荣国人力资源管理专题之八200605（四）协作进行原则职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。7/31/2023109姜荣国人力资源管理专题之八200605（五）动态目标原则在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工的成长。7/31/2023110姜荣国人力资源管理专题之八200605（六）可控原则也叫时间性原则，指对职业生涯开发活动中的每一个事件都标记为两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。7/31/2023111姜荣国人力资源管理专题之八200605（七）与时俱进原则也叫发展创新型原则，指在职业生涯开发中发挥员工的“创造性”，提倡采取新的方法、新的思路发现和解决问题。7/31/2023112姜荣国人力资源管理专题之八200605（八）定期回顾与跟进原则也叫全面评价与反馈原则，指对职业生涯开发进行全过程评价、多角度评价，并将评价结果反馈给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点，实现职业发展目标。7/31/2023113姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的基本准则职业生涯规划的黄金准则之一——择己所爱兴趣是最好的老师，是成功之母，兴趣与成功几率有着明显的正相关性。7/31/2023114姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的黄金准则之二——择己所长在进行职业生涯规划时必须择己所长，发挥自己的优势。7/31/2023115姜荣国人力资源管理专题之八200605WarrenBuffettStockmarketinvestor7/31/2023116姜荣国人力资源管理专题之八200605BillGatesandotherFoundersofMicrosoftHi,I’mBill7/31/2023117姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的黄金准则之三——择己所利职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。在择业时，首先考虑的是个人幸福最大化。衡量个人预期收益的满足程度的指标表现在收入、社会地位、职业生涯稳定感与挑战性等。7/31/2023118姜荣国人力资源管理专题之八200605个人职业生涯规划与管理“归零思考法”1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？7/31/2023119姜荣国人力资源管理专题之八200605生涯规划4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、创造环境和效率1、指定原则和方向个人角色公司角色3与公司协调发展4跨业学习开创新机1定期检讨和规划2主动学习和训练生涯规划逻辑图7/31/2023120姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划方法（一）自我规划法该方法是国外职业专家推荐的一种简单可行的方法，是很多职业培训咨询机构和心理学家进行职业咨询和职业规划时常采用的一种方法。该方法需要回答以下七个问题。7/31/2023121姜荣国人力资源管理专题之八2006051、“我是谁”WhatamI?该问题是对自己进行的深刻反思，目的是认清真实的自己。7/31/2023122姜荣国人力资源管理专题之八2006052、“我想做什么”WhatdoIwanttodo?该问题是对自己职业发展的一种心理趋向的检查。7/31/2023123姜荣国人力资源管理专题之八2006053、“我能做什么”WhatcanIdo?该问题是对自己能力与潜力的考察。一个人职业定位最根本的要归结于能力，而具有职业发展空间的大小则取决于自己的潜力。7/31/2023124姜荣国人力资源管理专题之八2006054、“环境支持或允许我做什么”WhatcanIsupportme?该问题考察一个人职业生涯规划的主客观因素。主观因素包括同事关系、上下级关系、亲戚关系等；客观因素包括经济发展、人事政策、企业制度以及职业发展空间等。7/31/2023125姜荣国人力资源管理专题之八2006055、“我的优势是什么？”Whatismyadvantage?该问题主要从三个方面来考虑：1）学习了什么？（专业知识）2）曾经做过什么？（工作经历经验）3）最成功的是什么？（优点和长处）7/31/2023126姜荣国人力资源管理专题之八2006056、“我的劣势是什么”Whatismydisadvantage?在职业生涯规划中，不可回避自己的弱点，包括：1）自己性格方面的不足2）自己的经历和经验的欠缺7/31/2023127姜荣国人力资源管理专题之八2006057、“最终的职业目标是什么”WhatcanIbeintheend?7/31/2023128姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯发展路线类型职业生涯发展主要有三种可供我们选择路线，即专业技术型路线、行政管理型路线和自主创业型路线。7/31/2023129姜荣国人力资源管理专题之八200605影响因素1、希望向哪条职业生涯路线发展；2、适合往哪条职业生涯路线发展；3、能够往哪条职业生涯路线发展；4、哪条职业生涯路线可以取得发展；7/31/2023130姜荣国人力资源管理专题之八2006057/31/2023131姜荣国人力资源管理专题之八200605（一）专业技术型发展路线1、概念指未来职业生涯向工程、财会、销售、生产、法律、人力资源管理等职能性专业方向。7/31/2023132姜荣国人力资源管理专题之八2006052、前提条件1）具有专门技术性知识与能力；2）具有较好的分析能力。7/31/2023133姜荣国人力资源管理专题之八2006057/31/2023134姜荣国人力资源管理专题之八200605市场人员的职业发展路线

7/31/2023135姜荣国人力资源管理专题之八200605（二）行政管理型发展路线1、前提条件1）喜欢与人打交道，擅长处理人际关系问题，热爱管理；2）善于从宏观角度考虑问题，并善于影响、控制他人。7/31/2023136姜荣国人力资源管理专题之八2006052、注意问题如果在开始时选择了专业技术方向，但仍然对管理有兴趣，并且希望在管理领域做出一番事业，业完全可以跨越发展。7/31/2023137姜荣国人力资源管理专题之八200605研发人员的职业发展路线7/31/2023138姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划就是：在自己身上应用运筹学7/31/2023139姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划关键点一、了解自己，澄清个人需求找出比较优势和差距所在，平衡现实目标与理想目标，短期效益与长远发展。二、参透职业和职业环境，清楚认识社会、行业、企业、岗位对个人需要具备能力素质的相关要求和发展趋势，评估个人职业发展目标的可实现程度，制定实施步骤。三、掌握职业生涯规划技巧，在职业和职业环境发生变化的时候采取有效的应对措施。7/31/2023140姜荣国人力资源管理专题之八200605

尽管我们不能做到自己的每项能力都很强，但我们不能让某项能力明显影响我们的发展7/31/2023141姜荣国人力资源管理专题之八200605如何进行生涯规划？

步骤一：职业生涯诊断1、诊断的内容

1.1自我分析我是谁？7/31/2023142姜荣国人力资源管理专题之八200605步骤二：确定职业生涯

发展目标和成功标准

1、确定职业发展周期2、确定职业生涯发展目标——职业性向（测试二：见学员指引）3、确定职业生涯的成功标准——职业锚（城里老鼠与乡下老鼠的对话）

7/31/2023143姜荣国人力资源管理专题之八200605步骤三：确定职业生涯发展策略

1、职业生涯发展途径1.1组织内部发展横向纵向核心方向1.2组织外部发展1.2.1外部发展的时机1.2.2外部发展需要的判定工具——职业满意问卷

7/31/2023144姜荣国人力资源管理专题之八200605步骤四：职业生涯实施管理

1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件（PPDF）7/31/2023145姜荣国人力资源管理专题之八200605

雇员职业生涯规划

前提：企业有明确发展方向、战略以人为本的企业文化雇员明确企业发展方向并愿意统合发展7/31/2023146姜荣国人力资源管理专题之八200605雇员职业生涯规划设计要点1、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观？3、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？

7/31/2023147姜荣国人力资源管理专题之八200605几点结论：

公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气7/31/2023148姜荣国人力资源管理专题之八200605雇员职业生涯规划管理工作步骤

确定规划对象

雇员填写《职业规划表》

生涯规划实施

员工基本素质测评

确定《规划表》

面谈定期跟踪、评估反馈

7/31/2023149姜荣国人力资源管理专题之八200605编制职业生涯手册

职业管理理论介绍组织结构图工作描述与工作说明书评估方法和评估工具组织环境信息外部环境信息职业生涯规划方法和工具案例介绍和分析7/31/2023150姜荣国人力资源管理专题之八200605生涯开发常用方法

1、提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书；2、以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来做好准备；3、由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询；4、在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如工作张榜、设计职业通路等；5、通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平；6、单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。

7/31/2023151姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划确定职业生涯目标（一）确定职业生涯目标(二)确定职业发展起点7/31/2023152姜荣国人力资源管理专题之八200605企业型:选择职业生涯路线大学毕业25岁30岁35岁40岁55岁事业顶峰单独创业25岁:公司职员,高级工30岁:部门主管,技师或工程师35岁:公司副总,高级技师40岁:公司CEO,高级工程师55岁:总工程师7/31/2023153姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划路线大学毕业30岁35岁40岁50岁60岁事业顶峰进入高级管理层30岁:初级职称,实习研究员35岁:中级职称,助理研究员40岁:副高职称,副研究员50岁:正高职称,研究员研究型7/31/2023154姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划路线大学毕业30岁35岁40岁45岁50岁55岁60岁进入其他领域30岁:副科级35岁:正科级40岁:副处级45岁:正处50岁:副厅级55岁:正厅社会(公务员)型7/31/2023155姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划路线大学毕业25岁35岁40岁55岁进入政界25岁:事业初创35岁:社会知名40岁:社会贤达艺术型(律师\记者\艺员\运动员等)7/31/2023156姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯路线分析过程想往哪一条线发展价值理想成就动机兴趣适合往哪一路线发展智力技能特长情商潜能可往哪一路线发展社会环境组织环境经济环境政治环境是否存在迂回路线机遇条件成熟度转折自己的人生目标分析自己的资质和潜能分析自身所处环境分析现在与未来潜在机会分析目标取向能力适合度环境许可度机遇预期综合分析确定职业生涯路线7/31/2023157姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的技巧不要在意你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向根据不同的发展周期，选择的不同的价值取向确定职业锚之日，就是职业转变事业之时可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标职业生涯目标：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧7/31/2023158姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯设计的建议第一、建立个人发展远景

把焦点放在真心追求的终极目标上。第二、保持创造性张力a.分清创造性张力与情绪张力；b.把现实看作是盟友。7/31/2023159姜荣国人力资源管理专题之八200605第三、促进心灵的变换a.用潜意识去学习b.不断对准焦点c.廓清生命的终极目标职业生涯设计的建议7/31/2023160姜荣国人力资源管理专题之八200605第四、培养自我超越精神（1）融合理性与直觉（2）看清自己跟周围世界是一体的（3）同理心（Compassion)（4）对整体的使命感职业生涯设计的建议7/31/2023161姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯设计的建议

1、请考虑一下你生活的所有方面，你觉得你现在的生活有多幸福呢？2、请考虑一下所有可能会影响你的因素，你估计一下，10年后你的生活会有多幸福呢？请给一个现实的估计，而不是说你的愿望。3、请你考虑一下所以可能会影响你孩子的因素，你估计当你的孩子到达你现在的年龄时，他们的生活会有多幸福呢？同样请你做一个现实的估计，而不是阐述你的愿望。7/31/2023162姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划的调整7/31/2023163姜荣国人力资源管理专题之八200605（一）调整的步骤量己力，衡外情，定目标，选策略，重实践，善反省，再出发。7/31/2023164姜荣国人力资源管理专题之八200605（二）调整的时间

一是毕业前夕，有了求职的实践，根据求职过程和自身条件的检验，根据新的就职信息和供需实际，在求职过程中进行调整；二是工作3——5年时，有了从业的实践，根据从业过程和自身条件的检验，根据环境和自身素质的变化，在职业转换过程中予以调整。

7/31/2023165姜荣国人力资源管理专题之八200605（三）调整的方法1．自我条件重新剖析——“我能干什么？我能干好什么？”2．生涯机会重新评估——“可以干什么？”3．职业生涯目标修正——“我为什么干？”4．落实生涯规划修订——“应该怎么干？”7/31/2023166姜荣国人力资源管理专题之八200605“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。”7/31/2023167姜荣国人力资源管理专题之八200605职业生涯规划方法与步骤第一步：自我分析1、自我分析内容生理自我：相貌、身材、穿着打扮。7/31/2023168姜荣国人力资源管理专题之八200605心理自我：

性格、气质、兴趣、意志、能力、自信心、上进心、支配性、创造性、管理潜力、领导潜力、成就感等。7/31/2023169姜荣国人力资源管理专题之八200605理性自我：

思维方式、思维方法、道德水准以及情商等。7/31/2023170姜荣国人力资源管理专题之八200605社会自我：

自己在社会中扮演的角色，在社会中的责任、权利、义务、名誉，他人对自己的看法，自己对别人的评价。7/31/2023171姜荣国人力资源管理专题之八2006052、自我分析方法（1）自我测试法（2）计算机心理测试法（3）自我评估法7/31/2023172姜荣国人力资源管理专题之八200605人生成功的步骤确定你到底想要什么?清楚知道现在的行为模式能否得到它?找出更有效的行为模式去实现它7/31/2023173姜荣国人力资源管理专题之八200605相互转化将职业生涯的美好愿望转化为坚定的职业方向和可实现的目标美好愿望职业方向人生目标7/31/2023174姜荣国人力资源管理专题之八200605目标的作用哈佛大学的调查:哈佛大学曾经对一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，进行了跟踪调查，结果显示如下：7/31/2023175姜荣国人力资源管理专题之八200605目标的作用3%的人有清晰且长期的目标10%的人有清晰的短期目标60%的人目标模糊27%的人没有目标那些占3%者，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。25年来他们都朝着同一个方向不懈地努力，25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。那些占10%有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。如医生、律师等。其中占60%的模糊目标者，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。剩下的27%的是那些25年来都没有目标的人群，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨社会，抱怨世界。25年后7/31/2023176姜荣国人力资源管理专题之八200605确定职业方向职业方向是对职业的选择。如律师、教授、医生、音乐家、军人、企业管理人员，反映主观动机或者是主观愿望。故事：超着北斗星走，就能走出沙漠。7/31/2023177姜荣国人力资源管理专题之八200605思考在你的职业生涯道路上，你是否曾经绕圈子？现在仍然在绕圈子吗？你是否愿意开始新的生活？你新生活的方向是什么？7/31/2023178姜荣国人力资源管理专题之八200605注意问题不能同时有很多方向不能总改方向7/31/2023179姜荣国人力资源管理专题之八200605个人分析包括了解自己的目前状况和发展潜能个人分析自己目前状况发展潜能7/31/2023180姜荣国人力资源管理专题之八200605了解自己的目前状况对过去职业生涯做总结依据个人背景材料，对自己的能力、潜力进行自省和评测明确自己的发展预期目标7/31/2023181姜荣国人力资源管理专题之八200605职业趋向评测

不同职业对人有不同的人性要求，从个性特征的角度说明他适合的职业，帮助了解自己人格特征及这些特征与一些职业的关系。职业素质测试

评价自身优势能力品质，看看适合从事哪些职业活动。职业知识测试

自身所具备的知识的水平。职业心理测评职业心理健康体检、性格测试，职业心态指导。潜能评测的主要功能7/31/2023182姜荣国人力资源管理专题之八200605对准差距

——思想观念的差距高级管理人员观念人际技术中层管理人员观念人际技术基层管理人员观念人际技术各阶层管理人员有效管理所必须的技能资料来源：JamesA.F.Stoner,Management,NewJersey,EnglewoodCliffs,6th.ed.,1995,P.19.7/31/2023183姜荣国人力资源管理专题之八200605文凭的保质期对准差距

——知识的差距文凭只有出厂期没有保质期延长文凭的唯一办法：知识更新7/31/2023184姜荣国人力资源管理专题之八200605大环境改造不了，你就努力去改造小环境。小环境还是改造不了，你就好好去适应环境，等待改造的机会。

——

柳传志7/31/2023185姜荣国人力资源管理专题之八200605比尔·盖茨的11条准则1）生活是不公平的，要去适应它。2）这世界并不会在意你的自尊。这世界指望在自我感觉良好之前先要有所成就。3）高中刚毕业你不会一年挣到40，000美元，你不会成为一个公司的副总裁，并拥有1部装有电话的汽车，直到你将此职位和汽车电话都挣到手。4）如果你认为你的老师严厉，等你当了老板再这样想。老板可是没有任何任期限制的。5）烙牛肉饼并不有失你的尊严。你的祖父母对烙牛肉饼可有不同的定义，他们称它为机遇。7/31/2023186姜荣国人力资源管理专题之八2006056）如果你陷入困境那不是你父母的过错，所以不要抱怨他们的错误，要从中汲取教训，7）在你出生之前，你的父母并非像他们现在这样乏味。他们变成今天这个样子是因为这些年来一直在为你付账单，给你洗衣服，听你大谈如何地酷。所以如果你想消灭你父母那一辈子中的“寄生虫”来拯救雨林的话，还是先去清除你房间衣柜里的虫子吧。8）你的学校也许已经不再分优等生和劣等生，但生活中却仍在作出类似区分。在某些学校已经废除不及格分，只要你想找到正确答案，学校会给你无数次机会。这和现实生活中的任何事情没有一点相似之处。7/31/2023187姜荣国人力资源管理专题之八2006059）生活不分学期。你并没有暑假可以休息，也没有几位雇主乐于帮助你发现自我。自己找时间做吧。10）电视不是真实的生活。在现实生活中，人们实际上得离开咖啡屋去干自己的工作。11）善待乏味的人。有可能到头来你会为一个乏味的人工作。7/31/2023188姜荣国人力资源管理专题之八200605目标分解的方法目标组合的方法建立自己的成功标准体系目标分解是为了实现目标具有可操作性目标组合是为了处理好不同分目标之间的关系清晰的成功标准使人调整心态，获得最大收益7/31/2023189姜荣国人力资源管理专题之八200605职业目标分解是根据观念、知识、能力差距，将职业生涯长期的远大目标分解为有时间规定的长、中、短期分目标，直至将目标分解为某确定日期可以采取的具体步骤。目标分解一直分解到你知道为实现你十年后的目标今年干什么、明天干什么7/31/2023190姜荣国人力资源管理专题之八200605目标分解方法目标分解方法按性质分解按时间分解外职业生涯目标内职业生涯目标最终目标长期目标中期目标短期目标7/31/2023191姜荣国人力资源管理专题之八200605外职业生涯目标外职业生涯目标工作内容目标职务目标工作环境目标经济收入目标工作地点7/31/2023192姜荣国人力资源管理专题之八200605内职业生涯目标内职业生涯目标侧重点知识经验观念能力内心感受7/31/2023193姜荣国人力资源管理专题之八200605工作能力目标职业生涯发展着眼点可以分为三项：在现有的职务上是否能将工作做得更好现有职务的职责、权力是否能进一步扩大职务晋升7/31/2023194姜荣国人力资源管理专题之八200605

法国人力资源专家J·F·拉包雷（J·F·Labarey,1992），指出：“在职业生涯规划中，把目标定在本职范围内发展职业生涯与职务晋升具有同等重要的意义”。他认为个人在既定的职位上发展会经历以下四个阶段：工作能力目标学习阶段进步阶段掌握阶段例行程序阶段7/31/2023195姜荣国人力资源管理专题之八200605按时间分解是给按性质分解的目标做出明确的时间规定。按时间分解职业生涯目标最终目标长期目标中期目标短期目标近期目标至退休或去世十年以上两年以上一至两年数月7/31/2023196姜荣国人力资源管理专题之八200605时间组合并进连续目标组合功能组合因果关系互补关系全方位组合职业生涯家庭生活个人事务7/31/2023197姜荣国人力资源管理专题之八200605全方位组合全方位组合指个人事务、职业生涯和家庭的均衡发展，相互促进。家庭关系职业生涯个人事务7/31/2023198姜荣国人力资源管理专题之八200605成功标准内容外职业生涯成功职务金钱内职业生涯成功如何检验心理素质提高如何体现能力上的成功如何检验学习新知识的水平职业与家庭成功标准7/31/2023199姜荣国人力资源管理专题之八200605

第二步：环境分析组织环境分析社会环境分析经济环境分析7/31/2023200姜荣国人力资源管理专题之八200605第三步：岗位选择1、性格与岗位匹配7/31/2023201姜荣国人力资源管理专题之八200605人格特质是选择岗位的基础

完美型

执着型

活跃型

孤独型依恋型

冲动型

忧虑型

社交紊乱型

自恋型7/31/2023202姜荣国人力资源管理专题之八200605执着型进取心强，坚定的意志力；追求大局在握、掌控、主动、使事情发生者。超凡的胆量，敢于打破游戏规则；高驱动，善于克服一切障碍；冒险者；固执、多疑；7/31/2023203姜荣国人力资源管理专题之八200605完美型完美主义勤奋、谨慎，谦虚循规蹈矩，注重制度和规定注重细节，质量敬业：鞠躬尽瘁，死而后已性格内向，低调，胸有成府现实而理性谦谦君子，传统超我胜过了自我执行精英7/31/2023204姜荣国人力资源管理专题之八200605活跃型情感丰富，多变；稳定性较差；外向敏感；自我中心；擅长沟通，富于感染力；“眼球经济”实践者7/31/2023205姜荣国人力资源管理专题之八200605个人原因分析（个性差异）执着型：意志坚强，进取心强，敢于打破游戏规则，善于克服障碍－－团队领导完美型：勤奋、谨慎，谦虚，敬业，对压力敏感，不善于表达与沟通－－职业经理人活跃型：擅长沟通，创新，情感丰富，直觉强，外向活跃－－销售明星孤独型：外表、言谈、思维异于常人；人际交往少；自足的世界－－科学怪人依恋型：渴望感情、认可，需要他人为自己做决定；优柔寡断，－－忠诚的追随者冲动型：情绪不稳定；做事非理性；讲意气；“跟着感觉走”

－－性情中人忧虑型：渴望交往，害怕交往，保持安全距离，内向敏感－－杞人忧天社交紊乱型：缺乏责任感；缺乏依恋和情感，对人冷酷；其他7/31/2023206姜荣国人力资源管理专题之八200605九型人格介绍九型人格是一门让你了解人类不同的个性与特质，探索人与人相处之道的学问。目前这套学问已广泛应用于个人成长、企业管理、销售技巧、心理辅导及教练技术等领域。这门学问发源于二千多年前的古巴比伦王国，乃应用心理学的一种，今时今日已被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT&T、HP(惠普)计算机、可口可乐、Nokia、美国中央情报局等广泛应用。国内很多企业已开始通过这门学问挖掘员工的潜能、提升员工的团队合作能力、与客户的沟通能力等，有些更应用在人才甄选及选拔企业领导接班人上。7/31/2023207姜荣国人力资源管理专题之八200605九型人格介绍1、改进型2、博爱型3、实践型4、自我型5、思考型6、谨慎型7、享乐型8、权威型9、和谐型7/31/2023208姜荣国人力资源管理专题之八2006051、改进型理性、有条理的类型。有原则，有毅力，能够自我控制，完美主义。改进型力图保持高的标准和质量。他们总是注重细节，希望提高生产率。他们还惯于激励他人提升自己，变得更加有效并且做正确的事情。由于他们有很强的条理性，他们对自己及他人会变得过于批判。他们不喜欢浪费和粗心，这一点可能会使他们变得无论大小巨细都去插手，而且没完没了，会做出令人丧气的批评。在他们的最佳状态，他们能够做出正确的判断，明智的决定，成为道德的模范，非常负责任。7/31/2023209姜荣国人力资源管理专题之八200605

2、博爱型有爱心，善于处理人际关系的类型。慷慨、感恩，愉悦人们，占有欲强。博爱型对别人的需要很敏感，总是试图满足他人的需要。他们赞赏他人的才能，能够扮演密友和向导的角色，擅长与人的交际。但是，他们对别人的要求很难说“不”，由于希望能够更好的帮助别人，自己变得很有压力。他们不喜欢没有人情味的工作环境，这一点可能导致他们变得偏心，在人际关系方面浪费时间。在他们的最佳状态时，他们会有同理心，慷慨，帮助团队建立更紧密的关系。7/31/2023210姜荣国人力资源管理专题之八2006053、实践型适应力强，有野心的类型。注意力集中，卓越，有干劲。实践型知道如何按照顾客的期望更有效率的完成工作。他们往往很有吸引力，迷人，精力充沛。他们对他们自己，他们的团队和企业都有很强的察觉力。他们喜欢被人注意，经常被成功与威望的地位所吸引。实践型乐于竞争，对地位和个人进步的需求促使他们成为工作狂。这一点可能导致他们为了保持领先的地位而走捷径。在他们的最佳状态时，他们变得很有才华，令人钦佩，经常被人们看作是鼓舞士气的模范。7/31/2023211姜荣国人力资源管理专题之八2006054、自我型爱反省，有艺术才能的类型。表情丰富，能给人深刻的印象，自我吸引，情绪变化无常。自我型散发出独特的魅力。在他们对好的词语、创意及个人对产品的影响标准的追求上，他们不会妥协。他们不喜欢没有创造力的工作。自我型对批评过度敏感，这一点可能会导致他们变得情绪无常，工作没有规律。在他们的最佳状态时，他们能将直觉力和创造力带到工作中来，并用他们有深度和独特的感觉改善工作，他们会欣赏其他的各种型格。7/31/2023212姜荣国人力资源管理专题之八2006055、思考型观察敏锐，好争论的类型。求知欲强，创新，注重隐私，古怪。思考型是精力充沛的学习者和实验家，特别是在专业技术领域。他们喜欢跟从他们的好奇心去理解细节，探索原理。他们有很强的分析能力，钟情于探索发现，而不是计划时间去约束和建立关系。他们不健康时可能会变得傲慢，不同他人做沟通，并经常会有思想上的斗争。在他们的最佳状态时，思考型变得有远见，能够将全新的理念带到工作中。7/31/2023213姜荣国人力资源管理专题之八2006056、谨慎型吸引人注意力，忠诚的类型。讨人喜欢，有责任心，焦虑，充满怀疑。谨慎型勤奋，可靠。他们能够建立工作联盟以使工作更加有效的完成。他们能够评定他人的动机和优点，从工作环境中寻找潜在的问题。他们不喜欢面对危机，希望大家意见一致，并对未来有预见。如果没有团队赋予的权利，他们会变得迟疑不决，在采取行动方面就有很大的困难，变得总是指责他人。在他们的最佳状态时，谨慎型很有信心，独立，有勇气，往往可以将团队带回到他的根本价值上。7/31/2023214姜荣国人力资源管理专题之八2006057、享乐型有才艺，乐观的类型。积极主动，才艺广泛，冲动，精力分散。享乐型在变化、多样性、刺激和创新方面非常擅长。他们表达清楚，有幽默感，能够让其他人支持他们的想法。享乐型总是追赶潮流，寻求新的可能性和观点。他们能够同时进行多个工作，但不能坚持。不健康时他们会变得很唠叨，注意力分散，能量不集中，许多工作都会半途而废。在他们的最佳状态时，享乐型会将焦点集中在有价值的目标上，工作会非常有效率。7/31/2023215姜荣国人力资源管理专题之八2006058、权威型有力量，果断的类型。自信，有权威，倔强，对抗。权威型很清楚他们想要做什么，并总是有能力把它做好。他们能够做困难的决定，并把严重的问题看作是对他们的挑战，克服当中的困难。他们希望占据支配的地位，觉得委托任务或与他人分享领导的地位是非常困难的。他们乐于支持、保护并激励他人，但在不健康时他们会威胁他人按照他们的方式行事，在企业内部和外部树立不必要的敌人。在他们的最佳状态时，权威型变得宽宏大量，用他们的力量去提高其他人的生活水平。7/31/2023216姜荣国人力资源管理专题之八2006059、和谐型融洽、随和的类型。接受能力强，可以信任，自满。和谐型通过强调团队中的正面事物创造协调的团队，这样就能够缓和冲突和紧张的状态。他们支持、包容他人，能与他人共同工作，谦卑。他们不喜欢团队中的冲突，总是试图建立和谐、稳定的关系。但他们可能会因为要附和他人而避免坚持自己的观点，从而内心非常生气。不健康时，他们的工作会变得没有效率，固执，疏忽。在他们的最佳状态时，他们能够协调差异，将人们聚集到一起创造一个稳定但有活力的环境。7/31/2023217姜荣国人力资源管理专题之八200605（1）从事财会工作的性格特征

从事财会工作，应具有的性格是独立性强（自立，当机立断）、怀疑性强（怀疑刚愎、倔强固执）、聪慧性强（聪明有智慧、富有才识）、敏感性强、兴奋性差（严肃审慎）、有恒心强（有恒负责）。7/31/2023218姜荣国人力资源管理专题之八200605（2）担任推销主管性格特征担任推销主管，应具有的性格是乐群性强（乐群，外向）、敢为性强（冒险敢为）、世故性强（精明能干，处事圆滑）、独立性强（自立，当机立断）、敏感性差、忧虑性差（有耐心、有自信心）。7/31/2023219姜荣国人力资源管理专题之八200605（3）担任业务经理性格特征担任业务经理，应具有的性格是乐群性强（乐群，外向）、实验性强（自由，批评激进）、敢为性强（冒险敢为）、恃强性强（支配攻击）、独立性强（自