《关键绩效指标KI设计方法与技巧培训教材》

KPI设计方法与技巧

无聊人士制作

****年**月**日培训目的了解绩效管理的基本概念重点掌握KPI设计的方法与技巧了解绩效考核运作相关问题培训议程第一部分：90分钟绩效指标设计的方法与技巧介绍

第二部分：30分钟绩效管理相关问题交流、互动

目剪录绩讯效储管功理怒基曲础绩这效讨指岁标煌的炸设斤计考穷核胁评辟分续办侍法定鸣性饥指耻标虚的饥设乒计考党核轰运缩慧作包的算关错键缝问荡题为抚什福么净要朽谈将绩镇效企业管理的首要职能企驻业抛管冤理吼的浴首锹要疲职胞能封：企章业做的拆经攀济谋绩露效项。决躁定纹企洗业厨的份本沟质锤原挤则反：企斧业古的袋经湿济咸绩雄效具。绩礼效志管风理鄙的奶目目的保勒证掏企状业佳愿幸景凡目吩标容的诊实偏现通赤过刃对块工丙作种绩湾效若的捉评唉估匙和佳管已理柴，朝提批高蛙个拒人筛的昂工辆作箩能猛力勺和袜工幻玉作倾绩善效愧，亡从竟而某提艰高杀组蒙织出整覆体太的逐工幅作筹效罪能姻，烫最顾终降实业现逃企粪业卷愿造景啦目始标漠。通顾过K渡P励I的央设破定细、所沟弟通归、屠绩蛋效码考慌评估与班反谱馈唉，闪改旨进布和抢提狐高舌管给理会人睡员卧的滑管醉理半能石力划和规成母效缩慧，浇促为进林员滋工伍工痛作芒方亮法结的役改录进伞和晴绩殊效解的逢提驴升榜。促此进鹿组醒织绑和交个旬人已绩说效忌的免改食善利何益双分掉配引的讯评崭判坦标紫准将义考删核塞结菊果胖作滩为橡物闭质城激凉励慌（类工储资弹调钟整倒、抄奖刻金贡分兄配陆）罩和生人湖员碧调缺整仇（驻人器员煮晋译升搜、泻降为职呀调确职葬）购的鸭依锅据钓；租将发日贴常懒的歇绩妹效转表瓦现制作纹为座精痒神份激躁励存标汤准右。绩碌效崖等券式能歪力×激婆励习机钞制﹦绩尽效所泛有是心设理纳学订流贸派巡寿中楚，担最末为稼基浩本归的烘等绍式边之接一则：原逐理在绩人爱力资笋源罩管理撤中灯的应性用任凶职药资祥格培拴训骂发病展绩驱效墨管熄理薪碎酬具管其理平皱台升建梢设外果部吸环距境人置力秧资汪源哪系词统躁模萌型组忙织视架跳构绩识效内目覆标工导作刑分登析绩厦效德评端估岗报位狱价碎值负评仓估招聘与调配全首面誉薪薯酬钟管受理人慌力女资倦本曲增常值业僵务肥策斧略滔与钳核池心学业亿务榆流闪程企乘业奇业景务丹目容标罢及胡关彼键子领搁域战略文化流程组织人员管理愿晴景务与访使条命企艺业逮战释略皂目涛标企忽业锹价雕值煌观绩决效林管速理薪五酬剃管城理能胁力捐管外理激管励海机固制培湿训盟需逢求课贼程骡体己系任爽职蚊资棕格特标世准职呢业摧发继展齐通插道培织训嘴开愧发任纱职施资趟格人键力讲资误源温运检营望模阴型价值理念财务资本人力资本（知识+资本）的产权结构真诚的引进人才合理的使用人才全面的激励人才持续的开发人才科学的评价人才治茧理集结号构烧、微组厕织蝴结糕构人返力疑资令源丽管聋理惯体阿系绩商效弹从劣何功而团来泄？绩螺效怪管论理唇的浪基咽本某含两义绩撞效善是碑过舅程统？犬还狭是养结河果已？绩语效是刊员夫工什对株岗拉位雀职令责胡的熔履崖行奋程娘度坚，栏反侨映显了懒员居工撒在将岗纹位线上水的院工台作挨业加绩乡丰表愉现亲。绩晴效割管床理就陵是蔽通泉过占目逆标赏、嫂标共准饺的狱设疼定肌，鲜过竭程筒的完持卡续郊沟缺通蔽、扰辅丧导移，体考她核搁结始果桌的叉应盏用亮来向强此化扁绩镇效厉导霜向京，抗以晶不芽断看提慎高解能休力剥和轰绩震效随的油系图统锤方邪法造和状过析程妈。绩呢效荐管侵理扛就肾是鄙管绝理似。绩船效秋管眠理朵的贞发恒展绕历舅程一二三德箭、攀能埋、裙勤延、茫绩经沾营俗责尾任牛制K男P型I目绸标份管轧理B覆S钥C战兴略陡地床图阶饶段特土征被香动隆考浊评绩键效践管焰理企亚业创运讲营目诸录绩杏效径管伶理很基阀础绩乓效饿指帜标响的日设渠计考耍核凑评音分圆办帅法定胞性长指户标奴的尿设袋计考益核竿运胸作姿的卸关天键申问广题绩效管理体系框架绩占效粗指藏标莲的岗设过计企业战略公司业务重点与KPI部门业务重点与KPI职位业务重点与KPI高层管理者述职考核中层管理者述职考核基层员工绩效考核绩效目标绩效辅导绩效评价结果反馈绩效目标体系绩效考核体系绩效管理程序绩效管理组织与责任体系企业战略目标绩王效飞指默标主的株设杂计二一部拿门岂一部础门帐二部鹅门艇三流瞒程市妥场产申品服奔务战狼略捉目疗标部门设置流程设置岗位设置战略、组织、流程与绩效绩螺效域指功标生的戒设装计平拢衡羊记袜分服卡-朽-闲-牛-晋B悲a输l结a体n卫c悔e懂d幅S笼c坊o蜘r吐e杯C心a肤r衣d外久部大导占向饺法-拉-吊-稼-标堆杆态基典准杰法收（B完e灵n槐c镜h猾m白a鞠r野k元i乔n骆g）内席部揉导曲向谎法-胖-扇-湿-基斤于动企君业臭愿暗景壳与宿战耐略咳的旋关挽键炭成催功昨因存素攀法（K撕e模y历S险u解c冰c越e教s访s危F花a剂c毁t织o条r挂s）公司目标设计的三个基本方法愿然景暗与尖战很略财壶务我始们析在敲股呈东吗眼杀里的果表嘴现虾？客忌户我秒们谱在滥客昂户昆眼妙里的盘表奖现炕？内吗部铺经葡营谊过怖程要歇使漏股浑东灶客裹户满艺意宾，稳经需营冷流晓程需粱要笑哪弓些承改晶进泥？学醒习踪蝶与困成菜长要蛮实描现菜战烈略宾目穴标片，我瓜们低应须具同备册或冬提升凳哪挂些艘能冲力惕？从平衡记分卡看公司目标的设计绩墙效内指哨标服的拉设洲计财随务城方范面收非入/利广润投锅资摧回责报费挥用漏与灭人匪员降预卧算内起部原业钳务震过累程区方邀面成淡本识控倍制质笨量环提置升衣措狂施快幕速悔响代应揉能丽力顾夫客录方贸面市淹场岁数券据竞嘉争确对蜡比屈分六析客读户集满期意宾度学偏习吊与吗成纸长窄方昆面考训核圾与捞薪膝酬痛激芽励日性职伯业素化削技亦能诉提父升I冲T及森管沸理垫项阿目愧推轻行使创命与战凳略举例：H公司2002年度平衡记分卡绩庙效乳指生标秘的业设喉计财排务股梦东针如其何慌看昼待私我盐们？内殖部爷流沈程为孕了海实陆现矩目展标滤，保我牧们价必敬须说在驰什听么恼方皱面惨表兆现猎出成色？学画习成厉长为差了轰实耐现连目航标协，蜂我谣们洒必晌须爆如探何并学幸习骆和限发怒展？客狭户客质户良如主何滤看蠢待匹我姨们？绩疲效径指衰标糕的跃设平计公司的平衡记分卡？欣份旺顾达低集厌团演有回限音公梁司K火P浙I（帖讨矩论懂稿胳）绩捕效苹指蠢标泛的笼设烦计来做源冤于孤公讨司吐目茅标帜和妇重己点行工殊作房诚的耀分元解来视源怨于拼部锈门/团蓬队膝职珍责来垃源伶于钩对醉业检务莫流狮程基最屡终棵目涌标贴的崭贡沙献公侵司绸目挺标部级门骂职斜责流诵程男终恳点部虫门技绩帝效埋目衔标部门目标的设定——基本原则营锦销姿中极心K页P换I（弯讨汉论话稿支）总编裁字办K妨P迫I（栗讨倍论蒜稿乏）绩口效含指氏标鸽的咏设蛙计依鉴据裕所苹属害部哨门挂目芦标赔分泻解—逮—指双向荷公米司笛目触标依觉据需岗巡寿位轿职村责—止—反骨映动职铃责块要桥求依泉据类对层项鱼目/周疫边毒团禾队霞的个贡市献—阁—体秆现墨合白作岗记位边职弯责部擦门觉目娘标项姐目/流罚程偿目丝式标个器人陡绩木效染目窗标个人目标的设定——基本原则步绣骤许二兔：沟奋通残部膀门赴的厌工杏作饮重岔点步恒骤断四盏：与沈员慎工购达兰成躲一颗致步胁骤富一伴：澄岛清资主崭要范责队任步盾骤按三谱：设往定迷员尸工棒的弯工插作榴目末标个人目标的设定——基本步骤绩崭效种指泪标吓的苹设宁计总自裁缎秘娱书由一K办P虽I（课讨货论皱稿惨）运淋营荒主恶管K前P缴I（衡讨并论迟稿革）用各关康键特成现功诉因赖素昼（C卡S榜F）优与劈燕关油键道绩社效吸指稍标逗（K毁P拾I）羊引饺导疮员钢工叮为范战愿略译目型标叶而略努拴力番：—省—关弃键汪成原功阀要巧素悉（C智S幅F）是舅对援成训功列起夸决标定热性形作喘用拒的黄要亿素灶的奖定撑性虑描幅述—刃—关奶键料绩号效网指欧标鸽（K花P顺I）是肾对C杨S糟F进做行翻定猫量梨的揉标安准德工拾具使面用C螺S岸F与K港P胖I，攀使换战宽略贸目利标寄得示以糠分棒解捷、慈细柄化样，匙从派而筹有兰效债控螺制示战忌略仁目壳标港的用执脏行凑。战舰略天目辩标加胆强突客冰户涛关吵系管趁理定尖性筝的C爷S验F提滤高称客确户满附意扩度定缸性愿的K架P锡I定换量声的客冰户惑满酱意飞度重裕复延购句买拥率投加诉前处崇理时恼间从CSF到KPI绩纤效羊指退标舍的领设掩计资欠源客絮户客屯户脸满杜意闪度产蹄出竹指选标过仙程豆指云标投入产出业卧务樱流疯程绩篇效孝指云标徐的弓设稼计同时关注过程与结果影弯响眠过简程宁的心因贴素从CSF到KPI——某企业营销规划部举例绩乌效屠指周标煤的叨设巩计S踪蝶M界A郑R金T原横则（弄明薯确贩的脑、调可弓衡秤量喊的饥、苍可菊达黑到拾的瓜、赖与交职帽责多相塔关捆的坑、棍基稻于西时码间淹的颤）挑蜘战王性顾原桑则外厘部促可亏比嫂性喜原未则内痰部赞持蛾续咽改惑进吧原磨则刚肠中练带递柔撑原炉则衡量标准的设计原则绩锤效溪指汤标怒的娘设员计绩西效禾指还标貌的呀设巨计—旗—某饭公涉司肤经伪营鼻部夕经仍理K倘P匙I绩详效爸指寨标池的灰设赢计—道—高定绩枝效袄标起准献的屑建们立—废—绩命效助的怀精馅神选安定榆目燃标兄：嚷从胶一鞠些痛紧针廹巡寿、抬重喊要艺的陆问块题腿入吵手穷。明萄确淡对俗结扭果寻的哪最域低质期心望菌值达：枝低顾于响此春不材能匠接火受端。明勾确撞表命达肌你缓的伍期尊望色：录必盏须什完柿成耀的趋决援心贞，沉责商任所矮在拜、吧时蒸间旨表哥、扑约蛛束浸条并件宗。监饿控季项谁目浙，兄委刮派点责茄任锡：气工换作堂计倡划秧的抗约主束前是江必胸要铸的裹。过歌程米的蚂扩屠展璃与俱延形伸桂：走一涌旦腾取磨得阶第旧一索步英成朴功尊后户，芦就牺可以慢在启新棒的睛目句标门上适重款复协这亮一每过任程据。五洞步呆策酸略紫法快的色实魔质职是贷：当首冠先境尝快试病提恐高关人宽们仅的距期寒望驻值劲并夕得宗到障响怨应妻，咱然夺后盾以魄此看为阀基乓础斜一蔑步趁步丛提析出荡更奇加污雄催心纤勃欧勃考的种目践标筛。管伟理凯者间们等与武自肝己捷进锅行降谈帮判鸟，弹早间在骗面奸对事下赔属夸之高前殿，宜他镜们丢就呢经回常留与屑自借己讨扒价汽还钱价浮，仁把外目俯标卧降巡寿到遵一坛个首令帆自帜己鸽感第到幸舒吼服非的灾水救平州。权重设计原则原研则愁一屑：抹对鱼上煌一锡级/流羞程捏下示游瞎业金务悔指蹲标天的扛敏革感睡度原车则掘二形：孤克郊服麻瓶秋颈原兽则案三未：返与没部杨门/岗凳位偶职乒责展的岂关知联让度问船题武：到袋底蒜什瞎么涨是岩关栏键/重蹦点道指牵标政？绩兴效昂指割标酸的碍设表计成脊功弦经石验指固标偿数绒控上制—柴—不铁少灶于3个瞎，格不昼多穗于1扯0个架，5状-质8个争为峡好每棒个K棋P有I权关重速一舞般口不裁高痰于3尾0逢%每森个K顶P河I权布重钱一菜般本不亏低年于5等%权寸重厘一逝般携取5或1味0的腊整吵数能倍原防因伸分采析过兽多攻的忠考董核低指护标裕导罢致朋员聚工毅分宜散境注稀意住力砖，纠且隶影户响签效很率恶，游过喜少艘无储法帖平谨衡颤，眯易鲜走灵极翼端过蛮高早的戚权烈重捎易殃导睡致室“扩抓肾大问头予扔暗小吧头侮”鄙，迈对椒其奔它兄与肃工昨作溉密顺切国相拉关春的糖指骄标询不钳加睛关凶注太跟低禾会兼对耻考凭核森得梁分集缺界少辱影下响段力维，而且剃很障难其衡狼量饭准鞠确简净化投操捎作经验：指标数量与权重设计绩座效壁指德标纳的量设沫计1匙.罗粥列衬指西标3析.初破选渴权妄重2钢.筛饭选K各P汤I4欢.修理改画确筒认指标设计的基本操作步骤绩蜂效标指铲标盼的汁设叉计人误力银资第源锐中储心K脸P洽I（粮讨膝论晃稿孙）目核录绩枯效柿管稀理忧基数础绩搏效船指络标细的傍设血计考将核滥评库分项办竹法定讲性陵指麦标油的剂设伶计考剖核鉴运林作暑的啄关昨键雪问治题考乏核朝评刚分播办亚法底线比例法是低指志确咬定妇一剑个颤目页标酿值砌，炎同振时牧确吗定克一行个厕底蝴线窄，辅评致分=（盒实份际讨完舌成-底每线炸）/（跳目摔标段值-底雾线替）翅*翁权知重框，恶最窝大扫分健值尝不绪突真破龙评暗分公权泡重重，岔最匀小渗分记值吉不拔出轿现岸负谷数虽，帐低和于戚底聚线林为0分请。指标名称权重底线目标值实际完成评分整机直通率30909594.527注钞：易指剥标秧的津松稠紧振控辨制村关刊键萌在臣目弦标原值椒与屋底看线轮值搜的例设迷置在。指标名称权重%上限目标A100分下限目标B0分实际完成C指标得分X报告提交延迟的天数400次延迟不超过3天延迟2天13.30次延迟不超过3天延迟1天26.6招聘计划完成率35招200人120人19030.6招200人120人24060人力资源管理满意度

1595％85％90％7.595％85％88％4.5员工离职率105%10%6%85%10%4%12合计得分：59.4103.1考炼核锯评拍分板办牛法底线比例法——举例考迈核介评秩分判办烟法区间法经疲过井数界据梯分患析谦和唉测驴算蚂后别，速考房诚核盲双懂方冬根衣据粗就针标缴准韵达貌成披的逢范枝围浙约撞定放来剧进企行子评典价。注护：抬指帖标防的讽松鸭紧角控相制搭关锡键巩在产区廊间归范氏围阁的帐控史制孙。指标名称权重

评价标准ABCD销售预测30分90%<=销售预测准确率<=100%80%<=销售预测准确率<90%60%<=销售预测准确率<80%销售预测准确率<60%30~2928~2524~2019~10考素核鹅评德分够办傲法加减分法采缺用亲加厘减付分贴的济方演式生确建定闲指叉标甜标攻准钉，靠一沿般腐适疗用饮于旁目雅标徐任蜜务抵比具较龟明洞确荐，笨技枪术秋比讯较稳咐定由，肉同多时筑鼓刃励去员甲工便在差一励定植范生围暮内喉做粥出鹅更细多盖贡真献法的木情池况匀。注闪：弟指明标锦的圈松倘紧滋控高制倾关稼键盾在剪基薪线勉及忌加匪减间分描幅俭度赛的载控险制柏。序号指标名称权重评价标准1产量25分

取90箱/台班为基数，得分为20分，每加减1箱则加减1分，最多加5分。考炉核靠评变分拨办既法分段插值法记溜分手方角法旧：如领果农某俩项下指竿标肤的枝实似际挪绩缺效基水放平萄落岗在近两腾档付之宿间扫，邮采午用膀线绕性柏插晌值填法提确墙定情绩梳效望分跳数寒。职如监果痒某满项传指麻标侧的腰实攻际柄绩始效桂水验平乖超相过克了拐挑氧战温值既，粗超他出最部狼分仁的炊绩资效笑分屈数定按惕照雹达程标怠档与与涂挑剃战镰档裹之井间惭的昆单御位胃绩百效暖分裳数钟递环增掉。组如丘果慎某取项立指监标喂的汇实蓬际寄绩令效弹水览平跑低晨于柔持喜平执值败，喘低戚于坡部预分筛的跌绩朋效龟分拍数信按后照咽达伟标阿档着与鞠持朗平熟挡峡之柏间油的魂单始位而绩决效算分覆数愁递无减揪。目踏标冷值傅设底置伪分搭别睡为陶：婚持抬平恐、利达握标集、刃挑凭战葵。“犹持呀平幻玉”狼档盒的牵指冰标伏值虫一练般扇根拣据猛上摘年就实稠际退达乡丰到欺的槽水嘉平标或的低指于侨“叙达后标刷”铺档指帝标栋值联一础定联比扭例谎确洗定插，“充达臭标价”盟档纪指痕标疤值规为状公奖司断年兼度租预厨算思值规，亩同吹比孩增照长宫一勉定居比赠例洒（络如旋：2旁0壤%）“寇挑徐战侦”格档乱的煎指腾标赖值料一芒般唱高呀于舟达歪标按档务指锻标趁值终的2挺0喊%。各圈档陈的含划膀分畅与言确淘定锁取纹决椅于营各父部劈燕门示的愉实惩际虫业孩务压需故要旷，献不辞做劈燕统拔一错限档定高。目标/指标权重KPI分数持平达标挑战加权分数80100120新业务规划准确系数5%目标值64%80%88%实际完成客户满意度35%目标值758595实际完成考辽核杜评次分吩办义法以货上犹表烦中唱客收户病满技意浸度凡为价例开，懂在寒四映个钓分念数兽段臭记智分科如浅下驳：若易实驰际功完福成卧值堵为9康6，亩则拣得刷分X计茄算息：予（1云2违0－1肺0先0）/（9总5－8极5）界＝(巩x眨-筋1踪蝶0搞0陆)姥/倍(待9图6让-制8贞5料)，恐得X＝1毙2撤2分标。若影实耗际喝完刻成堆值梳为9穷0，蔬则修得著分X计凉算卫：筹（1必2逃0－1桥0渐0）/（9传5－8资5）汁＝(翼x敢-尸1默0肉0语)开/送(困9欺0垫-属8壁5缠)，邀得X＝1膀1撒0分议。若新实下际厌完藏成轮值顷为8遣0，握则抚得舒分X计炮算忍：趁（1色0递0－8微0）/（8驶5－7告5）禁＝(汉x鞭-虑8桌0卫)贼/咬(鸦8拌0熟-拆7惕5具)，诸得X＝9凝0分辟。若秩实扬际咏完浸成成值与为7鞋0，蔽则叙得值分X计辞算洗：本（1遵0孔0－8餐0）/（8仓5－7闲5）造＝(粥x挤-仆8仍0洁)链/息(歌7站0氧-动7贱5留)，崭得X＝7抄0分没。分段插值法（举例）目朽录绩错效瓦管痰理烟基歪础绩菌效己指缓标记的挡设桃计考谈核忧评茄分愤办昼法定畏性约指筛标抓的盈设粱计考勿核寇运拌作晌的死关叨键劣问迟题“量化”的神话定源性寄指疗标误的李设段计问卧题吉一陵：如东何如衡陪量句客玩户裂服屿务露人仓员计的粱微辱笑蛾服姓务剧水奴平桂？问催题醒二赌：如帖何团衡燥量陕总赢经夫理株秘住书闭的透工沟作国绩宿效圈？定编性融指鲁标牛的吵设气计定性指标设计中的二种基本方法方乘法赛一蓄：奇工廉作屋职成责案的蠢行误为衰描欲述弟指最标+通暴用承五基级侧评听价选标吐准方及法困二淹：抬指旗标歉达设成迁情巡寿况觉的感分无级渗行吉为壁描趟述拢定赶义注述：漆二猎种妇方裁法叔都技可症以羽辅滤以裙关财键度事喘件阿法方堤法犯一简与流方宿法兴二既的父利青弊管分挪析方法一举例：工作职责的行为描述指标设计实施公司人力资源信息的管理和上报工作员工人力资源信息与员工的实际情况吻合，不出现差错员工人力资源属性变动时，及时完成员工信息变更（一周内刷新）公司人力资源信息定期上报（每月一次，月初第一周完成）实施公司员工劳动合同的管理合同不丢失、不损毁合同严格保密，保证非相关人员不会接触劳动合同工届作殃职描责关桑键愉的偷行雾为置描夺述碗指闯标定皱性滤指苍标合的抛设纳计方法一举例：用行为描述指标进行5级评价评分含义评价判断标准补充说明5分完全达标且部分超标工作总是能提前或按时完成；任职活动输出超出质量要求，完全符合规范；有公司级关键红事件支撑。行为标杆4分完全达标能够按时保质完成；活动输出完全符合规定要求；有一些部门级关键红事件、荣誉奖记录；或具备来自上下游部门良好的评价和反馈。形成习惯3分基本达标综合考虑管理范围和工作难度，属于正常情况；从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出现重大差错；没有好的可圈可点的（突出）表现（关键事件）；虽做得不错，但与期望值有一定差距。所有的行为描述项都有一个合格的证据证明，即曾经做到过。2分大部分未达标许多方面存在需改进的地方；被动执行，而且有一些小的差错和个别大的差错；大部分行为描述项都可以找到不合格的证据证明。1分完全不达标例行工作中出现重大差错（关键黄事件）；在职业道德、行为规范方面有重大违规事件。差距显著注：1、关键红事件：重大贡献、成果突出；2、关键黄事件：重大工作失误。定架性立指姨标灿的悟设西计定从性漂指重标常通容常猴对谣指闹标左的允达殊成偏状耀况孩给夕予语尽具可维能肆详损细识的器描插述劣，茎然稼后虑以焰评酬估散表旧的尖形役式亩加芬以州明堡确义。指标名称权重评价标准优秀（A）良好（B）合格（C）需改进（D）团队配合8分部门人员主动协作配合，积极的相互帮助和学习，目标一致，是公司/部门组织氛围建设的标杆部门人员协作配合顺畅，能够相互帮助和学习，在团队目标上认识和行动一致部门人员没有出现破坏性冲突，在主要团队目标上认识和行动一致部门人员不能相互配合帮助，协作中经常出现破坏性的冲突和矛盾，组织氛围不佳8642方法二举例：定性指标分级行为定义定旧性逐指胖标沙的伍设也计1、培育部属能力

(16.67%)①深入指导下属进行职业生涯规划，并制定改进计划；②建立人才梯队，部门整体技能有明显提升；③杰出、优秀人才稳定。①有计划地指导下属进行职业生涯规划；②基本建立人才梯队，部门整体技能有较快提升；③无杰出、优秀人才流失。①没有帮助下属进行职业生涯规划，时有指导工作；②部门整体技能有一定提升；③偶有人才流失，但总体上较为稳定。①很少指导下属制定工作改进计划；②无人才梯队建立计划，部门整体技能无明显提升；③常有人才流失。①从不指导下属改进工作；②无人才梯队建立意识，部门整体技能无提升或下滑；③人才流失严重，队伍青黄不接。2、变革与创新能力

(16.67%)①有多项变革、创新建议提出；②有建议被采纳、实施并取得显著效果；③团队高效、融洽、有活力。①有几项变革、创新建议提出；②有建议被采纳、实施并取得良好效果；③团队高效。①有变革、创新建议提出；②有建议被采纳、实施，效果一般；③团队运作基本顺畅。①很少有变革、创新建议提出；②建议未被采纳、实施；③团队较为松散。①无变革、创新建议提出；②无变革、创新成果；③团队混乱。3、判断及解决问题能力

(16.67%)①能预见性地、快速地发现问题；②面对复杂问题，能及时、正确地作出判断；③能采取有效措施进行处理，效果显著。①能自己发现问题；②面对复杂问题，能及时、正确地作出判断；③能采取措施进行处理，效果较好。①在过程中被别人发现问题；②面对问题，能及时地作出判断；③能采取措施进行处理，效果一般。①在过程中被别人发现问题；②面对问题，基本能作出判断；③能采取措施进行处理，效果欠佳。①自己不能发现问题；②面对别人发现的问题常不知所措；③常因拖延而造成较大失误，效果较差。方法二举例：定性指标分级行为定义定温性味指料标响的西设慰计评估方面权重优（100%）良（75%）中（50%）差（0%）部门协调能力主动协调相关部门，全面开展各项工作，流程运作非常顺利能够协调相关部门开展各项工作，流程运作没有严重问题基本能协调相关部门开展各项工作，流程运作有较少问题无法协调相关部门开展工作，流程无法运作政府协调能力主动、及时地走访政府相关部门，与其沟通融洽，使企业各项工作顺利开展能按计划与政府相关部门沟通，基本能开展各项工作基本能与政府相关部门保持沟通，但工作开展不顺利不能与政府相关部门保持联系，各项工作无法展开关键岗位人才的培养注重后辈人才的发掘，有计划、有针对性的提供培训、锻炼机会，定期充实关键岗位人才资源储备库能够提供后辈人才的培训、锻炼机会，基本能满足关键岗位人才需求不能按计划地开展后辈人才的培训、锻炼，关键岗位人才培养发展不均衡不能提供培训、锻炼机会，造成后辈人才的短缺客户响应主动分析市场发展，对新业务需求有预见性，并协调后端对新业务进行测试、论证及网络承受能力的预测，以主动向客户提供或在客户提出业务需求时立即响应对客户提出的电信业务需求能及时协调后端，在客户要求时间内满足对客户提出的电信业务需求不能主动协调后端支撑，能满足客户基本要求，但时限较长，不能令客户满意不能满足客户提出业务需求，不能协调后端，努力提供服务网络分析的有效性对话务量等网络数据十分熟悉和敏感，并能从其他系统得到有用数据进行系统分析。对网络、网元情况熟悉，分析推断的结论与事实吻合，并能指导问题的解决。对话务量数据比较熟悉和敏感，知道从其他系统得到有用数据进行系统分析的途径。对网络、网元情况了解，分析推断的结论与事实基本吻合，基本上能指导问题的解决。对话务量了解一般，但不敏感，不会从其他系统得到有用的数据进行系统分析。