8090后员工特点与对策

80/90后员工特点与对策

2011-5-18，厦门市人力资源大厦当80/90后成为热门话题1、Y一代的管理2、“下一个社会中”：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。（彼得·德鲁克）3、富士康事件80/90后特点2011年4月22日，厦门某企业调研：1、09年开始觉得员工管理难度加大了；2、员工不讲真话，不信任班长；3、没有计划性，辞职少，自离多；4、情绪化，心情好表现好，反之。。。5、90后喜欢沟通，喜欢表扬；6、不多做，不少做，没有集体荣誉感；7、不吃苦，抱怨工作太忙，但玩通宵；8、懒，上进心责任感不强，难培养。。。80/90后特点70后：理想主义80后：现实主义90后：没有主义80/90后员工6大在职表现思想和工作都不堪重负责任两个字的概念模糊更加追求自由和个性错误面前拿借口当理由非常在乎直接上司冲动时不考虑后果80/90后员工6大在职表现不堪重负

工作时间越短越好;

工作越轻松越好;

经受不了小小的委屈;

需要得到别人更多的尊重;80/90后员工6大在职表现2.不知道什么是责任

我是打工的开心就干,不开心就走上了班就应该拿钱其实做不做都无所谓80/90后员工6大在职表现3.谁也不能限制我的自由

一定得做自己喜欢做的工作不喜欢别人叫我干什么就干什么从来不问自己到底能做什么80/90后员工6大在职表现4.错误面前拿借口当理由开始是你自己没有说请楚我看他们也都是这样做的这个东西一点不好用,我跟你说了几次了你们这些人只知道说,自己做还不知道会做成什么样子80/90后员工6大在职表现5.打心底觉得班长不如自己很多时候看直接上司不顺眼懒得和上司说话对上司提出的意见或批评不发表任何看法过后甚至会和上司暗暗较劲想走的时候从来没有实活有机会请他做组长他又不干认为上司的学历不如自己80/90后员工6大在职表现6.冲动时不考虑后果今天受气了,明天就不上班想通了再回来想不通就这样再也不会回来了大不了不稀罕这点工资80/90后员工为什么离职？员工说在这里干没意思的深刻含意你知道吗?80/90后员工为什么离职？这里一点也不好玩;这里的管理员一个个好象都神经兮兮的;<没做好骂我们,但是对那些做得好的人又很忌妒,生怕抢了自己的饭碗一样>这里不但累得要死,而且工资又低;现在的这种管理制度,就算做得再好也不会有多大出息;

80/90后特点80/90后特点（1980-1995）

——4个字以内的三个词80/90后的特点传说还是事实？优点还是缺点？群体还是时代？传说还是事实？他们很自我很个性？他们崇尚自由和快乐？他们没有责任感？他们没有工作激情？。。。优点还是缺点？自我个性VS团队合作自由和快乐VS标准化制度化没有责任感VS职业道德没有工作激情VS敬业度。。。群体还是时代？中山大学周大明教授：

新生代农民工——从生存到发展垃圾山的调查对中国发展模式的挑战80/90后特点

你对他人的看法霍桑实验1924-1927，美国西部电气公司照明实验1927-1932，哈佛大学心理学教授梅奥访谈

《工业文明的社会问题》霍桑实验

霍桑效应：经济人→社会人→自我实现的人X理论→Y理论→Z理论霍桑实验X理论：经济人人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。

霍桑实验Y理论：社会人一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。

霍桑实验Z理论：自我实现的人强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。管理者对员工的信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X、Y理论的应用X理论Y理论命令式监管式参与式社团式假设员工在思考方面先天受限制且懒惰管理者清楚他的员工需要什么正面的激励和员工自我的愿望可以促使其提高工作效率正面的激励和员工的自发愿望可以促使其提高工作效率管理风格1、只能按我们所说的去办2、对员工应施加控制，并可采取威胁与惩罚手段我们会照顾你，前提是做我们告诉你应该做的事1、我们一起工作，你可以参与；2、我们具有否决权1、我们平等工作2、我们需要你投入，但不会强迫你需要层次与管理行为为什么沟通那么难？——不在同一个需要层次上！

需要层次与管理行为

需要范畴管理行为自我实现追求梦想、挑战自我聆听尊重成就感、认同、让他负责任工作层次激励两个PIP、沟通社交恋爱、朋友、家庭亲密关系、团队建设安全工作、房子教练生理衣食、睡觉、性关怀和指导自我发展阶段16-25岁：自我同一性亲密感亲密关系的建立寻找心态VS培养心态被认可VS被了解害怕冲突VS美丽的敌人批判改造者VS优点发现者赞扬与批评的时机两个PiP：

PraiseinPublic,PunishinPrivate.你会夸人吗？夸人三步骤：1、具体事实，正面2、这是不容易的！3、你是怎么做到的？你会批评人吗？批评三步骤：

我看（听）到你——

我很喜欢你——

如果你能——，就更好了！工作层次激励工作特性的五个核心维度：工作的技术含量工作的完整性工作的重要程度员工工作的自主性管理者对员工工作绩效的反馈性→工作设计、组织结构设计

工作层次激励Hackman与Oldham“工作激励潜能分数”（MotivationPotentialScores，简称MPS）

MPS=[技术性+完整性+重要性]*自主性*反馈性/3对策基层管理者至关重要！提升基层管理者的管理技能。从EAP到OHP和PCA。对策基层管理者至关重要！

员工表现的直接影响者

富士康的反思

企业竞争力的变化第三阶段：全面竞争2000‘S好路子

好企业，好员工能力的价值

拉关系

找资源的能力

企业竞争力的变化好项目组织和管理的能力：品牌和创新通用能力：眼光广告、销售第二阶段一招鲜1990’S第一阶段寻租1980‘S时间对策2.提升基层管理者的管理技能，包括沟通能力、情绪和压力管理能力、亲密关系。

财政补贴：心理咨询员对策3.大力推广职业健康心理学OHP

美国管理学会前主席路桑斯教授：“心理资本PCA”EAP论坛、积极心理学论坛中国的竞争实力心理资本

1.自我效能：成功的信心

2.希望：意志和途径3.乐观：现实而又灵活4.韧性：复原与超越心理资本从EAP到OHP和PCA职业健康心理学OHP理解和管理自我

理解自我和他人、建立自尊和自信、

自我激励、解决问题、应对压力、

保持健康职业健康心理学OHP2.有效地待人接物人际沟通技巧、冲突处理、与上级、同事和客户友好相处