第三章-人力资源规划课件

人力资源管理黎正忠sweetpear435@126.co南农业大学公共管理学院1人力资源管理黎正忠华南农业大学公共管理学院1第三章人力资源规划

学习重点:人力资源规划的定义和作用影响人力资源规划的因素人力资源规划的步骤人力资源需求预测方法人力资源供给预测方法2第三章人力资源规划学习重点:2章节安排:第一节人力资源规划概述第二节人力资源需求与供给预测3章节安排:3第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的定义和作用1.定义HumanResourceProgram（HRP）

人力资源规划是指在组织发展（）和（）的指导下,预测和分析员工的（）平衡,以满足组织在不同发展阶段对员工的需求,为组织的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。依据内容要求4第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的定义和作用42.HRP的作用第一，有助于组织战略目标的制定和实现；第二，有助于组织在发展过程中保持人力资源供给与需求的动态平衡；第三，有效控制人力资源成本，确保企业的长期发展；第四，有助于调动员工的积极性和创造性。52.HRP的作用5人力资源规划与企业战略的关系

公司层战略与HRP

战略类型战略重点HRP面临的主要问题型战略内部成长外部成长及时招聘、雇佣和培训新员工；为现有员工的晋升、发展提供机会；提出企业快速增长时期的绩效标准；型战略维持现状确定关键员工；制定有效的留住人才政策；型战略组织压缩精简业务解聘、终止合同；员工提前退休；提出妥善处理劳资关系的相关办法；6人力资源规划与企业战略的关系公司层战略与HRP战略类型战经营层战略与HRP战略类型战略重点HRP面临的主要问题高效率稳定性成本控制为生产和控制进行员工和工作的专业化培训现有员工技能实行以内部招聘为主的体制创新差异化扩大外部招聘比例组织为鼓励创新提供更多的激励为获取差异竞争优势而聘用、培训员工拥有权责宽广的、柔性的工作与员工细分市场满足特定群体的需求雇佣符合目标市场对象的人培训员工，增强员工对顾客需求的理解7经营层战略与HRP战略类型战略重点HRP面职能层战略与HRP为实现公司层战略和事业层战略，如何统筹安排企业内部各项关键职能活动，提高组织效率。研究与开发战略生产战略人力资源战略营销战略财务战略8职能层战略与HRP为实现公司层战略和事业层战略，如何统二、人力资源规划的主要内容人力资源总体规划:在计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。人力资源业务规划：是对总体规划的（）和（）。9二、人力资源规划的主要内容9规划项目目标政策预算内容总体规划提高绩效、HR数量与质量、员工满意度基本政策：扩大、收缩、改革、稳定预算总额：XX万元补充计划类型、数量对HR结构及绩效的改进任职条件、岗位轮换范围与时间招募、选拔费用配备计划部门编制、RH结构优化、职位匹配、岗位轮换任职条件、岗位轮换范围与时间人员总体规模变化而引起的费用变化接替与提升计划后备人员数量保持、人员结构优化选拨标准、资格、试用期、提升比例、为提升人员安置职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训数量与类型、提供内部供给、提高工作效率培训计划安排、培训时间和效果的保证培训总投入、脱产人员工资及脱产损失薪酬激励计划劳动供给增加、提升士气、改善绩效薪酬政策、激励政策增加薪酬的数额员工关系规划提高效率、改善关系、降低离职率民主管理、加强沟通诉讼费用及可能的赔偿退休解聘计划降低劳动力成本，提高效率退休政策及解聘程序安置费10规划项目目标政策预算内容总体规划提高绩效、HR数量与质量、员（一）内部因素1.企业（）的变化

2.（）的变化

3.企业（）的变化4.（）的变化

三、影响人力资源规划的因素部门主管与人力资源经理的对话：（二）外部因素1.（）市场的变化2.（）发展状况变化3.政府相关（）变化

11（一）内部因素三、影响人力资源规划的因素部门主管与人力资

目标任务经济、法律员工数量产品组合人口、交通素质结构市场组合文化、教育使用现状竞争重点劳动力市场员工潜力经营区域择业期望流动比率生产技术

数量内部供给质量外部供给结构

人力资源规划的制定总体规划业务规划

人力资源规划的执行实施审查与评价反馈1.准备阶段2.预测比较阶段3.制定阶段4.实施和评估与反馈阶段四、人力资源规划的程序

121.准备2.预测比3.制定阶段4.实施和评估与（1）根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的数量（缺编、超编）和质量是否符合工作规范的要求；（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（4）确定统计结论为现实人力资源需求；（5）统计预测期内退休的人员信息；（6）根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测；（7）将步骤5和步骤6的统计和预测结果进行汇总，确定未来可能流失的人力资源；（8）根据企业发展规划确定各部门的工作量；（9）根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进行汇总统计；（10）确定该统计结论为未来增加的人力资源需要；（11）将现实人力资源需求、未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需要进行汇总，可预测得到企业整体人力资源需求人力资源需求预测的步骤13（1）根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置；人力资（1）对企业现有的人力资源盘点，了解企业员工状况；（2）分析企业的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例；（3）向各部门的认识决策者了解可能出现的人事调整情况；（4）将步骤2和3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；（5）分析影响外部人力资源供给的全国性和地域性因素；（6）根据步骤5，得出企业外部人力资源供给预测；（7）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测人力资源供给预测的步骤14人力资源供给预测的步骤14如何判断HRP的有效性？（1）实际招聘人数与预测需求人数的比较；（2）劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较；（3）实际的执行方案与规划的执行方案的比较；（4）实际的人员流动率与预测的人员流动率比较；（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较（6）劳动力的实际成本与预算成本的比较；（7）行动方案的实际成本与预算成本的比较。15如何判断HRP的有效性？15第二节人力资源预测与供需平衡一、人力资源需求预测1.影响人力资源需求的因素P82企业外部环境企业内部因素RH自身状况经济、市场需求社会、政治、法律技术进步竞争者劳动力市场供求战略、预算企业发展速度、规模生产和销售预测新建部门或企业扩张工作设计工作时间培训计划退休辞职合同终止、解聘死亡休假16第二节人力资源预测与供需平衡一、人力资源需求预测企业外二、人力资源需求预测的方法☺定性技术:1.假定企业保持原有规模和技术,企业HR处于稳定状态对规划期内预计的人员空缺数给予弥补适应于短期RH预测2.直线部门经理根据本部门生产任务、技术设备等变化情况对本部门未来一段时期内的RH需求进行经验预测RH部门对各部门RH需求进行汇总、平衡，据此预测整个企业的RH需求总量，并交由公司经理审批适应于中短期预测

17二、人力资源需求预测的方法173.来源于20C40年代末美国兰德公司的实践是一种使诸位专家对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。√选10-20个专家；

√确定问题，设计问卷；√（）、（）完成问卷，不允许见面；

√将专家意见收集、综合、反馈；

√让专家再次分析并发表意见；√重复3-5轮，直至意见基本（）。183.18德尔菲法调查表预测项目：A公司专业技术职位X与Y的合理人才数量比上次（第X次）的调查结果为1.X职位不需设置。因为……2.1:0.5。因为……3.1:1。因为……4.1:1.5。因为……5.1:1.3。因为……中间值1:1,四分位点:1:0.5-1:1.5,极端值1:3,回答X职位不需要的占5%您的新估计:请说明理由:19德尔菲法调查表预测项目：A公司专业技术职位X与Y的合理人才数

通过作图的方式大致判断人员需求量与某一影响因素之间是否有关系。例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录如表所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至700个，则那时将需要多少名护士？床位数100200300400500600护士人数2502704504906406701.☺定量技术:20床位数100200300400500600护士人数250根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图21根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，2.通过确定组织中与ＨＲ需求关系最大的某特定因素随ＨＲ数量变化的趋势而推出未来ＨＲ需求量。步骤：－确定与ＨＲ需求相关的组织因素－根据历史数据找出影响因素与ＨＲ数量之间的关系－确定劳动生产率的趋势并做必要调整－ＨＲ需求预测222.22趋势外推预测法示例年份销售额（千元）劳动生产率（销售额／人）员工需求量１９９３235114.33164１９９４261311.12235１９９５29358.34352１９９６330610.02330１９９７361311.12325１９９８374811,12337１９９９388012.52310２０００409512.52327２００１428312.52342２００２444612.5235523趋势外推预测法示例年份销售额（千元）劳动生产率（销售额／人）3.根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。基本思路：确定与HR数量高度相关的因素，建立回归方程根据历史数据计算方程系数根据确定的回归方程预测HR的需求量一元线性回归模型：y=a+bx多元线性回归模型Y=a0+a1x1+a2x2+……ａｎｘｎ243.24例:某公司过去10年的人力资源数量见下表:年度X12345678910人数Y500480490510520540560550580620假设公司今后仍保持这种发展趋势,试预测今后第三年、第五年所需的人数。25例:某公司过去10年的人力资源数量见下表:年度1234567y=a+bx∑X=55；∑Y=5350；∑XY=30460；∑X2=385代入数值得：a≈465.98b≈12.55y=465.95+12.55x则未来第三年所需人数为:y=465.95+12.55×13=629.13≈630同理，第五年所需人数为655人。26y=a+bx∑X=55；∑Y=5350；∑XY=304604.假定企业的劳动生产率不变，通过计算某些原因性因素与所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。人员比率法：例：某企业有200名生产人员和10名管理者，当企业明年将生产人员扩大到400人时，需要管理者多少人？生产单位法例：某企业有生产工人100人，每日生产50，000单位产品，当企业将产量扩大到每日100，000单位产品时，需要生产工人多少？274.27企业劳动生产率变化，根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。

N—人力资源需求量；w—计划期内任务总量；q—企业现行定额；

R—计划期内生产率变动系数；其中，R=R1+R2-R3R1—由于企业技术进步而引起的生产率提高系数；R2—由于经验积累而引起的生产率提高系数；R3—由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。

5.28企业劳动生产率变化，根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企6.将某部门所承担的任务分成三类：A类：日常性工作B类：周期性工作C类：临时性或突发性工作然后根据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量进行估计,最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。296.29任务分析表

A类B类C类任务工作量WA任务工作量WB任务工作量WC123…WA1WA2WA3…123…WB1WB2WB3…123…WC1WC2WC3…合计∑WA合计∑WB合计∑WC30任务分析表A类B类C类任务工作量WA任务工作量WB任务工作工作量可按小时或工作日计算，则由以下公式可计算出该部门的人力资源需求量：NA=∑WA/q，NB=∑WB/q，NC=∑WC/q

N=NA+NB+NC其中：q—每个员工的实际工作时间定额；NA—A类任务的人力资源需求量；NB—B类任务的人力资源需求量；NC—C类任务的人力资源需求量；N—部门总的人力资源需求量。

31工作量可按小时或工作日计算，则由以下公式可计算出(7)通过建立生产函数来预测人力资源需求。柯布—道格拉斯生产函数：假定产出水平取决于劳动力和资本两种要素的投入水平。32(7)32Pt：产出水平；C：常数；Mt：t时期内使用的劳动力总数；Kt：t时期内使用的资本总额；Ut；对数正态分布误差项；a与b：分别为劳动力和资本的产出弹性，当劳动力和资本互补时，a+b=1。对上式取对数并调整后得到公式：

已知t时期的产出水平和资本总额，就可以计算出t时期的劳动力需求量。

33Pt：产出水平；33二、人力资源供给预测1.组织内部人力资源供给预测管理人员晋升计划马尔可夫模型34二、人力资源供给预测34（1）员工档案法(2)步骤：①确定管理人员接续计划包括的管理岗位；②确定各个管理岗位上的可能接替人选；③评价各位接替人员的当前绩效和提升潜力。

当前绩效：★“优秀”、●“令人满意”、▲“需要改进”

提升潜力：☆“可以提升”、○“需要培训”△“需进一步考察”

④确定职业发展需要，将个人目标与企业目标结合起来。35（1）员工档案法35总裁人事副总裁★张挥50☆●杜云45○▲白莲45△执行副总裁●陈德45○★万锦江42☆▲姚历38△财务副总裁●任泉40○▲赵云峰52△★江波45○市场副总裁★力娜45☆▲胡彬48△●赵云丹35△家电部总经理●陈沸43△★李小路40☆▲陆雨38○服装部总经理★于平江50☆●金良45△●何佳丽36○人事经理●赵为40○●王妃37☆▲邹迅49△财务经理★李佳40☆▲赵亮42○●沈丹33○销售经理●李坤46△★罗绪辉42☆●肖凡35○生产经理●陆绪45☆▲韩小红38○▲遥远42△销售经理★孙起辉42○▲江南45○▲程笑凯38△生产经理★魏丹50☆●马俊45○▲冯华40○财务经理●郭赞军45☆▲龙以伟40△▲付晶39○人事经理▲金风45△●冯玉英36○●李小茜39○管理人员晋升模型36总裁人事副总裁★张挥50☆●杜云45(3)根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转移概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。模型假设:(1)t时刻的状态只依赖于t-1时刻的状态,而与其他时刻无关;(2)转移概率稳定性不变。37(3)37

若给定各类工作的初始人数、转移概率和补充进来的人数，那么各类工作在未来某一时期的人员供给数就可以根据马尔可夫模型的基本表达式来预测：

Ni(t)=∑Nj(t-1)·Pji+Ri(t)

其中：Ni(t)—t时刻i类工作的供给人数；Pji—员工从j类工作向i类工作转移的概率；Ri(t)—在时间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数；i、j=1、2、3、…k，k为工作分类数。

j=1k38若给定各类工作的初始人数、转移概率和补

例：某会计事务所有四类人员：合伙人（P），经理（M），高级会计师（S）,会计员（J），其初始人数和转移矩阵如表所示。初始人数PMSJ离职4080120160PMSJ0.80.1///0.70.05///0.80.15//0.050.650.20.20.10.2初始人数PMSJ离职408012016032800056600096240061048161232预计供给量40621201106839例：某会计事务所有四类人员：合伙人（P），经理（M）2.组织外部人力资源供给预测（1)影响企业外部人力资源供给的因素宏观经济形势人口状况（总量、构成）劳动力市场的状况政府的政策法规

402.组织外部人力资源供给预测40（2)外部人力资源供给预测方法查阅现有的资料直接调查相关信息对在职人员和应聘人员进行分析41（2)外部人力资源供给预测方法41三、人力资源供需平衡

三种供需不平衡：1）

开拓新的企业增长点、增加销售人员、员工培训、提前退休、改进产品质量和功能、减少人员补充、增加无薪假期、减少工作时间和工作量、临时性停工、裁员

2）聘用临时工、延长工作时间、技能培训、工作再设计、组织结构调整和精简、业务外包、内部招聘、内部晋升、外部招聘3）

42三、人力资源供需平衡42一、人力资源规划范本

XX公司人力资源规划1、规划的时间段

2、规划要达到的目标

3、目前情景分析

4、未来情景预测5、具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算（1）（2）（3）（4）…

6、规划的制定者

7、规划的制定时间

第三节人力资源规划的编