2019年人力资源管理师四级考前串讲精讲课件

四级人力资源管理师考前串讲四级人力资源管理师考前串讲2时间内容题型题量方式总分90分钟8:30~10:00职业道德基础理论个人表现（单＋多）＋单项选择题25上机100分理论知识基础知识单项选择60多项选择40120分钟10:30~12:30专业技能简答题3上机100分计算题1综合体2四级人力资源管理师考试试卷结构2时间内容题型题量方式总分90职业道德（单＋多）＋单项选择题考试各模块基本要求

职业道德基本要求1、职业道德（１０分）(无书,常识,理解即可)试卷一共25道题，其中10-15道题要考自己的成熟思维答题的时间绝对不要超过15分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到10％的分数。考试各模块基本要求

职业道德基本要求1、职业道德（１０分）职业道德的十一个主题第一章职业道德与企业的发展第二章职业道德与人自身的发展第三章文明礼貌第四章爱岗敬业第五章诚实守信第六章办事公道第七章勤劳节俭第八章遵纪守法第九章团结互助第十章开拓创新第十一章职业道德修养职业道德的十一个主题第一章职业道德与企业的发展职业道德考试维度两大维度其一，职业公共道德其二，职业道德倾向职业道德考试维度两大维度职业道德考试维度两大维度其一，职业公共道德16题以公共道德心态去答题职业道德考试维度两大维度其一，职业公共道德16题其二，职业道德倾向9题虽然是自身职业倾向，但也有判定价值取向的。选择唯一价值取向就是：选好的！其二，职业道德倾向9题职业道德复习要点

复习重点为：道德的含义，道德规范与法律规范的区别；中华民族传统美德的主要内容职业道德的内涵和特征

职业道德复习要点

1、道德与法律的联系：1）从作用来看，德治与法治是相辅相成、相互促进的。2）从内容来看，二者有相互重叠的部分。3）道德和法律有相互转换、相互作用的关系。2、职业道德的特征1)范围上的有限性2)内容的稳定性和连续性。3)形式上的多样性。1、道德与法律的联系：3、社会主义市场经济对职业道德的影响：1）正面影响：A、市场经济是一种自主经济，增强了人们的自主道德观念。B、市场经济是一种竞争经济，增强了人们竞争道德观念。C、市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，增强了人们义利并重的道德观念。D、社会主义市场经济是极为重视科技的经济，增强了人们学习创新的道德观念。4、市场经济对职业道德的负面影响：1）市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。2）市场经济过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。3）市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求享乐主义。3、社会主义市场经济对职业道德的影响：5、传统美德的主要内涵1)父慈子孝，尊老爱幼2)立志勤学，持之以恒3)自强不息，勇于革新4)仁以待人，以礼敬人5)诚实守信，见利思义6)公忠为国，反抗外族侵略7)修身为本，严于律己5、传统美德的主要内涵复习重点：企业文化的概念；职业道德对企业的价值；职业道德可以提高企业竞争力的五个方面具体问题

2019年人力资源管理师四级考前串讲精讲ppt课件6、企业文化的功能1)自律功能2)导向功能3)整合功能4)激励功能7、职业道德在企业文化中占重要地位:1)企业环境需要由职工来维护和爱护.2)职工没有严格遵守规章制度的觉悟,企业的规章制度就形成虚设.3)实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工。4)企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。5)职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。6)企业形象是企业文化的综合表现。6、企业文化的功能8、职业道德对提高企业竞争力的重要作用1)职业道德有利于企业提高产品和服务的质量2)职业道德可以降低产品成本、提高劳动生产率和经济效益3)职业道德可以促进企业技术进步4)职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标5)职业道德有利于企业树立良好形象、创造企业著名品牌8、职业道德对提高企业竞争力的重要作用

9、职业道德为何是事业成功的保证1)没有职业道德的人干不好任何工作2)职业道德是人事业成功的重要条件3)每一个成功的人往住都有较高的职业道德10、职业道德为什么是人格的一面镜子1)人的职业道德品质反映着人的整体道德素质2)人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高3)提高职业道德水平是人格升华最重要的途径11、处理好几个关系1）在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中，一直以家庭道德为中心。2）代替以“孝”为核心的道德体系，“服务意识”将成为新的核心理念。3）从职业道德的角度来讲，“服务意识”表现为服务态度和服务质量。

12、文明礼貌是企业形象的重要内容1）企业形象包括企业的道德形象、内部形象和外部形象。2）内部形象主要指企业的内部管理形象，包括：企业员工的整体素质、企业管理风格、企业经营目标、企业经营作风、企业竞争观念、企业进取精神等。外部形象是指企业的公众形象、经营形象、社会评价等。13、文明礼貌是从业人员的基本素质1）文明礼貌是《服务公约》和《职工守则》的内容之一。2）文明礼貌是从业的基本条件。3）文件礼貌是一生一世的事情。2019年人力资源管理师四级考前串讲精讲ppt课件14、文明礼貌的具体要求1）仪表端庄：A、着装朴实大方；B、鞋袜搭配合理；C、饰品和化妆要适当；D、面部、头发、手指要整洁；E、站姿端正2)语言规范：A、基本要求：语感自然，语气亲切，语调柔和，语流适中，语意明确；B、用尊称敬语；C、不用忌语；D、说好“三声”：招呼声、询问声、道别声；E、讲究语言艺术：和婉，让步，幽默3)举止得体：A、态度恭敬；B、表情从容；C、行为适度；D、形象庄重4)待人熟情：A、微笑迎客；B、亲切友好；C、主动热情；14、文明礼貌的具体要求15、文明生产要做到：1）语言文雅、行为端正、技术熟练，以主人翁态度从事生产活动。2）发扬协作精神，互相学习，取长补短，互相支援，共同提高。3）管理严密，纪律严明。4）企业环境卫生整洁、优美无污染。5）生产达到优质、低耗高效。15、文明生产要做到：16、爱岗敬业的几个概念1）职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、价值目标影响下形成的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。2）爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分功利和道德两个层次。3）爱岗敬业现代企业精神17、市场经济条件下职业选择的意义1）有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。2）有利于取得较大的经济效益。3）职业选择有利于优化社会风气。4）有利于促进人的全面发展。16、爱岗敬业的几个概念18、当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业因为：1）求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准；2）爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。19、爱岗敬业的具体要求1)树立职业理想职业理想的三个层次：初级层次——谋求生存；中级层次——发展个性；高级层次——承担社会义务2)强化职业责任职业责任的特点：A、明确的规定性B、职业责任与物质利益存在直接关系C、肯有法律及其纪律的强制性3)提高职业技能（特定职业的基本知识、实用知识和技能技巧）20、职业责任教育的途径：1）以质量观念促责任意识。2）完善各项岗位规章制度。3）建立健全评价体系。18、当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业因为：21、诚实守信对企业的意义：1）诚实守信是市场经济法则A、市场经济默认的基本前提是经济活动的参与者都是自利的行为者，经济行为的目标和动力是利益和对利益的追求。B、市场行为的参于者对利益的追求是通过有效地协调一定的人际关系来实现的。C、自利追求与道德操守协调契合的基本点是建立交易双方稳固、可靠的信用关系。2)诚实守信是企业的无形资本21、诚实守信对企业的意义：

22、诚实守信对员工的意义：1）诚实守信是为人之本A、做人是否诚实守信是一个人品德修养状况和人格高下的表现。B、做人是否诚实守信，是能否赢得别人尊重和友善的重要前提条件之一。2）诚实守信是从业之要A、从个人角度讲是个体品德、人格问题，只关系到个人成长、心理健康和人格完善。B、从个人与他人、与社会关系角度来讲，关系到社会信任问题。C、从个人与他人、与社会关系的角度来讲，关系到社会关系的稳定问题。23、诚实守信的具体要求1）忠诚所属企业：A、诚实劳动B、关心企业发展C、遵守合同契约2）维护企业信誉：A、要树立产品质量意识；B、要重视服务质量，树立服务意识。3)保守企业秘密22、诚实守信对员工的意义：24、办事公道的意义1）企业正常运行的基本保证；2）企业生存发展的重要条件；3）抵制不正之风的重要内容：4）职业劳动者应具有的品质。

25、办事公道的具体要求1)坚持真理：立场坚定，情趣高尚，照章办事，敢于说“不”2)公私分明：集体意识，奉献精神，严于律己，劳动为本3)公平公正：合情合理，讲究原则，不徇私情4)光明磊落：胸怀坦白，行为正派，没有私心24、办事公道的意义26、勤劳节俭的价值1)勤劳节俭是中华民族的传统美德2)勤劳节俭有利于防止腐败3)勤劳节俭是创业家的成功修养27、勤劳节俭为何有利于增产增效1)勤劳促进效率的提高2)节俭降低生产的成本28、勤劳节俭的现代意义：俭而有度，合理消费。1）现代化的进程有赖于经济效率的提高和经济增长方式的集约化，这两者都离不开勤劳、节俭的精神作为精神动力。2）现代化的进程把生产资源的节约问题尖锐地担提上日程。29、勤劳节俭有利于可持续发展的意义：1）节约能源的支出2）再生利用3）尽可能不影响环境的自然状态。26、勤劳节俭的价值30、职业纪律的特点1）明确的规定性；2）一定的强制性。31、遵纪守法的具体要求1)学法、知法、守法、用法2)遵守企业纪律和规范32、企业纪律和规范有哪些1)劳动纪律2)财经纪律3)保密纪律4)组织纪律5)群众纪律30、职业纪律的特点

33、团结互相的价值与意义1)团结互助营造人际和谐氛围。2)团结互助增强企业内聚力。34、团结互相的基本要求1)平等尊重：A、上下级之间平等尊重；B、同事之间相互尊重；C、师徒之间相互尊重；D、尊重服务对象；2)顾全大局：A、局部利益服从全局利益；B、个人利益服从集体利益。3)互相学习：A、向师长学；B、向同行学；C、向后生学。D、向社会各类有经验、长处的入学习4)加强协作：A、正确看待主角与配角；B、正确看待合作与竞争33、团结互相的价值与意义

35、开拓创新的意义1)优质高效需要开拓创新：A、服务争优要求开拓创新B、盈利增加依赖开拓创新；C、效益看好需要开拓创新；2）事业发展依靠开拓创新：A、创新是事业快速、健康发展的巨大动力；B、创新是事业竞争取胜的最佳手段；C、创新是个人事业获得成功的关键因素。36、如何开拓创新1)开拓创新要有创造意识和科学思维：A、强化创造意识。①创造意识在竞争中培养。②要敢于标新立异。⑧要善于大胆设想。B、确立科学思维。①相似联想。②发散思维。⑧逆向思维。④侧向思维。⑤动态思维。2)开拓创新要有坚定的信心和意志A、坚定信心，不断进取。B、坚定意志，顽强奋斗。35、开拓创新的意义在答职业道德题目的时候，不要想哪个才是正确答案，也许每个答案都是合理，说得通的，不要根据我们的生活常理去思考。要从人力资源的角度出发，也就是从人或者管人的角度思考，而不是从物或者管物的角度出发，因为你这是在考人力资源管理师，而不是考其他的资格证。在答职业道德题目的时候，不要想哪个才是正确答案第一部分：职业道德，其实可以不用看得太多，只要以一个“优秀公民来“来要求自己，注意前后的连贯性。第二部分：理论知识单选相对简单；多选较难，做一篇非常重要，不要太求速度；做好后不轻易修改答案。看清题目，如下面”不正确的是“，下面不包括的是，请同学务必看清题目。不空题，争取拿每一分。第一部分：职业道德，其实可以不用看得太多，只要以一个“优秀公第二部分：为理论知识试题，包括单选（26-85，共60道，只有一个答案正确的）；多选（86-125，共40道，2个或2个以答案正确），每小题都是1分；这一部分答案非常肯定，不容考量。基础知识复习提纲第二部分：为理论知识试题，包括单选（26-85，共60道，只

这一部分总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均做一道题所分配的时间差不多40秒钟。所以容同学思考的时间不多，内容要比较熟识。这一部分总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均

从业人员职业用语的具体要求是()。(A)语意明确(B)语言简练(C)语调甜美(D)语流快速ABC从业人员职业用语的具体要求是()。ABC

关于“慎独”的修养境界，理解正确的是()。

(A)只有害怕独立做事，才能成为正人君子(B)自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差(C)谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”(D)没人监督时，更要加强自律BD关于“慎独”的修养境界，理解正确的是()。BD关于诚实守信的说法中，正确的是()。

(A)诚实守信是市场经济的内在要求

(B)诚实守信是企业的无形资本(C)诚实守信有利于树立企业形象(D)诚实守信违背价值规律的要求ABC关于诚实守信的说法中，正确的是()。AB

平时关系很“铁”的一个朋友，在一次公开场合对你的做法提出了尖锐的批评,令你感到很难堪。你会()。

(A)认为他其实不够“朋友”，要重新对他进行认识(B)认为他关键时候“掉链子”，干脆与他断绝关系(C)告诉他自己是多么希望得到他的支持，自己感到多么失望(D)对自己说，这是正常的，别放在心里C平时关系很“铁”的一个朋友，在一次公开场合对36基础知识共30道题目，共30分，一般情况下：18道单选题，12道多选题；冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提纲。有时间可以做做基础知识真题及答案能达到25分左右即可。36基础知识共30道题目，共30分，一般情况下：18道单选题26、计时工资不包括(C)。(A)小时工资制(B)日工资制(C)月度工资制(D)周工资制27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业(B)。(A)稳定期(B)持续期(C)波动期(D)变化期28、(A)是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。(A)法律渊源(B)劳动法(C)劳动合同(D)劳动关系26、计时工资不包括(C)。29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(B)。(A)宪法(B)劳动法律(C)劳动行政法规(D)劳动规章30、企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(A)绝对性和时间性(B)相对性和时间性(C)绝对性和持久性(D)相对性和持久性3l、(A)又称为“华德决策准则”。(A)悲观决策标准(B)乐观系数决策标准(C)中庸决策标准(D)最小后悔决策标准29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(B)。86、福利的特性包括(BCDEP17)。(A)公平性(B)法定性(C)企业自定性(D)灵活性(E)福利支付不与个人劳动量直接相关87、失业率等于(CEP21)。(A)失业人数/就业人数(B)失业人数/人口总数(C)失业人数/社会劳动力人数(D)就业人数/失业人数(E)失业人数/（就业人数+失业人数）86、福利的特性包括(BCDEP17)。88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有(ABCDEP31)。(A)参加工会的权利(B)集体协商权(C)组织工会的权利(D)共同决定权(E)平等协商的权利89、决策树的构成要素包括(ABCEP68)。(A)决策点(B)状态节点(C)方案枝(D)概率收益值(E)概率枝88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享基础知识复习（30分）第一章、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。基础知识复习（30分）第一章、劳动经济学劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。供给无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性E＝1在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。供给富有弹性E>1劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E<1劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、妇女劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。劳动力参与率的生命周期：在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。需求无弹性：E＝0需求无限弹性：E＝～单位需求弹性：E＝1需求富有弹性：E>1需求缺乏弹性：E<1MRP=VMP=MP*P在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件2、劳动力是一种等价交换。3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。劳动力市场的性质：局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资＋福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资＝货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔，一般均衡分析方法的福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。失业率＝失业人数

×100％社会劳动力人数所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。

技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理员而造成的失业

结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重

季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策（扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率和紧缩性的财政政策）和紧缩性的财政政策（是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策）收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1、有利于宏观经济的稳定；2、有利于资源的合理配置；3、有利于缩小不合理的收入差距。当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等；基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；0.4以上，表示收入差距比较大；通常在基尼系数在0.2-0.4之间财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策（扩张性的财政政策是控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资--物价指导线；第二、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；第三、实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过的行为。收入平等化主要政策措施有：（1）实行个人收入所得税制度并且在实施中采取累进税率制，在个人收入中，劳动收入税率较低，非劳动收入税率较高；（2）对遗产、赠与、财产、高消费征税；（3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴，低于贫困线的家庭与个人的救济等方面；（4）对失业者，提供就业机会与就业培训（5）发展教育事业（6）改善居民住房条件。控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资--第二章劳动法1、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心

2、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等

3、劳动法的体系：一、促进就业法律制度；二、劳动合同和集体合同制度；三、劳动标准制度；四、职业培训制度；五、社会保险和福利制度；六、劳动争议处理制度；七、工会和职工民主管理制度；八、劳动法的监督检查制度

第二章劳动法1、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心

2、4、劳动法律关系主要包括以下种类：一、劳动合同关系；二、劳动行政法律关系；三、劳动服务法律关系。

5、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇员与雇主。依据我国劳动法的规定，工会是团队劳动法律关系的形式主体4、劳动法律关系主要包括以下种类：一、劳动合同关系；二、劳第三章现代企业管理1、企业可供选择的发展战略有：一、单一产品或服务的发展战略；二、横向发展战略；三、纵向发展战略；四、多样化发展战略。2、所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好3、营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。简称“4ps"4、促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式第三章现代企业管理1、企业可供选择的发展战略有：一、单一产第四章管理心理与组织行为1、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向

2、员工工作满意度来源于：一、富有挑战性的工作；二、公平的报酬；三、支持性的工作环境；四、融洽的人际关系；五、人个特征与工作的匹配。

3、组织承诺提出三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺

4、组织公正与报酬分配：1、分配公平；2、程序公平；3、互动公平

5、认为团队的有效性由四个要素构成：1、绩效；2、成员满意度；3、团队学习；4、外人的满意度

第四章管理心理与组织行为1、态度是人对某种事物或特定对象所6、人际关系的发展阶段每个阶段都有特定的沟通特点：第一阶段：选择或定向阶段第；二阶段：试验和探索阶段；第三阶段：加强阶段第；四阶段：融合阶段；第五阶段：盟约阶段

7、七个领袖魅力的管理者的关键特征：1、自信；2、远见；3、有清楚表达目标的能力；4、对目标的坚定信念；5、行为不循规蹈矩；6、是变革的代言人；7、对环境敏感

8、领导技能和职业发展计划，人们考虑并尝试了诸多技术：1、加速站；2、辅导；3、按需培训；4、确定领导技能的范畴6、人际关系的发展阶段每个阶段都有特定的沟通特点：第一阶段：第五章人力资源开发与管理1、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1、人性具有能动性；2、人性具有社会性；3、人性具有整体性；4、人性具有两面性；5、人性具有可变性；6、人性具有个休差异性2、存在四种人性假设：1、“经济人”；2、：“社会人”；3、“自我实现人”；4、“复杂人”3、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1、人的管理第一；2、满足人的需要，实施激励；3、优化教育壤，完善人、开发人、发展人；4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；5、和谐的人际关系；6、员工个人与组织共同发展第五章人力资源开发与管理1、人性在自然界和社会经济活动中4、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值的智力、知识、技能及体能和总和

5、人力资本特征：1、与人体不可分离；2、无形的形式存在；3、具有时效性；4、收益性；5、无限的潜在创造性；6、累积性；7、个体差异性

6、管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段7、对人力资源外在要素-----量的管理。对人力资源内在要素-------质的管理4、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝8、现代人力资源管理员的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代人力资源管理员则以人为中心；2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；现代属于动态管理；3、在管理方式上，传统主要采取制度控制和物质刺激；现代采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本；4、在管理员策略上，传统侧重于近期和当前人事工作；现代不但注重当前，更注重整体开发预测和规划；5、在管理员技术上，传统照章办事呆板；现代科学性和艺术性；6、在管理体制上，传统为被动反应型；现代主动开发型；7、在管理手段上，传统单一，以人工为主；现代软件系统；8、在管理层次上，传统的是上级的执行部门；现代处于决策层

9、现代人力资源管理三大基石：1、定编定岗定员定额；2、员工的绩效管理；3、员工技能开发。8、现代人力资源管理员的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人绿皮书内容串讲

（四级）

绿皮书内容串讲

（四级）

63书要看多少遍才行？读2遍第一遍：一字不漏地读过一遍边读边将知识点、关键词划起来，先理解整理出自己风格的知识树形成一种属于自己的一套人力资源管理模式第二遍：一边读一边记、背看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是哪一页的内容基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆最近三年的真题要做过一遍63书要看多少遍才行？读2遍64成果行为如何才能挤到时间学习？态度64如何才能挤到时间学习？态度65看过总是记不住怎么办？看第一遍记不住是正常,我们不是神人!看第二遍记不住是正常,因为我们是成人!理解记忆法!强迫记忆法!备战押题成人学习65看过总是记不住怎么办？看第一遍记不住是正常,我们不是神人最后一周复习技巧在前一阶段复习的基础上，最后一周是非常关键的时期，复习建议：1、前七天把以前考过的技能题目，特别是计算和综合题、指南上的简答题、计算题、综合题，改错题快速复习一遍；结合书本上计算题重新看一遍。最后一周复习技巧2、后六天，把〈指南〉上的所有选择题（单选和多选）看一遍，只看对的答案。3、剩下最后一天，再把教材能力要求通看一遍，能够记下多少就多少。——满怀信心去参加考试2、后六天，把〈指南〉上的所有选择题（单选和多选）看一遍，只考试准备1、考前好好休息。2、按规定时间参加考试，不要记错时间（开始和结束时间）和地点。3、准备考试相关用品，包括准考证、身份证；计算器（草稿纸）等考试准备考试技巧1、按考试要求填写地区、姓名、准考证、身份证号等，注意不要马虎。2、注意考试时间安排，在规定时间内答题（卷册一90分钟；卷册二120分钟）以上若有疑问，询问监考老师。考试技巧卷册二：专业能力（120分钟）题型有：1、简答题目（2-3）2、计算题（1）3、综合题目：案例分析、图表题等（2-3）卷册二：专业能力（120分钟）答题技巧：1、分条列段，在不是确定应该怎样写时，结合案例尽量多写。每一点用序号或相关词语标识。比如：1，2，3或者第一、第二、第三，或首先、其次、再次、最后之类的。不要一团糟，让老师在文字堆里找答案，这样对你肯定没有好处。写清楚了，老师一眼看下去清清楚楚，心情当然会好一点，给的分数也就不会那么抠门了。答题技巧：2、给每道题都要尽量做到带帽穿鞋。也就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，“………这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述……”；据阅卷组的老师经验分享说，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了2-3分。

2、给每道题都要尽量做到带帽穿鞋。也就是说，在写答案前，先把3、习题不要空题，即使不会做时。无论如何都写上几句话，那把是把题目或者问题抄一遍。

4、涉及概念、原理、步骤、法律条文时，要把相应内容写出来，再结合案例事实适度展开论述。特别是最后一章的法律条文相应的内容。3、习题不要空题，即使不会做时。无论如何都写上几句话，那把是5、简答题的回答，就更要求把握要点（特别是大点）的正与全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。

5、简答题的回答，就更要求把握要点（特别是大点）的正与全面，看分数作答，也就是所谓的：“看菜吃饭，量体裁衣”。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点是1分，或者2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错是不扣分的，所以“少答无益，多答无害”。看分数作答，也就是所谓的：“看菜吃饭，量体裁衣”。根据每道题6、算计题时，同学不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。

简单计算一心要细心，内心；认真审题目很重要。6、算计题时，同学不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过7、做综合分析题的时候，先看问题，然后写答案，有必要的时候才看试卷上面提供的案例。很多考生习惯性的是从综合题的第一行第一个字看起，把整个案例全部看完后一头雾水，还要花时间思考一下，然后才看问题作答，这样就花了不少时间了。所谓的综合分析题其实就是几个简答题的集合。大部分的问题不用看案例可以直接从书本上找到答案的

7、做综合分析题的时候，先看问题，然后写答案，有必要的时候才第一章人力资源规划知识点一、人力资源规划概述1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。期限分：长期、中期和短期计划。3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。第一单元企业信息的采集第一章人力资源规划知识点一、人力资源规划概述第一单元企业信息二、企业信息采集和处理的基本原则。1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则二、企业信息采集和处理的基本原则。三 企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。2、非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。3、确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。（二）正式调研阶段1、相关信息的来源a原始资料b二手资料2、选择抽样方法，设计调查问卷。3、实地调查三 企业组织信息采集的程序四、企业组织信息采集的方法（一）档案记录法这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。1、决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。2、决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。3、决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。4、执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。5、文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间6、文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。四、企业组织信息采集的方法（二）调查研究法调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等具体方法：询问法和观察法。1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。2、观察法，包括直接观察法、行为记录法（二）调查研究法1、询问法（1）当面询问法优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。（2）电话调查法优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等1、询问法（3）会议调查询问法优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。（5）问卷调查法适用：费用适中，回收率较高，效果良好。（3）会议调查询问法2、观察法优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高。缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。（1） 直接观察法。优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。（2） 行为记录法适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。2、观察法企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。五、企业组织信息的分析（一）可靠性分析（二）数理统计分析（三）经济学分析对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表示组织优势;W表示组织劣势;O表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去六、调研报告的撰写撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：1. 必须说明调研资料的来源，以示可靠性2. 必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性3. 必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性4. 必须对企业组织信息进行分类七、企业组织信息的应用（一）企业组织信息的传输（二）企业组织信息的存储（三）企业组织信息的检索六、调研报告的撰写八、劳动定额的基本概念劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。主要包含以下几点要点：八、劳动定额的基本概念九、劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类

1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类

1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类

1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（三）按劳动定额编制的综合程度分类

1、时间定额2、产量定额九、劳动定额的种类十、劳动定额的内容（一）劳动定额的制定快准全（二）劳动定额的贯彻执行（三）劳动定额的统计分析（四）劳动定额的修订十、劳动定额的内容（）是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的

限额。

A．产量定额

B．时间定额

C．企业定额

D．工作定额

【答案】B

（）是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消十一、工时定额和产量的换算T=1／QQ=1/TQ：工时定额T：产量定额倒数关系掌握书本例题14页十一、工时定额和产量的换算十二、劳动定额的影响因素（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素十二、劳动定额的影响因素十三、制定劳动定额的科学依据

1．技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。

2．经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。

3．心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况。基本要求：快、准、全十三、制定劳动定额的科学依据十四、企业制定劳动定额的基本方法1、经验估工法。优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。2、统计分析法十四、企业制定劳动定额的基本方法3、类推比较法做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。4、技术定额法步骤：1、分解工序2、分析设备状况3、分析生产组织与劳动组织。4现场观察和分析计算3、类推比较法十五、统计定额的计算掌握2023页例题十五、统计定额的计算十六、工时分类十六、工时分类十七、工作岗位研究的概述（一）概念：工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。（二）工作岗位研究的特点1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、科学性（三）工作岗位研究的相关概念P32十七、工作岗位研究的概述（二）工作岗位研究的特点（三）工作岗十八、工作岗位研究的原则（一）系统的原则任何一贯系统都具有以下四个基本特征：1、整体性2、目的性3、相关性4、环境适应性（二）能级的原则工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。（三）标准化原则标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。（四）最优化原则从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。十八、工作岗位研究的原则十九、工作岗位调查的意义（目的）：收集各种相关的数据、资料，以便系统全面深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料；为工作岗位评价和工作岗位分类提供必要依据十九、工作岗位调查的意义（目的）：二十、工作岗位调查的方式（一）面谈注意事项：1、尊重被调查人。2、根据调查目的布置面谈环境。3、面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。4、调查人对重大原则问题，应避免发表个人的意见和观点，做到“引而不发”。5、面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。（二）现场观测如测时、工作日写实、工作抽样等。注意事项：1、对调查的工作事项要多提几个为什么。2、调查人应在不引人的地方进行观察记录，以防干预员工的正常工作。3、应选择多处场地对同类岗位进行观察。（三）书面调查影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。二十、工作岗位调查的方式二十一、岗位写实的功能工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。其基本功能有：1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2、通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5、为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。二十一、岗位写实的功能二十二、岗位写实的种类根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为：1、个人岗位写实2、工组岗位写实3、多机台看管写实4、特殊岗位写实5、自我岗位写实二十三、岗位写实的原则1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人。2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保证写实的顺利进行，以获得理想的岗位信息。二十二、岗位写实的种类二十四、作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。1、为制定工时定额提供数据资料。

2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。

3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。

4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。5、弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。二十四、作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺二十五、岗位写实与作业测时的区别1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。2、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。3、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析设计提供依据作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化节约工时消耗，确定先进的劳动定额。二十五、岗位写实与作业测时的区别二十六、岗位抽样的特点1、使用范围广2、节省时间，节约费用。3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。4、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。二十六、岗位抽样的特点二十七、岗位写实的步骤：1、准备：确定岗位写实的对象；进行初步岗位调查；制定出写实工作计划；培训写实人员；向被调查者说明写实的意图2、实地观察记录3、写实资料的整理汇总二十七、岗位写实的步骤：十二八、作业测时（局部记录）

（一）测时前的准备

1．根据测时的目的选择测时对象。

2．了解被测对象和加工作业方面的情况。

3．根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。

划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。

4．测时最好在上班1～2小时后，待生产稳定后进行。十二八、作业测时（局部记录）

（一）测时前的准备

二十九、岗位抽样（随机拍照）

（一）岗位抽样的步骤

1．明确调查目的--岗位抽样的可靠度取95%,精确度取±5%～±10%，即可满足需要。

2．作业活动分类--调查员工的工作活动情况时，按工时消耗的性质分类；3.确定观测次数；4.确定观测的时刻；5.现场观测；6.检验抽样数据；7.评价最后抽样结果二十九、岗位抽样（随机拍照）

（一）岗位抽样的步骤

三十、工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法2、结构调查表3、日志法4关键事件法5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法企业员工统计包括人数统计和结构统计。三十、工作岗位调查的其他方法：三十一、企业员工的分类：按性别构成、年龄构成、学历结构、职业资格、专业构成、职业类别分类三十二、简述工作时间统计的意义？（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。（2）为企业产品成本核算提供依据。（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。（4）为提高工作效率提供依据。三十一、企业员工的分类：按性别构成、年龄构成、学历结构、职业三十三、工作时间的构成1、日历时间2、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天。3、制度工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92天和167.4小时。4、缺勤时间5、出勤时间6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间7、非生产时间8、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和。9、加班时间10、全部时间工作时间三十三、工作时间的构成三十四、人力资源费用的的构成人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（一）、人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。主要包括：1、工资项目2、保险福利项目3、其他费用（二）人力资源管理费用主要包括：1、招聘费用2、培训费用3、劳动争议处理费用三十四、人力资源费用的的构成三十五、人力资源费用预算的原则1、合法合理原则2、客观准确原则3、整体兼顾原则4、严肃认真原则三十六、人力资源管理费用核算的要求（一）加强费用开支的审核和控制。（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）（二）正确划分各种费用的界限。（三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。二、人力资源微观管理不当导致的成本（一）直接成本

1、在纪律和监控方面2、在工作绩效方面3、设备仪器用具方面4、生产安全方面（二）间接成本

1、在工作态度2、在交流方面3、在工作关系方面三十五、人力资源费用预算的原则三十六、人力资源管理费用核算的一、人员招聘与配置概念人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称（2008.05单选）。它是人力资源管理的首要环节（2007.05单选）。人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所（2010.05单选）的原则，实现人力资源与其它物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。第二章招聘与配置一、人员招聘与配置概念人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行二、企业人员补充的来源及特点二、企业人员补充的来源及特点四、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物（2009.11单选）。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。（2007.05/2011.05单选）竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。（2008.11单选）竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程（2009.05/2011.11单选）四、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌

三、人员招聘的基本程序★（2010.11简答18分）（1）准备阶段：①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。

（2）实施阶段：①招募。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。②挑选。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。③录用。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作岗位的最终匹配。（3）评估阶段。

三、人员招聘的基本程序★（2010.11简答18分）（1）四、竞聘上岗的程序和步骤★（2009.11综合18分）①必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。②必须成立竞聘上岗领导小组③所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。④竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。⑤要确保应聘岗位合理的候选人数。⑥企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。四、竞聘上岗的程序和步骤★（2009.11综合18分）①1.避免长官意识的影响（2007.11单选）2.不要求全责备3.不要将人才固化4.全方位地发现人才五、组织内部招聘时注意事项1.避免长官意识的影响（2007.11单选）五、组织内部招聘六、招聘需求信息的产生与收集（一）需求产生招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。（2007.05单选）招聘需求信息的产生：（2010.11多选）组织人力资源自然减员组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要现有人力资源配置情况不合理招聘需求信息是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备性工作。（2008.05单选）（二）需求信息的收集一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况（2011.11多选），人员招聘信息主要有：（2007.11单选）1.空缺岗位。2.工作描述。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。（2011.05多选）3.任职资格。包括资历、工作经验、学历要求、身体条件、心理品质和能力要求、所需知识和技能、必须接受过的培训等。六、招聘需求信息的产生与收集（一）需求产生七、招聘广告的一般特点人员招聘广告是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。（2008.05单选）企业采用广告形式招聘各类人才的优点：（2007.05综合10分/2011.05综合10分）信息发布迅速；广告成本较低；可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息；对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。可以给企业留出足够的时间、机会和空间来挑选人才；可以利用广告渠道发布遮蔽广告。企业发布遮蔽广告的原因：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。七、招聘广告的一般特点人员招聘广告是应用最为普遍、最为广泛的八、招聘广告设计原则（2007.05单选）引起读者的注意激发读者的兴趣创造求职的愿望促使求职的行动八、招聘广告设计原则（2007.05单选）九、招聘信息发布渠道的选择渠道特点适用条件报纸发行量大、灵活特定地区、量大、流失率高（2010.11单选/2011.11多选）杂志目标集中、周期长候选人集中、非迫切补充、分布较广（2009.11单选）广播电视视听效果震撼；短、贵形象宣传与招聘同时进行网上招聘广、快、低、长、便；（2011.05单选）大企业、外企、高新企业、IT通讯；中高级人才招聘其它印刷品特殊场合的特殊效果与招聘方法结合，如招聘会九、招聘信息发布渠道的选择渠道特点适用条件报纸发行量大、灵活报纸广告的特点在公司成立初期采用报纸广告的好处选择报纸发布招聘信息的基本程序4个步骤办理刊登广告的手续跟踪广告刊登结果并存档刊登广告的费用刊登报纸广告时的招聘周期：

从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间（2008.11单选）十、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法报纸广告的特点十、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法十一、招聘广告的设计招聘广告的内容：单位情况简介（公司简介）岗位情况介绍岗位任职资格要求相应的人力资源政策应聘者的准备工作应聘的联系方式招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、简洁（2007.05多选）关注87—89页的两个案例十一、招聘广告的设计招聘广告的内容：关注87—89页的两个案十二、应聘申请表的内容个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他：获奖情况、能力证明、未来目标等十二、应聘申请表的内容个人基本情况设计要求：从申请者角度出发设计，使用通俗的语言（2010.05单选）考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作采取多种形式，按不同人员类型分别设计十三、招聘申请表的设计设计要求：十三、招聘申请表的设计（一）公司简介目的：企业为了是社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展，专门设计编织的图文并茂的公关文件。公司与应聘者之间是双向选择的关系公司应向应聘者乃至全社会树立企业的良好形象不应该只显露强势的一面（2010.05单选）应该客观全面地介绍公司现在和未来的整体形象十四、公司简介的功能（一）公司简介目的：企业为了是社会公众了解自己的经营理念、服传达公司价值观，使应聘者首先进行一次自我筛选使应聘者明确期望，使应聘者加入组织后增加工作满意度的可能性向应聘者全面、真实地介绍公司概况和工作情景，使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的让应聘者对未来工作有所准备十五、公司简介的功能与作用：（2008.05多选/2009.11多选）编写公司简介的原则：感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性传达公司价值观，使应聘者首先进行一次自我筛选十五、公司简介的十六、编写公司简介手册的步骤编写公司简介的步骤：（一）正确选择公司简介的形式。（二）收集整理公司的相关资料。（三）确定公司简介的基本内容。（四）公司简介的制作。十六、编写公司简介手册的步骤编写公司简介的步骤：十七、应聘人员选拔的意义保证组织得到高额的回报。组织对员工投入得到回报的情况取决于员工的劳动态度、劳动积极性与其劳动生产率（2010.05多选），前两者取决于员工对工作的满意度（2008.05单选），后者取决于员工的劳动技能、掌握的知识、具有的经验（2011.05多选）。降低员工的辞退率与辞职率为员工提供公平竞争的机会十七、应聘人员选拔的意义保证组织得到高额的回报。组织对员工投十八、简历与申请表的优缺点分析应聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为很重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估十八、简历与申请表的优缺点分析应聘申请表个人简历优点直截了当十九、人员选拔的主要步骤人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。（2007.11单选）从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔分为：粗选（初步挑选）——细选（深度筛选）——精选（最终甄别）。从人员选拔的具体内容和方法上看，主要步骤包括：1）简历筛选2）招聘申请表筛选3）笔试4）面试5）情景模拟测试6）心理测试7）背景调查与体检（2007.05综合8分/2011.05综合8分）十九、人员选拔的主要步骤人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也二十、材料筛选法材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。（2009.11单选/2010.11单选）包括：

1)应聘申请表分析

2)个人简历分析

3)应聘者的推荐材料分析。应