雅居乐物业招聘与面试技巧

招聘与面试技巧房地产行业日益激烈的招聘竞争两组数据广州地区主流招聘媒体之一“前程无忧·招聘专版”2007年度共出版47期，其中房地产企业发布头版全版招聘广告达13次之多，占全年头版广告的27.66%，远远超过电信、IT、制造、快消等行业；2007年10、11月，校园招聘的旺季，房地产企业在华南理工大学共举行专场招聘宣讲会达24场，平均约每2天一场，最密集的时候出现了一天2场房地产企业宣讲会的局面。房地产行业日益激烈的招聘竞争华南理工大学就业在线截屏费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58

注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘失误的代价1招聘工作的重要性2招聘策略与招聘体系3面试的前期准备4面试过程控制与面试技巧5人员录用与反馈目录PART1招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘？高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念：a.求职&求才b.宁精勿滥PART1招聘错误带来的损失1有形成本：招聘、选拔和培训费用2无形成本：工作效率下降、其他员工工作量增加、士气低落、企业的不良声誉PART2招聘策略与招聘体系招聘策略的选择最优秀的人内部选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手最适合的人外部招聘整体素质优先未来发展需要多元化熟手OR没有圣人!PART2招聘策略与招聘体系招聘的基本流程明确职位空缺分析招聘需求编制招聘计划发布招聘信息筛选合适简历测评面试定薪、录用、背景调查、入职人力资源规划职务说明书PART2招聘策略与招聘体系招聘计划管理1内容人员需求清单招聘信息发布时间渠道招聘广告招聘者选择方案招聘截止日期招聘费用预算2分层次编制招聘计划集团区域项目3招聘计划的审批与执行PART2招聘策略与招聘体系招聘渠道的选择渠道优劣适用网络招聘（通用）成本低

时效长覆盖广针对性较差通用性职位网络招聘（专业）专业类职位报纸广告覆盖广宣传效果好成本高时效短短时间大规模招聘现场招聘成本低直观层次较低时效短基层员工招聘猎头公司针对性强成功率高成本高高层管理或技术人才内部推荐成本低针对性强容易产生裙带关系通用性职位校园招聘可塑性强效率高无经验稳定性低长期储备骨干人才职介所速度快成本低服务质量差基层员工批量招聘PART2招聘策略与招聘体系招聘渠道的管理1以网络招聘为主导信息发布的统一性、规范性信息更新的及时性2谨慎的选择现场招聘会现场招聘会的时间点提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率PART2招聘策略与招聘体系测评方法1面试2笔试3心理测试4情景模拟/评价中心5笔迹分析6星座、血型……成本最低方便操作直观有效应用广泛PART2招聘策略与招聘体系各种测评方法在招聘中的应用PART3面试的前期准备面试准备失败了你就在为面试失败做准备!PART3面试的前期准备招聘人员的要求1HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验3判断、评价及认知能力，人际敏感度4客观、公正5面试技巧及人员测评技术6熟悉公司的状况及空缺岗位要求1、面试官的培训与认证为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具，面试人员职责及分工、必须注意的事项等等对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证评定面试人员的水平：专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。2、面试场地选择选择的基本原则独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及电话等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面方便书写3、其他准备工作房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）时间（通知时间、面试时间）求职者的资料、准备的问题4、读懂职位需求1知识、学历、专业2技能、工作经验3性格特征4沟通、协调5分析、判断、创新6团队协作…………职务说明书技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的5、如何筛选简历如何筛选简历职务说明书简历匹配拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性?经验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？小提示：问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。1简历中的哪些内容符合职位要求

学历、专业、工作经验、职称等2不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如：学历略低，但经验丰富经验略浅，但有同行业经验职位略低，但有同行业知名企业经验3简历中有无明显疑点

如：职业经历中的空白期；频繁的工作转换等案例职位名称：主任建筑师【工作职责】1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作；2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】1、建筑学/城市规划专业本科以上学历，八年以上建筑设计院工作经验，持一级注册建筑师资格证优先；2、能独立承担大中型项目的全程设计，具备优秀的方案创作能力和手绘能力，沟通协调能力强，专业软件操作熟练，具备良好的职业操守。案例PART4面试过程控制与面试技巧面试的基本流程对应聘者表示欢迎

核实应聘者学历背景及工作经历提问、聆听、评估、判断了解、核实简历中的疑问点简要介绍公司及职位状况回答应聘者提问并结束面试PART4面试过程控制与面试技巧面试过程控制1沉默与鼓励2转换求职者的说话方法或总结3掌握过程主动权PART4面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者1过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断PART4面试过程控制与面试技巧面试提问清单1导入性问题2关于工作经验的问题3关于工作能力的问题4关于求职动机的问题5其他疑点问题核查PART4面试过程控制与面试技巧*完整的行为事例

事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。*不完整的行为事例

欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。*假行为事例

并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1、引导式问题:渐入佳境定义：

询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：

建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。举例：与高管岗位应聘者如何导入？2、行为式问题：穷追猛打定义：

通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。举例：置业助理—搞定最难缠的客户提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题的步骤按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证PART4面试过程控制与面试技巧STAR行为面试法S

Situation情景T

Task目标A

Action行动R

Result结果PART4面试过程控制与面试技巧与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果PART4面试过程控制与面试技巧理论性问题、引导型问题和行为性问题3、以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？细节追问：要将行为式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你刚才谈到…….你在处理这件事情当中……行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人部分的专业人员来提问，否则难以达到理想的效果。讨论：面试人的问题有效吗？定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师—工程进度和质量如何平衡？4、应变（智力）式问题：暗藏玄机CASE：判断应聘者的分析能力定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？5、动机式问题:意欲何为应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：

测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：

压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：

财务经理6、压迫式问题:兵不厌诈☆练习：STAR行为面试法面试要给应聘者多大的压力？PART4面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话？设置陷阱剥洋葱—步步进逼，层层追问细心观察肢体语言提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的1/10秒内PART4面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将用第一人称说话很有信心明显的和其他已知的事实一致很难一针见血倾向于夸大自我举止或言语明显迟疑语言流畅，但像背书PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言自信焦虑紧张疑惑PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言防守不接受不服气PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言准备好了有信心PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位没有把握看表、搓手缺乏耐心身体前后摇摆紧张和有疑问手臂交叉采取守势啃指甲或把指甲放在嘴边无把握两腿交叉和一只脚不停摆动厌烦和懈怠脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开紧张手掌伸开向上真诚和抱有善意练习：追问技巧PART4面试过程控制与面试技巧面试中的聆听120%的时间提问，80%的时间聆听；2避免：随意打断谈话显得太忙选择性的听忽略身体语言信号PART4面试过程控制与面试技巧面试记录1在面试计划上直接做记录2让候选人知道你在做记录，但看不到写什么3可用缩写以保证速度4不要犹豫不定，左涂右改5切不可当场下结论PART4面试过程控制与面试技巧结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。相对于非结构化面试，结构化面试的效度比较高PART4面试过程控制与面试技巧结构化面试操作要点