【互联网公司字节跳动新生代员工离职倾向的原因调查及对策分析12000字（论文）】

互联网公司字节跳动新生代员工离职倾向的原因调查及对策分析目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究意义 1（三）国内外研究综述 11.国外研究现状 12.国内研究现状 2（四）研究方法 3二、相关概念和理论基础 3（一）新生代员工的定义 3（二）离职倾向的定义 4（三）离职倾向理论 5三、字节跳动公司新生代员工离职倾向的原因分析 5（一）字节跳动公司概况 5（二）字节跳动公司新生代员工离职倾向的原因探索 51.访谈对象 52.访谈过程 63.访谈资料分析 6（三）字节跳动公司新生代员工离职倾向的问卷调查 61.问卷设计 62.问卷收集 63.问卷分析 64.问卷总结 10四、降低互联网公司新生代员工离职的办法及措施 11（一）加强企业文化建设 11（二）合理安排新生代员工的岗位 11（三）为其提供职业发展机会 12（四）强化以人为本的管理方式 12（五）利用良好的薪酬吸引新生代员工 12（六）加强对新生代员工心理状况的关怀 13结论 15（一）研究结论 15（二）不足之处 15参考文献 16附录 17一、绪论（一）研究背景近年来，由于受到国际经济大环境的影响，企业的经营压力日益增大。新一代员工的流失是公司的一个主要问题，这导致公司的人员成本很高，也导致公司日常议事规则的混乱。新生代员工是公司发展的核心，代表着公司的繁荣，也是公司竞争力和实力核心的关键战略保障和支撑。在中国经济发展转向新常态的背景下，市场驱动的竞争进一步加剧。在目前的环境下，一个公司要想在这种状态下获得关注，成为领导者，仅仅依靠资金、技术、产品质量、服务和价格是不够的，最重要的竞争优势还包括人力资源。在劳动队伍中，出生于1995年之后的新生代员工群体已经逐渐成为主流力量，他们陆续离开学校进入工作岗位，指的是1995年01月01日00时00分-1999年12月31日23时59分出生的一代中国公民。比起80后和90-94后，他们更年轻，更有思想。比90后更年轻，更加开放，更跟随时代潮流。后一代进入就业是时代演进的必然趋势，这些新生代员工群体为公司带来了新的血液，必然会成为目前乃至未来公司发展必不可少的主力军。（二）研究意义理论意义：随着社会的不断发展。新生代员工已经成为互联网公司的重要组成部分和核心力量，其离职往往会给企业带来重大损失，因此，新生代员工流失问题成为企业管理中最重要的问题，因此本文采用访谈和问卷调查的方式，找出影响新生代互联网公司员工流失问题的因素，并制定研究和对策，通过这些因素减少其离职率，研究结论有助于企业新生代员工离职倾向的相关研究。现实意义：通过对互联网员工离职倾向原因的研究，一方面，本文的结论有助于了解字节跳动公司新生代员工流失的主要因素，从而为公司的人力资源管理获得更精准的方向；另一方面，为新一代员工流动提供帮助和支持。（三）国内外研究综述1.国外研究现状（1）关于离职倾向的定义和研究综述马奇和西蒙(1958)认为，离职的决定主要取决于工作是否满意，以及离职后工作机会的大小，他们是最先进行离职经研究的。波特，斯提斯(1973)认为离职的意图是一种员工逃避和退缩行为，该倾向产生的主要原因是个体在工作中受到打击或对工作不满意，离职倾向就是员工感觉自身的需求没有得到满足后的后退行为。Mobley等人(1977年)认为，离职倾向是个人对当前工作不满意程度、离职念头、寻找其他工作以及找到其他工作可能性的综合指标。Schwepker(2001)认为，员工离职行为是指员工打算离开当前公司的想法。Huffman(2014)等人认为，员工离职行为是指员工离开组织的实际行为。Cotton和Tuttle(1986)认为，员工离职意向的原因主要集中在工作满意度、工资水平等以及任职年限等个体因素。国外最近的研究表明，随着工作和家庭之间的冲突，员工授权、组织承诺、领导风格等，均对离职意向有一定的积极作用(Fernandez和Kim，2017；Labrague等人，2018年；French等，2020；Suifan等人，2020年)。（2）员工离职的原因Lambert(2013)、Hogan(2013)和Barton(2013)根据研究认为，员工的个人年龄、家庭相关因素、工作环境、员工满意度、晋升和加薪是导致员工离职的因素。库尔特·勒温(1947)认为，人类的心理活动是一种心理场或发生在一个生活空间中。当环境不利于员工个人发展时，员工很难达到预期的效果，于是员工选择离开这个环境，离开公司，这就造成了员工的离职。普莱斯(1977)创造的普莱斯模型也是对人事变动的极好研究。普莱斯-穆勒(2000)模型是最新的模型。该模型表明，企业员工的选择主要由四个变量决定:环境变量、个体变量、结构变量和中介变量。以下是员工离职的四个主要原因。2.国内研究现状（1）关于离职倾向的定义和研究综述欧阳玲(1994)认为，离职倾向就是员工想离开组织的想法，而这种想法会导致员工离开组织。刘丽兰(1994)认为，离职倾向是员工离开工作岗位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为的心理状态。高中华等（2012）；张建琦和汪凡（2003），都认为都认为离职是指个体离开企业并终止雇佣合约。李储凤(2012)强调员工与公司的关系，尤其是法律意义上的相互关系，认为员工辞职是员工离开与公司所有法律契约关系的过程。（2）员工离职的原因储小平(2010)、柯江林(2006)、王雪莉等(2014)将辞职分为两种情况，一种是自愿辞职，也就是员工因个人或其他原因离开公司，另一种是辞退或可称为非自愿辞职。刘永安和王芳(2006)探索并整合了大量国内研究成果，认为解雇因素可以归纳为三类:员工个人因素、组织或工作相关因素、环境因素。李志(2020)、王辉和常阳(2017)、张力红和王婷(2017)认为，工作满意度、组织支持和价值观是新一代员工公司离职的原因。例如，由王辉和常阳(2017)的研究结果可知，新生代员工的组织支持感可以通过提高他们的组织参与度来减少离职问题。（四）研究方法本文通过文献分析法、案例分析法、问卷调查法等方法，针对互联网公司新生代的员工，分析其离职倾向的原因。向互联网公司进行探究和分析，对新生代员工和离职的新员工进行访谈和调查，发现新生代员工离职意向的关键因素和过程，针对性的深入探讨和设计，提出降低离职倾向的方案。更好的为公司吸引和留住这些核心人才，实现双赢。二、相关概念和理论基础（一）新生代员工的定义新生代员工是指80后、90后新生代员工[康珂.知识型新生代员工薪酬公平满意度与离职倾向的关系研究[D].浙江工商大学,2007.]。在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：1.兼有积极与消极的工作态度。大多数新生代员工更愿意创新，相信他们的管理者能够清晰地描述组织的发展前景。然而，与老一辈相比，新一代员工对工作的满意度、满意度和对公司的忠诚度明显较低。在调查中，55%的新生代员工表示，只要其他公司提供更好的福利和发展机会，他们就会跳槽。2.职业观念变化快。新一代的职业观念在不断变化。他们渴望尝试各种职业。同时，他们认为公司有责任为新生代提供职业发展机会。他们更关心的是公司能否培养出具有“可转移”竞争力的新一代员工。3.成功有一个独特的定义。他们渴望有所成就，他们有获得社会认可的强烈愿望，他们更渴望具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会，更高的薪水与灵活的工作实践，还希望有不断学习的机会，关注公司是否公平地对待自己，希望他们的时间和精力投资能立即得到回报。也许新生代员工和老一代员工在某些需求上是相似的，但不同的是，他们更积极主动，直接进入组织来设定自己的要求。4.表明对权威的立场。他们不会因为职务的等级而尊重公司里的上级或前辈，有时甚至蔑视权威。他们欣赏老板是否有良好的个人训练和领导能力，更重要的是，老板是否能帮助他们获得职业机会。此外，他们厌倦了令人不快的决策过程，更喜欢领导快速清晰的进行决策。5.一般来说，计算机水平和专业技术能力都很高。他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利，而且通常对自己的工作表现和技能比较自信。但是，他们在工作中通常缺乏耐心，缺乏与不同背景新生代员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。6.通常不喜欢循规蹈矩的工作。他们讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工作。管理者往往不能指望年轻员工严格按照工作描述履行职责，这是不现实的，因为年轻员工可能希望定期重写工作描述。他们很大程度上是以任务为导向的，但前提是他们认同公司分配的任务，并认为它们是重要和有价值的。7.忠于自己的生活方式，而不是工作。他们不愿意因繁忙的工作而牺牲自己见亲戚朋友的机会，以及休闲、爱好、社交、教育等。在我国很多城市，有一个典型的例子，就是越来越多的年轻“背包客”为了体验自己需要的生活方式，准备辞掉高薪工作。有时他们表现出与年龄不相符的成熟一面，有时他们在工作和生活中过于依赖父母或朋友。此外，他们无意关心雇佣政策，例如，他们不太关心公司高层的变化，他们不主动留在办公室加班，他们会有意识地与老板的家人建立良好的关系等。（二）离职倾向的定义离职倾向是指新一代员工在特定组织工作一定时间后，在考虑离开组织的意向并为与之相关的工作做好准备后的心理行为。波特和斯提斯(1974)认为，离职倾向是畏缩的行为。这是新一代工人对目前工作不满而导致的一种扭伤行为。Fishbein&Ajzen(1975)得出的结论是，预测一个人行为的最好方法是衡量他或她的行为意愿。离职倾向的产生对离职行为有很好的预测作用。许多实证研究表明了离职行为与离职倾向之间的关系。钢铁公司。Steel和Ovalle(1984)表明两者之间的相关系数为0.5。Dalessio等人(1986年)认为，从雇主的角度出发，离职相对于离职行为更加重要。（三）离职倾向理论作为组织行为学和人力资源学中的经典问题，各个研究者从不同的视角对离职倾向进行了深入研究，并创建了不同的分析模型来研究不同场景下员工离职的影响机制。研究者对前期的周转变量和结果变量做了大量的研究，普遍认为离职倾向是几个因素共同作用的结果。国内外研究者对离职倾向上述方面的研究呈现出一个共同的特点，那就是在进行实证分析当中都是把离职倾向作为结果变量来研究，总体来说，员工离职倾向问题由来已久，且相对来说已经趋于成熟。但是，随着经济和社会的发展，人们对工作和生活的认知也发生了变化，员工离职也带来了新的特点，离职变得更加普遍，原有的模式也面临着新的挑战。特别是近年来，在招聘困难和人员流动增加的背景下，企业有必要对人员流动行为和意图进行研究，以应对员工的变化。三、字节跳动公司新生代员工离职倾向的原因分析（一）字节跳动公司概况北京字节跳动科技有限公司成立于2012年03月09日，注册地位于北京市海淀区知春路甲48号2号楼10A室，法定代表人为张利东。活动领域包括技术开发、技术推广、技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训；计算机系统服务；数据处理（数据处理中的公司卡中心、PUE值在1.5以上的云计算数据中心除外）；呼叫中心；应用软件服务、基础软件服务；代理、发布广告、设计、制作；广播电视节目制作；从事互联网文化活动；人力资源服务；出版物零售；另一类增值电信业务中的信息服务业务(仅限互联网信息服务)(增值互联网信息服务业务牌照有效期至2024年3月27日)；演出经纪。（市场主体依法自主选择经营项目，开展经营活动；广播电视节目制作、从事互联网文化活动、人力资源服务、出版物零售、演出经纪以及依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得开展国家和本市经济政策禁止或限制的项目业务。）北京字节跳动科技有限公司对外投资12家公司。（二）字节跳动公司新生代员工离职倾向的原因探索1.访谈对象了解字节跳动新生代员工的工作满意度程度，了解新生代员工对工作的实际看法，对接下来研究的结果有一定的参考意义，也为更全面的探讨满意度与离职倾向问题，以及好更好地提出整改建议提供帮助。为保障访谈的准确性和全面性，在字节调动新生代员工群体中选取了访谈对象。2.访谈过程访谈方式有线上访谈和面对面访谈，内容围绕待遇、工作细节等展开。3.访谈资料分析被访谈者对自身工作不满意的地方有人际关系复杂、工作和加班压力大、薪资内部公平性不好这些方面。对于有可能产生离职的原因，被访谈者提及的方面有：工作压力大、加班时间与加班待遇不合理、升职加薪难度大。被访谈者提供的离职原因与对自身工作不满意的地方是互相对应的，这就反映出字节跳动存在薪酬待遇激励性不足，加班制度不合理的问题。被访谈者希望公司改进的地方有两方面：一是薪酬待遇，二是员工的发展空间。员工的期望薪酬与生活环境是息息相关的，从新生代员工的角度出发，员工的薪酬达不到期望值，可能是身处在珠三角地区一二线城市，受到生活压力的影响，以及同行业的薪酬比较。这也促使着新生代员工更加希望通过提高职称来提高薪酬，但私有制公司内部较为复杂的人际关系以及严苛的个人发展空间，使得新生代员工很难在较短时间内获得满意的职称及待遇。（三）字节跳动公司新生代员工离职倾向的问卷调查1.问卷设计根据调查的内容及对象，设计基本情况问卷、工作满意度。2.问卷收集调查问卷的收集通过网络发放的方式，通过实习同事的帮助，发放给字节跳动员工们，共计回收了302份问卷，其中有效问卷为293份，有效率97%。表1字节跳动被试样本基本情况（N=293）3.问卷分析（1）新生代员工功利导向偏高本文采用侯垣方等人(2014)的功利取向量表，形成了功利取向测量问题的调查问卷，主要包括四个方面:工资福利、工资增长、利润最大化和等价回报。根据表2的统计数据可知，在功利取向方面，更重视薪酬福利的新生代劳动者占95.2%，更重视工资增长的新生代劳动者占93.1%，追求利益最大化的新生代劳动者占72.4%，相信他们的努力会得到相应回报的新生代员工占88%。可见，新生代的功利取向相对较高，一个公司如果不能满足新生代的功利取向，对新生代的离职倾向有直接影响。表2字节跳动新生代员工功利导向调查分析（N=293）（二）新生代员工个人偏好水平偏高问卷中个人偏好的测量主要基于侯垣方等人(2014)的量表，包括兼顾工作与爱好、工作价值、兴趣和时间的评估。根据表4-3中的统计数据可知，认为工作应该符合他们兴趣爱好的新生代员工占80.2%，认为工作有价值、重要的新生代员工占93.6%，强调工作很有趣味性的新生代员工占80.5%，认可弹性工作时间的新生代员工占76.8%。可以看出，新生代员工的个人偏好相对较高，如果工作不符合新生代员工的个人偏好，对新生代员工的离职倾向有直接影响。表3字节跳动新生代员工个人偏好调查分析（N=293）（三）新生代员工人际和谐水平偏高本文使用侯垣方等人(2014)的关系和谐量表形成了人际和谐测量问卷，主要涵盖对同事关系、团队氛围、工作氛围、领导风格的评估。根据表4-4中的统计数据可知，更喜欢和谐的工作环境的新生代员工占97.3%，更喜欢管理者的平易近人的新生代员工占92.5%，强调同事之间相互尊重的新生代员工占96.9%，重视团队内部的平等关系的新生代员工占96.9%。可以看出，新生代的员工对和谐的追求程度是比较高的，倘若公司无法营造良好的人际关系氛围，就会对新生代员工的离职倾向造成直接影响。表4字节跳动新生代员工人机和谐调查分析（N=293）（四）新生代员工创新导向偏高创新驱动的测量问题主要是基于侯垣方等人(2014)的量表，包括评估员工工作的创造力，创新性和挑战性等方面。根据表4-5的统计可知，认为创造性工作理念更重要的新生代员工占83.6%，更看重挑战性工作的新生代员工占81.2%，强调工作不应墨守陈规的新生代员工占88.7%，喜欢创新工作的新生代员工占88.4%。可以看出，新生代员工的创新取向较高，倘若公司无法回应新生代员工的创新取向，将对新生代员工的离职倾向造成直接影响。表5字节跳动新生代员工创新导向调查分析（N=293）（五）新生代员工长期发展水平偏高本文采用鉴侯垣方等人(2014)的长期发展量表形成长期发展测量问题的调查问卷，主要涵盖四个方面：发展规划、晋升机制、发展空间、发展前景。根据表4-6中的统计数据可知，看重良好的职业发展规划的新生代员工占95.5%，看重良好的晋升机制的新生代员工占94.9%，认为良好的发展空间对长期发展更为重要的新生代员工占95.2%，看重良好的发展前景的新生代员工占95.2%。可以看出，新生代员工渴望长期发展，倘若公司无法为新生代员工带来长期发展，则会对新生代员工的离职倾向造成直接影响。表6字节跳动新生代员工藏起发展调查分析（N=293）4.问卷总结为了深入分析人际和谐、创新导向、长期发展、离职意向、功利取向、内在偏好的总体情况，本文使用了SPSS20.0进行数据的平均值分析，分析结果列于表7中。更具体地说，计算平均值的方法是首先获得每个问题点的平均值，然后进一步计算该变量的平均值到该变量下所有问题的平均值。每个变量的最大值为5，最小值为1。所以，如果平均值大于3，则为高水平，如果平均值小于3，则为低水平。根据表2的数据可知，A互联网公司新生代员工的平均离职率高于3，说明离职率较高。此外，创新导向、长期发展、功利导向、内在偏好、人际和谐五个方面的平均分均高于3，表明字节跳动新生代员工在这些事项上也处于较高水平。表7字节跳动新生代员工离职倾向影响调查分析本章通过访谈和问卷调查得知，字节跳动新生代员工离职率高的主要原因是人际和谐、创新导向、长期发展、功利导向、内在偏好取向高。倘若公司无法满足新生代员工的需求，则会导致新生代员工的离职倾向提升。这与以往关于非新生代员工离职的研究结果不同。特别是，以前的研究强调了一些因素，如对工作行为的评估、组织的集体概念和个人要求，反映老一代员工的工作态度和原则——顺从领导安排，强调集体意识并关注组织的需求。此外，由于受中国传统儒家文化的影响，老一代工人寻求融合与和谐，强调中庸和道德自律。值得注意的是，老员工和新生代员工的工作价值观存在很大差异。新生代员工更注重工作满意度和个人偏好，追求平等，尊重人际关系，向往和谐的工作氛围，敢于挑战现有模式，敢于创新。四、降低互联网公司新生代员工离职的办法及措施（一）加强企业文化建设按照公司设定的企业愿景，构建适合公司经营发展的公司文化，营造良好的企业文化氛围，将公司先进的管理理念和科学的管理态度融入到公司文化建设中。调查显示，公司新生代员工不认同目前的企业文化，他们都认为有必要。大部分都是口号或陈词滥调，表明公司的企业文化只是通过将其与新生代员工的个人联系起来，在构建企业文化时，文化建设不仅基于航运、物流、仓储、配送等经营实体，还基于公司和新生代员工的发展目标。将成长与人才相结合，企业利益与新生代员工个人利益相结合，践行科学发展观，推动企业管理创新、文化创新、发展创新。（二）合理安排新生代员工的岗位职业生涯是一个职场人一生职业发展的整个过程。就新生代员工个人而言，它是对新一代员工的工作职位、工作职务和工作领域的概述。公平合理的新生代员工晋升设施和渠道，保证公司工作公平，帮助新生代正确工作方向，稳定新生代员工，方便新生代员工尤其是未来公司心态的转变，给一个明确的工作愿望，是非常重要的。在调查中，新生代员工对之前公司的晋升方式不满意，没有做到公平公正，或者连参考资料都没有。稳步系统推进后科学治理。公司刚刚成立，其组织结构和人员选拔工作必须尽快完成。在创建组织结构时，公司必须适应市场经济条件下管理主流人才的理念，并照顾基层经理和新一代专业技术工人的后期管理。根据公司业务发展，共享场所和场所，设定工作标准，组织新生代员工竞争岗位，明确工作时间待做员工创造岗位，有效解决旧习，提升和晋升新生代员工的难易程度主要是基于工作年限、新生代员工管理的精细化以及新生代员工学习和继续奋斗的内在动力。（三）为其提供职业发展机会1.完善优秀人才竞争和任用机制。建立科学公正的干部遴选任用机制，紧密联系市场，将物流运输、生产经营、绩效管理等整合为遴选提名标准，科学优化遴选流程，有效整合岗位空缺申报、内部招聘公告、轮岗等，提高入选人员工作质量。每个职位的任期定为一年，一年后，官方记录将被公布，新的一代将根据条款和条件能够参加竞选。成员的选择是公开、彻底、公平和公正的，优化了人力资源的配置，使公司管理干部的遴选机制成为常态。2.有效利用绩效考核体系。将上述两种解决方案结合起来，将加强后管理，选拔具有科学意义的人才，评估新一代员工的绩效和表现，并将评估结果继续应用于下一轮选拔竞争，特别是公司重组，在随后的动荡时期，重点是加强评估。建立有效的考核问责机制，让各级新生代员工有责任落实，各级新生代员工有压力转移，最大化考核的动力和控制，懂得如何应对。3.建立优秀人才的成长机制。对上述影响新生代员工离职因素的分析表明，其实与新生代员工离职相关的因素主要体现在未来发展的不确定性上，对新企业的创建充满了质疑。这就要求公司构建优秀人才成长发展机制，根据评价结果，能够指导新生代员工未来发展，设定成长目标，监控并加大对他们的培养，打造符合公司发展要求的优秀人才。企业政策和组织结构的适应将打破新生代员工人才流动的制度约束，新生代员工的能力将加强新生代员工在部门之间的流动，进而帮助新生代员工更好的成长和发展。（四）强化以人为本的管理方式公司必须严格执行“以奋斗者为本”的管理理念，逐步形成科学先进的人才培养方案。经理降放下架子，与公司新一代员工进行发自内心、友好的交谈，讲解了新一代员工的工作思路，并根据他们的想法和公司的真实经营情况给予了最大限度的帮助。将下一代员工的职业发展规划与贵公司的发展目标联系起来，为下一代员工搭建职业发展平台，真正关心新一代员工、尊重新生代员工、理解新生代员工、帮助新生代员工，形成互相尊重、互相理解、互相帮助的企业文化氛围，这样，新生代员工也会愿意积极提出工作建议，为公司建言献策，真正融入到企业的发展战略和发展规划中来。（五）利用良好的薪酬吸引新生代员工1.公平的分配制度和竞争机制。新生代员工是公司稳健持续发展的动力，推动公司持续发展。如果想管理好自己的新生代员工，需要建立一个公平平等的雇佣制度。创业前的两家公司也是传统的央企，由于传统的管理方式，一些新生代员工在工作中缺乏创新的动力和活力。主要的促进机制是‘等靠’，这叫“多年媳妇熬成婆。”以雇佣关系为基础的晋升模式，让大多数新生代员工对工作没有动力，对工作本身也失去了热情，对一些新生代员工来说，公司既是机遇，也是挑战。如果这些现代管理制度不能在公司成功实施，新一代员工的辞职是不可避免的。因此需要打破公司原有的选人用人机制，在选人用人上做到公平、公正、透明。其次，我们需要引入劳动力竞争机制，并将评估结果作为衡量地位的重要标准，破例提拔下一代有能力的新生代员工。新一代员工的资格不应作为选择和就业的唯一标准，特别是对有想法和创新能力的年轻和新工人，并为他们提供充分的平台来展示他们的能力，使他们能够充分发展自己，充分发挥自己，并创造一个充满活力的劳动力竞争机制。新一代员工长时间做一份工作，每天重复同样的工作，他们会感到无聊和厌烦，然后他们对公司的工作热情降低，如果事情往这个方向发展，新一代员工会对工作感到厌倦，这会降低工作满意度，并可能导致新生代员工的离职。作为重点物流公司，公司所有业务单位主要以供应链业务为主，各个部门就像流水线上的机器，在流水线上运行，互不干扰，互不打扰。在这种情况下，可以根据公司的发展需求和业务发展进行适当的任务轮换。这样的定期工作轮换适用于所有中层干部和普通新生代员工。这种工作轮换制度不仅可以防止腐败，还可以促进公司新一代员工的全面发展，掌管整个供应链业务流程，还可以为新生代员工找到其他亮点，加快公司组合能力团队建设，提升新生代整体素质。在工作循环过程中，新生代员工感受到了公司的信任，也可以学习其他任务的其他业务知识。2.加强绩效管理。先进有效的绩效管理不仅可以稳定人心，还可以激励新生代员工的工作空间，尤其是进入公司之后，让新生代员工的工作尽快产生积极的影响。绩效考核是绩效管理中一项重要的基础工作，也是最重要的环节。先进科学的绩效考核可以平衡新生代员工的个人利益与公司利益，在发展业务的同时实现个人价值。但在考核绩效时，我们必须特别关注公平理论，即亚当斯公平理论的实际应用。该理论表明，在比较新一代员工时，必须将一家公司的绩效与“自我与内部”、“自我与别人”、“别人与内部”和“别人与外部”进行比较，如果发现不公平的表现，它会调整投入产出比，从而改变对自己的看法。（六）加强对新生代员工心理状况的关怀1.加强新生代员工沟通。当周围的新生代员工同事跳槽之后，在职的新生代员工发现跳槽后，很多同事得到了比以前更优厚的待遇，所以这些新生代员工会重新评估自己的个人发展，评估未来的收益。公司之后，规模会比以前更大。尽管管理层变化不大，但每一层的团队成员都扩大了，以至于每一层的管理者都无法理解新生代的心态和思维。特别是有从未接触过的新生代员工，对新生代员工的需求不太了解。在日常工作中，公司高管可以随时与下一代员工沟通，积极融入基层团队，组织人力资源部，进行以下一代员工为重点的满意度调查。意见或建议形成公司正常的反馈机制，及时了解新生代员工的思想动态，及时发现、处理和纠正新生代员工遇到的问题，确认增加公司的人文氛围，在晋升、工资福利、就业前景等公开事项上解放员工的切身利益。2.做好离职面谈工作，充分关注离开新生代员工，彻底消除一些新生代员工的误解，比如“新生代工人已经走了，不需要挽留”的错误思想，在这种误解中，企业领导将新一代员工视为公司的机器，没有进行必要的沟通，直接批复新生代员工的离职申请，使新生代员工对公司的管理更加失望。在新生代员工离职时，采取必要的关心，与其进行充分的沟通交流，不仅可以使新生代员工回心转意，更有可能让新生代员工感受到公司的温暖，改善了公司的工作方式，减少了新生代员工离职对公司的负面影响。公司管理层必须对即将离开公司的新生代员工有一个真诚的态度，不要表现出一副骄傲自大，不可接近的样子，仔细倾听新生代员工离职的真正原因，然后检查公司的管理工作是否对新生代员工产生了影响，同时做必要的解释，感谢他对公司发展做出的贡献和努力。总结离职面谈，深入分析总结，综合考虑新生代员工的意见或建议，制定适当的改进措施，让其他新生代员工不要效仿。结论（一）研究结论因为新生代员工的离职，这给公司造成了严重的管理问题，由于目前的解雇情况，新生代一线员工数量不足，员工队伍不稳定，高层次和复杂型人才的离职更加严重并且缺乏。这些离职对公司产生了重大负面影响，主要体现在投资人才与收获不匹配，投资人才后培训成本无法收回的发展形势。从实际出发，建立健全公司的激励机制，在激励新一代职工的基础上，在其他方面进行完善和提高。对于具体操作，贯彻以奋斗者为本的管理理念，完善岗位管理，为新生代员工打造有效的激励机制，用公司的愿景和企业文化帮助新生代员工理解人生价值，将新生代的个人发展结合公司的发展目标，避免新生代员工离职对公司的负面影响。（二）不足之处由于时间和成本的限制，样本的收集和准确性受到一定的制约。首先本文研究的是字节跳动新生代员工，会存在一定的局限性。之后可以尝试将收集的范围进一步扩大。其次由于发放问卷都是通过网络的形式，可能会存在对问卷内容不理解的情况，或是因题项较多填写者没有耐心完成，数据准确性会受到影响。这些可以在发放问卷的时候附上一份说明，也可以将问卷的内容设置得更加简单明确方便作答。另外本研究探讨了变革型领导风格对工作价值观与离职倾向之间的关系的是否存在调节作用，但从结论来看没有影响，可能是因为员工的离职行为受到组织、个人因素等多方面的影响，后续研究可以加入其它的调节变量或中介变量，也可以改变其它变量，完善研究。参考文献[1]郝俊儒.95后新生代员工职业需求分析与管理对策[J].商场现代化,2017(12):129-130.[2]黄若斯.95后新生代员工就业与企业有效管理研究[J].劳动保障世界,2018(29):15.[3]文静.95后不再需要“新生代员工职业生涯管理”[J].中外管理,2019(09):48-52.[4]段飞,王冬怡.基于新生代大学生职业价值观的企业新新生代员工培训建议[J].科技经济导刊,2019,27(19):178-179.[5]赵继新,高峻.如何使95后新新生代员工快速融入组织[J].首席人才官商业与管理评论,2017(03):66-69.[6]钱丽娜.像欧莱雅那样,赢得90/95后新生代员工的心[J].商学院,2017(11):72-74.[7]孔维,赵培峰.对做好技术型企业新生代基层新生代员工人力资源管理工作的几点思考——以某地铁公司为例[J].人才资源开发,2017(02):107-108.[8]刘承元.如何管好90后、95后？[J].企业管理,2019(12):25-26.[9]王爽.苏宁怎样培养新生代？[J].中外管理,2019(11):106-108.[10]史亚娟.读懂新生代职场心态[J].检察风云,2019(18):68-69.[11]BongHwanKim,SounmanHong.Politicalchangeandturnovers:Howdopoliticalprincipalsconsiderorganizational,individual,andperformanceinformation?[J].PublicChoice,2019,181(3-4).附录关于新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究问卷调查尊敬的先生/女士：您好！感谢您在百忙之中阅读和填写本问卷！我正在进行工作价值观、变革型领导风格和离职倾向的关系研究。您的参与和支持是顺利推动该研究的保障。本调查为匿名调查，只为研究所用，不会泄露您的隐私。请您放心填答。基本信息资料（请您真实有效填写如下信息）1、您的性别是？A.男B.女2、您的年龄段属于？A.00后B.95后C.90后D.90前3、您是否为独生子女？A.是B.否4、您当前的最高学历？A.大专及以下B.本科C.硕士及以上5、您的婚姻状况？A.未婚B.已婚6、您目前的职