中韩私营员工民族文化对其行为模式的影响

中韩私营员工民族文化对其行为模式的影响

贝松（1993年）认为，文化是由存在于大脑思维和由此产生的行为结果之间的内部关系（1）。换言之,受特定民族文化影响的人们有着不同的思考方式,从而展现出不同的行为模式。中国、韩国虽同处东亚儒家文化圈,但由于受地理环境、历史背景因素的影响,其民族文化不尽相同,因而两国合资企业的员工表现出不同的行为模式。近年来相继出现的中韩合资企业劳资纠纷事件使中韩民族文化差异研究成为当务之急。本文以大连中韩合资企业为基础,探讨两国员工民族文化差异及由此产生的不同的行为模式,进而对企业管理方法的选择提出相关建议。一、霍夫斯泰德文化调查荷兰管理学家霍夫斯泰德通过对150个国家的IBM经理工作价值观的调查,于20世纪70年代初提出了民族文化的四个层面:权力距离、个人主义与集体主义、刚性与柔性及不确定性规避。但霍夫斯泰德的调查表也有其局限性:其一是针对北美及西欧人群设计;其二是针对IBM员工设计(一)大连地方企业股权结构及问卷基本情况此次调查过程由本文作者共同参与,于2010年9月开始,次年1月结束,共分为问卷设计及发放两个阶段。调查对象涉及大连地区12家中韩合资企业,其中包括韩方全额控股、韩方多数控股、中方多数控股三种股权结构形式。共发放中方问卷282份,回收272份,问卷回收率为96%,其中,中方问卷有效样本261份,有效问卷回收率为96%。发放韩方问卷42份,回收41份,问卷回收率为98%,其中,韩方问卷有效样本41份,有效问卷回收率为100%。(二)问卷的评分与判定所有问卷在核实后进行统一编码,用SPSS进行统计分析,每份问卷录入后经过复查。本次问卷均采用五级量表,选项评分采用5分制。5分为评分的上限,表示“很大”;4分表示“较大”;3分表示“一般”;2分表示“较小”;1分为评分的下限,表示“很小”。各问题得分采用加权算术平均法求得,即对各问题评分以有效样本比例作为权数进行加权。二、民族文化交流比较笔者从霍夫斯泰德文化维度及儒家文化维度展开对中韩员工民族文化的比较,研究内容分为两个层面(见图1):其一是从地理环境、历史背景方面探讨两国民族文化差异成因;其二是探讨两国民族文化差异对员工行为模式产生何种不同影响。(一)从刚性与柔性的关系来分析霍夫斯泰德于20世纪70年代初提出民族文化四维度:其一为权力距离,指社会对于群体内人与人差别的接受程度;其二为个人主义与集体主义,是指社会群体内人与人之间的关系,从“以个人利益为中心”的个人主义到“个人要和一个群体紧密相连”的集体主义;其三为刚性与柔性,具体包括生活数量与质量(指社会对于物质占有或心灵沟通的重视程度,从“以金钱和物质为中心”的生活数量到“以人际关系为中心”的生活质量)以及男性主义与女性主义(指不同性别在社会群体中的角色,从“社会性别角色要尽可能地保持区别”的男性主义到“社会性别角色要尽可能地保持一致”的女性主义)两个方面;其四为不确定性规避,指人们对于未知情境所感受到的威胁程度(2)。1.家父权利使用计算机技术增强了人们的身份认同调查显示,中方员工“权力距离”得分为3.6分,韩方员工“权力距离”得分为3.73分,韩方员工对于社会群体内的人际间不平等关系的认可度比中方员工稍强。(1)民族文化形成背景比较两国都有把“家”作为本位的传统,因此,家庭中的某些传统易于成为人们的潜在意识。在韩国传统大家族生活方式中,家父作为绝对权威受到家族成员的尊重;此外,长子作为继承人在家族中也拥有权威。而在中国家族中,家产均分制使家父及长子的权威受到限制(3)。因此,韩国人的人际间等级观念更加强烈。(2)员工行为模式比较根据霍夫斯泰德的研究结果,一个社会的权力距离倾向越大,雇员对于威严的“长者”有更多的依赖(4)。因此,韩方员工在更大程度上依赖上级指令办事,而中方员工有时可能会违背上级意愿。笔者通过对某中韩合资企业管理层的访谈得知,该企业中方员工当初就因在重要工作岗位执行任务时玩忽职守,受到韩方管理层的当面训斥。事后的调查表明,韩方员工认为当面训斥理所应当,而大多数中方员工认为过分,且有个别人还用怠工方式表示反对。2.“群体归属”的差异调查显示,中方员工“个人主义”得分为3.09分,韩方员工“个人主义”得分为3.02分。由此可见,中方员工更加顾及个人及家庭利益。根据霍夫斯泰德的归纳分析结果,“个人主义”得分与“权力距离”得分成反比关系(1)。该归纳分析结果与本研究结果一致,与韩方员工相比,中方员工略高的“个人主义”得分使其“权力距离”得分不及韩国员工。(1)民族文化形成背景比较不同的农耕文化使两国员工在“群体归属”观念上存在些许偏差。中韩两国很早就以农业作为主要生计手段,因此,农耕文化对两国的民族文化具有重要影响。韩国的农耕文化体现在一种以部落为单位的农业生产活动,集体劳作的特性使人们趋向于归属某一群体(2)。而中国的农耕文化体现在以个体家庭为单位的农业生产活动,因此,人们的独立性更强。一个有趣的细节是无论在生活中还是工作中,韩国人较多地用“我们”这个词汇,而中国人较多地用“我”这个词汇谈论事情。(2)员工行为模式比较根据霍夫斯泰德的研究结果,一个民族的集体主义倾向越大,人们越忠于自己所处的群体(3)。调查显示,韩方员工对所效力企业有着强烈的使命感,而中方员工更多地关注企业给个人及家庭带来的实际利益,企业使命感不如韩方员工强烈。通过与一个多次参与解决中韩文化冲突的专家组的访谈得知,在他们经历过的一些重要的管理问题分析会上,下班时间一过,中方管理层往往会全部离开,而韩方管理层却全部自愿留下与专家探讨解决方案。3.韩方员工的情感基础刚性与柔性具体包括生活数量与质量、男性主义与女性主义两方面。(1)生活数量与质量调查显示,中方员工“生活质量”得分3.55分,韩方员工“生活质量”得分3.80分。由此可见,韩方员工比中方员工更注重人与人深层交流,但对于物质财富的追求不如中方员工强烈。(1)民族文化形成背景比较笔者将从家族及社会方面探寻中韩员工为何在此项得分中存在差异:其一,直至20世纪80年代,韩国保持着由两代、三代或四代家庭成员共同生活的大家族制度,大家族制度强调家族成员间的和谐关系。而自春秋战国以来,以个体家庭为主的小家庭结构已成为中华民族固有传统(4)。有研究表明,韩国人重视以家人和亲戚为核心的关系网;而中国人重视以家人,尤其是夫妇为核心的关系网(5)。因此,韩方员工与家族成员拥有更为深厚的情感基础;其二是从社会视角观察,中国的“文化大革命”致使国人间信任感淡化,随之而来的是对他人危难予以冷漠回应的“看客现象”愈发突出。(2)员工行为模式比较根据霍夫斯泰德的研究结果,一个民族对于生活质量越重视,则越富有温情(6)。因此,与中方管理者相比,韩方管理者更倾向于体恤下属需求的温情管理。(2)男性主义与女性主义调查显示,中方员工“男性主义”得分为2.90分,韩方员工“男性主义”得分为3.66分。由此可见,与中方员工相比,韩方员工对于“不同性别担任不同的社会角色”拥有更大的认可度。(1)民族文化形成背景比较中国女性地位随着“五四”运动及新中国成立得到显著提升。而韩国之所以大男子主义占上风,可从韩国家庭中寻找原因。在韩国传统家庭结构中,家父作为大家族的绝对权威行使着家长权并作为夫人和子女效仿的典范而存在(7)。即使韩国现在以小家庭结构为主,但这种大男子思想仍然根深蒂固。长期存在于韩国社会的男权户籍制等以男性为中心的体制说明了韩国是一个男性主义导向的国度。(2)员工行为模式比较与中方员工相比,韩方员工对于企业内的中高层人士由男性占主导的局面拥有更大的认可度。在笔者走访的一些由韩方多数或全额控股的中韩合资企业中,部长及部长级以上职位基本处于男性主导的局面。因此,女性在该类企业中面临着更多来自职业晋升方面的挑战。4.中方员工的行为模式调查显示,中方员工“不确定性规避”得分为3.54分,韩方员工“不确定性规避”得分为3.63分。由此可见,与中方员工相比,韩方员工对于未知情境有着更为强烈的受威胁感。(1)民族文化形成背景比较韩国由于受到自然资源匮乏、历史上数次受外族侵略及亚洲金融危机的影响,是一个危机意识较强的国家,这种危机意识促使其国民感受到未知情境所带来的威胁。反观中国,虽拥有丰富的自然资源及成功阻击亚洲金融危机对本国造成的潜在伤害,但中国的年轻一代也遭受着长辈所不曾有的压力,严峻的就业形势使年轻一代表现出前所未有的焦躁情绪。因此,中方员工对于未知情境所感受到的威胁虽不及韩方员工,但也达到可以感知的状态。(2)员工行为模式比较根据霍夫斯泰德的研究结果,一个民族的不确定规避倾向越大,则越倾向于制定各种原则和程序来减少未知情境所带来的威胁(1)。因此,与中方员工相比,韩方员工对于名目繁多的规章制度有着更大的接受度。(二)国家的儒家思想中国、韩国作为两个同处东亚儒家文化圈的国家,均不同程度地受到儒家思想的影响。笔者将从“体面观念”及“地缘关系”两方面对两国员工在儒家文化方面的差异展开探讨。1.“形体”需求与马斯洛需求层次理论调查显示,中方员工“体面观念”得分为3.56分,韩方员工“体面观念”得分为4分。(1)民族文化形成背景比较儒家思想强调人要有“羞耻之心”才不会做出有违道德的事,否则将会因为缺乏“羞耻之心”而做出不法之事,从而感到无地自容。儒家的“知耻”思想反映了“体面”的重要性。中韩两国员工受此影响,都清楚地认识到“体面”对个人前途命运的重要性。而韩方员工之所以拥有更为强烈的“体面”需求,可从马斯洛需求层次理论中探寻原因。马斯洛需求层次理论反映了人的五种需求层面,即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。一般来说,某一层面的需求得到满足,便会向高一级层面进发。笔者此次走访的韩方员工在合资企业中基本处于部长或部长以上管理层级别,对更高层次的需求寄望更多;而一些中方员工还在为个人生存感到焦虑,因此,韩国员工的“体面观念”分数稍高。(2)员工行为模式比较受“体面观念”意识的影响,中韩员工都不希望自己在企业中的尊严受到侵犯,尤其是韩方员工,更不希望被下属顶撞。2.“以家为本位”的家庭结构对族文化发展的意义调查显示,中方员工“地缘关系”得分为3.35分,韩方员工“地缘关系”得分为3.46分。由此可见,与中方员工相比,韩方员工更倾向于照顾来自同一地方的老乡。(1)民族文化形成背景比较“以家为本位”是儒家思想典型特点之一,它强调家庭成员要持有一种共同体意识及互帮互助的精神。将“家”的范围扩大,就自然地形成了一种以“老乡之间要团结与互助”为特征的地缘关系。与中国以“小家庭”为特征的家庭结构相比,韩国以“大家族”为特征的家庭结构促使韩国人在家庭内部拥有更大范围的共同体与互助意识;相应地,韩国人也拥有更大范围的“地缘关系”意识。(2)员工行为模式比较受“地缘关系”意识的影响,在由韩方控制多数股权或全额股权的中韩合资企业中,韩方员工认为部长及部长级以上职位应由韩国人担当。三、民族文化的影响通过上述比较研究,我们发现两国员工受不同民族文化影响,有着不同的行为模式。因此,笔者将基于中韩员工行为模式的差异,对相关企业管理方法选择提出若干建议。(一)拓展教育对象如上文分析,韩国员工习惯按照上级指令办事,因此,他们对于上级的与工作相关的命令做到言听计从,但中方员工的执行力不如韩方员工。笔者认为,对于一些关系到安全生产的岗位,可以开展案例式培训,即通过讲述真实事故的导火索、过程及严重后果的方式,对相关岗位员工起到警示作用。对于一些常规类岗位的员工,可采取绩效考评制度,即依据“对于上级指令的完成程度”而给予级差评分。(二)中方员工流失率高,汉基于上述分析,韩方员工对于企业有着强烈的使命感,重视企业的未来与发展。但中方员工在这方面就不及韩方员工。笔者通过访谈了解到,韩资制造类企业普遍存在生产人员离职率偏高的现象。因此,韩方管理者可能会因为所培养的中方员工缺乏使命感而感到不适。通过进一步调查,了解到一些以低学历群体为特征的操作工人由于认识到自身在韩资企业中并不乐观的发展前景,所以,主要以学习先进技术为主要目的;一旦掌握了高级技能,则会选择投奔其他更有发展前途的企业。因此,企业应该给予中方员工清晰的职业发展路线,以使有职业理想的员工能全身心地为企业服务,从而降低员工离职率。(三)企业高层的个人特质如上文分析,作为一个具有较大男性主义倾向的国家,韩国企业的中高层存在以男性为主导的局面,这种现象同样也存在于中韩合资企业中。笔者通过访谈得知,在由韩方拥有多数或全额股权的中韩合资企业中,部长及部长级以上管理职位基本由男性掌控。因此,对于该企业中的女性来说,部长职位已是她们所能达到的最高职位,也有可能永远也无法达到该职位,从而使女性员工产生失落感。其实,工作及领导能力主要取决于个人特质,而性别因素则在更大程度上影响个人处事及领导风格。因此企业高层应从个人实际能力出发,适当增加女性在中高层职位中