职业生涯理论的演变历程

职业生涯理论的演变历程

1职业生涯理论的发展阶段职业生涯是职业生涯发展的过程和结果。从严格意义上讲,职业发展只是有关工作经历的过程,而职业生涯还包括结果。纵观职业生涯理论发展历程,大体可以分为前职业生涯(pre-career,又叫前进入:pre-entry)、后职业生涯(post-career,或称后进入:post-entry)以及整合的职业生涯3个阶段。前职业生涯研究将参加工作前的准备作为重点。后职业生涯理论开始聚焦到参加工作后更为丰富的职业发展与变化中。目前整合的职业生涯理论是研究主流。2人职匹配理论前职业生涯理论假设:就职前的个体特征基本决定了其适应什么样的职业。在这一思想支配下,前职业生涯理论热衷于预测什么样的职业更适合个体,而不是个体如何适应职业。这方面的代表性理论有:人职匹配理论和环境理论。经典的职业生涯理论是人职匹配理论。美国约翰·霍普金斯大学心理学教授Holland(1985)将个性按职业归纳为六种类型。Schein(1975)的职业锚理论使得个性测量更具有了职业针对性。应该指出,人职匹配理论已从个体先天特征深入到工作特征与个体就职后的磨合。现在流行的人职匹配理论已经不囿于前职业。Lieberman(1956)等分别发现,青少年的社会、家庭环境对职业具有决定性影响。Hannah等(1989)认为:“家庭出身决定个体最终成为家庭所属阶层的一分子。学校只是从家庭到工作的一条传送带。”如果说人-职匹配理论只是回答了个体差异如何与职业匹配,环境理论至少扩大了匹配的视野。这种“扩大”揭示匹配原因同时多少带有环境决定论倾向。3职业后行为的调节早期的人职匹配理论忽视了个体的主动适应和自我调节能力,而环境理论不适当地强调环境作用。二者初期都局限于用职业前特征预测职业后行为,所以前职业生涯理论的衰落和后职业生涯理论的兴起都是必然的。后职业生涯理论将研究指向工作后的职业发展和变化,其主要分支有职业发展阶段理论、职业转变理论以及社会化与角色理论。3.1从职业发展到组织情境下的工作责任变化早期的职业发展阶段理论对前职业有某种程度的偏爱。比如Ginzberg(1951)的职业发展模型把幻想阶段(儿童期)、尝试阶段(青少年期)、过渡阶段(青年期)作为职业发展阶段的重点。Miller和Form(1951)建立的毕生发展模型(lifespanmodel)显示了向后职业倾斜。Super(1957)的自我概念调整模型进一步揭示了调整内容。和上述职业发展模型有明显不同,70年代末期,学者将职业发展阶段的研究重心开始转移到组织情境下的发展。Dalton和Thompson(1986)对数百名科学家和工程师研究发现,个人影响和承担的工作责任变化分为如下几个阶段:(1)从事具体日常性工作;(2)进入较深入的问题和技术领域,成为项目的负责人;(3)具有领导和监督的权力,其思想具有影响力;(4)具有指导组织方向的权力或机会,代表组织从事工作。3.2职业发展模型职业转变理论将工作历程中的每一次职务、职位、组织的转变作为分析单元。职业转变理论源于对职业发展阶段理论的怀疑。Rothstein(1980)指出:“通向高目标的选择和发展的有序类型证据较少,而通过随机应变策略打开机遇大门的职业生涯模式得到更多的数据支持。”这使职业发展阶段理论处于尴尬境地。面对无序的职业发展,有序的职业转变过程研究成为回避无序性的出路。Nicholson(1988)主张两种模式的个体并存。并存意味着在某些人身上表现出有序特征,另外一些人更富有机会主义。尽管后者没有规划,但不乏用足够的洞察力和控制力来对不久的将来作出适时决策(SimontonDK,1997)。Schein(1978)的圆锥模型可以概括上述职业发展图式。该模型将雇员职业在组织内的发展看成在圆锥体内的运动。垂直运动代表升迁,圆周运动代表改行,辐射运动代表接近组织的核心层。圆锥体表面是企业所提供的职业升迁上限。脱离圆锥体代表离职。实验数据表明,简单的切向运动和垂直运动(连续、有序特征)不足10%。90%是垂直和切向同时变化。其中又有近半数是组织间流动(雇主变化)。然而上述观点未能突显决定职业生涯命运的关键事件。因为大量的职业转变不具有决定性意义。国内有人曾经根据职业危机把职业关键的转变归纳为4个时段:第一时段:定位危机。发生在刚毕业的大学生中。发生定位危机的毕业生可能会走向两个极端:一是过于自卑,二是自视甚高。第二时段:升职危机。这种危机可能出现在30岁左右。这一时段里除少数人升职外,大部分人并不如意。如果不能正确地处理这时的危机,就可能会用不正确的方法来发泄自己的失意。第三时段:方向危机。过了40岁的人往往会为方向不明而感到困惑。第四时段:饭碗危机。50岁以上的人可能最担忧自己的饭碗,以及后浪推前浪的压力。3.3职业生涯生涯设计的一个好无论职业发展还是职业转变,他们都是试图解释现象,我们更需要揭示机理。除了认知风格(cognitivestyle)理论提供了这方面的支持证据以外,社会化和角色理论也有这方面研究的成果。在职业生涯研究中,学者常常将角色理论和社会化理论结合在一起。角色理论认为上级、同事与初入者的交互作用围绕角色谈判和发展(Katz&Kahn,1978)。初入者的社会化是担任新的组织角色的同化过程。社会化与角色理论忽视了组织特征。我们研究发现,国有事业单位、中外合资企业和民营企业中的角色谈判模式存在差异显著性。国有事业单位的角色谈判呈现分布式结果特征,双方信奉个人服从组织。中外合资企业具有关系式结果特征,员工把维系劳资关系看得比一时的得失更为重要。民营企业呈现整合式结果特征,双方都看重双赢。4综合职业生涯理论整合的职业生涯理论强调前职业与后职业的整合;个体特征和社会、家庭、工作情境、团队和组织的整合;职业发展全过程与过程中的交互作用整合。4.1组织职业生涯管理人-组织匹配是当组织或工作情境满足个体需要、价值、要求或偏好时发生的匹配。人-职匹配强调能力需求,人-组织匹配强调需要满足(Kristof,1996)。目前,职业生涯理论研究已从能力需求扩大到需要满足;从人-职匹配延伸到人-组织匹配;所有这些使我们摆脱了个体和群体层面的职业生涯研究思维模式。组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement)是人组织匹配的管理体现。职业生涯管理的公平性,重视对员工的发展性培训,提供工作流动机会,提供职业发展空间等是职业生涯管理的体现。国内学者通过实证研究发现,组织职业生涯管理对组织承诺、工作绩效、职务投入具有积极影响。继组织职业生涯管理理论提出之后,经济的动荡和剧变促使人们更加关注自我职业生涯管理。这种观点的极端主义者甚至怀疑组织职业生涯管理的有效性。Hall和Moss认为,当代更要重视组织与自我职业生涯管理的互动。人-组织匹配包括组织与自我管理的匹配。和职业管理理论发展历程相对应,我国员工职业生涯设计经历了听从组织安排、自立和两者结合3个阶段。4.2职业发展的动向职业生涯研究近几年有向全职业拓展的新动向。Vondracek(1998)在他的一篇职业发展综述文章中呼吁,工业心理学和发展心理学彼此独立地研究职业现象不能再继续下去了。目前,职业发展开始强调工作社会学(sociologyofwork),关注社会阶层(socialstratification)、社会文化环境(socioculturalenvironment)和家庭对职业的影响(Elder,1995)。这种动向的出现源自下列3个因素:(1)进入后职业阶段研究后,职业局部特征研究导致的彼此分割愈来愈不能容忍;(2)这种局部特征研究为职业生涯理论的整合作了理论准备;(3)这种理论准备导致考虑更为全面的整合表达(integrativeformulation)成为可能和必要。5职业锚:社会化的布道者综上所述,人职匹配和环境理论展开了前职业发展。职业发展阶段理论将触角逐渐伸向后职业。在职业转变理论深入到后职业的同时,社会化与角色理论进行了转变机制研究。人-组织匹配理论将个体与群体层面研究上升到组织层面。最终,全职业发展的课题处于呼唤之中。然而,职业生涯研究在探讨适合职业的同时,对如何适应职业重视不足;在强调初入者的社会化进程时,对后续的继续职业过程研究不够;在探讨自我职业管理的同时,对组织职业管理缺乏手段;在进行组织职业管理结构分析中,对组织与自我职业管理的互动过程知之甚少。职业锚在揭示匹配结果的同时,似乎将个体的职业类型“锚定”为常量。其实,职业锚何以形成比结果更为关键,职业锚如何改变比形成更有意义。职业发展后期的个体往往是初入者的教练(MurphyPO&BurkDH,1976)。探讨教练影响初入者可能还要追溯到教练本身的形成——前辈的全职业对后