论企业单位人力资源管理激励措施

论企业单位人力资源管理激励措施摘要在企业单位中，激励是人力资源管理和开发的重要手段。随着我国经济的不断发展，企业单位人力资源管理工作的重要性日益显现。目前我国事业单位人力资源管理中，激励奖励机制的作用并没有得到充分体现，很多工作单位员工工作积极性较低，这在一定程度上限制了事业单位的发展。而通过激励员工，员工可以投入更多的热情和精力来实现更高的个人目标。有效的激励措施是实现业务部门和员工双赢的有效途径。本文针对当前我国企业的人力资源管理现状，分析提出了一些激励措施和建议。关键词：企业单位；激励；人力资源；创新目录TOC\o"1-3"\h\u10319一、前言 331485二、企业单位人力资源管理激励机制概述 37823（一）激励机制的概念及其特点 36708（二）有关激励机制的基本理论 42214（三）建立企业激励机制的意义 57135三、企业单位人力资源管理激励机制的现状 632380（一）激励机制缺少对员工精神方面的激励 66651（二）激励机制的具体手段单一 629928四、企业单位人力资源管理激励存在的问题 713713（一）激励措施过于主观、笼统 712856（二）激励措施缺乏针对性 710129（三）激励与成绩不成正比 820486五、企业单位人力资源管理激励的对策 87640（一）完善企业单位的绩效奖励机制 831941（二）以职工为中心构建激励政策 827907（三）贯彻公平原则，严格执行标准 9683结论 99788参考文献 91757致谢 10一、前言人力资源管理主要是指将现代科学管理方法用于管理活动，通过科学管理、培训、组织和调整人力资源，使物质资.源和人.力资源.之间保.持最佳.平衡。.实际上.，现代.人力资.源管理.就是对.资源获.取、控.制整合.、激励.开发的.一个过.程。在.企业人.力资源.管理中.，通过.相关手.段激励.员工是.企业人.力资源.管理的.一项重.要任务。它对员工有长期影响，在此过程中还可以提高员工对公司的忠诚度以及工作效率。但是在我国部分商业领域，许多奖励机制是不注重实际的，没有得到充分的落实，员工的工作激情比较弱，使企业单位的工作效率很难得到提升。二、企业单位人力资源管理激励机制概述（一）激励机制的概念及其特点众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用己经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工作热情的同时，又会不断地融入企业的团队，自觉地遵守企业的价值观和行为规范，朝着企业期望的目标作出持久的努力。一个企业想要建立起有效的激励机制，首先必须要根据企业的特点，建立起符合企业发展和目标要求的适当的人力资源管理与开发的模式。因为每个企业都有它的特色，企业所处的行业、所在的人文环境、发展的不同阶段、管理的风格、价值观、发展目标等等，构成了企业的千姿百态，故各企业应该根据自身的需要，采取相应的方式来对待企业的人力资源的管理与开发。其次，制定企业人力资源中长期发展规划，一方面，满足企业发展对人力资源的需求，另一方面，最大限度地开发员工的潜能和热情。在企业的人力资源管理与开发的模式确定后，通过人力资源的规划，使人力资源管理与开发各环节能够协调运作，保证激励机制的有效运行。在以上两项工作完成后，就要建立起具体的激励模型，设立与模型相适应的方法与手段。确保激励机制的效度和信度，并根据反馈及时进行微调与修正。（二）有关激励机制的基本理论1.需求层次理论马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。马斯洛把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去涉足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。由此来看，建立健全激励和保障机制，绝不是可有可无的事情，正是企业家必须高度重视的关系到企业发展的重要问题。2.期望理论期望理论对如何有效地调动经营管理者、人才、员工的积极性，具有启发和借鉴作用。在实践中，应很好把握在什么情况下，他们的期望等于现实，在什么情况下，期望应该大于现实，从而有针对性地调动积极性和创造性。期望理论的应用还应体现在激励方面，不要制定和一般的激励措施，而应制定多数干部、人才和员工认为效价最大的激励措施，并且制定激励目标时应尽可能加大效价。在激励过程中，加强对期望心理的疏导，既不因为期望过大也产生挫折，也不因为期望过小而减少积极性。3.公平理论公平理论，也称为社会比较理论，这种激励理论首先提出的是美国行为科学家亚当斯。其重视研究工资分配的公平性和合理性及其对工人生产积极性的影响。基本思想是，当职工取得一定成绩并获得报酬后，他不仅在乎其物质金钱奖励，而且在乎其物质金钱奖励以外的东西，要通过种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响员工对未来工作的热情。（三）建立企业激励机制的意义1.激励相关理论的意义要激励人的干事创业的积极性，必须尽量满足基本需要。把握好不同类型、不同层次管理者、人才和员工的需求特点，采用相应的激励措施。从他们生理需要讲，工资、福利和健康的工作环境是生理需求目标，运用增加工资、改善工作条件、保证业余时间和工间休息、提高福利待遇等来进行激励，要建立健全干部的工资制度、对干部的休息时间、住房、福利等给予保障；从安全需要讲，针对他们职业保障需要和意外事故的防止，建立健全离职退休、失业保险、健康保险、意外保险等制度；从尊重需要和自我实现讲，建立健全考核、奖励、晋升、培养发展等制度。企业家在建立健全经营管理者、人才、员工激励和保障机制时，要正确处理好激励和保障的关系。当相关保障制度不能满足他们的需求时，可能使其产生消极的影响，所以必须重视保障机制的建设，以避免和减少不良情绪的产生。对激励机制的各项制度，要不断地进行强化，使他们充满事业心和责任感，始终保持干事创业的高昂的工作积极性。要调动他们的积极性，不仅应加强物质激励和保障激励，更重要的是要进行精神鼓励，给予表扬和认可，给他们以成长、发展、晋升的机会。2.激励有助于实现企业目标企业人力资源管理部门根据实际情况采取措施，使员工有意识地发挥潜能，努力实现既定目标。制定激励措施的目的是调动员工的积极性，更快更好地完成任务，创造出色的业绩以实现公司的组织目标。好的激励措施可以有效地确保员工的努力方向与企业组织的目标方向一致，形成协同作用和工作合力，实现企业和个人员工的“双赢”局面。三、企业单位人力资源管理激励机制的现状（一）激励机制缺少对员工精神方面的激励现今多数单位中，奖励机制中的大多数都是物质形式的，只能在短时间内暂时性地满足员工的表面需求，作用有限，而我国目前对于员工精神上的激励措施还不够重视。其中最常见的激励方式就是工资、奖金和福利。而这种激励方式又大都采取平均分配，员工之间差距较少，起不到应有的激励作用。有些企业陷入困境，不断地加大物质激励，使得员工的胃口越来越大，这种物质激励过度不但起不到应有的激励作用，反到很大程度的造成了资源浪费。在我国的企业单位中，由于职位相对固定的和受限制的，工资和福利由国家或者企业统一规定，因此只有领导给予员工的称赞和关心才勉强算作精神激励。在一些单位里，领导甚至从不对员工进行精神激励，即使是非常优秀的员工。在一项我国企业单位员工精神激励满意度调查的研究中，对企业中的精神激励措施和员工满意度之间的关系进行了实证研究。调查表明企业精神激励满意度较低，企业对员工精神激励不充分，员工的精神需求没有得到充分满足，这影响到他们的工作积极性、主动性、创造性，影响国有企业的发展。这就产生了精神激励缺失问题的后果，一是员工的积极性较差，导致国企效率低下。二是员工在企业感受不到归属感，不利于调动员工的创造性，三是企业单位的人才严重流失。可见，我国企业单位对员工精神激励的忽视已经一定程度上影响到企业的发展，已经成为一个急需解决的问题。（二）激励机制的具体手段单一目前中国企业对员工的激励机制相对缺少，具体方法相对单一，与传统的激励方法相比，如物质激励，信任激励，晋升激励，精神激励和目标激励，它们是根据不同职位和不同员工需求采用的。各种激励措施有利于长期改善。有关的人力资源管理部门必须对具体的激励需求进行详细分析。单一的激励方式不能有效地激发员工的工作热情，激励效果是短暂的，不利于员工的长远发展。越来越多的公司仅采取实质性的激励措施，忽略员工的实际需求，选择多样化的激励措施，合理化组合，可以更有效地影响员工的工作条件，使公司的人事管理更好地实现员工的提升。工作效率的目标。许多公司已经意识到了这个问题，并采取了各种激励措施的组合来积极调动全体员工的积极性。四、企业单位人力资源管理激励存在的问题（一）激励措施过于主观、笼统升由于工作性质、目标等的相对特殊性，不少企业单位多年来的人力资源管理模式中，有关激励措施不仅较为单一刻板，且普遍存在过于主观和笼统等问题。比如多数企业单位传统人事管理中往往只有上级领导对下级成员的单向评价，且评价方式也主要以领导主观感受和经验之谈占多数。又如，不少企业单位的人力资源考核与评价往往只有寥寥几项定性标准，覆盖范围既广且涉及内容过多，以至于各标准间界限不甚分明，乃至互有重叠交叉、似是而非或模棱两可。如此一来，这些企业单位对于人才的考察表面上既大且全，但实质上基本无法落实到个体，仅仅是陈旧管理体制下“大锅饭”的形式转换，很难发挥出人力资源管理现代化模式中应有的激励作用。（二）激励措施缺乏针对性针对传统管理模式中已经出现的缺陷和问题，借鉴企业单位实践活动总结之后的优秀经验，企业单位人力资源管理激励措施的优化不妨考虑构建精细化、标准化、可量化的管理体系。具体来说，就是区分组织内部各类岗位、职务，按照管理岗、技术岗、后勤或行政岗等划分为界限分明的若干大类，再在各大类中逐步加以细分。将工作环境、形式、内容、要求等相同或相近的分为同类岗位。结合历史上该类岗位工作的平均效能或效率水平给出一个基准评价值，再按照每升高或降低一个百分点奖励或扣除一定分值的标准制定出考核评价的标准表。各种奖励或惩罚的背景、形式、内容等都在此标准表中进行明确说明并举例。如果确实无法以直接得分的方式进行测评，也可以采取某一项或若干项在直接得分之后再行加权平均，以加权后的数值为最终考核测评值。（三）激励与成绩不成正比企业单位绩效考核是激励机制中非常重要的内容措施，绩效考核结果也影响激励机制的具体运行。两者是相互影响和相互促进的。若两者之间的相关性降低，激励与绩效不成比例，员工付出更多的劳动和精力却无法获得应有的报酬，这无疑会影响他们的工作热情、降低他们的工作效率。目前这种激励与成绩不成正比的问题普遍存在于企业单位里，我们应该更加重视这种现象，并针对问题找出相应对策来改善它。五、企业单位人力资源管理激励的对策（一）完善企业单位的绩效奖励机制在制定绩效计划时，要根据部门的重点和目标设计评估系统，并确定工作绩效指标。在绩效指导阶段，有必要帮助员工不断改进他们的工作方法和技能，随时纠正偏离目标的情况，并跟踪和修改他们的目标。绩效评估应该是客观公正的，同时反馈要及时，以便员工可以了解其绩效并阐明其下一个目标。评估完成后，绩效评估的结果应该应用于各种特定的人力资源决策，例如薪水，晋升，调配和解雇。同时，也应为员工的职业生涯设计提供建议，从而形成有效的绩效激励体系。（二）以职工为中心构建激励政策为了给激励政策保驾护航，首先必须了解职工的最低要求。不仅仅是直接随意给员工物质上的奖励，而更应该听听职工心里的想法，深入了解员工想要的激励措施，从员工的实际需求出发，制定公平合理的激励原则和激励方式。只有制定有针对性的激励政策，才能从根本上调动公司员工的工作热情，充分发挥员工的工作能力和积极性。（三）贯彻公平原则，严格执行标准人力资源管理活动中设计种种激励措施的根本目的是激发出群体中每个成员的内生动力，通过人才主观能动性充分实现人尽其才、才尽其用。卓有成效的激励措施能够始终给予每个组织成员以正向和积极的引导，使其始终保有对完成预期工作目标的热情、意愿和信心。同时，以人为本的激励措施还能够帮助组织成员发现和了解自身工作模式中潜在的缺陷与不足，并且给予组织成员应对问题的合理化建议，从而为每个个体提供充分适应其工作特点又能够不断提高工作水平的优化方案。在此基础上，每个组织成员能够持续挖掘自身工作能力的潜在优势，并不断消除既有劣势。结论无论什么时候，激励都是企业人力资源管理的重要组成部分。搞好激励机制建设，不仅可以大大提高单位员工的工作效率，还能吸引更多的优秀人才加入单位，也能体现出作为负责任企业应有的人文关怀和职员管理水平。同时，公司应及时跟上市场变化，不断完善自身的激励机制，根据人才和市场情况及时调整激励机制，以保持员工和企业的共同发展。参考文献[1]李艳艳.事业单位人力资源管理激励措施探讨[J].中国市场,2020(21):121+125.[2]罗莉蓉.人资管理中如何有效采用激励策略[J].产业创新研究,2020(09):132-133.[3]王颖曼.事业单位人力资源管理中的激励机制探讨[J].现代营销(信息版),2020(04):191-192.[4]黄旖珏.企事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].现代营销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