2023年员工培训方案设计大全(三篇)

第页共页2023年员工培训方案设计大全(三篇)方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的方案。大家想知道怎么样才能写一篇比拟优质的方案吗？以下是我给大家搜集整理的方案筹划范文，借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。员工培训方案设计篇一随着战略人力资管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多缺乏之处。一、企业员工培训存在的问题〔一〕企业领导对培训的认识缺乏目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在详细操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的开展战略联络起来。须同消费、营销、设计开发等经营工作同等对待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。〔二〕培训工作缺乏系统性1、培训需求分析^p不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进展科学的培训需求调查和分析^p，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进展了培训需求分析^p，但只注重岗位需求分析^p，而忽略了员工个人培训需求分析^p和企业开展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。2、缺乏合理的培训方案。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训方案。2023年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训方案“不完善”或“很不完善”，11.8%的人答复“本单位根本没有员工在职培训方案”。只有1.3%的人答复本单位的员工培训方案“很完善”，另外有27.3%的人认为“比拟完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训方案，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。培训施行中的不确定因素估计缺乏，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏标准。4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表如今：对培训效果的检验仅在培训过程中进展，而没有在实际工作中进展，造成培训与实际消费效劳脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完好的培训记录；考核结果的反响不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。通过以上对企业员工培训工作的分析^p，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。二、企业员工培训模型的构建为了使得培训工作标准化、合理化，人们常常通过模型来表达方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的详细操作层面上。随着战略人力资管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业开展的需要，需要做进一步的拓展和完善。的培训系统模型的根底上对我国企业员工培训方案设计进展了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下详细说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。〔一〕模型的设计思路传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是一样的。本文同样将整个系统分为了假设干阶段与假设干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观〔企业战略〕和微观〔企业培训的详细操作〕层面对整个企业的培训加以设计，首先分析^p了企业战略和员工培训操作系统的关系，再详细介绍培训操作系统的详细内容。其详细内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析^p，确定培训需求。科学设置培训目的，提出预期要到达的详细目的和行动框架。周密拟定培训方案，明确详细通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目的有可能实现。精心组织施行培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和途径有条不紊的组织施行。认真进展培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏向，凭借反响不断修正完善两者之间的理想匹配。〔二〕模型的特点地位、建立了战略意义的培训目的以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织才能和支持组织开展的战略，而不仅仅是开发员工才能和解决详细问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。〔三〕模型的循环步骤1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析^p组织外部环境〔时机和威胁〕和内部环境〔优势和优势〕确定组织战略。关于企业战略的阐述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目的不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和开展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深化，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目的，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业假设想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训开展。的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的适宜人选。包括合适消费、财务、销售、市场、人力资等各个详细职能部门所需要的人员。为了到达企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和才能构造，充分认识和理解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业开展战略的培训战略，人员培训从被动的反响形式转向主动的战略性培训形式，超前为企业储藏所需的人才，培训组织成员在将来必须具备的技能和知识。3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训到达应有的效果，为企业的开展战略效劳，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要确实定、培训目的的设置、培训方案的拟定、培训活动的施行和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的详细实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是互相独立的，而是严密相连的整体。4、反响——培训是否帮助实现了企业的战略目的。培训活动完毕之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目的相符呢？有效的'培训可以解决企业的采购、消费、和销售等环节的综合问题，使企业产品和效劳能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目的。假如培训的结果符合这些企业的总体战略目的，那么说明培训符合企业的真正需要。综上所述，我国企业可以根据企业的开展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而进步企业的士气、降低流动率、节约企业的本钱，最终胜过竞争对手，赢得竞争优势。随着战略人力资管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多缺乏之处。一、企业员工培训存在的问题〔一〕企业领导对培训的认识缺乏目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在详细操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的开展战略联络起来。须同消费、营销、设计开发等经营工作同等对待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。〔二〕培训工作缺乏系统性1、培训需求分析^p不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进展科学的培训需求调查和分析^p，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进展了培训需求分析^p，但只注重岗位需求分析^p，而忽略了员工个人培训需求分析^p和企业开展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。2、缺乏合理的培训方案。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训方案。2023年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训方案“不完善”或“很不完善”，11.8%的人答复“本单位根本没有员工在职培训方案”。只有1.3%的人答复本单位的员工培训方案“很完善”，另外有27.3%的人认为“比拟完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训方案，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。培训施行中的不确定因素估计缺乏，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏标准。4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表如今：对培训效果的检验仅在培训过程中进展，而没有在实际工作中进展，造成培训与实际消费效劳脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完好的培训记录；考核结果的反响不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。通过以上对企业员工培训工作的分析^p，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。二、企业员工培训模型的构建为了使得培训工作标准化、合理化，人们常常通过模型来表达方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的详细操作层面上。随着战略人力资管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业开展的需要，需要做进一步的拓展和完善。的培训系统模型的根底上对我国企业员工培训方案设计进展了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下详细说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。〔一〕模型的设计思路传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是一样的。本文同样将整个系统分为了假设干阶段与假设干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观〔企业战略〕和微观〔企业培训的详细操作〕层面对整个企业的培训加以设计，首先分析^p了企业战略和员工培训操作系统的关系，再详细介绍培训操作系统的详细内容。其详细内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析^p，确定培训需求。科学设置培训目的，提出预期要到达的详细目的和行动框架。周密拟定培训方案，明确详细通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目的有可能实现。精心组织施行培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和途径有条不紊的组织施行。认真进展培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏向，凭借反响不断修正完善两者之间的理想匹配。〔二〕模型的特点地位、建立了战略意义的培训目的以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织才能和支持组织开展的战略，而不仅仅是开发员工才能和解决详细问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。〔三〕模型的循环步骤1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析^p组织外部环境〔时机和威胁〕和内部环境〔优势和优势〕确定组织战略。关于企业战略的阐述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目的不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和开展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深化，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目的，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业假设想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训开展。的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的适宜人选。包括合适消费、财务、销售、市场、人力资等各个详细职能部门所需要的人员。为了到达企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和才能构造，充分认识和理解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业开展战略的培训战略，人员培训从被动的反响形式转向主动的战略性培训形式，超前为企业储藏所需的人才，培训组织成员在将来必须具备的技能和知识。3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训到达应有的效果，为企业的开展战略效劳，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要确实定、培训目的的设置、培训方案的拟定、培训活动的施行和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的详细实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是互相独立的，而是严密相连的整体。4、反响——培训是否帮助实现了企业的战略目的。培训活动完毕之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目的相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、消费、和销售等环节的综合问题，使企业产品和效劳能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目的。假如培训的结果符合这些企业的总体战略目的，那么说明培训符合企业的真正需要。综上所述，我国企业可以根据企业的开展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而进步企业的士气、降低流动率、节约企业的本钱，最终胜过竞争对手，赢得竞争优势。【参考文献】：^p：4、迈克尔·波特.完全竞争战略[m].中国纺织出版社,2023.员工培训方案设计篇二制作团队：逸动团队对企业员工进展心理辅导的目的及意义：1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、安康的工作环境。2.通过对员工的辅导，对组织环境的分析^p，帮助人力资管理者处理员工关系的死角，消除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司保持永续竞争力。3.吸引人才：企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟4.培养人才：为了确保企业高效运行，企业管理者可以通过施行有效心理帮助来迅速进步员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的才能,这些关键员工的才能提升之后可以让他们带动一般员工。5.留住人才。6.激发积极性：心理帮助可以吸引人才，更是鼓励人才的重要手段。7.进步效益。8.增强竞争优势培训详细方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。(1)让员工发现自身的差距，让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关心。例如定期开展领导接待日，各部门领导接见一线工作人员等。作为职工个人释放压力的方式，也可以在不干扰别人的前提下，痛哭一场或打枕头，把情绪适当宣泄出来，以防止在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。(2)培训的好处意义，培训奖励(收益)来看。工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作上的困难和挫折是很难防止的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所做努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续进展。同时，也要积极与他们沟通，理解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案，假设最后发现是工作安排的不合理，还可以对工作进展适当的调整，以更合适他们的长处、才能和才华。此外，部门也要给予他们改错的时机。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，进步适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。(3)做门槛(成就欲望)刺激。部门在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做;另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。(4)挑选受训者,传递企业章法。改变培训无论枯燥还是无用，都要将培训变为“欢乐盛宴”员工培训方案设计篇三酒店培训方案的评估及完善从制定培训目的到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一施行的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进展。要增强酒店人才建立的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业开展的一件大事来抓。酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目的、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进展培训需求分析^p的前提和关键。酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。假如员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目的。设置培训目的将为培训方案提供明确方向和依循的构架。要到达培训目的，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析^p为根底的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目的，把培训目的进展细化，明确化，那么转化为各层次的详细目的，目的越详细越具有可操作性，越有利于总体目的的实现。2、选择合理的培训内容明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大局部的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应才能。同时，要系统掌握专业知识，那么必须进展系统的知识培训，如要使酒店员工纯熟地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训工程，是指能使某些事情发生的操作才能。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可防止要进展技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应详细的操作。素质培训是组织培训的最高层次。此处“素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目的。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目的有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。这三个层次的培训内容，终究选择哪个，应视不同受训者的详细情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员那么倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。3、确定适宜的培训日期酒店应在时间比拟方便或培训费用比拟廉价的时候提供培训。有的酒店把方案定在消费淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了效劳质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有以下四种情况之一时就需要进展培训。第一，新员工加盟组织；第二，员工即将晋升或岗位轮换；第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；第四，满足补救的需要。另外，在下面两种情况下，必须进展补救培训。第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。4、选择适当的培训方法酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵敏使用。5、选择培训教员师资质量的上下是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经历的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训老师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训方案、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与才能。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训方案。从制定培训目的到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一施行的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进展：1、首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成局部是否合理、系统化。分析^p培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析^p，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。2、其次，从反响效度出发，检验员工反响。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满足员工的需要。3、最后，从学习角度出发，检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，假如不一致，那么应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的时机，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。另外，酒店对培训效果的检验还要考察培训的本钱收益比来分析^p。培训本钱的测量是比拟容易的，而培训收益那么是比拟抽象的。因此，酒店要注意经常对自己的经营开展进展详细的分析^p，找出开展的裂缝，强化员工培训，认真对培训方案进展测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。◆讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信传递，反响效果差。常被用于一些理念性知识的培训。◆视听技术法：通过现代视听技术〔如投影仪、dvd、录像机等工具〕，对员工进展培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反响与理论较差，且制作和购置的本钱高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。递，学员的参与性高，费用较低。多用于稳固知识，训练学员分析^p、解决问题的才能与人际交往的才能，但运用时对培训老师的要求较高。◆案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找适宜的解决方法。这一方式使用费用低，反响效果好，可以有效训练学员分析^p解决问题的才能。另外，近年的培训研究说明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。◆自学法：这一方式较合适于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有侧重经历与理解的特性，让具有一定学习才能与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监视性差的缺陷。◆互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来进步他们处理人际关系的才能。其优点是可明显进步人际关系与沟通的才能，但其效果在很大程度上依赖于培训老师的程度。◆企业内部电脑网络培训〔或inter－〕法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵敏，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更合适成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训开展的一个必然趋势。◆角色扮演法：授训者在培训老师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训老师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反响效果好、理论性强、费用低，因此多用于人际关系才能的训练。如何进步酒店培训绩效随着经济改革的推进我国参加wto，越来越多的酒店意识到培训在实现本企业战略性经营目的中的宏大作用，酒店围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，酒店间竞争的另一个重点区域———培训工作已为众多成功或开展较快的中外酒店所重视。酒店可以通过培训满足员工个人开展需求，使员工与酒店一起成长。众所周知，酒店的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是酒店培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过进步酒店核心竞争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，是酒店获得开展的最根本手段。要使培训获得好的效果，培训方式的选择至关重要。因此，应结合其资优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。酒店培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析^p等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果将会大不一样。培训方案要有系统性。根据酒店现状及开展目的，系统制定各部门、岗位的培训开展方案。根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训方案，搭建起了个性化开展的空间，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个详细、多样的培训主题，行之有效的培训方案，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对中高层管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。但假如中高层管理人员不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。酒店运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，仅仅培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根———管理着手。培训内容要有前瞻性。酒店培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远开展。培训内容的恰当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析^p。个人分析^p就是找出某一员工现有的技能程度与要求的技能程度的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖酒店的所有员工，还要选择合适的培训方法。员工培训：“八结合六优先”企业培训工作作为人力资管理的心内容，其作用越来越被企业重视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与员工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进展或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重“八个结合、六个优选”。1：注重“八个结合”1、与企业的开展方向、规划相结合。企业培训规划、方案主要是根据企业开展规划而拟定的，培训为企业实现开展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行”之道理。2、与企业的开展实力、经济根底相结合。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行局部关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。3、与企业的经营消费状况相结合。员工承受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营消费任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训；根据消费周期比拟空闲时培训。4、与企业的人力资有效使用、人才构造及其变化趋势相结合。企业的人力资、人才构造是企业开展培训工作的根底，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资、人才构造开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，到达“使人适事”的目的。5、与企业的人才培养工作相结合。员工培训在人才培养中的作用、地位，不能无视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升，鼓励员工。当然也不能过度重视加新晋升，而导致形成“培训就要提拔”的错误认识。6、与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资，“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资，采取短平快式的“拿来”，适度引进、招聘人才。7、与企业员工的个人素质、潜力、开展方案相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的才能，帮助员工实现个人职业方案。1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的开展、同业竞争对手的开展、企业自身的开展、部门及其岗位工作的需要进展培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资资本的呆滞，是人力资的浪费。2、优选受训人员。对全体员工进展培训是企业的责任，承受培训是每位员工的权利与义务，但不能搞平均、“一刀切”。3、优选培训内容。知识是浩瀚的、开展的，培训员工时应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进展培训。4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。5、优选施训单位、培训老师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要擅长区分真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。6、优选培训地点。目前，企业在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑企业人员参加“培训”。员工培训方案设计思路

酒店培训方案的评估及完善从制定培训目的到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一施行的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进展。要增强酒店人才建立的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业开展的一件大事来抓。酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目的、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进展培训需求分析^p的前提和关键。酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。假如员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目的。设置培训目的将为培训方案提供明确方向和依循的构架。要到达培训目的，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析^p为根底的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目的，把培训目的进展细化，明确化，那么转化为各层次的详细目的，目的越详细越具有可操作性，越有利于总体目的的实现。2、选择合理的培训内容明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大局部的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应才能。同时，要系统掌握专业知识，那么必须进展系统的知识培训，如要使酒店员工纯熟地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训是组织培训的最高层次。此处“素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目的。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目的有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。这三个层次的培训内容，终究选择哪个，应视不同受训者的详细情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员那么倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。3、确定适宜的培训日期酒店应在时间比拟方便或培训费用比拟廉价的时候提供培训。有的酒店把方案定在消费淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了效劳质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有以下四种情况之一时就需要进展培训。第一，新员工加盟组织；第二，员工即将晋升或岗位轮换；第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；第四，满足补救的需要。另外，在下面两种情况下，必须进展补救培训。第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。4、选择适当的培训方法酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵敏使用。5、选择培训教员师资质量的上下是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经历的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训老师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训方案、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与才能。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训方案。从制定培训目的到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一施行的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进展：1、首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成局部是否合理、系统化。分析^p培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析^p，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。2、其次，从反响效度出发，检验员工反响。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满足员工的需要。3、最后，从学习角度出发，检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，假如不一致，那么应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的时机，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。另外，酒店对培训效果的检验还要考察培训的本钱收益比来分析^p。培训本钱的测量是比拟容易的，而培训收益那么是比拟抽象的。因此，酒店要注意经常对自己的经营开展进展详细的分析^p，找出开展的裂缝，强化员工培训，认真对培训方案进展测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。◆讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信传递，反响效果差。常被用于一些理念性知识的培训。◆视听技术法：通过现代视听技术〔如投影仪、dvd、录像机等工具〕，对员工进展培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反响与理论较差，且制作和购置的本钱高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。递，学员的参与性高，费用较低。多用于稳固知识，训练学员分析^p、解决问题的才能与人际交往的才能，但运用时对培训老师的要求较高。◆案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找适宜的解决方法。这一方式使用费用低，反响效果好，可以有效训练学员分析^p解决问题的才能。另外，近年的培训研究说明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。◆自学法：这一方式较合适于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有侧重经历与理解的特性，让具有一定学习才能与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监视性差的缺陷。◆互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来进步他们处理人际关系的才能。其优点是可明显进步人际关系与沟通的才能，但其效果在很大程度上依赖于培训老师的程度。◆企业内部电脑网络培训〔或inter－〕法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵敏，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更合适成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训开展的一个必然趋势。◆角色扮演法：授训者在培训老师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训老师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反响效果好、理论性强、费用低，因此多用于人际关系才能的训练。如何进步酒店培训绩效随着经济改革的推进我国参加wto，越来越多的酒店意识到培训在实现本企业战略性经营目的中的宏大作用，酒店围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，酒店间竞争的另一个重点区域———培训工作已为众多成功或开展较快的中外酒店所重视。酒店可以通过培训满足员工个人开展需求，使员工与酒店一起成长。众所周知，酒店的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是酒店培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过进步酒店核心竞争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，是酒店获得开展的最根本手段。要使培训获得好的效果，培训方式的选择至关重要。因此，应结合其资优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。酒店培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析^p等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果将会大不一样。培训方案要有系统性。根据酒店现状及开展目的，系统制定各部门、岗位的培训开展方案。根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训方案，搭建起了个性化开展的空间，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个详细、多样的培训主题，行之有效的培训方案，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对中高层管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。但假如中高层管理人员不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。酒店运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，仅仅培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根———管理着手。培训内容要有前瞻性。酒店培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远开展。培训内容的恰当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析^p。个人分析^p就是找出某一员工现有的技能程度与要求的技能程度的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖酒店的所有员工，还要选择合适的培训方法。员工培训：“八结合六优先”企业培训工作作为人力资管理的心内容，其作用越来越被企业重视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与员工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进展或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重“八个结合、六个优选”。1：注重“八个结合”1、与企业的开展方向、规划相结合。企业培训规划、方案主要是根据企业开展规划而拟定的，培训为企业实现开展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行”之道理。2、与企业的开展实力、经济根底相结合。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行局部关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。3、与企业的经营消费状况相结合。员工承受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营消费任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训；根据消费周期比拟空闲时培训。4、与企业的人力资有效使用、人才构造及其变化趋势相结合。企业的人力资、人才构造是企业开展培训工作的根底，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资、人才构造开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，到达“使人适事”的目的。5、与企业的人才培养工作相结合。员工培训在人才培养中的作用、地位，不能无视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升，鼓励员工。当然也不能过度重视加新晋升，而导致形成“培训就要提拔”的错误认识。6、与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资，“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资，采取短平快式的“拿来”，适度引进、招聘人才。7、与企业员工的个人素质、潜力、开展方案相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的才能，帮助员工实现个人职业方案。1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的开展、同业竞争对手的开展、企业自身的开展、部门及其岗位工作的需要进展培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资资本的呆滞，是人力资的浪费。2、优选受训人员。对全体员工进展培训是企业的责任，承受培训是每位员工的权利与义务，但不能搞平均、“一刀切”。3、优选培训内容。知识是浩瀚的、开展的，培训员工时应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进展培训。4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。5、优选施训单位、培训老师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要擅长区分真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。6、优选培训地点。目前，企业在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑企业人员参加“培训”。要增强酒店人才建立的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业开展的一件大事来抓。酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目的、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对