高管人员报酬激励与公司治理绩效的相关性研究

高管人员报酬激励与公司治理绩效的相关性研究

一、研究设计与研究方法现代企业所有权和管理权的分离导致了古典企业家的职能和专业化管理人员的诞生，并被称为高级管理人员。而高管人员和企业所有者的目标和利益不一致,以及他们之间的信息不对称,导致了委托代理问题和高管人员激励约束问题的产生。从激励约束问题的本义看,高管人员的报酬无疑是最直接的影响因素,因为他们的货币报酬和非货币报酬可以认为是其努力和贡献的回报。同时,报酬机制激励的有效性取决于高管人员的报酬和他们贡献的正相关程度。众多学者对高管人员报酬激励和公司业绩关系的问题进行了研究。Jensen和Murphy(1990)研究了现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用,考察了这几种报酬形式对业绩的敏感性,发现股东财富每变化1000美元,CEO的财富就变化3.25美元。Murphy(1985)的实证研究结果表明,经营者报酬与公司业绩之间存在正相关性。另外,Murphy(1986)、Gibbons和Murphy(1990)等还考察了公司规模、业绩因素以及经理人的年龄、任职期间、是否是创始人和是否外聘等经理个人特征因素对经理报酬的影响。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等考察了中国上市公司高级管理人员激励与公司业绩之间的敏感性以及经理报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系,结果表明,经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系,与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系,而与企业规模显著正相关。谌新民和刘善敏(2003)通过对上市公司经营者的任职状况、报酬结构与公司绩效之间的关系进行研究,发现经营者的持股比例与企业绩效有显著性弱相关关系,实行年薪制的经营者与公司绩效呈显著弱相关性,并且公司资产规模、行业特性、区域范围和股权结构对经营者年薪、持股比例和公司绩效有深刻影响。张俊瑞等(2003)的研究表明,高级管理人员年度薪金报酬与每股收益和公司规模显著正相关,与高管持股比例显著正相关,与国有股比例存在较弱的负相关关系。另外,于东智、谷立日(2001)对1999年上市公司经营者持股比例与公司经营绩效进行了研究,发现两者在总体上呈正相关关系,但统计上不显著。而吴淑琨(2002)对1997—2000年上市公司的研究则发现,持股比例与公司业绩呈显著的倒U形相关关系。可见,众多学者关于高管人员报酬激励与公司业绩研究的结果并不完全一致。可能是因为他们选取的样本有差异,有的选取多个国家,有的选取某个行业,有的选取某个证券交易所的上市公司;还有对高管人员概念的界定不一致,有的将其界定为董事长和总经理,有的界定为董事会、管理层和监事会成员;另外还有各项指标选取的不一致,高管人员报酬各项指标与其概念的界定相关,企业绩效概念有的界定为公司业绩,有的界定为企业经营绩效,相关代表指标有的选取ROE,有的选取主营业务利润率,还有的选取托宾Q值等,诸多原因导致了研究结果的差异性。本文的研究范围界定为中国上市公司,高管人员界定为董事长和总经理,企业业绩界定为公司治理绩效(即公司治理的业绩和效率,指标选取主营业务资产收益率=主营业务利润/总资产)。选取中国境内A股上市公司为样本,对高管人员报酬激励与公司治理绩效的关系进行研究,并对公司治理中较为棘手的代理成本衡量指标进行探索。同时,考虑到数据收集的难度和研究的可行性,高管人员报酬形式仅选取了货币性报酬(本文定义为高管薪酬,即年报公布的年度货币性报酬)和股权性报酬(本文定义为高管持股,即高管所持股票占上市公司股票总数的比例)两个易观察的可量化因素,对于其他的激励形式,诸如职位升迁、社会地位、荣誉、个人成就感等不易观察的非量化因素,将不纳入考察范围。二、样本和假设1.数据来源及样本选取根据分析的需要,我们以2005年4月30日公布年报的1348家A股上市公司为选样窗口,采用截面回归的统计研究方法。考虑到新上市公司的不稳定性和极端值对统计结果的不利影响,剔除了2003年以后上市的公司167家和PT、ST公司41家,再剔除相关数据缺失的公司33家,剩余1107家公司作为样本。论文数据主要来源于CSMAR数据库,其他部分数据来源于深、沪证券交易所和万通证券网。数据处理使用社会科学用统计软件包(SPSS11.0)完成。2.ps与ms的相关性对于高管人员报酬与公司治理绩效的影响因素,分别从报酬形式、总经理来源形式、公司规模、行业竞争环境、地区分布、股权结构、代理成本①等方面来分析高管薪酬(Ps)②、高管持股(Ms)③与公司治理绩效(Per)之间的相关关系。在此基础上建立回归模型并提出如下假设:(Ps为高管薪酬,Ms为高管持股,Per为公司治理绩效,a、b为系数,ε为残值,下同)。假设1:不同报酬激励形式(Di)和总经理来源形式(Gi)的公司,Ps(Ms)与Per之间的相关性有显著差异。假设2:高管人员报酬与公司规模(选取公司总资产指标,用Si表示)具有显著正相关关系,且规模不同的公司,Ps(Ms)与Per之间的相关性有显著差异。假设3:不同行业竞争环境(IDi)①和不同地区(Zi)②的公司,Ps(Ms)与Per之间的相关性有显著差异。假设4:股权结构(选取第一大股东持股性质、第一大股东为国有股的持股比例两个指标,分别用Ei、Ri表示)不同的公司,Ps(Ms)与Per之间的相关性有显著差异。假设5:高管人员的报酬、公司治理绩效与代理成本(用Cs表示,Cs=(管理费用+营业外支出)/主营业务收入)具有显著负相关关系。三、综合分析的结果1.企业总体水平如表1所示,样本公司的治理绩效平均水平为11.55%,最大值为67.01%,最低值为-17.67,整体治理绩效水平偏低,但没有出现明显的极端值。高管薪酬(有效样本1085家,有22家公司没有披露董事长和总经理的年度薪酬)平均值为19.56万元,最大值为321万元,最低值为0元(许多上市公司的董事长和总经理并不从公司领取薪酬),总体水平较低。1107家公司中仅有7家公司实行董事长年薪制,14家公司实行总经理年薪制,而且年薪水平较低,平均在20万元左右。高管持股平均值为0.9259%,董事长的持股比例明显高于总经理的持股比例,但也仅仅占0.10%左右。可见,我国上市公司高管持股水平极低,股权性报酬激励的作用难以得到有效发挥。2.公司治理绩效与公司规模假设1—假设5的分析结果如表2和表3所示。(1)由表2,实行年薪制公司的治理绩效(均值,下同)明显低于非年薪制的公司,同时实行年薪制公司的货币报酬与公司治理绩效存在一定的负相关,但没有通过显著性检验。而非年薪制公司的货币报酬与公司治理绩效存在正相关,通过了0.01的显著性检验,与李增泉(2000)的结论有差异。表明在目前的报酬体系下,非年薪制比年薪制的货币性激励更加有效,这与我国的年薪制刚刚起步,还没有成熟完善有关。同时,本文将非年薪制作了更为具体的分类,分为领薪持股、领薪不持股、持股不领薪三类,得出的结论与非年薪制总体样本一致,即非年薪制高管薪酬与公司治理绩效显著正相关,支持了非年薪制货币激励的有效性。在年薪制与非年薪制下,高管持股与公司治理绩效均没有通过显著性检验,未证明股权激励的有效性。由表2,总经理与董事长两职兼任的公司共有128家,占总样本的11.57%,总经理为非董事会成员的公司共有157家,占总样本的14.19%。数据显示总经理兼任董事长、副董事长和董事的公司治理绩效并不存在显著差异,且明显高于总经理为非董事会成员的公司。同时,总经理为董事长、董事和非董事会成员时的高管薪酬与公司治理绩效显著正相关,相关系数分别为0.350、0.326和0.300,不存在显著性差异。而总经理为副董事长时的高管报酬与公司治理绩效的相关系数较低,且未通过显著性检验。这与谌新民等(2003)的研究结果不同,并不支持董事长与总经理两职分离的观点。而高管持股在四种情况下与公司治理绩效均没有通过显著性检验。部分支持假设1。(2)由表3,在高管报酬与公司规模的相关性分析中,高管薪酬与公司规模存在正相关,通过了0.10的显著性检验,而高管持股与公司规模并不存在显著相关关系。同时,我们将公司规模进行划分(见表2),发现公司治理绩效随着公司规模的增大而逐步上升,这可能与规模经济有关。在高管报酬与公司治理绩效的相关分析中,公司规模在5亿—15亿元、15亿—30亿元和50亿元以上的公司高管薪酬与公司治理绩效存在显著正相关关系,而高管持股在五种情况下与公司治理绩效均没有显著相关关系。部分支持假设2。(3)由表2,行业竞争环境强的公司治理绩效稍好于行业竞争环境弱的公司,且行业竞争环境强的公司高管薪酬与公司治理绩效存在显著正相关关系,而行业竞争环境弱的公司高管薪酬与公司治理绩效不存在显著相关。东部、中部和西部的公司治理绩效中,东部稍好,且东部、中部、西部的公司高管薪酬均与公司治理绩效存在显著正相关关系,高管持股与公司治理绩效不存在显著相关关系。部分支持假设3。(4)由表2,第一大股东为流通股的公司治理绩效明显好于第一大股东为国有股和法人股的公司,但在相关性分析中,第一大股东为流通股的公司高管薪酬与公司治理绩效没有通过显著性检验,而第一大股东为国有股和法人股的公司高管薪酬与公司治理绩效存在正相关,均通过了0.01的显著性检验。在高管持股与公司治理绩效的相关分析中,仅有第一大股东为法人股的公司通过了0.10的显著性检验。第一大股东为国有股绝对控股的公司治理绩效明显好于第一大股东为国有股相对控股或不控股的公司,且公司治理绩效随国家持股比例的下降而逐渐降低。究其原因主要在于我国股权结构的非内生性,国家一般先选取绩效较好的公司进行持股,剩余的公司由其他性质的股东持有。同时,在高管报酬与公司治理绩效的相关性分析中,仅有国家绝对控股和相对控股的公司高管薪酬与公司治理绩效存在显著正相关关系。部分支持假设4。(5)由表3,高管薪酬与代理成本显著负相关,高管持股与代理成本存在一定的负相关,但没有通过显著性检验,公司治理绩效与代理成本显著负相关。这说明:高管薪酬越低,高管人员在职消费等为私人牟利的代理成本越高,公司治理绩效越低。这从一定程度上验证了代理成本理论,显示了本文代理成本衡量指标具有一定的科学性。同时表2显示,代理成本在0—1之间的公司治理绩效明显优于代理成本大于1的情况,且随着代理成本的下降,公司治理绩效逐步上升,说明降低代理不同样本分类下公司治理绩效的描述性统计和高管报酬、成本提高公司治理绩效的合理性。三种情况下,高管薪酬与公司治理绩效均通过了显著性检验,而高管持股与公司治理绩效均未通过显著检验。部分支持假设5。四、主要结论和政策建议1.我国高管薪酬与公司治理绩效、国有资(1)上市公司总体治理绩效水平偏低,货币性报酬激励和股权性报酬激励的水平都比较低。(2)实行非年薪制公司的治理绩效明显好于年薪制的公司,非年薪制货币报酬与公司治理绩效显著相关,年薪制货币报酬与公司治理绩效不存在显著相关,且实施比例过低。高管持股水平极低,整体上与公司治理绩效不存在显著相关。因此,我国的年薪制和股权性激励尚未与公司治理绩效有效挂钩,未发挥其应有的激励作用。(3)总经理为董事长、副董事长和董事的公司治理绩效明显好于总经理为非董事会成员的公司,但总经理为副董事长的公司高管薪酬与公司治理绩效没有通过显著性检验。因此,总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型的公司,并不支持总经理与董事长两职分离的观点。(4)高管薪酬与公司规模显著正相关,公司治理绩效随着规模的增大逐步上升,中型和特大型公司高管薪酬与公司治理绩效存在显著正相关关系。行业竞争环境强的公司治理绩效好于行业竞争环境弱的公司,且行业竞争环境强的公司高管薪酬与公司治理绩效显著正相关。东部公司治理绩效优于中部和西部公司。(5)虽然第一大股东为流通股的公司治理绩效明显优于其他类型的公司,但仅有第一大股东为国有股和法人股的公司高管薪酬与公司治理绩效通过了显著性检验,国有股绝对控股或相对控股地位的公司高管薪酬与公司治理绩效显著正相关,且公司治理绩效与国有股比例显著正相关。这些结论与理论研究不一致,主要是因为我国的股权结构是外生的“畸形”。(6)高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关,即高管薪酬越低,代理成本越高,公司治理绩效越低。高管持股与代理成本不存在显著相关关系。2.影响公司高管报酬的因素(1)加大上市公司高管人员的报酬激励,尤其是设计与公司治理绩效有效挂钩