薪酬激励体系诊断及建议课件

薪酬激励体系诊断及建议薪酬激励体系诊断及建议薪酬激励体系诊断及建议对天明公司薪酬激励方案的

初步看法与建议

（讨论稿）2说明本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法（讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步提出完整方案3常言道，教师教学成效要靠学生学习效能进行有效展现。学生学习最大的困难是自己本身，只有发扬自身主体性，学习活动成效提升便“水涨船高”。教育学认为，学生是教学活动的重要参与者，是教学目标制定的依据以及教学策略运用的“标尺”。在教学活动中，学生既是学习活动的主人，又是教学活动的对象，学生内在能动性的有效激发和发挥，能够对教学效能提升起助推作用。高中阶段，学生心理和生理受到外界各种因素的影响和制约，学生主体特性的有效对教学效能提升就表现得尤为重要。高中数学新课程标准明确指出：“学生具有内在的积极情感、能动的探究潜能以及创新的强烈欲望”，“应紧扣主体特性，切中特性‘要害’，丰富教学手段，创新教学方式，提升学生学习能力。”可见，在当前教学活动中，应打破过去教师“一统天下”局面，将课堂“交给”学生，机会“放给”学生，时间“留给”学生，抓住学生的内在特性，坚持“以生为本”思想，让学生经历新知探究，问题解答，成为课堂的“主角”。一、抓住学生学习情感的“兴奋点”，怡情激学，挖掘学生学习内在主动性情感是学生主动探知新知，探寻奥秘的助推剂和“原动力”。学习活动开展是建立在良好学习情感基础之上。学生，特别是高中生，学习能力和学习习惯已初步养成，但易出现曲折性，需要良好情感基础支撑。这就要求，高中数学教师要善于利用学生内在能动特性，抓住学生学习情感的“兴奋点”，将数学知识生活应用特性和情感激励特性进行有效结合，注重学生情感培养，重视融洽情境设置，“点燃”学习激情，挖掘探知欲望，使“我愿学”成为内在要求。如在“基本不等式的运用”知识点教学时，教师创设生活性问题情境，设置了“某公司购买了一辆10万元的轿车，每年保险费、汽油费合计为0.9万元，汽车的维修费平均每年为0.2万元，第二年0.4万元，第三年0.6万元，按等差数列逐年递增，则这种汽车使用多少年后报废最合算·”问题情境，让学生感悟基本不等式的生活意义，从而让学生学习内在能动性有效“触发”，实现自主学习进程有效推进。二、把准学生探究解题的“关键点”，指引结合，提升学生有效探究方法性方法要领是探究效能提升的“金钥匙”。学习知识的过程，问题解答的过程，实际就是一个不断探究、不断积累以及不断提升的过程。探究要领、探究方法传授和培养，已成为有效教学的重要内容。高中生经过阶段学习活动，探究能力已初步养成，但还受自身能力素养的制约，出现“事与愿违”情况。这就决定了，教师在教学活动中，不能将解题方法“灌输”给学生，而应该让学生“自主探究、自己领悟”，教师只要做好探究过程的指导和探究疑惑处的引导工作，让学生在自主探究活动中，找出问题解答思路以及解题方法，实现问题解答方法的有效掌握。如在教学“数列”时，教师为了让学生领悟“数列”问题的解答方法，先设置了“已知数列{an}为等差数列，数列{bn}是公比为q的等比数列，a1=b1，a2=b2≠a1，记Sn为数列{bn}的前n项和。（1）若bk=am（m，k是大于2的正整数，求证Sk-1=（m-1）a1;（2）若b3=ai（i是某个正整数），求证q是整数，求数列{bn}中的每一项都是数列{an}中的项”问题，让学生开展问题探究活动，学生在探究活动中，认识到该问题“主要是考查等差、等比数列的有关知识，考查运用方程思想进行问题分析探究的能力”，此时，教师向学生指出，解答该问题时，关键点在于“抓住数列{an}为等差数列，数列{bn}是等比数列这一前提条件”，这样，学生在自主探究问题过程中，就能有方向、有重点的进行叹息活动，从而有效掌握问题解答的方法要领，提升了探究活动实效。三、利用学生个体发展的“结合点”，因材施教，促进学生学习进步整体性俗话说：“十个手指有长有短”。学生个体之间存在差异特性，是客观存在的事实，教师应正确面对。同时，高中新课标也提出学生全面进步和发展的“整体性”教学目标，倡导找寻学生个体之间发展的“结合点”，将个体内在联系进行融合，采用分层教学、因材施教等教学方法，提供每个学习层次学生学习的时机，促进全体学生在原有基础上“整体进步”、“全面发展”。如在“三角函数”知识复习课中，教师就结合学生学习情况，渗透因材施教教学原则，采用分层教学法，利用数学问题“一题多问”的特性，设置出“已知一个函数解析式如下：f（x）=2cos2x+2√3sinxcosx+1。（1）若果当x∈[0，π]时，则函数f（x）=a有两异根，试求出函数f（x）的两根之和；（2）如果函数y=f（x），那么试求出x∈[，]的图象与直线y=4图形所围成的图形面积是多少·”将基础性、巩固性和拔高性等问题融入其中，并将教学的重心向中下等类型学生身上倾斜，多向中下等学生征询问题解答的方法、思路，引导他们结成学习小组，开展叹息活动，同时，鼓励学生组成“一助一”帮扶小组，开展合作学习活动，取长补短，使每个学生都有锻炼的机会，实现全体学生共同进步。总之，主体能动性是学生显著特性之一，对学习活动进程起助推作用。高中数学教师要按照新课改要求，紧扣学生主体特性，创新教学方法，借助教学资源，促进和提升学生整体学习素养。目前我国推行的中小学教学改革，注重对学生个性的开发和综合学习能力的培养提升，在传统的小学数学教学模式下，小学数学教师没有重视学生的差异性，没有根据学生的学习能力和学习成绩进行差异化的教学。在一定程度上扼杀了学生的学习积极性，影响了实际的教学质量。因此，推进分层式教学模式在小学数学教学中的应用显得尤为重要。本文笔者将结合苏教版四年级上册教材，提出一些具体的问题和解决措施。一、小学数学教学中存在的问题根据笔者调查研究发现，在笔者走访的一些学校中，小学数学教学存在着很多问题，制约了小学教学的发展。这些问题主要是，教学没有体现因材施教的教学理念，教师的素养不高，教师的教学目标设置得不合理，教学的针对性不高。1.小学数学教学没有体现因材施教教学理念以苏教版四年级数学教材为例，教师在讲解加减乘除时没有根据学生的学习能力和理解能力来帮助学生学习运算法则。教师在讲解除法时，并没有明确地指出除法中分母为什么不能是零，也没有指出乘法和除法之间的相互联系。小学数学教师在讲解小学数学知识时应该采用因材施教的教学思想，并使用一些较为具体的教学工具来帮助学生理解小学数学的相关知识。根据笔者的走访发现，很多小学教师在这方面做得并不好，这影响了小学数学的教学效果和教学质量。2.小学数学教师的专业素养不够高根据笔者调查研究发现，在笔者走访的一些小学学校中，小学数学教师的专业素养不够高，文化水平不太高，教学理念较为落后，教学方法较为传统。在一些地区的小学中，小学数学教师自身文化水平不够高，在一些相关的数学领域上学习较少，没有深入地研究数学教学理念。在实际的小学数学教学课堂上，教师采用的教学方法都是较为传统的，没有根据时代的发展来进行相关改良，没有根据学生的学习能力和学习成绩来进行深层次的差异性教学，这样教学方法和教学理念并不能激发学生的学习兴趣和学习积极性。二、分层式教学在小学数学教学中的应用1.在小学数学教学中体现因材施教教学理念以苏教版小学四年级教材为例，教师在讲解加减乘除等运算法则时，要勇于革新自己的教学理念，改良自己的教学方法。在实际教学中，教师要充分体现因材施教教学理念，对不同学习能力和学习成绩的学生来进行因材施教式的教学。在讲解加减乘除时，要求学生除了要熟悉运算法则，还要深入了解运算法则的实际使用方法。小学数学教师在结合课本进行教学时，要采用一些形象的、具体的教学工具来帮助学生更好地掌握数学的运算法则。2.提升小学数学教师的专业素养小学数学教师要主动学习一些先进的教学理念和先进的教学方法，革新自己的传统观念，要注重对学生学习能力的提升和创新思维的开发。小学数学教师的专业素养不仅仅体现在小学教师的教学能力和实际教学效果上，还应该体现在教师对学生的关注程度上。提升小学数学教师的专业素养，除了要提升教学能力，还要革新教学理念，改良教学方法。小学数学教师要在实际的教学中，增加对学生的关注程度，关注每一个学生的学习进展，为每一个学生制订相应的、有效的学习计划，全面地提升每一个学生的学习能力和学习成绩。3.采用分层式教学方法小学生的学习能力和理解能力不太高，对于一些小学数学中的理论内容不太理解，教师仅仅是要求学生掌握如何运算，如何得结果的本领，并没有帮助学生真正理解运算法则的实际意义。但是，在实际的教学中，不同学生的学习能力和知识理解能力也存在着一些差异，这就要求小学数学教师采用分层式教学方法，根据不同学生的学习特点来为学生制定相应的学习目标和学习计划，让每个学生都能够实现有效性的学习，能够实现全体学生学习能力的提升。小学数学教师在采用分层式教学方法时，要注意秉持公平公正的理念，对每一个学生都制定合理的、合适的教学方法。数学是在中小学学生学习中占据最重要地位的学科，推进小学数学教学改革，采用分层教学模式，能够实现?ρ?生数学学习兴趣的激发，能够真正做到因材施教。本文笔者提出了小学数学教学中存在的问题，即小学数学教学没有体现因材施教教学理念，教师的专业素养不够高，也提出了分层式教学在小学数学教学中的应用意义，即体现因材施教教学理念，提升教师的专业素养，采用分层式教学方法。薪酬激励体系诊断及建议薪酬激励体系诊断及建议薪酬激励体系诊断对天明公司薪酬激励方案的

初步看法与建议

（讨论稿）2对天明公司薪酬激励方案的

初步看法与建议

（讨论稿）2说明本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法（讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步提出完整方案3说明本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂目录现行办法的主要问题初步建议4目录现行办法的主要问题4我们将从以下几个方面来分析天明薪酬激励体系存在的若干问题职务序列薪酬序列奖励机制晋升机制5我们将从以下几个方面来分析天明薪酬激励体系存在的若干问题职务目前的职务序列没有按照业务的关联度进行划分，客户支持人员与管理支持人员同属一个序列不很合理业务代表：业务代表、资深业务代表….技术人员：策划、创意….财务、审计、电脑、图书管理人员职员：办公室、人力资源部行政人员这些职位属于公司管理支持部门，归入技术人员序列不很合理客户支持人员客户服务人员6目前的职务序列没有按照业务的关联度进行划分，客户支持人员与管公司的职级设计较少,员工增加工资的途径只有晋升职务级别,到最后会导致高职级员工越来越多一但高职级员工由于业绩短期不佳而导致降级，其流动的可能性极大高职级员工数量最终会超过一般员工数量7公司的职级设计较少,员工增加工资的途径只有晋升职务级别,到最职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情资深业务代表业务主任经理3003003001000在大的职级之间设定若干薪资差异使晋职变得更不容易，使晋级变得更严肃8职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情资深业务代表业务主任天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理的，但其不合理之处在于几个职务序列的浮动比例确是一致的与公司业绩关联度工资浮动比例理想的比例线与公司业绩关联度工资浮动比例天明的比例线9天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理的，但其不合理之处公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑上稍有欠缺非业务部门以公司整体利润和满意度作为评价标准，而这两个指标不能反应他本身的工作绩效，达不到激励作用业务部门以单一回款额指标作为奖励依据，容易使业务员受短期利益驱使，不过多考虑公司长远利益业务部门非业务部门10公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑上稍有欠缺非业务部门公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方式确定晋升，在主动提升优秀员工上缺乏机制1、较单一的评价标准选拔和晋升员工缺乏全面和长远的评价2、没有根据不同性质的工作设计不同的晋升台阶11公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方式确定晋升，在主动考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司薪金问题工作环境压力薪水等待遇没有吸引力对本部门前景不看好，没有晋升机会人员潜能开发不高初来者能够在公司得到锻炼学习的机会，但公司不能为好的人才提供一个更好的发展空间,当取得资格时便离开公司，说明公司没有提供一个足够的空间没有做到公平公开的竞争上岗机制资料来源：天明员工调查问卷在天明造成员工流动的主要因素调查薪资考评激励、晋升12考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司薪金问题工作目录现行办法的主要问题初步建议13目录现行办法的主要问题13人力资源是一个全面的系统组织结构职位说明能力需求能力评估业绩表现潜力和能力高低好坏重点培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价职级与薪资结构调整薪资结构确定调薪确定调职人员培训发展为企业发展储备人才绩效考评KPI*打红框处为天明应重点改善之处14人力资源是一个全面的系统组织结构职位说明能力需求能力评估业绩我们将按以下结构提出我们的建议职务与薪酬奖励与晋升考评机制15我们将按以下结构提出我们的建议职务与薪酬奖励与晋升考评机制1公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：薪资调查-相对市场，薪资具有竞争力内部公平性：-薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。薪资体系薪资体系-以岗位确定薪资-薪资为区间薪资，依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。弱16公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人步骤123建立企业职级序列建立企业薪资序列职级序列与薪资序列的对位薪资结构建议17步骤123建立企业职级序列建立企业薪资序列职级序列与薪资序列建立企业职级序列将企业所有人员分为四个职级序列：

管理人员序列：根据技能及资历分级技术人员序列：根据技术能力分级本序列包括创意文案人员经理人员序列：根据管理职位高低分级123见习设计师设计师高级设计师资深设计师文员一见习文员二高级文员资深文员经理主管高级经理副总经理注：不管是哪个序列的职员，只要授予一定的经理级别，赋予较大的责任，就可以按照经理的级别来规划薪酬。销售经理与其他部门经理的区别也只是在浮动比例上的区别。高级销售销售员销售经理销售人员序列：根据销售能力高低分级18建立企业职级序列将企业所有人员分为四个职级序列：

管理人员序建立企业薪资序列设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在每月根据考评的结果发放采取年薪制的高级经理按年薪制的办法发放奖金每个工资序列内，工资水平按职级分为三至五级，每一级分为二至四段。同一级内工资的段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。12380%70%60%工资序列（举例）见习期无段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000固定工资在总工资中的比例19建立企业薪资序列设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总职级与薪资的对位

123设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在每月根据业绩考评的结果发放80%70%60%见习设计师设计师高级设计师资深设计师文员一见习文员二高级文员资深文员经理主管高级经理副总经理高级销售销售员销售经理单独的年薪制20职级与薪资的对位

123设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，完整的评价指标体系应该包括现实业绩的考评和潜力、能力的评价业绩表现的评估-关键业绩指标体系潜力的判断-自学能力强-悟性好-事业心强-年轻业绩表现潜力和能力高低尽快清除好坏重点培养保留人才提升业绩？找出原因能力的判断-协作能力-职业道德-组织能力潜力和能力的评估决定晋升的重要要素决定奖励的重要要素21完整的评价指标体系应该包括现实业绩的考评和潜力、能力的评价业清晰的业绩要求和公正的评估是对员工最重要的导向及推动工具，并为奖励、提升和报酬提供客观的事实依据。工作绩效组织能力团队精神职业道德发展潜力关键业绩指标评价特点：对现实的已发生的工作进行评价目的：考核奖惩素质及潜力指标评价特点：对未来的能力进行评价目的：岗位提升激励全面发展22清晰的业绩要求和公正的评估是对员工最重要的导向及推动工具，并为了对不同岗位、不同级别员工的工作有正确的考评，天明应建立相对简单清晰的关键业绩指标考评体系三大基本功能

业绩考评体系定义业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。分析、计划分析工作问题的工具计划工作的重点汇报、指导向上汇报的重点向下指导的方向考核

定量地实现绩效考核随时间进步的情况23为了对不同岗位、不同级别员工的工作有正确的考评，天明应建立相KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出

—销售经理KPI评分标准表举例举例指标总销售额(年度)核心客户所占比例(季度)客户投诉率(季度)区域营销策略执行(年度)

远超目标5

超过目标25%以上超过目标25%以上超过目标25%以上低於目标20%以上超过目标4超过目标10%超过目标10%超过目标10%低於目标5%达到目标3达标达标达标达标远低目标1低於目标25%以上低於目标25%以上低於目标25%以上超过目标10%以上权重30%20%30%

20%低於目标2低於目标10%低於目标10%低於目标10%超过目标5%资料来源财务部财务部经营组织

经营组织销售部经理KPI评分标准表以权重反映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩达到目标定为3分，为高业绩者留有空间以上仅为举例，天明应根据自身情况设计较为简单的考核指标24KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出

—销售经组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德是判断员工潜在贡献的主要方面责任心和积极主动性自我管理能力学习能力专业能力管理他人能力沟通能力合作精神组织能力团队精神发展潜力职业道德专业能力沟通能力合作精神管理他人能力自我管理能力学习能力工作责任心与积极主动性远卓建议有以下7种因素组成对员工的能力评价体系25组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德是判断员工潜在贡献的主能力评价对每一个员工都是公平的。但由于工作岗位的不同，或预期的成长阶梯的不同可能导致评价标准和要求的差异性广告人员市场人员服务人员财务人员不同的岗位对人员的要求是各不相同的，广告人员需要天马行空的想像力，服务人员需要为客户服务的强烈责任感，而市场人员需要开阔的视野，财务人员却需要敏锐的洞察力……26能力评价对每一个员工都是公平的。但由于工作岗位的不同，或预期因此，在确定员工岗位时，应依据其能力表现安排最适合的工作；在为职位确定人选时，也应根据该职位要求的能力进行筛选如：财务人员销售人员专业能力沟通能力合作精神管理他人能力自我管理能力