人员选拔与评价

第六章

人员的选拔与评价本章主要内容

人员选拔评价的作用与主要内容人员选拔评价的方法人员选拔评价中应注意的问题一、人员选拔评价的作用与内容为什么要对应聘者进行选拔评价人员选拔评价的主要内容制定人员选拔评价方案（一）为什么要对应聘者进行选拔评价

人员选拔评价（250）：综合利用心理学、管理学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价与判断，从而做出录用决策的过程。降低人员招聘风险有利于人员的合理安置与管理为人员的预测与发展奠定基础有效的人员选拔评价可为组织节省费用有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应聘者提供了公平机会错误拒绝命中正确拒绝错误录用拒绝成功录用失败（二）人员选拔评价的主要内容（255）知识技能个性心理素质：能力、气质、性格、兴趣、价值观等工作经验身体素质（三）制定人员选拔评价方案

主要内容：选拔评价的内容、方式方法、步骤、参加人员、时间安排、预算等。应注意确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职资格条件尽量选择最有效而又经济的评价方法设计好选拔评价的程序二、人员选拔的一般方法

资格审查与初步筛选的方法——工作申请表与自传式调查表测验面试诚实性测验与笔迹分析背景调查体检（一）资格审查与初步筛选的方法

工作申请表加权申请表自传式调查表（个人履历表）工作申请表的筛选与跟踪个人履历表的筛选1、工作申请表（269）

含义：工作申请表是组织为收集申请人的与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格，它可以使组织比较精确地了解到申请者的历史资料。主要内容：工作申请表记录工作申请人的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的原因、证明人的名字等。作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：1、确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，预测其未来工作绩效；2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的知识；3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。分类1、通用型与专用型工作申请表2、普通申请表（271）与加权申请表2、加权申请表（273）

分析影响该职位工作成功的个人因素；依各因素的重要程度给定相应的权数；（权数一般由过去的统计资料或由权威机构提供）计算每位应聘者的权数总和并加以比较；用水平百分比法制定的加权申请表3下组人数上组人数总数上组百分比加权数婚姻状况教育程度工作经验服兵役与否未婚351954354已服77861635未服6354117553离婚分居寡居小学中学肄业中学毕业大学毕业大学肄业研究生无生产文书推销管理专业其他251513132856181691840388513188610142346162516560283517169332123275110234412523706643222927149 24294352454547616422434281775533672455556624488637已婚46529733、自传式调查表（个人履历表）

含义：申请者职业经历、教育背景、成就与知识技能的总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自我宣传广告。分类时间顺序型：按照由近及远的方式书写以往的工作经历。适合于申请者以前的工作经历与将来的计划有关和工作历史不间断者。职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适合于不断变换职业的申请者或者工作历史有间断的申请者。但阅读费时，理解困难。心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优点（一般不超过7条），利用先入为主与短时记忆有限原则。其次是求职者与众不同的优势信息（教育或者经验）。按照相关性原则、与众不同原则与正面强化原则来确定相关内容进入哪一部分。主要内容履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细，如某公司履历表主要包括以下内容：婚姻状况；习惯与态度；健康；人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）；金钱（如一年收入的多少用于储蓄）；双亲的家庭、童年、青少年时期；个人特征；现在的家庭；娱乐、爱好和兴趣；学校和教育；自我印象；价值观、看法与偏爱；工作；工作申请表与个人履历表的比较工作申请表个人履历表优点直截了当；结构完整；限制了不必要的内容易于评估。开放式，有助于个人发挥创造力允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己；费用低；缺点封闭式，限制了个体的创造性；制定与分发成本高。允许申请人略去某些信息；可以添油加醋；难以评估。4、工作申请表的筛选与跟踪

申请表是否填写完整确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示来填写确定自己是否看懂了申请者所提供的信息申请者提供的信息能否起作用制定一张筛选申请表的调查表如条件允许应使用自动化技术辅助筛选工作申请表的跟踪：避免求职者多次申请带来的反复审核工作量；出现大量急缺岗位时可以备选。跟踪工作申请表示例编号姓名性别出生年月应聘职位申请表筛选所属级别评估日期评估成绩最后一次面试成绩面试结果注解5、个人履历表的筛选

识别履历造假的常见手法学历造假省略雇用的时间或延长雇用时间，以给人留下连续雇用的印象，如只写工作经历年份不写月份夸大或谎称拥有某些专业知识和经验：如管理某部门、在某公司负责……施放自我雇用烟雾：工作间断的理由咨询顾问诱饵筛选履历的秘诀

注意与工作有关注意风格的契合：个性和动机与岗位、主管是否适合注意有无应警惕的东西要合情合理边看边做记录把结论留待看完后再下制作一份个人履历筛选调查表内容包括：总体外观；布局、经验、所受的教育与其他证书、参加的组织与活动、证明人（二）测验（273）

使用测验的原因心理测验知识考试工作样本（worksamples）与工作模拟测验狭义：标准化的心理测验广义：包括心理测验、某些类型的面试、评价中心以及各种考试等。使用测验的原因研究人们之间的差异使用测验做决策。就此而言，测验有四种用途分类选拔（selection）:接受与拒绝筛选（screening）：确定进一步探查的对象最初的决策过程资格认定（certification）:某人是否达到一定的标准的合格水平，只要达到标准就能获得相应的资格。安置（placement）项目评估：如对“成功求职策略”培训效果的评估促进自我了解科学研究2、心理测验认知能力测验智力测验：智商（IQ=智龄/实际年龄*100）特殊认知能力测验（能力倾向测验）：归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力测验运动与身体能力测验运动能力测验：包括协调性和敏捷性测验身体能力测验：包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、身体协调（如跳绳）和耐力测验个性与兴趣测验测验方式有：笔纸测验法、投射法、心理实验法、仪器测量法3、知识测验。知识测验：综合考试、专业知识考试、相关知识考试（结构考试）4、工作样本（worksamples）与工作模拟

工作样本技术（worksamplingtechnique）：测量申请人实际执行工作的某些基本任务的表现。其基本程序为：选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务；

就每一项被选任务对申请人进行施测；

观察者对申请人的表现进行监测，并在清单上记录。（三）情景模拟与评价中心情景模拟公文处理（文件筐）无领导小组讨论与人交谈（模拟面谈）系统仿真（管理游戏）即席发言（演讲）角色扮演

搜寻事实书面的案例分析客观测验面试评价中心情景