企业面试中的核心技术

企业面试中的核心技术

——提问与追问实战培训讲师：苏庆制作日期：2005-02-18教材编号：R-0011面试中的难题不准不快不深面试技术要解决你的难题2课程主要内容：面试5问面试一问：问闲话面试二问：问重要经历面试三问：问关键事件面试四问：问程度差异面试五问：问实际需求并请对方提问3面试一问：问闲话这个环节，保证面试效果主是营造适合的氛围。问法：简单问候不需要对方费劲回答的问题；对方熟悉的问题自我暴露（介绍面试人、面试时间和主要内容）4比如：1、问候2、问天气3、问老家4、问共同认识的人5、恭维话6、介绍自己7、介绍面试的人和面试时间、流程等信息；5面试二问：问重要经历这个环节，保证面试的效果是：对工作内容的理解提问的针对性；问法：根据岗位说明书确定其主要的工作内容，最重要的你要知道第一年取得成效需要聘用的人员做哪些工作；根据岗位说明书和对方的简历，询问最有针对性的经历，不要太在意其过去企业的名气；面试问过去做过的事，最好不要先问跳槽，不要先问想法避免应聘者一开始就进行伪装；6比如请你简单介绍一下和这个工作有关的工作经历（而不是：请你简单介绍一下的你工作经历）；能不能简单介绍一下你自己在最近两年的工作情况。（而不是：能不能简单介绍一下你自己）；我看你的简历中有一段是关于市场调查工作的，能不能讲讲当时的情形？（而不是：你为什么应聘这个岗位）能不能介绍一下你最近的这份工作中比较成功的一件事情（而不是：能不能介绍你失败的一件事情）；你学习了两个专业，研究生的专业学习和我们的岗位比较接近，请你谈谈这个专业的学习状况，当时的课程设置、师资情况、你的论文。（而不是：请你讲讲你的学习经历）7面试三问：问关键的事情这个环节，保证面试的效果是：理解三个匹配对工作内容的关键事件的把握；对核心竞争力的判断能力8什么是关键事件：对工作和团队绩效有重要影响的事件（三个匹配）考察其核心竞争力的事件，重点在可转换技能；你有把握做出判断的事件；9什么是三个匹配人职匹配个人和岗们要求匹配人和组织匹配 个人和企业文化匹配个人和角色要求匹配个人和上司匹配个人和团队结构匹配人和组织发展匹配个人和长期发展出的需求匹配潜能与发展的需求匹配全面解释需要完成的工作特定的并可考量的任务预期结果规定的行为时间限制组织需求企业文化发展速度面临的压力可利用资源以及政策上司团队行为风格长期战略需求长期价值需求10三问问法一根据三个匹配询问其主要的工作内容的关键事件，这些事件和绩效的关系很大，人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配；最好能够明确并使用实际的工作业绩要求来确定面试的评判标准；研究最佳工作表现和最差工作表现，以确定什么特质是需要考察的。你列出的目标有可能比你需要的目标多，有些可能是我多余的或者不重要的，将这些目标削减至6-8个，然后按照重要性排好顺序；询问四个方面的内容：知识、技能、经验、职业素养；11三问问法二如果企业对于人才需求没有清晰地界定，你可以询问其最经常做的、最难做的、最难坚持的事件，多次面试后寻找关键事件。会有多种关键事件，你可以转换问法；可以根据岗位的核心竞争力需求做出结束面试的决定；12比如刚才你的经历中，我注意到你在销售医药器械的时候首先要学习，你当时是怎么掌握这个产品的？说说当时的情况？刚才你讲你开拓了很多新客户，拜访客户之前搜集客户资料的工作是要做的，一般你是怎么搜集客户资料的？刚开始这种产品客户不太容易产生信赖感，能不能举个例子说说你是怎么想出办法让客户理解你的产品？能不能介绍一下你在 销售期间谈判成功的一个事情，讲讲当时你们是怎么开始谈判的，过程中发生了什么，结果如何？你们有很多经销商，能不能讲一讲当时和经销商在新客户开发上的具体工作情况？做医药器材销售这么多年，工作流程是什么，你觉得最难的事情是什么？你当时是怎么做的？13练习：关键事件如果给你的同伴选择丈夫，下面哪一个事件是关键事件？英雄救美人，打走臭流氓一次；一次送给自己浪漫的999玫瑰；抵抗美女诱惑3次；生病6个月照顾自己；唱歌说话声音非常动人；善于给别人减压；2件接送女友每次需要3个小时；14练习请根据简历和岗位说明，对应聘者进行第三问要求：三种问法15面试四问：问程度差异这个环节，保证面试的效果是：对工作内容的三个能力一个方向的程度差异的理解；对于人的三个能力一个方向的敏感度；追问的思路清晰，快速做出判断；16三个能力一个方向和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力一个方向：要什么和能够承受什么17四问问法：先问程度类型再问程序级别后问程序实现的环境条件和制约因素；18和人打交道听说（问）非语言沟通基本面程度差异广度（范围、复杂程度）深度：关系的紧密程度强度：快速的影响力适度：交往中的分寸和灵活感；19和人打交道程度差异听：1、获取信息式倾听2、批判式倾听3、情感移入式倾听说：1、理解情绪和意思，能够清晰表达意图；2、自我语言和情绪表达清晰，并且给对方交流的余地；3、全面认识到导致别人所面临的问题的原因，能够准确表达自己意思和情绪，并且建立良好的沟通氛围；非语言沟通目光神情体态距离触摸注意力服装说话的速度音调的高低音量声音距离20和人打交道程度差异广度：范围和复杂程度1、交往偏重于一对一（类型比较单一）2、交往偏重于一对多（类型比较复杂）3、公众交往（演讲式）4、跨文化、跨国界交往深度：关系的紧密程度1、非正式接触，除了工作中所要求的接触外采取非正式的方式与别人交流；2、建立融洽的关系；3、建立个人间的友谊；表现为公开个人的私事以促进维持相互之间轻松融洽的关系；4、建立牢固的友谊；成为实现自己的业务目标的坚强后盾；21和人打交道程度差异强度（影响力度）1、方式直来直去，采用单一直接方法或论据道理；2、方式生动，采用两种以上方法进行说服工作（容易让陌生人信任喜欢）3、对症下药，根据对象的特点采取适宜的方法，达到影响的作用；4、巧借外力，连续影响，自我影响或者借助第三方力量连续影响；适度：交往中的灵活性1、有进有退，方法简单，回避分歧和争执，表现出妥协或包容；2、处理冲突，敢于表达自己的不同意见，反馈得当；3、把握复杂环境，不同的环境有不同的得体表现。22一般而言，不同类型职业的程度差异强度广度适度深度行政人员销售人员技术人员客服人员23和人打交道提问和追问提问：强度：时间、效果影响力发挥的影响因素客户对象的特点房间的人多人少客户出于什么状态客户当时对这当面的产品是否了解，又没有排斥？灵活度发挥的影响因素不同环境中的表现遇到什么干扰，如何处理？24观摩和练习请对“周南”进行一次面试的提问和追问？25和事打交道目标效率结果做事程度差异主要体现在：做事的目标设定程度做事的计划程度做事的资源分配程度做事的组织协调程度做事的监控力度做事的灵活度做事的持久度做事的行动速度做事的效度26和事打交道的程度差异 做事情的角度 行动能够考虑1-2个方面的立场； 能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场； 把握多方的结构并能够找到主导立场组织协调：时间、精力、资源分配能够意识到妥善利用资源，但是没有落实到行动上；能够合理安排任务，并且调动自己现有的资源提高效率；能够调动并挖掘不同的资