基于响应时间的人力资源管理动态系统模型

基于响应时间的人力资源管理动态系统模型

一、通过系统动力学分析来构建人力资源管理系统战略人力资源管理体系是在战略上实现公司目标的人力资源资源管理，促进公司从人力资源、整合和人才发展方面实现更大的发展。同时,人力资源管理又是一个极其复杂的系统,由于它存在多重的信息反馈结构以及信息传递中的放大和延迟,造成原因和结果在空间上的分离和时间上的滞后,目前多凭经验和直觉进行判断和决策,所以必须找到一个更好的办法来分析这个系统。系统动力学的特点之一就是基于活动计划不确定性的特点,随着时间的改变而改变,在人力资源管理系统中运用系统动力学,能够使许多基于时间的动态问题迎刃而解。本文利用系统动力学的定性分析、定量分析相结合的原理和方法建立人力资源管理系统的模型,并以计算机为工具,进行仿真试验和计算,所获得的信息用来分析和研究系统的结构和行为,为正确决策提供科学依据。美国J.W.Forrester教授于1956年创立的系统动力学(简称SD)和现代管理大师彼得·圣吉(PeterM.Senge)创立的《学习型组织理论》一直以来被广泛应用于管理学的各个领域并取得了很好的应用效果。徐笑君构建的组织资本增长系统模型、赵晓庆构建的企业技术能力增长系统模型、Sverby构建的知识生产资料分配的系统模型等,已经奠定了系统动力学用于有关“软性”问题决策的基础,使企业系统内部的各种结构以及作用关系都比较明晰。因此,将系统动力学应用在人力资源管理中,在分析企业人力资源战略规划因素和制定决策方面有着不可比拟的优越性。二、人力资源系统实力体系的建立1.影响企业能力的因变量c因果关系图用来反映人力资源管理系统中主要因素之间的相互影响和因果关系(见图1)。图1中带箭头的线段为因果链,表明了两个要素的因果关系。加了正负符号的因果链可以表明相互影响的性质,正号(+)表明箭头指向的变量将随箭头源发变量的增加而增加,减少而减少;负号(-)则表明变量间取与此相反的关系。需要说明的是,在快速发展的信息时代,知识更新的速度是不可忽视的因素,很多过去适用的知识在较短的时间内可能会失去意义,这就是我们所说的知识的不稳定性。同时,员工的离职也就意味着企业知识的流失,也会造成企业能力水平的损失。在因果关系图中这些影响分别使用前馈和反馈环来表示。从图1的人力资源管理系统因果图中我们可以看出,企业的能力损失率越高,则实际的能力水平衰减越快。因此,管理者就需要采取适当的措施对培训政策(包括培训时间、培训率等)进行调整,来保持能够使企业进行正常经营活动的能力水平最小值,并且,从战略的角度来看,企业的能力(知识)水平需要跟企业长远的竞争力和维持力相吻合。2.人力资源管理系统流图分析图1仅描述了反馈结构的基本方面,不能表示不同性质变量的区别,必须进一步运用流图来表示。通过人力资源管理模型的因果关系图可以画出它的流图,如图2所示。根据上面的因果关系分析,其中“培训人员数”和“实际能力水平”属于水准变量,“培训率”、“培训完成率”和“当前能力损失率”是速率变量,其它变量是辅助变量。“能力差距”是指实际能力值和期望值之间的差值。T1是指弥补能力差距所需要的时间,T2是指预测能力损失率所消耗的时间,T3是指进行培训的准备时间。人力资源管理系统流图反映了企业政策规划结构发生变化时能力获取和保持的动态过程。企业当前和将来的培训可以通过当前能力损失率的前馈控制来获得,同时,当前的能力水平和培训绩效也受到反馈回路的影响。3.建立dynamo模型仅仅依靠流程图还不能定量描述组织学习系统的动态行为,而结构方程式则能从定量的角度进行分析。系统动力学建立了一套用来描述系统的不同要素及其相互作用关系的DYNAMO语言。这样就可以在对问题的定性分析的基础上,利用DNYAMO语言及其计算机软件编制出相应的程序,再加上选择的政策变量,就可以进行计算机模拟实验。DYNAMO是采用差分方程来描述具有反馈的系统的动态行为,它的对象系统是随时间连续变化的。通过对流程图的分析,利用MAT-LAB软件进行模拟仿真,建立本模型的方程如图3所示,其中“′”表示一阶导数,即变化量;a表示员工流动率;R表示员工培训率。具体函数关系如下:能力差距=期望能力水平—实际能力水平员工培训率=能力差距/T3+预计能力损失率T3×培训完成率′+培训完成率=员工培训率实际能力水平′=培训完成率—当前能力损失率当前能力损失率=员工流动率×实际能力水平T2×预计能力损失率′+预计能力损失率=当前能力损失率三、模型有效性的检验为了对人力资源管理系统动力模型进行有效地模拟和分析,首先要对所建立的模型合理性进行检验。模型的验证一般从两个方面着手:一是看模型的结构是否能体现真实系统的性质;二是看模型的行为与真实系统的拟合程度。在将系统动力学模型用于企业决策、模拟组织结构和系统方面,许多学者已经做了大量研究,因此,本文模型有效性的检验重点放在检验模型行为与真实情况的拟合上。通过对人力资源系统动力系统的详细说明,不难看出系统内的要素及其关系的选择与描述是符合企业实际情况的。关于第二方面的验证工作,我们可以假定以A企业作为模型分析对象,以模型的行为与该企业的实际运作情况的拟合程度作为验证的标准。假设A企业共有员工1000人,每次需选取25%进行培训,又已知任何时刻员工的流动率为5%,现以培训过程中普遍容易控制的因素T1、T2、T3为研究对象,讨论其对A企业能力值(Y)和员工培训率(R)的影响。本文利用MATLAB软件对模型进行仿真,通过得到的三维图像来分析各因素的影响,并得出相应政策措施进行调控。1.t1对企业能力的影响如前文所示,T1是指弥补能力差距所需要的时间。假定初始值,T2=T3=4(量纲为月)。仿真图形如图4所示。从图4-a中可以看出,在培训的初期,企业的能力值的衰减会随着T1的增加而增大,这说明弥补能力差距所用的时间越长,企业的能力值衰减越多。培训中期的能力峰值会随着T1的减小而增大,并且变化趋于缓慢,系统的稳定时间会随着T1的增加而增大,说明弥补能力差距所用的时间越短,企业能力的最高值越容易达到更高水平,并且系统越容易进入稳定状态。从图4-b中可以看出,员工培训率的上升时间会随着T1的增加而增大,说明弥补能力差距所用的时间越长,培训过程中的能力损失值越大,需要培训的员工比例自然随之上升。员工培训率在T1取值趋于0时易产生较大波动,这说明弥补能力差距所用的时间太短,培训成本下降,会导致招聘新员工比例突升,即表现为员工培训率容易产生巨大波动。通过以上分析可知,T1的值越小对企业能力的提高越有利,但与此同时,T1的取值又不能无限制的小,因为T1取值过于小的时候反而会导致员工培训率的不稳定,所以在政策调整中应该采取相应的措施将T1控制在稳定范围内的最小值。以上仿真结果跟实际经验中的逻辑关系是相符合的,能够证明模型成立。2.能力损失率所耗时间T2是指预测能力损失率所消耗的时间。假定初始值,T1=T3=4(量纲为月)。仿真图形如图5所示。与T1类似,预测能力损失率消耗时间(T2)与企业能力值与员工培训率之间也存在密切的因果关系。在培训的初期,企业的能力值的衰减会随着T2的增加而增大,这说明预测能力损失率消耗时间越长,企业的能力值衰减越多。培训中期的能力峰值会随着T2的减小而增大,并且变化趋于缓慢,系统的稳定时间会随着T2的增加而增大,说明预测能力损失率所用的时间越短,企业能力的最高值越容易达到更高水平,并且系统越容易进入稳定状态。从图5-b中可以看出,员工培训率的上升时间会随着T2的增加而增大,说明弥补能力差距所用的时间越长,培训过程中的能力损失值越大,需要培训的员工比例自然随之上升。经以上分析,T2的值越小对企业能力的提高和员工培训率的稳定越有利,所以在政策调整中应该采取相应的措施将T2控制在最小。以上仿真结果跟实际经验中的逻辑关系是相符合的,能够证明模型成立。3.培训准备时间T3是指进行培训的准备时间。假定初始值,T1=T2=4(量纲为月)。仿真图形如图6所示。从图6-a中可以看出,在培训的初期,企业的能力值的衰减会随着T3的增加而增大,这说明培训准备所用的时间越长,企业的能力值衰减越多。培训中期的能力峰值会随着T3的减小而增大,并且变化趋于缓慢,系统的稳定时间会随着T3的增加而增大,说明培训准备所用的时间越短,企业能力的最高值越容易达到更高水平,并且系统越容易进入稳定状态。从图6-b中可以看出,员工培训率的上升时间会随着T3的增加而增大,说明培训准备所用的时间越长,培训过程中的能力损失值越大,需要培训的员工比例自然随之上升。员工培训率在T3取值趋于0时易产生较大波动,这说明培训准备所用的时间太短,培训成本下降,会导致招聘新员工比率突升,即表现为员工培训率容易产生巨大波动。以上分析可知,T3的值越小对企业能力的提高越有利,但与此同时,T3的取值又不能无限制的小,因为T3过小时反而会导致员工培训率的不稳定,所以在政策调整中应该采取相应的措施将T3控制在稳定范围内的最小值。以上仿真结果跟实际经验中的逻辑关系是相符合的,能够证明模型成立。四、人力资源战略规划实施效果的仿真评估本文将系统动力学原理运用于分析人力资源管理中,并建立了人力资源管理的系统动力学模型,借助系统动力学基本理论和框图,用定性和定量相结合的方法模拟分析了项目实施过程中人员引入政策,证明模型具有较好的决策和协调能力,能较好的反映实际系统。通过对模拟仿真结果进行深入探讨后,认为人力资源管理过程中弥补能力差距所用的时间、预测能力损失率消耗时间和培训的准备时间都对企业的