招聘网站运营管理问题研究

摘要PAGEII招聘网站运营管理问题研究摘要本研究主要关注招聘网站，以网络中介交叉补贴为理论基础，审视并试图解释当前网络招聘以及相应运营管理模式，以期对我国招聘网站运作管理水平的提高有所帮助。信息经济对一些传统产业产生巨大影响，如人才中介行业。自九十年代后期，职位信息版、企业的职业网站、电子招募等新的网络招聘方式逐渐引入国内人才市场，在线招聘逐渐成为流行的方式，招聘网站满足了招聘和求职双方的需求，极大的方便了在线招聘和求职。经过多年的发展，我国招聘网站体系已初步形成，市场交流日趋活跃，招聘网站在配置人才资源方面的作用日益彰显。建立对网络求职招聘的研究，研究什么样的招聘网站运营和管理模式能适应现状健康发展、提供更好的服务以满足求职者的需求、促进就业十分必要和紧迫。国家和政府对于招聘网站的宏观管理环境也值得探讨。目前的国内网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适应领域相对比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关的案例可以借鉴。虽然也建立了一些网络管理机构，但是机构的分级管理很不完善，管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息的安全性较低，恶意行为时有发生，而受害者的名誉、经济利益也无从保障。本文对招聘网运营管理问题的研究，希望可以为我国的网络招聘的发展贡献一点力量。通过查阅大量现有的研究资料，对中国网络招聘行业做系统的研究分析，总结行业总体规律和模式。通过注册和使用招聘网，以用户的视角，体验式的观察网络招聘行业存在的问题。通过个案研究法对不同模式的网络招聘网站个案的分析，针对网络招聘行业运营管理存在的普遍问题提出模式创新的策略。本文先对网络运营管理的相关理论入手，通过对网络经济学、注意力经济学、网络中介机构交叉补贴理论进行探讨，为进一步研究招聘网运营管理提供一定的理论基础，然后对招聘网的基本情况、运营模式、管理现状其存在的问题进行了探讨，其问题如缺乏资金、缺乏个性、互动信息不足、缺乏有效的管理制度等等，接着阐述了主流招聘网站基本运营模式、运营管理经验，从中吸取经验，为招聘网的更好发展打下基础，最后探讨了招聘网运营管理对策研究，如改进技术手段，提高招聘和求职效果；明确客户范畴，提高招聘和求职的效率；建立配套信用体系，保障信息安全；建立配套的管理体制，规范化管理。关键词招聘招聘网站运营管理模式PAGEIV目录-PAGE9-目录TOC\o"1-3"\u摘要 IAbstract III第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究目的和意义 31.2.1研究目的 31.2.2理论意义 31.2.3实践意义 41.3国内外研究现状 51.3.1国外研究现状 51.3.2国内研究现状 61.4研究思路和研究内容 71.4.1研究思路 71.4.2研究内容 8第二章网络运营管理相关基础理论研究 102.1网络运营管理相关概念界定 102.1.1网络招聘的定义 102.1.2招聘网站的含义 112.1.3网络招聘参与者的概念 112.2网络运营管理相关理论分析 122.2.1网络经济学 122.2.2注意力经济学 142.2.3网络中介机构交叉补贴理论 152.3国内主流招聘网站运营管理特点 16第三章招聘网运营管理现状分析 193.1招聘网简介 193.2招聘网运营状况调查分析 203.2.1调查问卷的设计 203.2.2调查结果分析 223.3招聘网运营管理现状 253.3.1基本模式介绍 253.3.2招聘和求职流程介绍 273.4招聘网运营管理存在的问题 283.4.1招聘网站缺乏资金 283.4.2招聘网站缺乏个性 293.4.3招聘网站互动信息不足 293.4.4招聘网站缺乏有效的管理制度 30第四章主流招聘网站运营管理经验借鉴 314.1主流招聘网站基本运营模式分析 314.1.1无忧工作网基本运营模式 324.1.2智联招聘基本运营模式 334.1.3中华英才网基本运营模式 354.2主流招聘网站运营管理经验 364.2.1与其他媒体合作或借助其他媒介方式扩大市场、提高知名度 364.2.2以人力资源为核心实现纵向一体化 364.2.3开展增值业务增加收入 374.2.4加速融资、扩大规模 374.3主流招聘网站运营管理经验适应性分析及借鉴 384.3.1主流招聘网站运营管理经验适应性分析 384.3.2国内外主流招聘网站运营管理经验借鉴 38第五章招聘网运营管理对策研究 405.1招聘网运营管理原则 405.1.1充分考虑环境变化的原则 405.1.2确保人员合理使用的原则 405.1.3使网站得到长期利益的原则 415.1.4要为各类人才提供公平竞争机会的原则 415.2招聘网运营管理的对策 425.2.1改进技术手段，提高招聘和求职效果 425.2.2明确客户范畴，提高招聘和求职的效率 425.2.3建立配套信用体系，保障信息安全 435.2.4建立配套的管理体制，规范化管理 44第六章招聘网运营管理优化效果评价 466.1招聘网运营管理对策的实施 466.1.1招聘网运营管理对策实施措施 466.1.2招聘网运营管理对策实施过程中的注意事项 476.2招聘网运营管理对策的实施效果评价 48结论 52参考文献 54附录 57致谢 59索引 60第一章绪论绪论1.1研究背景据国际研究发现，2007年中国网络招聘市场全年营收规模达到9.096亿元，较2006年同比增长37%。全国性的3家招聘网站：前程无忧、中华英才网、智联招聘分列网络招聘市场前三甲，市场份额分别是31.1%、25.7%、15.3%。网络招聘市场集中度CR3为72.1%，属于市场集中度较高的行业。同时，数据显示，截至2008年2季度，网络招聘的个人用户注册规模已经达到了10543万人，较今年第一季度增长16%，较去年同期增长61%，而招聘企业数同比增加31%，达到了736万家。可以看出，三大招聘网站汇集了中国网络招聘市场的绝大多数资源，人才库数量庞大且相对集中。而从整个行业在中国发展的市场前景看，随着网络资源的不断深入和企业招聘形式的日趋多元化，网络招聘将在中国未来的企业招聘及人才求职过程中占据越来越重的比例。同时，就业人数的逐年增长和人才流动的频率加快也刺激了网络人才库中简历数量的增加。中华英才网CEO张建国就认为，城市白领已经习惯了网络招聘、在线投递简历的方式。近两三年内新增毕业生数量增加，求职人数也在增加，市场增量相当可观。数据显示2007年，全国求职人数接近2000万人次，同比增长60%。也就是说，未来网络招聘市场还将持续不断增长的发展趋势，而三大网站由于其自身的规模优势也会使得越来越多的人才资料汇集于此，可以说，三大网站将成为中国重要的人力资源库。从三大网站的具体情况来看：前程无忧总体业务排名第一，简历库数量约有1900万；中华英才网位居第二，有效简历数突破1250份；而此前一直处于第三的智联招聘，2007年10月以后，覆盖用户数（注册并投放简历的应聘者）开始超过前程无忧，排名第一。另有资料显示，截至2008年7月，智联注册用户为3000万，简历库简历数量为2200万，每日增长超过4万封，活跃简历为810万份，活跃度约为25%。其用户中，本科背景的约占60%，2000——4000月收入的比例为44%，其次是4000——6000月收入的约占34%。求职者所在行业排名中，IT服务领域占9%，随后是互联网/电子商务，为8%，加工制造为7%，房地产/建筑/装潢为6%，通讯为5%，其他医药、咨询、快速消费品、教育、广告公关均占4%。但是，由于中国招聘网站尚处于发展阶段，赢利模式还不稳定，所以目前三大网站中除了前程无忧外，其他两家都纷纷出现亏损。Monster在二季度财报电话会议中称，“我们今年第二季度在中国的投资遭到了380万美元的损失，这个损失比我们的预期要高。”截至目前，Monster在中国的投资仅有中华英才网一项，共占中华英才网45%的股份。这意味着，二季度中华英才网的亏损额高达800多万美元。据了解，中华英才网去年全年亏损约960万美元，今年二季度的亏损额已经接近这个数字，这当然无法令Monster满意。除了巨亏的中华英才网，智联招聘的投资方澳大利亚网络招聘公司Seek也曾在财报中披露智联招聘巨额亏损的消息。2007年7月至12月的半年里，智联招聘税后亏损780万美元，比2006年同期亏损度增加95%。在线招聘的三强，三家中两家出现亏损，显现出这一市场的严峻态势。[1]1.2研究目的和意义1.2.1研究目的提高招聘网站运作管理水平是本研究的主要目的。本研究主要以招聘网站为对象，对国内外网络招聘行业和主要招聘网站进行了比较分析，探讨招聘网站运营、盈利的情况，进而从理论上分析其运作模式与管理方式，并对招聘网站今后的发展提出了相应建议。网络招聘的市场性、商业性与促进就业的社会职能之间是什么关系呢？招聘网站是在实现社会职能的前提下的商业组织。到底商业运作能否保证实现其促进就业的社会职能呢？这是值得探讨的一个问题。在了解国内现状基础上，分析招聘网站运营与管理模式是解决以上问题的途径，对这些问题逐步分析从而达到完善招聘网站、促进就业社会功能。1.2.2理论意义我通过查阅资料发现，目前国内的学者对招聘网运营管理方面的研究比较少。网络没有兴起之前，求职和招聘的信息传播渠道主要通过纸媒、电视和广播这三条途径实现。近年来网络改变了这一切：随着国内ChinaHR.com（中华英才网），S（前程无忧）和（智联招聘）等专业招聘网站（recruitingwebsite）的诞生与发展壮大，在线招聘与求职成了流行的方式。现有文献资料的研究大都集中在招聘网目前的形式和现状，对如何运营管理的研究较少。经过多年的发展，我国招聘网站体系已初步形成，市场交流日趋活跃，招聘网站在配置人才资源方面的作用日益彰显。建立对网络求职招聘的研究，研究什么样的招聘网站运营和管理模式能适应现状健康发展、提供更好的服务以满足求职者的需求、促进就业十分必要和紧迫。国家和政府对于招聘网站的宏观管理环境也值得探讨。1.2.3实践意义2008年，中国网络招聘市场营收规模达11亿元，同比2007年9.7亿元增长13.4%，增速为近4年来新低。数据显示，前程无忧网络招聘市场份额位居第一，达28.3%；中华英才网和智联招聘分居二、三位，份额分别为23.5%和16.1%。三大招聘网站市场营收份额共计68.1%，网络招聘市场依然呈现“三足鼎立”的市场格局。但三大招聘网营收比重略有下降，细分型招聘网站比重有所上升。中国网络招聘市场营收规模长期保持稳定上升的趋势，增长率在20%左右。受金融危机影响，2008年中国网络招聘市场营收出现短期下滑。金融危机是市场规模增速下滑的最重要原因。使用网络招聘的雇主减少，单个雇主招聘预算降低，致使以雇主端收入为主的网络招聘行业营收减少。招聘网站业务多元化是趋势，应以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。预计2009年网络招聘市场依然会受到较大影响，增速将进一步放缓至11.8%，2009年下半年将出现回暖。2010年网络招聘将重新回归上升渠道，2012年网络招聘市场营收规模将达到23.4亿元。目前的国内网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适应领域相对比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关的案例可以借鉴。虽然也建立了一些网络管理机构，但是机构的分级管理很不完善，管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息的安全性较低，恶意行为时有发生，而受害者的名誉、经济利益也无从保障。本文对招聘网运营管理问题的研究，希望可以为我国的网络招聘的发展贡献一点力量。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状目前，全球网络招聘方兴未艾，市场规模巨大且增长迅速，网络招聘已经成为互联网上最成功的商业应用之一。根据IDC的数据显示，2001年全球网上招聘市场收入为28亿美元，2004年达到了78.5亿美元，2005年达到134亿美元，预计2006年将达到172亿美元，2000—2006年平均增长率达到44.4%。《2003年全球五百强招聘网页调查》(iLogosG1oba1500WebsitesRecruiting2003Survey,iLogosResearchadivisionofTalaoInc.)的数据显示，从企业认知度来看，1998年，全球500强企业中还有14%没有建立自己的网站，仅有29%拥有招聘专栏，而到了2003年全球500强企业都建立了自己的企业网站，其中94%建立了自己的招聘专栏，五年时间增长了3倍多。从区域分布来看，北美的企业使用网络招聘最积极，2003年全球500强企业分布在北美的有96%的企业建立了自己的招聘专栏，欧洲有94%的企业建立了企业网站的招聘专栏，亚太地区的企业增长速度是最快的，2000年只有68%的企业建立了招聘专栏，2003年就达到了与北美一样的96%。从行业分布来看，全球500强中，保健行业、运输行业、经营批发业达到100%制造业98%，消费者行业97%，高科技行业92%，自然资源和公用事业行业91%，金融行业90%。国外学者基于招聘网站特性的分析是研究的出发点，分析当前国外招聘网站的不足是研究的动力所在。国外学者研究的重点和难点主要体现在以下几方面：社会功能的实现与运营及管理相结合的模式；研究和解释在招聘网站实现促进就业与提高人力资源竞争力的同时，其对求职者提供免费服务、对招聘者收费的运作模式；社会功能与运作模式二者到底关系如何，这种模式是否合理，促进就业、优化人力资源配置的社会功能能否在这种模式下实现。招聘网站运作与管理模式面临突破，如何在新环境下寻求理论指导，进行实用性探索是研究的关键。1.3.2国内研究现状随着网络招聘的发展，非常需要对它的运营模式进行由表及里的深度研究。国内研究者中，许诤对互联网招聘服务这一新生事物作全景式的描绘，对网上招聘的由来、特点、现状及未来发展趋势进行了讨论。董玉红对传统报纸杂志等媒体、招聘会、猎头以及招聘网站等各种招聘方式的效果进行了初步比较，论述了招聘网站的优势和不足。冯丽娟《前程无忧工作网竞争战略的研究》，2002年4月以国内最大的招聘网站之一前程无忧工作网（）为研究对象，对中国招聘网站的生存环境，招聘网站在人才市场的地位和作用进行阐述；对前程无忧工作网创造性的商业模式和竞争战略，网站与其竞争对手构成的中国网络招聘服务市场格局进行了剖析。该研究介绍了以招聘网为代表的中国专业招聘网站如何面对国外同类网站的市场挑战，并对招聘网站产品和技术走向进行预测和展望。通过相关文献的分析可以发现，国内外研究者对网络招聘和招聘网站功能和作用进行的探讨比较充分，主要集中在对这一新生事物作全景式的描述上，包括其由来、职能与特性、现状及未来发展趋势，并对发展中的问题进行了一定探讨。这些研究为我们积累了不少有价值的资料，为本文进一步研究其运营及管理模式提供了帮助。以往研究还存在不足，主要表现为，现有招聘网站运营及管理模式研究主要对招聘网站经营方式和服务内容的进行归纳与总结，缺乏对主流招聘网站这种为求职者免费提供服务这种运营和管理模式的深入分析。因此，以下问题目前尚缺乏成熟的答案：.形成当前招聘网站运营模式的原因；这种模式存在的现实合理性及其理论依据等。1.4研究思路和研究内容1.4.1研究思路通过查阅大量现有的研究资料，对中国网络招聘行业做系统的研究分析，总结行业总体规律和模式。通过注册和使用招聘网，以用户的视角，体验式的观察网络招聘行业存在的问题。通过个案研究法对不同模式的网络招聘网站个案的分析，针对网络招聘行业运营管理存在的普遍问题提出模式创新的策略。本文先对网络运营管理的相关理论入手，通过对网络经济学、注意力经济学、网络中介机构交叉补贴理论进行探讨，为进一步研究招聘网运营管理提供一定的理论基础，然后对招聘网的基本情况、运营模式、管理现状其存在的问题进行了探讨，其问题如缺乏资金、缺乏个性、互动信息不足、缺乏有效的管理制度等等，接着阐述了主流招聘网站基本运营模式、运营管理经验，从中吸取经验，为招聘网的更好发展打下基础，最后探讨了招聘网运营管理对策研究，如改进技术手段，提高招聘和求职效果；明确客户范畴，提高招聘和求职的效率；建立配套信用体系，保障信息安全；建立配套的管理体制，规范化管理。1.4.2研究内容第一章绪论。在介绍了招聘网运营管理问题研究的选题背景后，说明了本文的研究目的和意义、国内外研究现状、研究思路和研究内容。第二章网络运营管理相关基础理论研究。首先介绍了网络运营管理相关概念界定，然后分析了网络运营管理相关理论，最后探讨了国内主流招聘网站运营管理特点。第三章招聘网运营管理现状分析。首先阐述了招聘网简介，然后说明了招聘网运营状况调查分析，接着探讨了招聘网运营管理现状，最后研究了招聘网运营管理存在的问题。第四章主流招聘网站运营管理经验借鉴。首先阐述了主流招聘网站基本运营模式分析，然后说明了主流招聘网站运营管理经验，最后研究了主流招聘网站运营管理经验适应性分析及借鉴。第五章招聘网运营管理对策研究。首先阐述了招聘网运营管理原则，然后探讨了招聘网运营管理的对策，其中主要包括：改进技术手段，提高招聘和求职效果；明确客户范畴，提高招聘和求职的效率；建立配套信用体系，保障信息安全；建立配套的管理体制，规范化管理。第六章招聘网运营管理优化效果评价。首先阐述了招聘网运营管理对策的实施，然后说明了主招聘网运营管理对策的实施效果评价。针对以上各章节进行总结。第二章网络运营管理相关基础理论研究 -PAGE51-网络运营管理相关基础理论研究2.1网络运营管理相关概念界定2.1.1网络招聘的定义在给网络招聘下定义之前，首先有必要了解什么是互联网。简而言之，互联网即电脑网络，就是将各自独立的电脑处理节点通过线路连接而成的系统，节点之间能够通信。通过网络可以联结分散于各处的信息系统，使所有资源（包括人、计算机、信息）能够为需要它们的人所共享，人们得以克服地理位置的局限而协同工作。随着信息技术的发展，互联网已经深入到社会的每个角落。互联网的信息负载量、网络速度、网民数量、网络应用都在飞速发展，尤其是各种基于互联网的服务对于社会的进步和发展起到了一定的推动作用。[2]网络招聘，也称在线招聘（OnlineRecruitment）或者电子招聘（E-Recruiting）是企业通过互联网（具体指人力资源网站或企业网站）寻找和吸引候选人发送电子简历前来应聘，并借助互联网对其进行初步筛选的一系列活动。这种方式包括信息的发布、简历的搜集整理、在线面试以及在线测评等招聘程序。网络招聘并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，而是互动的、无地域限制、具备远程服务功能的一种全新的招聘与求职方式，它的出现给人力资源招聘与求职方式带来深刻的变革。[3]2.1.2招聘网站的含义招聘网站是集合网络媒体、传统媒体及先进的信息技术，以网络为媒介资源的招聘广告发布及其他人力资源服务系统。作为网络招聘的重要载体和参与者，招聘网站是本研究的主要对象。如果没有特别说明，本文研究的主要对象专指采用商业化运营模式的招聘网站，如中华英才（C）、无忧工作网（51J）和智联招聘（Z）等。[4]在20世纪80年代前，中国还不存在人才市场这个概念，因为当时人才的需求是完全由政府进行分配和调控的。进入20世纪90年代，随着经济的发展，我国也出现了借助网络进行人才中介的招聘网站。这种形式的出现是社会经济发展的必然结果，随着经济和人才的不断发展，越来越多的人才和用人单位进入市场。通过网络人才中介机构对人才资源进行市场化配置，已成为聚集人才、配置人才的主要渠道和方式。[5]2.1.3网络招聘参与者的概念包括招聘者（企业或组织）、招聘网站和求职者。招聘企业向招聘网站提供招聘信息；招聘网站作为一个信息中介平台，将许多招聘企业的大量招聘信息进行汇总、整理、分类后发布在网站上，并吸引求职者；求职者通过浏览招聘网站获得招聘信息，再结合自身条件与招聘要求进行比较，选择目标应聘企业和职位，并将自己的求职信息发送给招聘企业。[6]2.2网络运营管理相关理论分析2.2.1网络经济学招聘网站作为一种基于互联网的新型人才中介机构，首先具有互联网的特性，因此基于网络经济的研究是本研究的一个部分。张健在《网络经济学导论》一书中论述了相关的理论体系，介绍了网络经济新事物的理论构架。关于网络经济学与传统经济学一致与不一致性原理，对本研究有一定的参考价值。[7]以Internet为基础结构的网络经济的发展，引出了许多技术上和经济学上的问题。至今网络经济学尚未形成一个有机的系统，因此，在进行网络经济学的基本分析之前，我们的重要工作之一，就是澄清不同内容的“网络”经济学之间的关系，并对它们加以界定。（1）早期的网络经济学（TheEconomicsofNetworks）这类的网络经济学主要研究与有限资源的最优配置相关的经济学问题及相关政策的制定，其中的关键问题之一就是对接入政策的讨论。它实际上一直被划归在通信经济学（TheTelecommunicationEconomics）的范畴中，其中包括对电信、电力、交通（公路、铁路和航空）等基础设施行业的经济学研究。[8]（2）Internet经济学（Interneteconomics）进入20世纪90年代之后，计算机网络（后来演化成为Internet）的发展使得有关计算机网络的经济学问题成为“网络（产业）经济学”的一部分，最初是关于电子计算机的局域网、广域网的成本核算、收费标准的一些经济学讨论，后来逐渐增加到对Internet服务价格、税收和服务提供者竞争等的分析。这些在决定互联网资源的有效配置、提高互联网网络投资的获利能力、制定适当的政府政策方面的研究主题都被经济学家纳入了“网络经济学”（更具体地说，这是“网络产业经济学”）的讨论范畴。经济学界认为，Internet经济学实际上是“网络经济学”的一个分支，甚至更有人把它作为通信经济学的分支加以考虑。从Internet经济学的主要研究范围来看，确实如此。但是由于Internet既和其他的通信网络具有共同之处，也存在其自身的特点，因此它在某些方面的研究超出了原来的通信经济学的范畴，从而使得“网络经济学”向前发展了一大步。[9]（3）信息基础结构经济学（TheEconomicsofInformationInfrastructure）网络经济时代，技术和经济本身就处在不断的变迁之中，作为其经济解释的经济学必然也同样。当信息基础结构从有线通信网络发展为各种不同结构的包括卫星电视和无线通信网络在内的综合形式时，信息基础结构经济学就不仅仅包括有关定价、资源配置和政府规制等问题了。与早期的“网络（产业）经济学”的发展相似，经济学家预测其分析重点将有可能集中在如何建立一个包含不同类型网络相互竞争的基础结构市场上。总的来说，尽管着眼点和侧重点尚有待于将来进一步的研究，但信息基础结构经济学将比Internet经济学更加超越通信经济学简单扩展的外延。

（4）电子商务经济学（TheEconomicsofElectronicCommerce）伴随着对Internet作为信息基础结构地位的质疑，越来越多的经济学家认为把电子商务经济学内容置于Internet经济学之内的做法是不可取的，相应地出现了“电子商务经济学”。[10]从“网络经济学”的发展来看，适用于今天的网络经济的经济学规律实际上在很大程度上都是来自传统经济学中的基本原理。正如《信息规则：网络经济的策略指导》一书中所说：“如果你观察得当，网络经济中的许多方面都可以在旧的经济中找到。”新的网络经济学并不是对传统经济学的全盘否定，而是一种继承和发展，既包括了传统理论在网络经济中的运用，又包括了挑战传统经济学的新说法和新理论，以这样的态度和理解去进行网络经济学的研究，才是最适宜的。总的来说，电子商务经济学是对一个买卖双方、产品和交易过程都发生了本质性改变的市场进行的微观经济分析，目的是为一个全新商业模式的发展奠定良好的经济学基础，并对电子商务发展的战略前景做出了预测。[11]2.2.2注意力经济学分析招聘网站的价值，可以参考广告运作模式。确切的说依靠招聘广告来实现自身价值，其主要手段是依赖于广大求职者的光顾，提高了网页的PV值，进而反映在网络排名统计结果上，例如Alexa的排名，依据此结果的网站价值自然有了一个依据。同时也可以这样理解，网站在网民中的影响力所体现的价值属于无形资产。[12]为什么有了PV和Alexa排名统计就能产生效益，获得盈利呢？这里还要提一个“注意力经济学”（AttentionEconomy）。张雷在《注意力经济学》一书中引用诺贝尔经济学奖获得者赫伯特.西蒙（HerbertSimon，1978年诺贝尔经济学奖获得者）的话“信息量的消息对象相当明白：它消费的是受众的注意力，然而信息的丰富却造成了注意力的贫乏”。对于互联网经济，本质上说，注意力经济是后工业化时期特别是高度信息化社会的经济现象。互联网经济中，招聘网站的价值能够从该理论中获得支撑，同时网络招聘的盈利研究也能够从中获取一定的有益指引。[13]2.2.3网络中介机构交叉补贴理论20世纪70年代末开始的改革开放，在经济领域里的变革，打破了计划经济体制对生产资料和社会资源配置的高度集中、严格计划配置，尤其是确立市场经济体制后，在社会层面上的改革也逐步展开。允许不同经济成分共存，企业转变经营方式，资源配置和劳动就业市场化的取向，根本改变了以往由政府独揽经济工作与社会公共事务的局。20世纪90年代出现的Internet是一个开放的商务环境，政府、企业和个人都可以在网络中寻找资源，获得发展机会，但Internet的虚拟特征并不意味着电子商务不需要中介。恰恰相反，完善、可信、高效的第三方中介体系，一方面提高了市场交易的效率，另一方面也使得交易得以实现。在这样的市场环境下，建立独立于买卖双方的第三方认证中心的任务就显得十分迫切，另外，也必须加快电子商务方面的立法和道德建设，只有多管齐下，齐头并进，才能建立一个有效率的电子商务市场。本研究认为，如果将招聘网站的两类用户求职者和招聘者，分别看作是买方和卖方的话，就是类似电子商务的网络中介模式。而后面的研究都由此展开分析。[14]人们通常认为电子商务是让买方和卖方直接接触的一种理想方式。由于这种方式减少了一些中间商，从而缩短了传统的经济价值链，将中间商蚕食的利润归还给买卖双方。然而，因特网上最受欢迎的一些网站（这些网站同时为消费者和商业用户服务）实际上是一些存在于买方和卖方之间的中介网站。如全球C2C电子商务网站eB以及其他的一些中介网站正是通过把自己变成一个价值链中的附加链而受到了极大的欢迎。不断涌现的中介网站的作用主要表现在两个方面，即一方面中介的信息服务功能使得生产商和消费者之间的交易得以实现；另一方面，提高了市场交易的效率，降低了生产商的生产成本和消费者的购买成本。网络中介在定价上普遍采取了交叉补贴的方式。在经济活动中，中介能够提高交易质量并创造附加价值（如时空价值和形式价值）。中介使消费者所需要的商品或服务在适当的时候出现在适当的地点，这就创造了时空价值；而形式价值指的是中介客观上作为消费者的采购和销售代表，使生产者围绕消费者的需求而进行生产和制造以及提供服务所实现的价值。不断涌现的中介网站的作用主要表现在两个方面，即中介的信息服务功能一方面使得生产商和消费者之间的交易得以实现；另一方面，提高了市场交易的效率，降低了生产商的生产成本和消费者的购买成本。[15]2.3国内主流招聘网站运营管理特点在近代营销思想的影响下，国内互联网上开始出现一些人才招聘站点。并且网络招聘市场发展迅猛，网络招聘正以一种颠覆者的姿态，在人力资源领域掀起新一轮冲击波。2005年网络招聘已占到招聘市场份额的20%以上。权威机构预测，未来中国网络招聘市场将达到60%-70%。网上人才市场陡然间火了起来，招聘网站如幽后春笋般的涌现出来，全国政府部门、各大型企业和IT公司投入到招聘网站的资金和精力成倍的增长，这一现象更是引起了人们对各大招聘网站的广泛关注。利用国际互联网开发和建立网上人力资源市场，在发达国家已经是司空见惯的事情，也是企业寻找人才的重要途径，网络招聘以其低成本、见效快、无地域限制的特点正在吸引着大批中高级人才和企业。[16]在我国，网络招聘也正在悄然兴起。现实中已经有越来越多的人开始认同到专业的人才招聘网站去搜罗招聘信息，也同样有越来越多的公司将他们大部分的空缺职位放在网上吸引人才。中国大众对网络求职，随着认同度增加需求也在不断增加，同时随着需求的增加对招聘网站的信息服务要求也增加了。这意味着中国人才招聘网站发展的空间很大，而面临的用户也越来越成熟，这对那些小规模、小专业、服务跟不上的人才网站将是一个巨大的考验。目前中国招聘网站市场呈三足鼎立之势，最大的三个网络招聘公司是：前程无忧（5）、智联招聘（）和中华英才网（C）。随着人才跨区域流动的加快，网络招聘开始进入加速发展期。前程无忧、中华英才网、智联招聘三大门户招聘网站的主要业务，在重点做大京、沪、广、深等一线城市的同时，正在逐步向二线城市扩张。前程无忧在纳斯达克上市后，基本完成了全国布局。而中华英才网通过吸纳全球第一招聘网Monster5000万美金的战略投资，不但完成全国的分公司布局，而且通过与新浪进行战略合作，成功实现了覆盖全国的目标。同时，各二线城市的招聘网站，也依托原本较为强势的本地线下招聘会，迅速抢占着当地招聘市场的份额。与前两者不同，智联招聘另辟蹊径，在平面媒体招聘上大做文章。但相对于美国网络招聘占市场份额78%的数字，我国网络招聘市场还有很大发展空间。[17]第三章招聘网运营管理现状分析招聘网运营管理现状分析3.1招聘网简介招聘网又称上海南汇招聘网，是上海南汇区的专业人才招聘网站。网站提供南汇区人才市场，南汇新区人才求职，南汇新区企业招聘等上海南汇地区最实用的招聘，求职信息，提供最全的上海南汇新区招聘网上信息及上海南汇新区人才市场网上资讯的综合型人才信息。本站提供大量的上海南汇人才、上海南汇招聘、上海南汇人才招聘信息，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为上海求职招聘提供的更多更好的选择，本站致力打造上海人才市场品牌，热忱欢迎上海人才、上海企业来我们这里求得所需的信息。经过一段时间的准备，我们的“招聘网www.52job.cc”终于上线了，我们立志为南汇打造一个活跃的人才交流平台。建站初期，我们还有很多的不足，职位也不太多，系统也不是很完善，但我们会不断的努力，争取把它做好，为大家创造一个好的就业平台。招聘网作为知名的人力资源提供商，为个人用户提供职位搜索，简历管理，职位定制，人才评测，培训信息，猎头等求职服务，为企业用户提供职位发布，简历搜索，校园招聘，人事代理，教育培训，猎头等服务。3.2招聘网运营状况调查分析3.2.1调查问卷的设计（1）调查对象。在本次调查的对象中超过60%的样本年龄在20—28岁之间，这种年龄段的人最大的特点是接受新鲜事物的能力比较强，并且勇于试验新事物。因特网作为一个新鲜事物（现在来说还是如此），目前的使用者大多数是年轻人。30岁以下的年轻人处于社会经验以及收入不断增长的阶段。选择这样一群人作为本次调查的样本无疑是合适的。本次调查中女性被调查者较少，不到8%。根据CNNIC发布的最新调查报告，中国女性网民占整个网民数量的21%，女性网民数量的偏少从另一方面说明了女性对因特网的兴趣不高（虽然国外并非如此），对于在网上求职的认知度和关注程度会少一些。本次调查的样本基本上以全职工作以及学生为主，分别占72.5%和12.5%的比例，国企领导以及个体企业主也有一定的比例，达到5%，这样的职业分布符合当前因特网用户的组成。由于中国教育科研网的建设和发展，国内几乎所有的大专院校都有了比较方便的上网条件，从而造就了大批学生网民，这也是目前众多内容提供商在校园争夺用户的原因。本次调查超过90%的被调查者的个人月收入在4000元以下，人数最多的收入区间在1000—2000元之间，达到42.5%。这一点再次证明了因特网网民的特点，即收入处于急速增长的阶段。开放式调查的对象主要来自随意调查网民，共计37人。他（她）们涵盖经理、部门主任、工人和学生等的不同职务。（2）调查材料。在个别访谈的基础之上，研究者编制了开放式调查问卷，内容主要包括吸引网民在网上求职的条件，所遇到的网站运营方面的问题和采取的解决措施，对招聘网的看法等。（内容详见附录1）（3）调查方法。先期我曾对部分网民进行了个别访谈，并组织他们填答了问卷，效果并不如人意，其弊端主要有：个别访谈耗时过长，无法征集更多的被试者；由于被试性质差异、交谈进展情况不同等原因，在访谈中常会出现各种偏差；对于涉及到个人隐私等敏感性问题，被访者由于当面的压力会有所顾虑，从而直接影响到回答的可靠性；从集中填答的问卷中，所得到的答案也仅仅是诸如“能”、“还可以”或“不知道”等模棱两可的字眼，无法得到更多有效信息。根据以往调查研究的经验，本研究决定采用关键事件访谈和开放式访谈相结合的方法。关键事件访谈法的主要优点是：不仅描述了当事人行为的结果，并且暗含了产生行为的动机、个性特征、态度等潜在方面的特征，这种回答的自发性容易反应出被试的真实特征，所得信息也更加丰富和生动。开放式问卷的优点是：它允许被调查者按自己的方式，不受任何限制，常常得到一些调查者事先未曾料想到的信息。本次问卷调查的研究样本结构分布情况如表3—1表3—1：研究样本结构分布表层级人数性别百分比（%）男女经理4410.8部门主任7718.9工人96324.4学生1711645.9合计372891003.2.2调查结果分析（1）网民对招聘网的满意度根据问卷的第七题，对招聘网满意度的调查中，整体满意度为82.5%，其中很满意的占10%；比较满意的占72.5%；不满意的占12.5%；很不满意的占5%。（见图3—1）图3—1：调查者对招聘网的总体满意度调查对不同群体对招聘网的满意度从三个方面进行分析：第一、调查者年龄结构与满意度的关联性。28岁以上的调查者，其招聘网都低于84%的总体满意度，28岁以下的满意度均高于总满意度。显然，28岁以上的调查者正是处于发挥潜能、做贡献、出成绩的职业生涯中期的群体，但又是满意度最低的群体。（如表3—2）表3—2：调查者年龄结构与招聘网满意度关联性18岁以下18—28岁29—38岁38岁以上满意（%）87.793.171.20不满意（%）12.36.928.8100第二、调查者工资水平与满意度关联性。4000元以上、3000—4000元的调查者满意度明显低于总体满意度，工资越高满意度越低。（如表3—3）表3—3：调查者工资水平与招聘网满意度关联性4000元以上3000—4000元2000—3000元1000-2000元1000元以下满意（%）064.885.392.5100不满意（%）1000第三、调查者层级状况与满意度关联性。随着层级的升高，其招聘网满意度随之降低。（如表3—4）表3—4：调查者层级状况与招聘网满意度关联性学生工人部门主任经理满意（%）10084.279.677.4不满意（%）015.820.422.6（2）网民对招聘网的认可度第一，不同层级的调查者对网上求职的认识有较大差异。从调查结果看，层级越高的人员越看网上求职能突破时空的限制，层级越低的人员越看提高经济效益。总体看来，突破时空的限制对部门主任的吸引力最大，在我们抽取的部门主任人员中，有62.6%认为突破时空的限制是目前网上求职的主要优势。突破时空的限制大对经理、工人的吸引力也是最大，而对学生的吸引力却发生了变化，有41%的学生认为提高经济效益才是目前网上求职的主要优势，选择突破时空的限制的仅占了23%。因此，招聘网进行网上招聘时，要把握住网上招聘的重点，针对不同层级人员的个人需要发挥适当的优势，保证最佳的网上招聘效果。第二，招聘网的效果不够明显。从第十、十一、十二题的调查结果来看，仅有17.5%的人员认为目前的招聘网效果非常好，能够满足网上求职需求；而认为招聘网效果很差，完全是形式化的人员比例则达到了25%。认为招聘网一般占大多数，认为其存在一定的问题，需要不断完善。具体调查情况如图3—2图3—2：调查者对招聘网效果调查第三，招聘网在市场信息获取方面的问题值得关注。从第九题的调查结果来看，有67.5%的人员认为目前招聘网的主要劣势在于市场信息获取不足，招聘网应该高度重视这一点。第四，人们对网上求职的观念落后。从回收的有效问卷看来，有77.5%的调查者选择网上求职的主要原因是为了赶时髦。可见，人们对网上求职的观念有待提高。第五，人们愿意用在网上求职上的时间不多。从调查结果看，有42.5%的调查者愿意用在网上求职上的时间在3到6个小时之间，认为网上求职只是求职时的调味品，并不是主要求职方式，只要适当即可，无需花费太多精力在网上求职上。3.3招聘网运营管理现状3.3.1基本模式介绍作为企业外部招聘和个人求职的辅助，招聘网站的运作与企业外部招聘流程和个人求职需求紧密结合，为企业招聘、个人求职服务。下图3—3简要说明了招聘网站的运作流程：招聘者招聘者招聘者招聘者招聘者招聘者传统人才网站网络招聘基本模式求职者求职者求职者求职者求职者图3—3：网络招聘基本模式网络招聘模式为广告招聘模式，作为传统的专业招聘报纸的延伸，网络提供更大的空间，为企业和应聘者提供信息交流的平台，使招聘和应聘双方能得到快捷的信息互动。这一模式的主要表现形式是，企业将招聘广告信息放在网上，需要交纳一定的费用；而应聘者可以免费查询招聘职位，并免费将简历放在网上；两者通过信息开放的形式互相选择。一些专业的人才网站还提供高效的服务，企业只需把职位要求输入系统，招聘网站系统便能很快提供符合要求的人才信息。[18]招聘网站以招聘、求职信息管理和相应流程控制为核心。用人单位和个人是人才网站信息的两个主要载体，在运作时，围绕两个载体，以达成就业意向为主线，设计成信息互动型系统。单位通过网上登记基本信息、发布招聘信息、查阅人才库和向个人发出招聘意向来完成与人才的网上对接。同时，个人可以在网上登记求职信息、发布应聘信息、查询招聘信息和向单位发出应聘意向，从而与单位在网上建立联系；单位根据个人对发出的招聘意向反馈完成网上招聘流程，反之，个人根据单位对发出的应聘意向反馈完成网上应聘流程。[19]下图3—4是对招聘网站运作机理的描述。个人求个人求职者职位信息提供、培训、咨询、测评、求职辅导等网络平台提供各类服务满足双方需求招聘信息发布、人才需求分析、管理咨询、培训等企业方客户管理平台：人力资源信息库、客户信息库基于客户关系的渠道基于网络的技术平台图3—4：招聘网站运作分析图3.3.2招聘和求职流程介绍网站作为一种重要的沟通方式和手段，通过在线达成面试协议，网下供需见面来实现完整的招聘、应聘过程。招聘网站的一般招聘服务流程如下：（1）客户人才需求分析（制定基于能力素质模型和岗位职责要求的招聘条件），为客户定制招聘服务解决方案（选取合适的发布渠道和招聘步骤）；（2）发布广告（网站，邮件，报纸杂志，其他渠道）；（3）人才库搜索：简历发掘、筛选；（4）面试；（5）产生候选推荐名单，结果交客户；（6）收集反馈意见，总结。招聘网站的一般求职服务流程如下：（1）简历登记；（2）职位查找；（3）发送求职申请；（4）应聘反馈。通过以上两种流程的介绍，招聘网站最大限度满足招聘和求职双方信息需求是其业务顺利开展的保障。求助和招聘双方都有注册、信息查询、沟通与反馈的需要。[20]3.4招聘网运营管理存在的问题3.4.1招聘网站缺乏资金纵观我国的招聘站点，大都是免费的，有些甚至是对用人单位和求职者完全免费或者收取非常少的费用；商业招聘网站也绝大多数免费向求职者（注册用户和非注册用户，其中注册为免费）提供职位信息。现在包括一些政府部门所属人才中介机构都认识到建立人才信息网的重要性，可苦于无雄厚的资金支撑而难以实施，因而其影响力有限，作用不能得到充分发挥：而像招聘网这样的商业性招聘网站因为没有政府或公共部门的资金支持，生存和发展更需要有自己的运作模式来支撑。[21]3.4.2招聘网站缺乏个性首先是招聘网站服务内容基本相同。网站多以人才中介为主要内容，即将招聘信息、应聘者简历信息放在数据库中，方便求职者按职业分类去检索和查询。这种模式有一定的效果，但若相互效仿、人云亦云，则很难靠特色取胜。其次是招聘网站商业经营模式相对单一，主要依靠对招聘方的服务收费获利，而对求职者提供免费的职位信息服务。招聘网站只有丰富多彩的内容，才能为用户提供多样化的选择；只有具备了多样化的选择，才能满足更多用户的个性化需求。因此，摆脱单一化，开辟多种信息服务渠道和商业模式，是招聘网站走上个性化发展之路的必要途径。[22]3.4.3招聘网站互动信息不足从目前招聘网站的经营情况来看，仍侧重于招聘信息的单向发布，缺乏与用户的互动式交流，尤其在提供适应不同用户需求的个性化服务方面存在很大差距，这使它看上去更类似于从事职业介绍的平面或立体媒体，网上招聘的特殊优势并未真正得以体现。而且由于对求职者的投递信息反馈较慢，求职者的简历输入到网站人才简历库之后往往再无反馈消息，使得网上招聘成为空谈，这反映出招聘网站开发技术上的不完善。同时，由于随着招聘网站的发展，注册和非注册求职者的求职信息量极其庞大，针对某一职位的求职在短时期内数量更是惊人，导致网上求职的成功率并不高。此外，网上求职者资料的真实度与可信度也无法保证，大部分企业在通过网上招聘人才的时候也没有太大的把握。求职者与招聘者之间沟通不足也影响了求职者对网站的信任度以及企业对网站投资的热情。[23]3.4.4招聘网站缺乏有效的管理制度目前的国内网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适应领域相对比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关的案例可以借鉴。虽然也建立了一些网络管理机构，但是机构的分级管理很不完善，管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息安全性较低，恶意行为时有发生，而受害者名誉、经济利益也无从保障。[24]第四章主流招聘网站运营管理经验借鉴第四章主流招聘网站运营管理经验借鉴主流招聘网站运营管理经验借鉴4.1主流招聘网站基本运营模式分析中国主流招聘网站都是门户型，主要包括无忧工作网5，智联招聘和中华英才网。下表4—1简要概括了这三大招聘网站。表4—1：三大招聘网站的简要概括无忧工作网51智联招聘中华英才网基本情况前身是《中国贸易报》的招聘周刊《前程周刊》。1998年9月，“前程无忧”与《中国贸易报》合作推出招聘专版《前程周刊》。网站51在1999年9月开通。智联招聘网开通于1997年8月，是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。该公司前身是1994年创建的猎头公司智联（Alliance）公司。中华英才网于1997年8月推出，是国内最早的人才网站之一。1999年底获得海外风险资本投资，2000年完成公司从传统猎头公司向“基于网络技术平台，提供全方位人力资源服务的专业公司”的转型。运营模式为企业招聘方面服务：网站+媒体+猎头网站+猎头网站+猎头收入来源1、企业会员费2、网站广告3、猎头4、软件5、人事外包1、企业会员费2、网站广告3、猎头4、人才测评1、企业会员费2、网站广告3、猎头4、人事代理5、人才租赁4.1.1无忧工作网基本运营模式作为中国第一个上市的招聘网站，前程无忧可谓该领域的大哥大，前程无忧于2004年9月在美国纳斯达克挂牌交易，报价每股14美元，开盘价18.98美元，第一个交易日股价便上升51%。但好景不长，接下来几个月前程无忧在广告和人力方面的高额开支，加上挂牌后免收入税的优惠期已过，网站的纯收入从去年第三季度的230万美元下降到第四季度的150万美元。在前程无忧公布去年第四季度财报后，公司的股价就已经开始暴跌。在前程无忧发布的2005财报中，第一季度总营收为1.427亿元，公司第一季度净利润为920万元。从这个数字来看，比上个季度的1210万元的净利润下跌了31.5%。在前程无忧公布2005年第一季度财报的第二天，公司股价在纳斯达克股市报收于13.80美元，当日跌幅达6.12%，自上市以来首次跌破发行价14美元。而在2004年底，前程无忧还是股价50多美元、3个月内涨幅270%的热门股票。美国一个律师事务所声明，将接受前程无忧网的股东委托.在纽约向该公司提起集体诉讼，理由是该公司“没有向投资者如实披露自己的市场业绩与市场预期”。短短数月间，前程无忧突然变成前程堪忧，竞争对乎认为缘于其对市场份额和竞争环境的变化估计或沟通不足。对于这个批评前程无忧的负责人自然极力否认，他引用了来自一线销售队伍的反馈“到年底企业人事经理的招聘预算已经用完，而且大城市刚开始有圣诞节放假的习惯，从而影响了销售形势。进入1月份，公司的销售状况又回到了正常水平，所以最终被解释为“我们相信这是一个季节性的调整”。专家认为，这一情况的产生并不是因为网络招聘市场走向低迷，相反，由于多家公司看好网络招聘并积极进入这一领域，使前程无忧承受了巨大的竞争压力。在中国市场，前程无忧与另外两个总部在北京的招聘网站智联招聘（zhaopin.Com）和中华英才网（ChinaHR.Com）竞争异常激烈。面对中华英才网、智联招聘等后来对乎带来的竞争压力，前程无忧所用的加大营销支出、打价格战的策略无疑压低了公司的利润。财报显示，前程无忧第一季度销售和市场营销支出为3170万元，而去年同期只有1360万元，主要是由于前程无忧第一季度在全国范围内发动电视广告攻势，雇佣了更多的销售人员以及市场推广活动支出的加大，总支出比去年同期增长了230%。而从目前的情况来看，中国在线招聘市场的竞争还未充分展开，前程无忧显然还要面对更大的压力。研究机构PacificEpoch的创办人PaulWaide表示，网上人力资源服务行业发展迅速是毫无疑问的，但竞争却异常激烈。前程无忧的首把交椅到底能坐得多久、坐得多稳我们也将拭目以待。[25]4.1.2智联招聘基本运营模式从优劣势上分析，中华英才网的猎头业务是三家中最好的，而前程无忧的平面招聘每年为其贡献60%多的利润，只有26%左右来自网上招聘。智联如果希望做一家全国性的人力资源服务机构的话，在已有的网络招聘业务之外，还得及时打造平面招聘的优势。于是，与中华英才网的收购不同，智联走了另外一条道路，2004年出人意料地从单一的网上招聘杀入10个地方城市的报纸招聘，类似前程无忧的主体业务构成。刘浩判断，现在一线城市（京沪穗）以60%以上速度增长的网络招聘，总会有一天，大家发现一年大概只能增长15%，这个数字在美国人看来，依然是很高的增长了，但对于中国市场来说，已经快要饱和了。有业界人士由此认为，智联进入平面媒体。Monster当然小会买它了，因为Monster旗下是没有平面媒体的。失之东隅，收之桑愉。据称，2004年智联招聘的收入和2003年相比。增长了100%以上，特别是在前程无忧最难过的第四季度，智联当季的收入增长居三家之首。刘浩认为，很有可能是2004年智联成功的转型策略，使市场的竞争格局发生了变化，而且智联在二级城市的合作伙伴全是强势媒体，起点较高，完争不同于前程无忧跟当地二三流媒体的合作方式。为了达成2006年上市的目标，智联再设立5-8家分公司。去年，智联招聘不但搬进了更宽敞的“新家”，还大大增加了销售人员的数量，刘浩对公司上市的前景显得很有信心。“我觉得这个市场最起码容得下两家上市公司。”已经上市的甄荣辉则摆出一副坐山观虎斗的架势。“我猜未来一两年最有趣的悬念是中华英才网跟智联招聘之间的竞争会怎么样，到底谁能夺得第二的位置。”正如中华英才网总裁张建国所说，要实现网络招聘的跨越式发展，必须进行三个根本性转变：第一，实现真正意义上的“客户导向”。一切从客户需求出发，积极为他们提供有效的解决方案；第二，在“专业服务”上确立核心竞争力。没有“专”就无法做“大”，要保住“大”就需要不断在“专”上创新和突破；第三，对行业资源进行重新整合。即是以用户、客户、领域广度为基础，以专业的HR管理方法为保障，以成熟的应用技术作为突破手段。[26]4.1.3中华英才网基本运营模式继Google收购了百度，Ebay收购了易趣，亚马逊收购了卓越，雅虎收购了3721之后，Monster这只美国网络招聘的巨兽，终于也按耐不住，于2005年2月宣布斥资5000万美元收购中华英才网40的股份，消息一出再次激起网络招聘市场的波澜。对于中华英才网CEO张建国的海外“融资”说法。有业界人士表示，中华英才并非引进外资，而是被收购。“去Monster的网站听听当天Monster管理层与投资者的电话会议。就会发现中华英才网其实已经把自己卖了，只不过先卖了40%。而且网上有那份收购协议，它就不是一个引进外资的故事。根据这份协议，Monster将在中华英才网董事会中占据3个席位，可自接影响其管理层的决策。如果中华英才网上市或者过了3年时。Monster有权购买51%甚至史多中华英才的股份。”中华英才的张建国在他比较看好的二线城市成都宣布，他正在全国二级城市选点，计划开设5个分公司。他说，有了Monster这样一个坚强后盾，现在中华英才网最紧要的是把规模做上去。如果两年内年收入超过1亿元，赴美上市方为胜算。这位前华为人力资源总监还透露，北京的这三家网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，其余多集中在地方性的招聘网站，中华英才网将在这些地方招聘网站实施收购。[26]4.2主流招聘网站运营管理经验4.2.1与其他媒体合作或借助其他媒介方式扩大市场、提高知名度前程无忧通过把网站和报纸进行紧密的结合，实现线上线下双管齐下。这样的操作模式显然非常成功，在短短时间内，前程无忧就渗透到了全国很多个城市；前程无忧还针对人力资源领域的目标群体，创办了《人力资本》杂志，并将杂志实行独立运营，堪称是人力资源传媒的整合专家。智联招聘也毫不示弱，并屡屡出招，首先，推出了俱乐部会员专业刊物《智联HR观察》，接着，仿照前程无忧的模式，从2003年末开始在3个城市开展报纸招聘业务，日前已推广到15个城市；而智联招聘最为轰动的举动当属和CCTV-2合作推出的人力资源电视节目《绝对挑战》，借用央视强大的媒体整合优势，有效整合了传播手段，吸引了不少精英的眼球。[27]和前程无忧和智联的行为相比，中华英才网就显得稳健和低调多了，为了吸引用户的注意力，它通过各种免费手段鼓励会员发布信息；还通过创办《人本管理》和《英才E讯》电子刊物，让客户通过对一些知识的了解来感受中华英才网。同时，通过策划推出“英才就业指数”、“英才薪资指数”、“最佳雇主调查”等多项人力资源调查，在人力资源领域引起较大的反响。4.2.2以人力资源为核心实现纵向一体化不难看出，不管这三个公司的路径如何，他们之所以能在目前的网络招聘市场异军突起，其实和他们自身的核心优势和有效的业务延伸是紧密相连的，中华英才网和智联招聘依靠的是过去猎头服务积累的客户资源，从而通过建立平台来实现业务拓展，而前程无忧走的则是一条从传统招聘媒体到网络招聘媒体的道路。从三个网站提供的服务来看，可以发现它们不仅仅是扩大市场，提供单一的招聘服务，而是在开拓市场的同时，围绕核心资源，跨越行业界限，围绕人力资源为核心开展一系列的服务，实现同心多样化。[28]4.2.3开展增值业务增加收入作为招聘网站来说，业务分为两类，基本业务和增值服务，基本业务就是企业付费业务，招聘网站向用人单位收取一定的费用，不对找工作的个人收费，增值业务是相对于网上招聘而言的其他附加服务，例如猎头、人力资源测评、人事外包等。正是各项增值业务的开展，才使得各大招聘网站扭亏为盈。增值业务是招聘网站的主要努力方向，也是未来互联网发展的必然趋势。[29]4.2.4加速融资、扩大规模2004年9月，前程无忧成功登陆美国纳斯达克证券交易市场，共筹得资金7350万关元，前程无忧的上市似乎在告知大家自己与其他国内人才招聘网站拉开了距离。“前程无忧”在美国上市不久，中华英才网就宣布获得国际著名人才招聘及搜索网站M的5000万关元投资的巨额资金。智联CEO刘浩称，智联招聘网仍然要坚持走上市的适路，不会轻易把公司控股权出售。[30]4.3主流招聘网站运营管理经验适应性分析及借鉴4.3.1主流招聘网站运营管理经验适应性分析招聘网站基本运作模式是：面对求职者和招聘者两个客户资源、两个分支市场和业务，招聘网站作为一种网络中介组织，提供给客户的是互补性的产品，通过招聘服务收入来补贴免费提供的求职服务。招聘网站通过对招聘者的服务收入来补偿提供给求职者的免费服务，是一种策略上的选择。这种求职服务与招聘服务互相补贴的做法，是一种交叉补贴行为。从目前主流招聘网站运营管理情况来看，比较能适应现在的运营管理模式，都能够做到与其他媒体合作或借助其他媒介方式扩大市场、提高知名度；以人力资源为核心实现纵向一体化；开展增值业务增加收入；加速融资、扩大规模。招聘网也会根据实际情况，吸取主流招聘网站运营管理的先进经验。[31]4.3.2国内外主流招聘网站运营管理经验借鉴从以上对比可以看出，国内三大招聘网站的发展策略中值得借鉴的共同点：（1）都建立了全方位的招聘服务，并向人力资源服务转变从无忧网、中华英才网和智联招聘的主要服务可以看出，三大网站都确立猎头服务、人事外包和培训测评三个方面为支柱。并且逐渐向人力资源服务细化方向发展。同时，根据中国人才需求变化，及时增加各种有助于求职者快速有效找到理想工作的帮助和最新资讯。[32]（2）为个人免费提供了全面迅捷的职位搜索功能三大网站都支持求职者按薪酬、工作类别、职位、行业、公司类别，以及时间、地点、发布日期等进行查询，网站会替用户寻找适合空缺，求职者无须逐一细看所有空缺，省时省力。[33]（3）运营模式大致相同除了发布招聘信息、发展会员收取年费、网上广告这些可以想见的收入渠道以外，还有就是人才服务的传统优势项目：猎头服务。招聘网站以网络为平台，给猎头服务创造了全新的发展模式。猎头业务为网上人力资源服务提供专业支持，网站的人才数据库又为猎头服务提供了有力的数据支持。[34]（4）与大中型国内外知名企业建立长期联系从三大网站的首页即可看出，各类大中型知名企业的招聘服务占据了网站的大半部分，虽然招聘网站的职责为是企业择人和为求职者择业，但是目前招聘网站还是基本上面向企业单向收费。[35]第五章招聘网运营管理对策研究招聘网运营管理对策研究5.1招聘网运营管理原则5.1.1充分考虑环境变化的原则对策制定时只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应未来对人力资源的需要，真正做到为招聘网发展目标服务。内部环境变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及人员流动的变化等等；外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。由于组织是处在外部环境如政治、经济、市场、法律、技术、文化等一系列因素的变动当中，这使得组织的战略目标也处于不断的变化与调整之中。当组织的战略目标发生变化时，也必将引起组织人力资源供求的变化，人力资源规划也会随之变化，因此，组织的战略目标是人力资源规划的基础。为了更好地适应这些变化，在招聘网运营管理对策制定中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。[36]5.1.2确保人员合理使用的原则招聘网现有人员的开发和管理问题，是对策制定中首先应解决的核心问题，而科学准确地掌握现有人员配置状况以及预测出未来的人员内部供给状况，是对策制定过程中最重要的和最困难的一环。它包括人员的流入预测、流失预测、内部人员流动预测等。只有准确预测出人力资源的供给状况，才能有效的保证对单位的人力资源使用，也才能进行更深层次的人力资源管理与开发。[37]5.1.3使网站得到长期利益的原则对策制定不仅是面向招聘网的制定，也是面向网民的制定，因此对策制定必须兼顾组织目标和网民个人的目标。否则，就无法吸引、招聘到组织所需的人员，也难以留住人才。原则上讲，招聘网的发展和员工的发展是相互依托、相互促进的关系。如果只考虑招聘网的发展需要，而忽视了网民的发展，则会有损招聘网长远发展目标的实现。制定的优秀对策，一定是能够使招聘网和网民都得到长期利益的对策，一定是能够使招聘网和网民共同发展的对策。因此，制定对策中，要创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主观能动性，切实关心组织中每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助员工在实现组织目标的同时实现个人的目标。[38]5.1.4要为各类人才提供公平竞争机会的原则招聘网运营管理对策制定要为各类人才提供公平的竞争机会，消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示良好的网站形象，公平竞争要求以统一的工作标准、对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。遵循公平竞争原则，应通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个人的直觉、印象等来选人，有利于增强选聘、录用的科学性。[39]5.2招聘网运营管理的对策5.2.1改进技术手段，提高招聘和求职效果对技术因素进行革新可以给网络招聘创造更大的发展空间。随着宽带网络的推广，可以有利于解决网络速度较慢的问题：网络招聘管理软件的开发技术的改进，也有利于建立符合企业和求职者需要的机制。技术是网络招聘规范发展的关键之一。破解乱码、检查并清除病毒、改善网络筛选手段、降低信息处理的难度、完善电子筛选与电子面试、提高电子面试的可信度等，所有这些在一定程度上都依赖于技术手段的进步。在加强技术投入和改造，加大网络基础设施建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的非技术问题，如IT人才和网络知识的缺乏等，因此必须加强求职者网络技能的培养，增加这方面的教育培训投入，全面提高全民信息化素质。[40]同时要注意采取与传统招聘方式相结合的策略，如推荐、自荐、新闻媒体广告（包括专业杂志介绍）等，取其它方式的长处，补招聘网站的短处。5.2.2明确客户范畴，提高招聘和求职的效率客户关系管理最基本特征是网站同客户进行双向互动的交流，如果网站与客户的交流停下来，关系便会处于衰败状态。所以，招聘网应同客户进行定期或不定期接触。重点是降低与客户的接触成本，以增加接触收益，留住网站真正的客户，把接触成本高，对网站贡献低的客户给竞争对手。两者的实现需要更及时充分地更新客户信息，招聘网应加强对客户需求的透视深度，准确无误地满足客户需求，更进一步地提供给客户超出他预期的服务。[41]按照商业价值对客户进行分类，以识别其需求。对客户的差异性进行分析，可帮助网站更好地配置资源，使网站服务的改进更加有效，牢牢抓住有价值的客户。按照帕雷托原理，对网站最有价值的客户给予最多的关注和投入。同时，对网站的大多数客户，尽管他们对公司的贡献只是一小部分利润和收入，招聘网应通过提高服务附加值办法将其吸引到核心客户层。使客户对网站忠诚，防止客户转换或流失到竞争者手中去。但同时应注意网站不要试图留住所有客户，因为有些客户很挑剔，对他们的服务成本很高。网站对每一客户都有依赖性，但并不是所有客户对网站有依赖性，对所有客户实行一样政策，有失激励。所以，应淘汰掉那些向网站只要政策，不做市场的客户，大力发展对网站有贡献的客户，大大提高招聘和求职的效率。[42]5.2.3建立配套信用体系，保障信息安全要避免网络招聘中出现的虚假信息，需要寻求网络信用体系的支持，由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中的不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中难以发挥作用，因此，只有在一个信用体系相对完善和道德水平较高的社会、网络系统中，网络招聘与求职，乃至整个网络信息交流才可能更好地向前发展。因此，在网络招聘行业和招聘网站内积极建立专业化信用管理服务和评价体系，必将有利于招聘网站的长远发展。[43]构建网络招聘信用机制，需要首先建立信用信息数据库。社会信用体系建设的重要前提和基础是信用信息开放共享，规范的信用信息开放共享机制是信用专业机构公平、合理采集和使用信用信息并为全社会提供信用管理服务的基本制度保障。建立社会信用信息披露机制必须在法律规范下，界定信用信息的合法公开与合理使用范围，注意解决信用信息的披露与保密之间的矛盾，为公众共享公共信用信息提供法律保障。构建网络招聘信用机制，需要失信严惩机制。严格信用监督和失信惩戒机制，对遵守信用者应进行褒奖，对失信者进行惩罚，是信用体系得以健康发展的重要前提。在招聘网站建立举报机制和黑名单，可以很好的打击不良企业或个人，从而保护广大求职者的合法权益。通过打击社会经济生活中失信违法现象来提高社会整体信用等级。这样公民的信用意识和道德水平提高才会不断提高，信用制度和信用体系才将不断完善。[44]5.2.4建立配套的管理体制，规范化管理要加强招聘网站管理，还需要建立相关的配套制度和管理机构。互联网的发展日新月异，相应法律和管理规定需要跟上变化，对互联网进行法律的规范和调整非常必要。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。法律是信息安全的制度保障犯，离开了法律这一强制性规范体系，信息安全技术和管理人员的行为，都失去了约束，即使有再完善的技术和管理的手段，都是不可靠的。面对网络招聘中出现的法律纷争，政府应加快立法进度和执法力度，将该领域纳入法制化管理的轨道中，切实做好招聘网站信息安全与个人隐私保障工作。[45]在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，加强各地区的交流，积累经验，为国家立法提供依据和支持。国家和政府需要建立相关的配套制度和管理机构，运用法律与行政等必要手段对招聘网站进行监管。在此基础上，还应该明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。[46]第六章招聘网运营管理优化效果评价招聘网运营管理优化效果评价6.1招聘网运营管理对策的实施6.1.1招聘网运营管理对策实施措施招聘网运营管理体系的建设，离不开周密的策划和实施过程中的控制，为了能够有效的实施运营管理过程，必须建立具体可行的运营管理对策实施措施。（1）制定完善的员工运营管理制度，运营管理是人力资源管理关于员工管理的政策文件。运营管理是一个体系，涵盖了人力资源管理的诸多方面。有了员工的运营管理，就代表着员工运营管理体系已经建立。（2）所有参与运营管理的人员必须在考核前进行充分的培训。通过培训使所有参与者了解运营管理目标，原则以及运营管理的内容、对象和流程等。（3）制定详细的运营管理时间计划和关键控制点。如依据运营管理流程确定每一步的具体时间要求，反馈的信息内容确定，反馈的方法和面谈的要求。（4）通过预运营管理不断的完善和改进运营管理体系。运营管理的预管理有助于发现其中的缺点和不足，及时改善运营管理方案，并应用在正式运营管理中。预运营管理的开展也可以积累了一定的经验，为运营管理体系的推广打下了良好的基础，通过及时有效的反馈和沟通，不断修改方案。[47]6.1.2招聘网运营管理对策实施过程中的注意事项（1）运营管理需要员工的积极参与。运营管理是主管人员和员工双方的责任，从运营管理计划的制定到运营管理的诊断，必须让员工主动参与。主管人员对员工的期望和员工自身的愿望应得到充分的沟通。[48]（2）注意运营管理指标的合理性。运营管理指标是对员工工作的数量和质量进行监测的准则。在进行运营管理时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在五个方面，具体体现在表6—1表6—1：运营管理指标的合理性的五个方面1运营管理指标要全面。要保证重要的运营管理指标没有遗漏，制定的各种运营管理指标要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的运营管理体系2指标之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突3关键指标要连贯。应有一定的连贯性，否则不仅不利于运营管理工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑4指标应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信运营管理的公正性和可行性。倘若运营管理的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为运营管理结果是由运营管理者主观臆断而做出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上走过场，从而产生不满和抵抗情绪5要根据部门工作目标而非个人来制定运营管理指标，同时针对不同层次员工的特点来制定运营管理指标，使标准具有针对性（3）注意提高网民的满意度。运营管理要体现公正、合理、公开才能起到作用。在进行运营管理时应尽力使运营管理制度完善，令网民尽量满意。但是网民对运营管理体系可能产生不满，当网民的不满得不到舒解，就