A公司股权激励方案设计及实施效果研究-以TCL集团为例

A公司股权激励方案设计及实施效果研究——以TCL集团为例A公司股权激励方案设计及实施效果研究——以TCL集团为例摘要股权激励是公司通过给予管理者公司股权形式，使其能够参与企业决策，分享利润，承担股东风险，从而认真负责任地对待公司的业务活动的激励方式。从上世纪90年代以来，我国的企业公司开始股权激励制度，经过30多年的发展，现在已经进入到了黄金时期，其产生的最主要的原因是企业所有者与经营者之间的委托代理问题。股权激励制度的目的主要是使管理层员工与企业所有者利益目标一致。在目前现阶段，股权激励模式主要有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。本文以TCL集团的股权激励方案为例来进行研究探讨。首先介绍了股权激励的研究背景和研究的意义，根据国内外文献综述，查看现今的研究的现状，通过对TCL集团近三年来的股权激励计划来了解如今上市企业股权激励的情况，研究TCL集团股权激励的方案设计，以及通过分析TCL集团的偿债能力，营运能力，发展能力，研发能力和人员流动情况来研究企业实施股权激励制度的效果并且在TCL集团案例的基础上得出股权激励的相关启示。关键词：股权激励，方案设计，实施效果AbstractEquityincentivescanbepartofacompany'sdecision-making,shareprofits,beartheriskofbeingashareholder,andthusbeabletoactresponsiblyonthecompany'slong-termbusinessactivities,throughthebusinessoperatorItisakindofincentivemethodtogetthecapitalformofthecompany.Sincethe1990s,Chinesecompanieshavelaunchedastockrewardsystem,andaftermorethan30yearsofdevelopment,itisnowinitsgoldenage,themostimportantreasonbeingtheprincipalagentproblembetweentheownerandtheoperator.Thepurposeofthestockawardsystemisprimarilytoalignmanagementwiththeemployer'sprofit.Atthisstage,equityincentivemodelsmainlyinclude:stockoptionmodels,restrictedequitymodels,equityvaluationrightsmodels,performanceequityincentivemodelsandvirtualequitymodels.ThisarticletakestheTCLGroup'sequityincentiveplanasanexampleforresearchanddiscussion.Accordingtotheliteraturereviewathomeandabroad,theTCLgroup'sstockincentiveplanoverthepastthreeyearsallowedustounderstandthestatusofstockincentivesoftoday'slistedcompaniesandtostudytheTCLgroup.AnalysisofTCLGroup'sabilitytopay,operate,develop,R&DandpersonnelchangestostudythedesignofequityincentivesandtheeffectsofimplementingequityincentivesystemsandequityincentivesbasedonTCL'scasestudy.RelatedenlightenmentKeywords:EquityIncentives,SchemeDesign,ImplementationEffect目录摘要 第一章绪论1、研究背景以及意义1.1研究背景从近几十年西方发达国家经济史快速发展的角度来看，影响经济的因素有很多，比如说管理制度，公司的创新能力，各种资源，国家政策制度，所处的地理位置等等都是促使西方发达国家快速发展的原因。经济的快速发展也就是说企业也是快速发展的，而企业的发展离不开每一位员工付出的辛勤奋斗工作。在发达国家中，对管理层实施股权激励计划已经有较长的历史。通过实施股权激励制度，实现公司委托人和代理人目标一致，促进公司长期良好的发展。上世纪90年代以来，我国便开始致力于社会主义市场经济改革。企业公司开始了有了股份制度，随着股份制所带来最直观最直接的问题的便是企业管理者与所有之间的委托代理问题。麦克林和詹森（MecklingandJensen,1976）就关于代理问题提出观点，认为可以通过给予企业的管理者足够的股权激励，就可以在一定程度上减少他们的机会主义行为，提高企业的运作效率，增加企业利润[1]。于是我国在1997年的时候开始对管理人员进行股权激励试点，激励员工，以促进企业发展，实现经济的复苏。在党的十五大上，总理江泽民就提出，员工持股是有效实现公有制的手段之一。“十一五”以来，股权激励制度在我国便被积极地推广开来，政府在2005年12月31日更是颁布了正式的文件——《上市公司股权激励管理办法》，我国股权激励制度开始进入了新的发展阶段。许多上市公司纷纷开始了股权激励制度，由最初的只有几家公司实施股权激励到现在变成如今几千公司实施股权激励。自20世纪90年代以来，TCL集团实施了股权激励制度，是在中国实施股权激励制度最早的一批公司。随着股权激励制度在我国的不断发展，TCL集团也在慢慢摸索股权激励制度，并且随着时代政策的变化而不断地在调整，因此研究TCL集团的股权激励制度对于研究我国股权激励制度有相当的研究价值。1.2研究意义国外的学者对于股权激励制度的研究已经有几十年的历史了，具有丰富的研究数据和文献，而我国自从上世纪90年代引入股权激励制度，至今也有20多年，在这期间，也有众多国内的学者对股权激励进行了研究。但是国内外学者的研究大都是没有区分行业来选择样本公司，而不同行业的公司设计的股权激励可能会受到行业市场等因素的影响，因此对于个别案例的研究具有相当的意义。本文通过对TCL公司股权激励方案设计及实施效果的研究，分析股权激励方案实施以后的财务指标，研发能力和人员流动情况，了解股权激励计划设计存在哪些问题，对存在的问题提出建议，为企业股权激励计划的未来设计提供参考。所以，本文对TCL公司的股权激励方案的研究具有以下重要的意义：1.2.1理论意义从理论上来说，TCL集团国内数一数二的家电通讯企业，主要依靠自身的产品质量来，所以对于研发比较看重，比较依赖人才来推动发展。通过对TCL集团股权激励计划的研究，发现其计划存在的问题，并提出解决方案，进一步丰富了中国的股权激励研究，并且为后来的人提供参考。1.2.2现实意义a、有利于公司直观地看到股权激励所带来的影响。通过对TCL集团的股权激励方案的研究，分析股权激励后公司的财务状况，人才流动，可以了解到股权激励是否有效果，从而为公司下一步的提供参考。b、有利于发现现行股权激励计划的问题，以便于及时改正。通过对TCL集团股权激励方案的研究，检查股权激励效果是否达到预期，并且从中找到发现问题，调整方案，为下一步激励计划提供思路，促进公司进一步的发展。2、研究方法及框架2.1研究方法本文将主要使用下面的三个方法来研究股权激励制度。a、文献研究法。通过大量查看国内外有关于股权激励制度的文献综述，同时查找现有的关于对于股权激励制度的研究，使本文第二章的文献综述更加地丰富，并为本文后面研究案例提供理论依据。b、案例分析法。通过研究TCL集团的案例，纵观TCL股权激励的发展过程，分析股权激励的实施效果，发现问题，提出修改意见，为后来人总结出经验，从中得出结论。c、比较分析法。本文通过研究TCL集团近些年来的实施的股权激励方案，对比不同年份之间的财务数据，研发能力，人员流动，同时横向对比TCL集团与格力电器的财务指标，来总结出实施股权激励的效果。2.2研究框架本文主要分为六个部分来研究股权激励制度。第一个部分是绪论。主要介绍了股权激励制度研究的背景意义和方法。第二个部分是文献综述。引用国内外学者的研究和文献综述来丰富理论。第三个部分是介绍股权激励的基础理论及发展过程。第四个部分是TCL集团的股权激励方案分析。主要是介绍TCL集团的股权激励计划方案。第五个部分是TCL集团的股权激励实施效果及分析。这一部分通过研究TCL集团的财一些财务指标，研发能力、人员流动情况来分析TCL集团有限公司的绩效情况，并且通过TCL集团的案例分析得出关于股权激励的启示。第六个部分是结论。通过上述部分TCL集团案例的研究，得出结论。第二章文献综述1、国外文献综述股权激励是上个世纪被上市公司广泛应用。国外学术界对于股权激励制度的实施效果研究已经几十年了。但是百家争鸣，关于股权激励，各位学者并没有形成一个统一的观点。主要是分为四种：第一种，企业的绩效和股权激励制度属于正相关的关系；第二种，企业的绩效和股权激励制度属于负相关的关系；第三种，企业绩效和股权激励制度并没有相关关系；第四种，公司业绩与股权激励制度之间存在相关性。（1）企业的绩效和股权激励制度属于正相关的关系Jensen和Meckling(1976)最早对这个问题进行了研究，并且提出了利益汇聚的假说。通过实施股权激励方案将企业管理者和所有者的利益捆绑起来，共同分享利益共同承担风险，以此方法，促进管理层更好的为公司服务，公司的绩效得到改善[1]。自此开始，大量的文献开始关注股权激励制度是否影响企业公司的绩效。Bebston(1985)分析了企业公司的绩效和企业管理层之间存在的关系。结果发现，企业的管理者持股比例的增多会使企业的绩效变得越来越好，而经企业管理者持股比例的减少则会导致企业绩效变得越来越差。而美国机构投资者协会（20世纪90年代）做的调查中，90%的数据都显示出这样一个结论：企业的管理层的持股比例的提高能够改善和提高公司的绩效。（2）企业的绩效和股权激励制度属于负相关的关系Fama和Jensen(1983)在“管理者防御假说”的基础上提出这样一个观点，当公司的管理层持股的比例过高的时候，就有机会可以操纵董事会，这个时候企业的管理层很有可能会为了追求自身利益而牺牲掉公司的利益，从而导致绩效变差[2]。JunYang(2006)也赞同此观点，他在前人研究的基础上加入了内部交易这一因素，从实践和理论的两个不同方面的角度分析公司绩效和企业管理层持股比例存在的关系，并且分开探索了股票期权、限制性股票这两种股权激励的模式。从而得出这样的结论：当公司股权非常分散的时候，持股的管理层会更多考虑自己的利益，在这种情况下，管理层员工进行内部交易的可能性会大大增加，从而损害其他股东和公司的利益，导致公司效益变差。(3)企业绩效和股权激励制度并没有相关关系Demsetz和Lehn(1985)采用了511家美国上市公司作为样本研究公司，通过研究发现股权的集中度与衡量公司绩效的利润指标的关系并不相关[3]。Faccio和Lasfer(1999)选取非上市公司作为研究的样本公司，经过实证验证，得出管理层持股与公司绩效并不相关的结论。（4）企业绩效与股权激励制度之间存在相关性Chung和Pruitt（1996）的研究表明：高管持股利于公司经营业绩的提升，公司经营业绩上升幅度越大使高管拥有越多的股份[4]。Lasfer和Faccio（1999）研究世界前五百强公司的数据，发现影响公司的业绩的因素之一是经理人拥有公司股份，他们手中的股份越多，业绩水平会出现先上升再下降[5]。Davis与Hillier（2005）认为：高管持股比例与公司绩效相互正向影响[6]。Hemalin和Weisback(1991)通过研究，在前面的基础上修改了区间范围，将比例分为[0-1%]，[1%-5%]，[5%-20%]和[20%-100%]。他们挑选了150家上市公司，研究在这四个区间里，管理层的持股比例与公司绩效的关系。结果发现，在[0-1%]和[5%-20%]范围里，两者呈现正相关，在[1%-5%]和[20%-100%]之间的时候，两者属于负相关关系。2、国内文献综述我国的股权激励制度起步比国外的晚，只有30多年的历史。样本数据要比国外的少，但是关于股权激励的研究并没有少。与国外学术界一样，我国国内关于股权激励的观点有三种。（1）企业的绩效和股权激励制度属于正相关的关系在近期的研究中，越来越多的文献认为股权激励与企业业绩相关。米海霞（2008）发现高管持股后可以分享公司剩余收益，会朝增加公司利益的方向努力以此受益[7]。王传彬等（2013）发现上市公司的股权激励制度能大幅提高上市公司的业绩，在实践上取得一定的进展[8]。许汝俊和龙子午等人（2014）通过分析得到公司授予股权的比例与企业业绩是明显正相关关系的结论[9]。李春玲与张好圆（2014）以民营上市公司的为研究样本，发现其股权激励与企业业绩是正相关的[10]。(2)企业绩效和股权激励制度并没有相关关系魏刚（2000）选择816家1998年的上市公司年报的截面数据作为实验研究样本。通过分析1998年样本公司的相关财务数据，将管理持股比例作为自变量，将资产收益率作为因变量。实验结果表明，股权激励与公司业绩之间没有显着的相关性[11]。周職（2006）选择所有在2000年—2004年间实施股权激励的上市公司作为样本公司来进行研究。他选用了每股收益、净资产收益率等相关的指标来衡量企业绩效。实证结果和魏刚一样，两者之间并不存在相关关系。(3)两者的相关关系随着持股比例的不同而发生变化宋增基、蒲海泉（2003）对非对称信息下我国上市公司股权激励进行了实证研究，认为对员工的激励强度和激励范围应控制在合适的范围内，股权激励与公司绩效表现出区间效应，高管持有股票比例小于0.3%和高于1.5%时绩效提升明显，而在0.3%-1.5%的区间范围结果相反[12]。王锐、龙子午（2011）采用实证研究得出激励方案对公司价值的影响并不是呈线性的，而是呈U形区间效应，公司性质的不同其激励效果也存在差别，在民营企业中效果最为显著，建议完善内外部环境以提高激励效果[13]。结合国内外学者的研究，我们可以发现，关于股权激励与企业绩效之间的关系，在学术界并没有形成一个统一的意见。总的来说，可以分为四种观点：一部分学者认为股权激励与企业绩效呈正相关关系，另一部分学者则认为这两者之间是呈现负相关关系，还有两中观点则是认为两者存在相关关系和不存在相关关系。由于学者们的研究都是采用大样本数据，没有区分行业，市场情况的不同来进行研究，因此相关的理论还需结合行业情况，具体案例进行进一步分析。本文采用案例分析法，采用TCL集团的案例来具体分析股权激励方案的设计及实施效果的研究，以事实为依据研究，得出一个比较客观的结论。第三章股权激励制度的基础理论及发展过程3.1、股权激励制度的理论基础股权激励制度是公司管理层以公司股权或股票为目标的激励机制。本文主要从代理理论，激励理论，博弈论和人力资本理论四个方面进行分析。3.1.1、代理理论股权激励制度产生的最主要的原因之一就是代理理论。代理理论一开始是由美国学者梅克林(Meckling)和简森(Jensen)[1]在1976年提出的。代理理论中提出这样一个观点，当企业的管理者就是企业所有者的时候，管理层可以分到企业剩余的权益，为了自己的利益，他们会更加努力工作，在这种情况下，自然没有代理问题。但是，当管理层不是公司的所有者时，管理层通过发行股票从外部获取新的经济资源，管理者有动力改善他们的在职支出，放松自己，同时降低他们的工作强度。在这种情况下，管理者的行为将与拥有公司的股权的时候明显不同。如果公司通过借贷获得资金，这也是代理问题，但绩效形式有所不同。这就是梅克林(Meckling)和简森(Jensen)所说的代理问题。解决代理问题的两种有效的方法是监督和激励，但是使用这两种方法肯定是需要成本的，所以如何可以使这二者之间的成本总和最小化是核心问题。关于如何解决这个问题，梅克林(Meckling)和简森(Jensen)认为让管理层分享企业的剩余权益，这样管理层的利益就是与所有者的利益是一致的[1]。通过实施股权激励制度，管理者的薪酬中包含了企业的剩余收益，这便促进了委托人和代理人朝着一致的利益方向前行，避免管理层的逆向选择和道德风险，从而降低代理成本并提高业务绩效。3.1.2、激励理论激励理论解释了如何满足人们的需求并动员人们热情的原则和方法。激励理论通过研究激励过程，以确定影响激励的因素，根据人的需要，然后寻找更科学的激励措施，以提高激励的有效性，并充分调动员工的积极性和创造力。从而提高绩效。激励理论的主要代表人物代表理论是马洛斯（1943）的需要激励理论、赫茨伯格（1959）的双要素激励理论、佛鲁姆的期望理论等[14]。马斯洛（1943）提出的需求层次理论将人类的需求分为五类，并且对这五类需求进行了分层。他认为人们才追求更高的社交、尊重和自我实现需求的前提条件是已经满足了人们的低层次需求。这为企业如何调动员工的工作积极性提供了指导理论[15]。随后赫茨伯（1959）提出了激励双因素理论，其中保健因素是与工作环境、社会关系有关的不满足因素。改善保健因素只能够消除员工需求不满足的作用，这并不能激发员工的工作积极性。而激励因素是与工作内容、成就、能力提升等有关的满足因素，这些因素与职工的职位晋升、发展前途息息相关，当这些因素得到满足时，能够激发员工的工作积极性[16]。这一理论说明，员工所获得的基本工资属于保健因素，这并不能提高他们的工作积极性，因此企业必须建立一种区别于基本薪酬的长期激励制度，以此来调动员工的积极性，促进企业长远发展。股权激励制度具有长期的激励作用，能够让被激励者努力工作，提升公司绩效，从而获得额外的收益。因此股权激励是这样一种激励因素，即从激励双因素理论来看，股权激励有助于调动员工的积极性，进而促进公司绩效增长。管理者根据各级人员的需求制定激励目标，就能够起到激励作用。所以在实施激励方案的时候，必须抓住人的最主要的需求。在具体的激发方案上，要满足不同人群的不同需求。譬如说，一般的年薪奖金只能满足低层次员工的需求。而高层管理人员，则是需要满足其更高层次的需求。3.1.3、博弈论博弈论，又称之为对策论，是用数学模型研究对抗冲突的环境下，人们的策略互动行为为最优的决策的问题的理论[17]。博弈论强调了在有约束的条件下，个人追求效益最大化。博弈论思想在古代就已存在，例如《孙子兵法》是春秋战国时期的作品，它不仅仅是一项军事著作，而且它应该被视为最早的博弈论书。而博弈论的现代研究始于策梅洛(Zermelo)，波莱尔(Borel)和冯·诺依曼(vonNeumann)。1944年，冯·诺依曼和摩根斯坦共同撰写的的跨时代巨著《博弈论与经济行为》将二人博弈推广到n人博弈结构并将博弈论系统地应用于经济领域，从而奠定了这一学科的基础和理论体系[17]。在博弈论的基础上又可以分出两条支线：合作博弈论和非合作博弈论。当双方的行动互动并且双方能够达成具有约束力的协议时，它就是合作博弈。当双方无法达成具有约束力的协议时，这是非合作博弈。上市公司是将各种人力资本和物质资本汇总整合的组织机构。其存在和发展的根本原因是就是通过资源整合创造出合作剩余，而关于合作剩余的分配是核心的问题。股权激励制度的主要使命就是促进公司所有者，管理者，社会公众之间由非合作博弈转变为合作博弈，提高企业的合作效率。所以博弈论就是股权激励制度有效性的研究变得理论基础。3.1.4、人力资本理论在20世纪60年代，西奥多·舒尔茨创立了人力资本理论。他认为任何增加人力资本价值的活动都是对人力资本的投资，这是一种为教育，医疗保健等增加价值的活动。实际的投资消费需要得到补偿，并且应该享有剩余索取权。企业人力资本，也称为智力资本，是指工人的知识，技能和健康。人力资本产权的观点是，管理者拥有人力资本的所有权，从而获得剩余索取权。而对于个人自身生产能力的投资回报率远远超过其他形式资本的投资回报率。中国经济学家周其仁特别强调了人力资本的产权，他指出人力资本与其所有者是不可分割的，否则人力资本产权的不完整将导致这些资产的经济使用价值的崩溃。根据人力资本理论，通过实施股权激励计划向管理人员授予股权等同于人力资本获得实物资本的形式，这将使人力资本能够获得与非人力资本相同的风险担保功能，因此，管理者的业务决策带来的利益和风险最大程度地保证与控制权相对应，以确保尽可能地匹配企业的剩余索取权和控制权以及激励管理人员的问题解决了。3.2、股权激励方案设计的要素1、明确股权激励的目的。股权激励的目的大致可以分为四类。a、为了吸引和留住、管理人才和核心技术人才；b、为了提高员工的积极性和动员性和创造发展潜力，为公司创造更大价值；c、为了感谢老员工的长期付出，同时为公司培养出新的人才骨干；d、为了激励企业的核心员工促进公司的业绩增长。股权激励的目的，决定了股权激励方案的方向。2、确定股权激励的对象。一般而言，股权激励的目标是确保具有战略价值的核心人才，例如核心技能的掌握，是否控制核心运营和公司核心资源的管理。而对于核心人才可以这样评估：使用核心人才评估工具从公司贡献维度中提取关键元素，在正常情况下，人才模型在三个方面进行评估：一个人的职位价值，一个人的能力和能力，以及一个人对公司的历史贡献。对于激励计划来说，任何人才价值得分高于分数标准的人都可以成为激励目标。公司在制定股权激励方案时，应该避免两种情况：只激励少数高管和全员持股。激励对象局限在几个人会引起员工心理不平衡，自古不患寡而患不均，收入差距的加大使员工不满现状，无法安心工作；激励对象范围过大，失去激励效果，因为人人均有不会付出额外的努力，反而使公司运转不畅，例如我国1990年初期股份制试点时的全员持股计划，引起诸多矛盾，最终以失败告终。3、设计股权激励模式。股权激励模式主要有以下几种：限制性股票，股票期权，虚拟股票，股票增值权等。而对于不同企业来说，我们一般综合考虑公司性质或者激励对象的因素，来选择激励模式。比如说如果激励目标是经理和高级管理人员，股票期权可能是适当的，如果激励是一个重要的员工，例如行政骨干和技术骨干，那么使用有限的股票和绩效股票可能是适当的。如果激励是销售人才骨干，表现股票和到期日是适当的。还有原始股东的意愿，公司未来的发展潜力，激励成本和未来资本运营需求等因素也是选择激励模式的参考因素。4、股权承运人的确定。A、自然人以自己的名义使用股票购买资金直接购买股权。B、激励对象委托给信托机构以持有股份。C、新的有限责任公司或新的有限合伙公司将代持有股份。5、确定股权激励的数量。在设计股权激励制度时，应考虑到三个环节：第一个环节是确定整个股权激励制度所需的股权激励总量；第二个环节是确定每期实施的股权激励数量和剩余数量；第三个环节是确定每名激励对象所获得的股权激励数量。6、确定行权价格。上市公司对限制性股票的价格制定参考公开市场连续交易的股票价格，定价基础为时间段的价格综合除以时间天数，这样可以减少偶然因素对定价的影响。7、确定股权激励期限。为了达到良好的效果股权激励的期限需要仔细设计不同的关键时间点，如：行权窗口期、授予日、有效期、行权日、授权日、禁售期、解锁期，使其起到长期激励的作用，同时使激励目标具有可行性，激励对象才会有动力完成，从而达到激励的目的。有效期是指激励对象可以行使股权授予所赋予的权利期间，超过一定期限就不再享受这种特权。它的设立使激励对象意识到必须在这个期间内达到考核条件，从而使自己在这个时间段内行权可以赚取利益。有效期的设定没有绝对的标准。法律对其上限做了规定，不得超过10年。有效期受现行法律法规的约束，同时要平衡公司股东与激励对象之间的利益。实际上，中国的上市公司通常将有效期定为5至10年。在激励对象获得限制性股票或股票期权后，激励对象不能立即行使权利，必须等待一段时间，防止在股权激励实施过程中，激励对象随意离职致使股权激励效果不佳，而从留住人才的角度出发，企业可以通过等待期考核人才、留住人才、更好地激励人才。窗口期，是指股权激励对象在可行权期必须避开的某些特定时间段，是针对上市公司设置，为了防止激励对象利用信息优势从事内幕交易或操纵股权以牟取私利。因此，国家的证券监管部门规定了窗口期，激励对象只能在窗口期行使权力。3.3、股权激励主要模式股权激励模式主要包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购和延期支付等。在相关法律政策的约束下，目前我国上市公司的可供选择并不多，基本只有两种模式：股票期权、限制性股票。一般情况下，激励对象的股票期权是无偿授予的，也有付费的情况发生，通常是因为公司需要约束他们的某些投机行为。限制性股票以低于二级市场的价格授予公司股票。激励对象抛售限制性股票时有条件限制例如规定了服务期限且达到业绩考核水平，否则公司有权收回或回购。3.4、我国股权激励制度的发展历程股权激励在我国上市公司中的产生和发展可以划分为：无政府指导下的酝酿期（20世纪90年代初期至1998年）、试行期（1998至2005年）、2005年9月股权分置改革后的发展期的三个阶段。沿着我国企业股权激励的发展历程去看，与欧美国家的股权激励不同，我国上市公司股权激励制度有自己的特色，不同阶段情况也大不相同，并且通过分析其现状，为上市公司实施股权激励提供参考价值。3.4.1酝酿期我国企业股权激励最开始萌芽于20世纪90年代初期，当时的相关法规禁止不得向非同公司职员发行和转让企业内部职工股，但非法内部交易职工股的现象仍然存在，这种非法交易存在很大的利益空间。1993年4月3日《关于立即停止审批定向募集股份有限公司并重申停止审批和发行内部职工股的通知》取消了股权激励的试点。随后下一年的《国家体改委、国务院证券委关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》的出台，又进行了新的尝试，公司职工股在这种背景下诞生。但是在设计公司职工股的时候没有设置禁售期和等待期，人们看到一级市场和二级市场存在价差空间，在职工股上市后立即抛售，造成股价的大幅度下跌。公司职工股历史只有四年，在1998年11月25日被正式取消。3.4.2试行期1999年9月，通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》使经营者持有股权得到法律认可，相关的理论基础也丰富起来。在这个阶段，不少公司相继进行了企业经营者股权激励的试点。一种普遍的做法是由公司提取激励基金，用于购买流通股并对管理层实施激励。另外一种比较普遍的做法是：模拟股票期权激励计划，先确定计划的资金规模，以历史的奖励基金为基础，依照管理层对公司做的贡献授予不同比例，最后折成现金补差兑换给员工作为奖励。采用这种方式的有上海贝岭、中国石化、深高速、三毛派神等。此外，公司从大股东手中购买上市公司上市股票，建立购买管理权的激励机制，并设立专门机构购买公司股票。3.4.3发展期2005年9月，上市公司的证券交易所全面开展改革工作，随着时间的推移，实施股权激励措施没有了法律障碍，在10月27日公司法的修正案也完成，股票激励问题得到解决。2006年1月1日证监会出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，规范完善了股权激励制度，为股权激励提供了法律支持。随着股权激励推进和实施，引发了高管和控股股东侵害公司利益的现象。例如，伊利股份和海南海药先后因为股权激励而导致业绩出现大幅亏损；中国平安A股在2007年10月至2008年3月其市值下降了大约三分之二，而公司董事长兼首席执行官却在2007年获得6132万元的股权激励。针对这些现象，2008年中国证监会先后出台了《股权激励有关事项备忘录》1号、2号、3号，去引导和规范股权激励中可能引起的侵害中小股东利益的行为，国资委在2007年和2008年相继发布多项文件，对股权激励实施过程中存在的问题进一步规范，规定了与业绩挂钩、实行收益封顶等多项约束条件。在这个阶段，股权激励既受到保护和支持，同时也要接受严格的监管，股权激励得以有序发展。第四章TCL公司股权激励方案分析4.1、企业简介TCL集团股份有限公司注册于是1997年7月的有限责任公司，目前是一家集媒体，电信和华兴光电等五大集团，以及产品服务，服务和风险投资和投资于一体的集团公司。该公司位于中国500强企业中的六家，是中国第一个彩电品牌。此外，TCL集团通过持续的国际勘探，在欧洲和美国市场成功收购了更多成熟品牌，TCL集团现已成为国内公司国际化的领导者。许多突破性的创新产品，如中国第一款免提按键式电话，28英寸大型彩色电视，第一款钻石手机，以及国内首款双核笔记本电脑，都诞生于TCL。集团现在有8万多名员工，23个研发机构和21个制造基地，在80多个国家地区都设有销售机构，业务遍及了全球160多个国家地区。4.2、TCL集团股权激励演变过程第一步：多次授权经营奖励增加股份自1997年4月以来，惠州市人民政府批准了TCL集团下属国有产权许可证的试点运营，并与李东生签署了五年的分权协议。当时，国有企业的平均净资产收益率有30多个点，TCL集团提出了101（环比增长），1996年12月31日之前的所有资产都归还给了政府。而且当时还提出了正式制定合同的三个原则：（1）根据公司未来的发展，逐步解决公司存量的问题;（2）该计划合法有效100年;（3）综合考虑各方的利益。根据惠州市国资委的文件要求，将采用国有资产保值增值率为指标，对TCL管理层实施股权激励，提取一定奖金按照一定的溢价比例对TCL增值持有公司股份，历次增资如下：（数据引用自华杨资本）项目年份1997年1998年1999年2000年2001年国有资产保值增值考核基数243074924350056067392522958464858895664989590保值增值率63.75%80.43%63.25%56.24%24.35%奖励情况折股价格1.83542.24842.42212.8172.977奖励总额4238453087323094666213836533995714313721溢价比例1:1.83541:2.248481:2.42211:2.8171:2.977员工持股增加的注册资本总增资23092803388378822750562928002975经营班子206976012605155819568543165986243503701公会239520212786324793708665962491304401总股本变化增资后259092803298033292385538921493879768控股股东比例惠州市人民政府91.09%79.22%58.1%53.55%表4-1由上图中的数据可以看到，在实行股权激励之后，TCL集团的国有资产逐年上升，从1997年到2001年翻了两倍多，实现稳步增长，集团的总股本从1997年的2.36亿到2001年的4.93亿，最为最大的控股股东——惠州市人民政府，虽然他的占股比例从1997的91%下降到了53%，但是因为TCL集团的每股股价上升了，由每股1.8354元上升到每股2.977元，所以即使股权占比下降，但是惠州市人民政府的所占股本并没有下降，反而还上升了，其账面价值由3.94亿元（2.36亿股×91.091×1.8354元/股）增长至7.86亿元（4.93亿股×53.552×2.977元/股），翻了一番。与此同时，惠州市政府除了可以收到TCL集团缴纳更多的税收，还可以收到更多的分红，而员工除了可以拿到基本工资以外，还能享受到公司的股利分红。这一举措不仅增加了控股股东的收益，而且也使员工获得更多利益，大大促进了整个公司的运营发展。截止到这个时候，TCL集团的股东占股比例结构如下表所示：（数据来源自华杨资本）股东持股比例惠州市人民政府53.55%李东升等主要高管23.51%TCL集团工会委员会（代员工持股）22.94%合计100%表4-2第二步：引进战略投资者TCL集团的原控股股东为惠州市人民政府，因为国家政策变化，国有经济改革，惠州市人民政府不适合再担任TCL集团的控股股东，因此在2001年12月29日，经惠州市人民政府惠府函[2001]148号文决定，惠州市投资控股有限公司是由惠州市人民政府拥有的集团有限公司的股权和现金出资的一部分成立的，由惠州市投资控股有限公司代表惠州市人民政府持有TCL集团有限公司股权并且行使出资人权利。除此之外，TCL还引入了其他的投资者。第三步：实施信托方案TCL集团决定以工会指导委员会的名义规范其原始管理人员和技术骨干的地位，同时也考虑到了工会指导委员会与一些员工的股份之间存在模糊的法律关系。2002年1月，公司高管李东生将其拥有集团的0.027股权转让给公司工会指导委员会，并将其分发给管理层和关键技术人员，然后将工会委员会转交作为委托人，同时是将工会持有的14.795股权变为信托财产。公司的员工自然人杨利是受托人，使管理层和技术骨干通过工会持股建立信托而成为获利的股权的受益者。截止到这个时间点，TCL集团的股权结构为下表所示：（数据来源自华杨资本）股东持股比例惠州市投资控股公司40.97%PentelTechnologiesLimited4%南太电子（深圳）有限公司6%LuckyConceptLimited3%RegalTrimityLimited3%住友商事株式会社0.38%株式会社东芝2%李东升等主要高管26.16%杨利（信托代员工持股）14.79%合计100%表4-3第四步：上市后实施股票期权计划经中国证券监督管理委员会批准，TCL集团于2012年1月9日审议通过了《TCL集团股份有限公司股票期权激励计划（草案）修订稿》，《关于提请股东大会授权董事会办理公司股票期权激励计划相关事项的议案》，《TCL集团股份有限公司股票期权计划实施考核办法》等提案。正式启动股票期权模型的股票激励模式。（以下资料来源于TCL集团年度报告）年份2012年TCL集团在2012年的时候确定1月13日为股票期权激励计划的授权日，向154位激励对象首次授予155,025,600份股票期权，股票期权的行权价格为2元。公司于2012年1月18日完成了首次股票期权激励计划的期权授予登记。2013年TCL集团在2013年的时候确定1月8日为预留股票期权的授权日，向36位激励对象授予17,221,600份股票期权，股票期权的行权价格为2.202元。公司于2013年1月25日完成了预留股票期权授予登记工作。2014年TCL集团在2014年3月27日首次授予的股票期权行权价格调整为1.852元，预留期权的行权价格调整为2.142元。2014年12月31日，公司首次授予股票期权的135名激励对象在第三个行权期可行权共44,151,060份股票期权，首次授予股票期权第三个行权期自2015年1月13日起至2016年1月12日止，行权价格为1.852元；公司预留股票期权的34名激励对象在第二个行权期可行权共6,650,560份股票期权，公司预留股票期权第二个行权期自2015年1月8日起至2016年1月7日止，行权价格为2.142元2015年TCL集团在2015年5月4日将首次授予的股票期权行权价格调整为1.772元，预留期权的行权价格调整为2.062元。2016年TCL集团在2016年1月18日，公司办理了股权激励计划首次授予的股票期权第三个行权期及预留股票期权第二个行权期未行权部分的股票期权的注销，共计1,520,360份。2017年TCL集团在2017年年度报告期并无股权激励计划、员工持股计划或其他员工激励措施及其实施情况。2018年TCL集团在2018年中向激励对象授予的限制性股票的数量为34,676,444股,并且授予的股份已于5月16日上市。表4-4本文将采用TCL集团上市以后的激励计划才进行研究。第五章TCL集团股权激励实施效果分析5.1、财务指标分析为深入了解TCL集团的绩效，本文将通过研究分析TCL集团的各项财务指标来从而研究股权激励带来的激励效果。为了使研究的结果更加客观有效，本文还将采用与TCL集团相当的公司但是没有实施股权激励的格力电器的财务指标进行横向对比研究。5.1.1偿债能力分析借贷的资金在为公司带来获利机会的同时会增加风险。较强的偿债能力能够保证企业及时偿还债务，还会影响其举借新债的可能性和发展战略。流动比率评价企业的短期偿债能力，而资产负债率既反映了公司的长期偿债能力，又说明了企业的资本结构。企业在保证存续的情况下还要扩大生产经营规模，壮大经济实力。本文将分别采用流动比率和资产负债率来研究TCL集团的偿债能力。a、流动比率年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集团1.291.161.002格力电器1.081.111.07表5-1图5-1由图5-1可以得知，TCL集团近六年的流动比率是曲折波动的，而格力电器的流动比率总体是呈现上升的状态，而且从折线图5-1中可以看出在2013年和2014年的流动比率，TCL集团是高于格力电器的，但是从2014年以后，没有实施股权激励的格力电器却比TCL集团的更高，在TCL集团的股权激励制度中，2013年和2014年实施的股权激励程度相对较大，到了2015年和2016年，主要就是修改行权价格和注销股权激励计划中部分的股票期权，就没有给员工授予新的限制性股票。而2017年更是没有股权激励计划的实施。因此从中可以看出，股权激励计划对TCL短期偿债能力的影响仍然相对较大。b、资产负债率下面是TCL集团和格力电器近六年来的资产负债率的：年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集团74%71%66%69%66%68%格力电器73%71%70%70%69%63%表5-2图5-2由图5-2可以看出，TCL集团的比起格力电器也是更为波动曲折的，资产负债率更加的不稳定。但是格力电器是逐年下降，到了2018年的时候更是降到了63%。而TCL集团虽然也有下降，但是在2018年的时候却反超格力电器更比其高出了5%。虽然格力电器资产负债率低，企业的负债较少，但是同时也反映了格力电器的企业管理者的进取心较低，对前景发展没有足够的信心，公司经营还是比较保守的，利用整合公司的资本资源来进行经营活动的能力较差。一般来说，在高速发展时期的公司，资产负债率会相对高一些，这样，所有者可以得到更多的杠杆利益。在2015年到2017年的时候，由于TCL集团主要是修改行权价格，注销部分股票期权，并且在2017年的时候更是没有实施股权激励计划，所以企业的管理者会更加保守。而在2013年，2014年和2018年的时候企业的管理者会为了获得更多的杠杆利益，提高资产负债率，从而为自身获得更多利益报酬。从另一个角度中体现出了股权激励对于企业管理层和员工激励作用以及实施股权激励计划之后的效果。5.1.2营运能力分析营运能力衡量了公司资产管理的有效性，有效的运营才能继续盈利和使公司更好地发展。流动资产周转率反映了公司流动资产的利用效率，可以看出公司的资产质量。总资产周转率反映了公司总资产的利用效率和运营质量，可以更加深入的了解到资产的质量。a、流动资产周转率年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集团1.721.951.911.641.431.41格力电器1.261.230.810.820.941.07表5-3图5-3流动资产周转率表示当前会计期间流动的资产周转数。可以看出流动资产的周转速度，流动资产的周转率的高低，体现了一个公司流动资产的利用率情况。从上面的计算中，可以看到TCL集团2013年至2018年的流动资产周转率整体是下降的。2015年—2017年，因为TCL集团的股权激励程度较小，甚至在2017年都没有进行股权激励计划。而在2018年的时候，由于外部因素中美贸易战的开始，国家经济下行，导致了市场的不景气，因此TCL集团在2018年即使实施了股权激励计划，但是流动资产周转率依旧没有提高，反而还下降了0.02。在与格力电器相对比的时候，TCL集团的流动资产周转率都是较高的。说明股权激励还有有效用的，提高了TCL集团的营运能力。b、总资产周转率年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集团1.081.181.020.820.670.64格力电器0.980.950.610.630.750.85表5-4图5-4由图5-4中可以看出，在2013年-2016年之间，TCL集团的总资产周转率都是高于格力电器的，但是从2017年之后，格力电器的总资产周转率就反超TCL集团。而一般来说，总资产周转率越高，公司的经营能力越强，资产投资效率越高。也就意味着说在2013年-2016年之间TCL集团的资产投资的效益更好，而在2017年-2018年之间，格力电器资产的投资效益更好。在2017年的时候，TCL集团并没有新的相关的股权激励计划实施，因此对于它的效益影响还是较大的。在2018年的时候，TCL集团更改了股权激励的模式，把股票期权改成了限制性股票的模式，这一变动也影响了TCL集团的营运能力。5.1.3盈利能力分析盈利能力直接决定了公司的成长和发展。营业利润率是衡量业务绩效的财务指标。本文将用营业利润率来进行公司的盈利能力的分析。当公司的营业利润率高的时候，公司的盈利能力就高。当营业利润率低的时候，公司的盈利能力也就跟着变低。年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集团1.49%2.09%1.28%0.12%3.69%3.61%格力电器10.34%11.68%13.83%16.12%17.62%15.65%表5-5图5-5通过对比图5-5可以看到，在2013年-2018年，格力电器的基本都是逐年上升的，而TCL集团在2016年却下降了1.16%，正是由于TCL集团在2016年注销了股票期权而由没有实施新的股权激励计划。由此可以看出，股权激励计划的实施对于盈利能力有较大的影响。5.1.4发展能力分析判断一个企业是否财务状况良好的重要指标就是企业发展能力，通过研究企业的发展能力可以了解企业的发展潜力，预估企业发展前景，并且可以给企业管理者在进行规划决策和战略制定时提供重要依据，给企业带来更多的利益收入。本文将以资本增长率才评价TCL集团的发展能力。年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集团-2.1%19%20.3%31.6%9%20.2%格力电器24.3%16.9%3.5%12.8%17.9%16.9%表5-6图5-6通过图5-6可以看到，TCL集团的资产增长率和格力电器的资产增长率的走势相差还是较大。一般而言，资产增长率越高，资产增长越快，公司竞争力就越强。在2013年-2016年之间，TCL集团的资产增长率都是逐年增高的，而在2017年的时候，TCL集团并没有实施相应的股权激励计划。因此，在2017年的时候，格力电器的资产增长率反超了TCL集团。由此可以看出，股权激励计划有助于提高TCL集团的资产增长率，说明股权激励对于TCL集团产生了积极作用。5.2、研发能力分析对于TCL集团这样的主要研究、开发、生产、销售电子产品的企业来说，其研发能力是确保企业长远发展的重要因素。而提高企业的研发能力需要激发核心技术人员的研发积极性，故调动技术员工的研发工作的积极性有助于企业的长期发展。在制定股权激励计划的时候，一个重要的激励对象就是核心技术人员。企业研发产品不只是需要研发人员的参与，而且还需要企业管理层的配合。只有将管理者自身的利益与企业利益紧密地联系起来，才能使管理者更加合理地分配企业的资源从而调动核心技术人员的积极性和创造性，提高研发能力，实现公司价值的最大化。本文分别从TCL集团的专利申请方面来了解其研发能力。年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年申请数1949310137586636634313740授权数13601727278010454786暂未公布表5-7从表5-7中可以发现，TCL集团的专利申请数从2013年—2018年都是增加的，从2013年至2018年之间，申请数从1360项到13740项，增加了6倍多，专利授权数也是逐年在增加，说明了在实施股权激励计划之后，TCL集团的研发能力大幅上升。但是在2017年的专利申请数是比上一年较少的，而在2017年是没有股权激励计划实施的。因此，可以了解到实施股权激励计划对于TCL集团的研发能力是有积极作用的。5.3、人员流动分析 TCL集团在2012年尚未实施股票期权的股权激励计划员工规模就已经6000多人，在2013年-2018年的六年时间里，公司更是高速发展，规模扩大了许多，2018年的时候，公司员工人数已达13075人，比2016年年底增加了20815人，增长率30%。股权激励计划主要是激励管理人员和核心人员，而核心人员主要是技术研发人员。由表5-8可以看到TCL集团的研发人员数量与研发人员占公司总人数的比例基本上也保持增长的趋势，在2018年的时候研发人员数量达到了12481人，是历年研发人员数量最多的一年。所以由此可以看出，股权激励的实施对TCL集团留住人才、吸引优秀人才是有一定作用的。公司总人数研发人员研发人员占总人数比例2012年6893547206.85%2013年7380957197.75%2014年7348568319.67%2015年7353766979%2016年7956168008.54%2017年75059792310.56%2018年897501248113.91%表5-85.4、TCL集团股权激励计划综合分析5.4.1、TCL集团股权激励制度的优点a、实施授权经营奖励极大激发管理层的积极性TCL集团在1997年—2001年的五年间，利用承诺每年环比增长10%的价值战略管理，不仅能使国有资产保值增值，而且把多出来的价值奖励给管理层又能大大地激励管理层的工作的积极性和奋斗心，这种股权激励方法在企业突破瓶颈的发展期将会发挥恰到好处的作用。b、形成多元化股权结构2002年的时候TCL集团有限公司股改时通过引进五大战略投资者合计受让大股东惠州市政府18.38%的股权，加上集团管理层持股25%、其他管理人员共持股15.65%，形成四大股东、多元化的股权管理结构，从制度上某种程度有利于打破一股独大的局面，使员工股东能真正作为企业的主人，密切关注公司的发展。c、股票期权有利于稳定高管后期上市后的TCL集团已是一个规模庞大的集团（2011年销售额608亿元），其更需要稳住核心骨干员工，此时使用拥有一定年限的股票期权作为激励手段较为合适，一方面可以达到股东层的意愿，另一方面极大地促进管理层将公司业绩稳步提高。5.4.2、TCL集团股权激励制度的缺点a、建立稳定的股权激励方案TCL集团在上市之后实行的股权激励计划中，在2013年—2018之间，TCL集团在实施股权激励方案的过程并不是连续的，而是间断的。导致了在间断的时间内，TCL集团的绩效下降了。5.4.3、TCL集团案例的启示经过研究，股权激励确实对企业的运作经营绩效有影响。通过TCL集团的案例研究，我们可以得到以下启示：（1）合理确定股权激励的对象每个企业情况不一样，应该根据自身的企业情况来设计股权激励对象的范围。一般来说激励对象都是中高层管理人员或者是核心技术人员。其衡量标准应侧重下面几个关键点：第一是职位，股权激励的对象首先是具有一定职位的人员。在一个企业，职位越高，相对责任越大，对其能力要求也越高，高管影响企业发展方向、制定企业发展战略，对高管的股权激励是必要的。第二是工龄，工龄越长意味着其服务企业的时间越长，对公司的付出越大，为了吸引和留住忠心的员工，可以采取股权激励的方式进一步提高其对公司的热情和忠诚度。第三是绩效，员工的职位和工龄相对绩效只是外在的形式表现，真正考核一个员工的管理、技术研发或业务能力的指标是绩效，绩效体现了努力工作取得的效果。对于股权激励制度的制定者来说，要特别关注员工的绩效考核结果，这样才能在员工当中产生共鸣，真正激发有潜力、实力的员工脱颖而出。第四是能力，员工的能力的外在表现是绩效，但有部分员工可能暂时绩效考核成绩不理想，但也不代表不优秀，企业如果想激发这些员工的潜能，可以考虑把他们纳入股权激励的对象之中，从而使他们对企业有归属感，刺激他们的潜能，于企业的长远发展是有利的。要留住优秀人才，股权激励无疑是一个好办法。尤其是对于骨干技术人才和企业高管。对于上市企业来说，作为一种长期激励，其激励效果是工资、奖金所无法比拟的，要想使股权激励持续拉动企业绩效。而且股权激励必须是一种“稀缺品”，不能搞平均主义，否则激励效果会大打折扣。（2）合理选择股权激励模式股票期权和限制性股票是我国大部分上市公司股权激励的模式。国内企业运作股票期权和限制性股票历史较为久远，经验丰富，相关的政策法规也比较完善。股票期权和限制性股票各有优缺点，本文在第二章第三节已经详细介绍，基于这两种模式的优缺点，公司可以根据自己的情况和需求去选择合适的股权激励模式。因为每种激励模式并不是完美无缺的，都有各自的缺陷，多种激励模式相结合的激励模式可以弥补缺陷带来的影响。（3）合理确定行权价格行权价格将受到证券市场的影响，如果证券市场的整体市场行情上涨，且公司业绩高涨，那么公司的股价也会跟着上升。但是也可能受到证券市场波动的负面影响，在公司业绩飘红的情况下，受证券市场走向低迷的影响，那么公司的股价也可能会下跌，甚至突破行权价格的底线。（4）完善公司内部治理结构目前，大多数上市公司