高管团队人口特征与企业绩效关系的文献综述

高管团队人口特征与企业绩效关系的文献综述

优秀的高层管理人员是公司最宝贵的人力资源。需要稳定有效的高管团队是实现可持续竞争的关键。多年来,战略研究者们一直致力于研究企业高层管理者对企业绩效的影响机制,并取得了两大理论成果:高层梯队理论和代理理论。高层梯队理论认为高层管理团队的职业背景、教育程度、任期及年龄等人口特征影响团队的认知基础和价值观,进而影响企业的战略选择及组织绩效,但是,由于高层梯队理论没有考虑到高管人口特征与企业战略选择和绩效之间可能存在的中间变量,导致后来以此为基础的实证研究结果存在严重分歧,出现了理论上的研究困境;代理理论认为,高管团队与公司创业战略的关键节点在于经营者激励约束问题。高管团队对于公司创业战略发挥的作用不仅取决于其胆略以及掌握的相关知识,更取决于对经营者的激励约束水平。根据代理理论,经营者与所有者之间利益越是一致,经营者就越有动力为实现企业长期价值最大化而努力工作,从而会提高对公司创业战略的支持力度。可以说代理理论注重分析公司治理结构,关注董事会怎样将高管与股东的利益联系起来,强调的是董事会构成和权力分配,他们对于高管的治理环境更加敏感,但忽略了高管本身具有的基于人口特征的偏好与性格。高管社会资本的导入,搭建了高管团队人口特征与组织绩效研究的有效平台,成为连接高管团队人口特征组织绩效的重要调节变量,并且通过高管社会资本的经营与运作,可以建立起委托者与代理人之间有效的心理契约,改善组织治理结构。本文将通过高管社会资本、高管社会资本的来源与影响因素、高管社会资本功效等方面的研究分析,阐述其在高管团队人口特征绩效研究中的重要地位,为高管团队人口特征绩效提供新的研究视角与分析框架。一、企业家社会资本的概念社会资本的概念是法国学者布尔迪厄(PierreBourdieu)于20世纪70年代提出来的,其代表著作Distinction于1984年译成英文。科尔曼(JamesColeman)1988年在《美国社会学学刊》发表的《作为人力资本发展条件的社会资本》一文,在美国社会学界第一次明确使用了社会资本这一概念。自布尔迪厄和科尔曼以来,比较有代表性的社会资本概念,主要是指个人通过社会联系涉取稀缺资源并由此获益的能力。这里指的稀缺资源包括权力、地位、财富、资金、学识、机遇、信息等等。通常认为这些资源同长期关系网络的占有密切相关,而网络则指人们之间相互了解或认同所构成的或多或少近乎制度化的联系。因此,社会资本还具有社会组织特征,如信任、规范和网络等,它们能够通过推动协调和行动来提高社会效率。由以上观点出发,可以把社会资本看做一种资源要素,它以某一团体的成员资格为基础,同人们之间多少具有稳定性的、相互认可和承认的、持久的关系相联系,“团体成员的身份带来的收益是团结的基础,而团结又使收益成为可能”。这种持久网络不是自然给予的,必须通过投资于团体关系制度化的战略来加以建构。在经营社会关系网络的过程也就是个人社会资本构建的过程,信任发挥着很大的作用。企业管理团队的社会资本由团队的外部联系和内部关系共同构成,外部联系的绩效作用主要体现在突破组织边界,通过社会关系网络中拥有特殊优势的结点获取经济、资源、信息和控制等多方面的利益,而内部关系主要反映团队集体的内部特征,如共同的规范、彼此的信任等,这些特征可以协调团队成员之间的关系,以利于在团队内部展开充分有效的合作。西方社会资本的研究对象主要针对个人,主要是从个人层面上展开的,而企业家作为企业的代言人,企业战略决策的制定者和执行者,自然成为研究学家的关注对象,从社会资本的概念考察,所谓企业家社会资本就是建立在信任、规范和网络基础上的、嵌入在企业家现有稳定社会关系网络和结构中的实际或者潜在资源的集合。企业家社会资本作为企业稳定的资源潜力内生于企业家的关系结构中,其价值取决于关系网络规模与关系成员所有的资本量。随着组织外部环境的剧烈变化与组织内部扁平化,单靠企业家个人力量就能使组织不断壮大、持续繁荣的时代已经一去不复返了,企业必须通过团队协作的方式才能更好的生存与发展下去,因此,一个企业高层管理团队的社会资本对企业的兴衰起着至关重要的作用,本文的企业高层管理团队是指企业高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。二、组织高层管理人员是进入网络中间着力点的企业高管社会资本首先是由其在社会关系网络中的位置所决定的。社会关系网络构造了网络成员的信息流和物质流。在信息和资源的流动过程中,网络存在一些特殊结点,它比其他结点在竞争中拥有特殊的优势,处于结点的中间位置,所以,它在网络中有更多享用信息的机会,其他网络成员往往通过它才享受这些信息和资源。由于组织高层管理人员就处于关系网络中间结点位置,即他们与下级雇员、企业管理人员、董事会、银行、股东、顾客、供应商、竞争对手,还有政府、新闻界、公众等方面建造了社会网络,而他们是处于网络中心地带。而这些社会资本的获得与高管团队的人口特征因素具有密切的关系,也就是说团队成员教育程度、经济状况、职业背景和任期等会直接影响团队和组织的社会资本。1.要运作方式传统高管团队理论认为教育背景影响管理者的认知基础、价值观进而影响企业的业绩,而与教育背景相关联的社会关系网络是其获取稀缺资源、提高组织绩效的主要运作方式。边燕杰、丘海雄等通过调查得出结论:受教育程度每增加一个水平,社会资本就提高约8%,受教育程度每减少一个水平,社会资本就降低约8%。而最低的受教育程度与最高的受教育程度的差别是6个水平,社会资本量仅仅由于受教育水平就相差约50%。Granovetter(1973)也认为,高阶层家庭往往有送后代上名校的心理偏好,因为,拥有名校教育背景将有利于“嵌入”到更高级、更广泛的社会关系网络中,从而更容易利用网络中的资源和信息。2.企业社会资本量增长的趋势个人的职业地位、行政级别对个人社会资本的数量与质量会产生重大影响,边燕杰、丘海雄等通过调查还发现:个人职业地位、行政级别每提高一个档次,企业的社会资本量就增加9%强,行政级别最高和最低的相差5级,即社会资本量相差45%强,是很大的幅度。从动态角度看,随着高管职业生涯的变动,其社会关系网络也会随之改变,一个由曾经在多个企业或行业服务过的经理构成的团队,往往拥有更广的社会关系网络。实际上,经理从一个行业转向另一行业,就是重新安排其在社会网络中的结点,从而有助于跨越更多的社会网络。3.具有社会经济背景的经理由于建立和发展社会关系网络需要投入资源,因此,高管人员的社会资源拥有量直接制约其社会资本的规模和质量。Karabel(1986)通过研究认为,拥有杰出社会经济背景的经理往往有更多的社会关系来提高其社会地位和声誉,从而有助于其在组织内部的职位升迁。也就是说杰出的社会经济地位意味着更丰富、更有力的外部网络资源(Lin,1999)。杰出社会经济背景成员构成的管理团队更容易发展其外部社会资本,也容易有共同接受的行为规范,从而形成团队的内部社会资本。4.高管团队的社会资本构成分析高管任期与高管人员“嵌入”到企业的内部和外部的关系网络的深度与广度有关,拥有较长任期的高层管理人员往往能更加深入地“嵌入”到企业外部的关系网络中,也有更多的机会发展组织内部的相互联系,由此形成的相互信任、相互合作、共同目标和共同准则则是企业发展必备的社会资本。由此可见,作为社会资本本质内涵的高管团队在企业内外的社会关系网络,其形成和演变是众多因素综合作用的结果。高管社会资本的来源既包括高管个人特点,如能力、人格等因素;也包括企业群体的范式、企业外在文化、政治和宏观经济等多方面因素。通过以上分析,我们建立起高管团队人口特征与团队社会资本之间的联系,高管社会资本具有自身功效与功能,高管社会资本可以通过减少管理成本、交易成本、提高资源获取能力等方式提高组织绩效。如此,高管社会资本成为连接高管团队人口特征与组织绩效的有效中间变量。三、高管社会资本对企业绩效的影响高层管理团队社会资本的作用主要表现在以下几个方面:1.高管社会资本节约交易费用的功能从一般交易发生过程来看,市场交易是要产生发现对象、发现价格、讨价还价、订立契约和执行契约等费用(科斯,1937),其中在实际经验中更多是认知分歧带来的信息沟通费用(迪屈奇,1994)。高管社会资本有可能节省信息收集、寻价费用,网络成员之间的交易也因相互之间的信任、长期合作而节省讨价还价、契约制订和执行费用。机会主义也引发了新增费用、产生不利交易条件和专用资产的损失(威廉姆森,1979)。因此,高管社会资本的专用性资源并不能导致机会主义的损失。企业家的关系网络作为非市场的制度安排,它扩大了单个企业的资源利用空间,这既避免了一体化的成本风险又解决了内部化问题,模糊了企业与市场、企业与企业的边界。按照企业合约理论,交易双方相互依赖越强,资产专用性越高,市场协调作用就越不足,而关系网络可以摆脱这种局限,节约交易费用。2.高管社会资本节约管理成本的功能代理理论认为高管团队对于公司创业战略发挥的作用不仅取决于其胆略以及掌握的相关知识,更取决于对经营者的激励约束水平。根据代理理论,经营者与所有者之间利益越是一致,经营者就越有动力为实现企业长期价值最大化而努力工作,从而会提高对公司创业战略的支持力度。以信任、规范为基础的高管社会资本,可以有效协调经营者和所有者之间的代理关系,节约管理成本,并且,管理团队内部成员间的信任、友好有助于增进组织的凝聚力和向心力,从而有利于在企业中展开充分有效的合作,以实现企业的目标。当然,企业管理团队的社会资本与物质资本、人力资本一样,在提高企业绩效的同时也有相应的成本代价和风险。3.高管社会资本提高资源获取能力功能高管社会资本单单通过节约管理成本、交易成本等方式并不能保证组织绩效,社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取稀缺资源的能力,而这种稀缺资源的获取主要通过组织的高管团队来实现。一般而言,高管团队通过两种社会联系方式获得所需稀缺资源。第一种社会联系是个人作为社会团体或组织的成员与这些团体和组织所建立起来的稳定的联系,个人可以通过这种稳定的联系从社会团体和组织涉取稀缺资源。第二种社会联系是人际社会网络。社会资源是嵌入于社会网络之中的,缺乏这些资源的人们可以通过社会网络而涉取,而社会资源的利用是个人实现工具性目标的有效途径。高管团队通过组织与个人的社会联系获得稀缺资源,组织通过高管社会资本增强稀缺资源的获取能力,为提高组织绩效,实现组织目标服务。长期以来,高管团队特征对企业绩效作用机制的研究一直是高管团队理论关注的焦点。早期高管团队理论的研究集中于高管团队的人口特征与企业绩效间的直接联系层面,20世纪90年代后,高管团队的运作过程开始受到学界关注,其研究的核心问题是高管团队成员行为的协调与整合。团队运作过程研究引入高管团队理论虽然在一定程度上弥补了传统理论的不足,使我们对高管团队的绩效影响有了进一步的认识。但我们认为,团队过程研究和“高阶理论”一样,存在着严重的理论缺陷,即把高管团队影响绩效因素全部归结为团队的内生性因素上,而实际上,企业高管的决策往往是在超出企业边界的社会关系网络环境中作出的,也就是说,企业的