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谷歌公司人力资源管理分析谷歌公司人力资源管理分析(优质文档，可直接使用，可编辑，欢迎下载）0911061125陆芸“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益,也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎,用户通过访问Google简单的不能再简单的网页,可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息.在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。其实,Google几年来的发展说明,他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才,远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新,摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。文化管理：不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信,只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士,也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。

“Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”.因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化,从工程师的观念创新,落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。

毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。

Google主张开放自由、民主的企业文化,“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念,要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的“民主”就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”，而是得说可以考虑如何帮助他发展.”“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法,给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成“领导说不可以就不可以”的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”

Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动,比如社区活动、活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。

有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”.Google成功证明了德鲁克式理想的先进性,传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法.优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。时间管理：Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐.Google提倡的弹性工作制不同于其他企业,Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间.

很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务.在Google看来，这是，更是为员工打造宽松、自由的环境.

“我们相信每一位来Google工作的员工都是聪明人,聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作."邓涛说，Google有数不清的项目经理,但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目.自由项目管理：Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以.很多Google推出的产品都是员工用20％的个人时间设计完成的,这些产品都非常成功。以这次四川地震为例,很多员工利用自己20％的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。”

员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目,员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请,选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见,也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情,有一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，”公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报,对员工进行各样的奖励。““我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念,我们更倡导民主的工作氛围."员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法,很可能会影响其在Google的发展.

在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。

尽管Google提供开放、宽松的工作环境，员工可以用20％的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系,员工也会受到一定的管理.自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。人才管理：“我们只雇佣最聪明的人."既反映出Google对于人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。邓涛说,“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间,我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部,公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况,并对一些应聘者的资格提出意见。

有资料显示,最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门,也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入Google的员工真正适合Google。

“跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力,另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事,同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。”邓涛介绍说。

Google非常鼓励内部员工推荐应聘者,“员工对于公司文化非常了解,我们认为,员工推荐的人才更适应公司文化。"如果员工推荐的人才最终被Google录用,公司会对员工进行奖励.在美国总部,奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google内部的员工有大约45％是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式.”

公司会向新员工提供相应的企业文化，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯,我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习,不善于改变自己,将很难在Google成功,因为Google和任何一家公司都不一样，这就要求进入Google的职业经理人要非常善于挑战自己,学习能力要很强。职业经理人进入Google后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应Google的文化.”绩效管理：Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。

Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施,特别重视排名最靠后的5％的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5％~10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。

Google的人才流失率一直低于行业水平,用邓涛的话说,就是“前所未有的低.”这也从一个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上的创新是卓有成效和颇具特色的。虽然大量的谷歌员工和其他合伙经营人都十分看好谷歌公司的管理制度，但是我们不得不承认，谷歌公司现在在人力资源管理方面还存在着三大问题，分别为“20%时间项目名存实亡”、普通员工升迁无望以及公司整体效率低下。大量谷歌员工认为,由于谷歌员工规模过大,因此很难使该公司找回创业初期阶段的活力，一些员工因此而考虑跳槽。谷歌员工称,在谷歌当前存在的“大企业病”当中,尤以下面三个问题表现得最为明显：“20%时间项目”名存实亡：谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由于工作压力加大，目前“20％时间项目”实际上已经名存实亡。另一方面，即使少量20％项目产品在公司内部发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来试用此类产品。换句话说，“20％时间项目”已经无法发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。普通员工升迁无望:此前有报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量庞大，大量普通员工感觉到自己升迁(或加薪）无望.公司整体工作效率低下：谷歌员工称，对于谷歌技术人员而言，新项目要获得批准需花上较长时间.另一方面,由于谷歌部门众多，某个开发部门提出新创意后，却被告知别的开发部门已经在进行类似技术开发。尽管谷歌当前存在这样或那样的问题,但整体上看，谷歌的人力资源问题还是功大于过。对此，我提出对这些问题的自己的建议。首先就是要积极收集反馈意见。公司的员工可以在发现问题的时候即时地发邮件给自己的上层甚至于是高管层，上层接受到信息之后就可以开会讨论问题的解决方案，及时跟进各自所负责项目的开发进度及市场前景。其次，要尊重工程师，在面对同行竞争者的巨大压力下，工程师可以说是技术支持的重要员工，谷歌应将开发人员视为“自己人”,提供不同待遇,这样就可以避免员工频繁跳槽去其他公司的现象。最后一点，就是在人力资源的管理上要做到统一，不能再众多部门中有两种方案的实行,就像上文所讲的，某开发部提出创意后发现别的部门已经在进行开发,这样的情况对公司前景是十分不利的。应该在别的开发部门提出创新方案时就及时通知别的开发部门，而不是等别的部门自己得知这个项目已经在开发中，这样不仅浪费时间而且浪费精力。总而言之，现今谷歌公司的规模在不断扩大的同时,一直能保持自己具有特色的人力资源管理模式是十分有利的，从谷歌员工的整体态度看,谷歌的企业活力仍然远好于其他大企业，如微软，而对谷歌今后最大的挑战还是：让这种管理模式一直保持这种活力并且不断完善下去。1、什么是资源；2、资源的形成和分类；3、地球资源；4、资源观念；5、人类使用资源的历史；6、我国自然资源的开发使用；7、资源的管理；8、资源的配置；9、资源的价值；10、我国文化资源；11、我国资源法制；资源是指在一定历史条件下能被人类（开发利用）以提高人的福利水平和(生存能力）的、具有(稀缺性)的、受社会约束的各种环境要素或事物的总称。（资源）是人类生存和发展最基本的凭借；（资源）是实现需要、能力和价值的手段;资源的主要性质有（整体性;多用性；层次性；有限性和稀缺性；无限性、动态性和社会性）资源的（整体性）必须对资源进行综合开发、利用和管理，以提高资源利用利率；资源的（多用性）性质带来了资源利用的复杂性；资源的基本属性是（有限性)和（无限性);资源是（无限性)和（有限性）的统一；资源的（无限性)是理解人与资源关系的逻辑起点，是资源管理学的理论起点；资源的(有限性)是人进行资源管理的逻辑进路；是资源管理必要性的基础；是分析资源管理问题的现实根据;（资源管理)是规避资源利用和开发中负外部性的有效手段；一般来讲，传统学术界从（财富)（有用性)（福利)的视角界定资源1、为什么说资源是无限的？答：1、世界是无限变化和永恒发展的。2人的需要是不断增加和升级的.3人类能力的发展是无限的。2、为什么说资源是有限的？答：1.世界发展的时空有限性。2人类需要的时空有限性。3人的能力的时空有限性4资源的有限性是分析资源管理问题的现实根据。3、论述资源是无限性和有限性的统一。答：资源是无限性和有限性的统一不仅是资源概念的本质内容，也是理解资源的存在和发展、理解人与资源关系的有效路径。4、论述资源管理的必要性和可能性。首先，资源是人类生存发展最基本的凭借.其次，资源的有限性是资源管理必要性的基础。最后，资源管理是规避资源利用和开发中负外部性的有效手段。第一，人类的价值观的演化和发展为资源管理准备了观念基础。第二，科学技术的飞速发展为资源管理提供了物质基础。第三，当代世界和区域合作的加强为全球范围的资源管理提供了可能。5、需要、能力、价值与资源的关系是什么？能力是需要实现的前提；需要是能力的指引；需要和能力的发展具有价值性；资源是实现需要、能力和价值的手段；价值本身是一种资源形态6、新时代的资源管理学应当坚持以下几个新的基本视角;A、（多学科的系统视角）是新时代资源管理学考察人与资源关系的基础视角B、(前瞻性的发展视角）不仅是资源管理学发展的客观要求，也是资源具有无限性的基本属性使然C、一个国家如果希望在激烈的国际竞争环境下资源管理上能够有所建树，必须具备（国家层面的战略视角)D、（区域层面的国际视角)是时代发展的历史趋势，也是资源管理学未来发展的基本方向E、个人层面的修养视角(系统）是由各种要素组织起来的并具有特定功能的相互联系、相互作用的整体；物质循环原理：自然界中碳、氢、氮磷等组成生物有机体的基本元素,在生态系统的生物群落和无机环境之间形成有规律的还原系列;(物质循环原理）在资源领域的应用包括：循环经济、生态经济、质量守恒定律和生物地球化学循环;依据（能量守恒与转化定律）人们对于各种煤、石油等燃料和风能、核能等资源的开发与利用质量守恒定律：任何与周围隔绝的体系中,不论发生何种变化或过程,其总质量始终保持不变。或者说，化学变化只能改变物质的组成,但不能创造物质,也不能消灭物质，所以该定律又称物质不灭定律依据（地域分异规律）地区之间进行资源互补和动态交流以合理配置资源按照（资源的根本属性）不同把资源分为自然资源、社会资源和思想资源三大类；自然资源是人类可以利用的、自然生成的（物质和能量）;自然资源包括（土地资源、水资源和矿产资源；能源资源和生物资源；气候资源、海洋资源；旅游资源;太空资源）社会资源：在一定时空条件下，人类自身和人类在社会发展过程中所创造的物质财富与思想财富的统称社会资源包括：(人口资源;人力资源；资本资源；组织资源）思想资源包括:（人文资源；科技资源；教育资源;信息资源；精神资源）地球资源包括（土地资源；水资源；矿产资源；生物资源；海洋资源和气候资源）(土地资源)土地是人类生活和生产活动的主要空间场所，是人类赖以生存繁衍的主要物质基础和基本资源，也是地区上其他规则资源的载体和承接者；（生物资源）人类生活与生产必须的资源以及生存与发展的基本环境条件;（水资源）是基础性的自然资源和战略性的经济资源;（能源资源）能源是能量资源的简称，它是自然界赋存的已经查明和确定的能够提供热，光、动力和电能等各种形式能量的物质。（旅游资源）存在于特定的地域空间之中，能够吸引旅游者产生旅游活动的自然与社会的各种事物、因素和现象的综合。。（生物资源)生物圈中对人类具有一定价值的动物植物微生物以及他们组成的群落（矿物资源）经过地质成矿作用，埋藏于地下或出露于地表并具有开发利用价值的矿物或有用元素的集合体（气候资源）大气中的光资源热量资源降水资源和气象能源以及潮汐能生物能等其他衍生资源(人力资源)在一定时间空间领域内人口总体所具有的劳动能力总和即能够推动区域社会经济发展所具有的智力和体力劳动能力的总和（教育资源）在长期的文明进化和教育实践中所创造积累的教育知识经验技能资产费用制度品牌人格理念设施以及教育领域内外人际关系按照(技术利用状况）把资源划分为常规能源和新能源；按照（资源可被利用的状况）把资源分为现实资源和潜在资源；依据（资源包含人类劳动的程度）把资源分为原始资源和经人类加工的资源;根据（资源自我更新和人类利用的情况）把资源分为可再生资源和不可再生资源；依据（资源的形态）把资源分为实物资源和非实物资源依据(资源的国家主权）将资源分为国内资源和国际资源是依据（资源的产权)将资源分为私有资源、公共资源和无主资源三种，是划分的按照资源在经济部门中的地位，分为(农业资源)（工业资源）（交通资源)(医药卫生资源)等按照资源在社会生活的领域不同，分为（政治资源）（经济资源)（文化资源）(社会资源)按照资源作用的软、硬不同，分为（软资源）和（硬资源）(可再生资源）那些经使用、消耗、加工、燃烧、废弃等程序后,能在一定周期内重复形成的、具有自我更新、复原的特性，并可持续被利用的一类自然资源,与不可再生资源相对应，是可持续发展中加强建设、推广使用的清洁能源。(不可再生资源）人类开发利用后，在相当长的时间内，不可能再生的自然资源。主要指自然界的各种矿物、岩石和化石燃料，例如泥炭、煤、石油、天然气、金属矿产、非金属矿产等.1、论述资源形成与变化的基本原理。资源的形成与变化的基本原理有物质循环原理、能量守恒与转化定律、地域分异规律、系统论原理、价值规律。所谓物质循环原理就是指自然界中碳、氢、氮、磷、硫等组成生物有机体的基本元素，在生态系统的生物群落和无机环境之间形成有规律的还原系列。包括质量守恒定律、生物地球化学循环、循环经济。能量守恒与转化定律是指自然界的一切物质均具有能量,能量既不会创造也不会消灭，而只能从一种形式转化为其他形式,或者从一个物体传递到另一个物体，且在转化或传递的过程中，作为物质运动度量的能量保持不变。地域分异是指地球表层大小不等的、内部具有一定相似性的地段之间的相互分化，以及由此产生的差异，支配这种分异现象的客观规律.人类把各种资源都看成人与自然这个大系统中的子系统，并正确处理好各资源子系统之间的关系时，人类才能合理、高效地利用各种资源，也才能真正实现人与自然的和谐发展。任何资源都具有经济和社会的双重价值，从而也必然要求人们在开发利用和保护各类资源时，通过运用价值规律来有效地调节资源的生产、消费及其在各产业部门之间配置，促进资源节约和科学利用，并不断发展再生性资源和替代性资源，实现经济社会的全面、协调、可持续性发展.耕地面积做多的国家依次是美国,印度,加拿大，中国，俄罗斯陆地面积最大的国家依次是俄罗斯、加拿大、中国、美国、巴西世界上水资源总量最多的国家是巴西;俄罗斯;加拿大；中国；美国世界上高等植物种类最丰富的三个国家是（巴西;哥伦比亚；中国）世界矿产资源最丰富的三个国家是（美国；俄罗斯；中国）我国生物资源多样性的表现在（物种多样性；遗传多样性;生态系统多样性）(中国）世界上多年生作物面积最多的国家是资源的工具价值呈现(现实性）、（直接性)和（媒介性）三个基本特征资源伦理的核心概念是（资源正义）；资源正义是资源伦理的（首要价值向度）资源的工具价值：在人与资源的关系中，对资源的获取、利用、开发和保护都不是人的最终目的，而是人实现最终目的的手段1论述以人为本的资源观以及它的基本特征以人为本的资源观就是要超越有限和无限的简单对立，把两者有机结合起来。一方面，以人为本的资源观强调,资源是与人相对应的概念,资源的开发利用和保护的最终目的是为人类造福，随着人类价值需要和能力的转化，资源的概念和内容必将发生巨大的变化，因此资源具有无限性。另一方面，以人为本的资源观同样强调，资源的利用和管理要面临与人的发展相同的多种约束,在约束条件下,资源具有有限的特征。以人为本的资源观统筹了资源的有限和无限的本质属性。基本特征如下：1全面的资源观是以人为本的科学的资源观的基本特征2协调的资源观给人类的资源实践以方法论的启示3以人为本是科学的资源观的首要内容4可持续的资源观是科学的资源观的保证2论述资源观视角下的人类实践一是人类资源实践三种形态1人利用资源为人类造福2人有意识的进行资源开发3人对稀缺资源的保护二是人与资源实践关系变化的特征1关联的资源种类增加2关联的资源范围拓展3关联的资源利用深度加强4关联的资源利用效率提高5关联的资源复杂性上升三是人与资源实践关系变化的三个要素1人的需要的发展2技术能力的增强3国家与制度的变迁人类开发利用资源的历史,根据人类社会的发展进程来研究，人类社会发展进程上的资源开发与利用大致可分为（原始采集狩猎时代、农业经济时代、工业经济时代、知识经济时代）农业经济时代是人类从食物的采集者转化为食物的生产、从自然资源向实物资源转变、从农业资源向工矿资源扩展、从体力资源向智力资源扩展;工业经济时代是人类以牺牲良好的生存状态为代价来换取经济发展的道路；知识经济时代是实物资源消耗型向智力资源消耗性转移是从资源开发利用的(D）开始的法律不完备是我国资源开发利用效率低的（制度原因)人类开发利用资源的历史，从开发利用的核心资源的变化来入手,大致分为（A以土地为核心资源的自然崇拜时期B以开发地下矿产资源位核心的人本位与技术革命时期C以对自然资源开发利用有效配置为核心的现代可持续发展时期）根据对人类开发利用资源的历史规律的总结，人类开发领域资源的趋势有（A人口、资源、环境、经济建设之间的矛盾日益尖锐B社会资源在人类社会发挥的作用日益突出C人类开发资源价值观将逐步改变）（原始社会）是人类对自然资源开发利用的萌芽时期;农业经济时代的资源开发利用实现了(从自然资源向实物资源的转变）和（农业资源向工矿资源）的扩展;（工业经济时代）的资源开发利用是人类走上了以牺牲良好的生存环境为代价来换取经济发展的道路3、我国资源开发利用问题突出的原因是什么？我国资源开发利用的突出原因包括观念、制度、技术等原因1论述我国资源开发利用的主要问题及相关原因我国资源开发利用的主要问题包括开发观念落后、开发过度、污染。我国资源开发利用的突出原因包括观念、制度、技术等原因2论述提高资源的有效开发与利用的相关对策一是改变资源开发观念1资源的开发利用与保护并不矛盾2树立科学的资源忧患意识3走可持续发展道路树立系统辩证平衡的持续发展资源观二是提高资源利用效率1发展循环经济2依靠先进技术提高资源利用率3加强科学管理,促进资源有效开发采用相对可更新性这一标准，自然资源可以分为（储存性资源)、(恒定性资源）和（临界性资源)三类储存性资源在开发利用过程中必须走“（减量化）、（再利用）、(再循环)”为基本原则的循环经济之路开展综合利用，加强产业链的完善和发展是（恒定性资源）的开发利用方法人们如果只顾眼前利益而过度使用将会带来资源毁灭的是（临界性资源）对资源的保护采用暂时性的控制资源的开发，给足够的时间让资源去恢复，这种限制性保护属于（消极的保护方式）循环经济属于（积极的保护方式)资源保护的主体是中国当前针对资源保护所采取措施三个层面（政府、企业、公众)A政府层面B企业层面C公众层面D以上三个层面资源保护的含义包括（生态伦理层次；可持续发展层次；经济含义层次)我国当前资源保护存在的主要问题有（廉价的资源输出；法规缺失;监管不力；机构不健全）黑色GDP:牺牲生态环境为代价获得的GDP1改革开放以来，我国对资源的破坏表现在那几个方面？我国廉价资源和人力的粗放发展模式,对自然资源造成了严重浪费和破坏。水质污染是我国发展过程中面临的最严重的问题之一.长期的森林砍伐、草原过牧和土地资源滥用,土地侵蚀所形成的水土流失日趋严重。粗放型的经济发展模式造成我国森林资源破坏严重.5开发保护文化资源的措施有哪些？1、加强宣传、提高认识。2、深入研究、挖掘资源.3、统筹协调、制定规划6中国当前资源保护的主要问题有哪些？1黑色GDP2廉价的资源输出3竭泽而渔，单纯的资源指向性经济4合理的政策法规的缺失5监管的疏忽不力。1、结合自然资源的分类,论述自然资源的可持续利用。自然资源可以分为三大类：储存性资源、恒定性资源，及性质介于二者之间的临界性资源.储存性资源在开采利用的过程中必须走“减量化、再利用、再循环”为基本原则的循环经济之路，具体包括：第一，加强资源利用技术革新的能力，推动技术创新，提高资源利用的质量。使储存性资源的年减少量不超过其再生量。第二,实现开源节流,节约并有效地利用储存性资源:改变技术发展方向，人工促进资源和鼓励使用替代品；加强储存性资源的循环利用,防止和减少污染。第三,制定合理的资源保护政策，在行政管理机制上,要严宽结合。加强储存性资源开发利用的制度建设.恒定性资源的利用过程中，要着重做好以下几个方面：第一，全面系统地开展可再生资源的综合利用，加强产业链的完善和发展。第二，解决好利用率和环境污染问题。第三，坚持以科学发展观为先导，以系统工程方法分析相关产业，以技术进步为动力，提高工作效率和产出率，结合国情提升工艺水准，在传统思路中碰撞出新火花.临界性资源的利用和保护的过程中主要涉及俩个问题：一是必须认真选择生产活动方式，并认真安排这些活动方式的安排表；二是必须重视建立和维持土地生产力的保护投资的选择及时间安排。在临界性资源的保护中，必须安排适当的时间保证资源的更新和恢复,轮耕、轮牧等是常常采取的措施。2论述中国当前资源保护的主要问题及对策。1创新和完善管理体制2开展环境保护的宣传与教育工作。3修改和完善相关的法律法规。4提高社会责任意识，践行社会责任。5转变企业经济增长方式.6公众参与资源保护立法。7公众参与资源保护执法.8公众参与资源保护司法.1982年英国和阿根廷“马岛之战”属于（资源分配）好高骛远、胡思乱想、不切实际的空想属于（资源消费)为了满足生产和生活的需求而使用资源称之为（资源消费）（大材小用)属于社会资源的浪费。（取其精华，去其糟粕）属于思想资源的浪费。（森林）属于可更新的资源储备。(石油）属于不可更新的资源储备。4新资源主要分为（ABC）A、新发现的资源B、传统资源的新用途C、人类创造的新资源D、被放弃的资源E、重新被利用的资源如何做好资源管理是一个比较复杂的问题，需要抓住资源管理的(特点）和（本质），抓住问题的（核心）。资源管理的特点包括（系统性)（适应性）和（动态性）2021年曹操墓的出土属于资源管理中的（资源生产)；“靠山吃山、靠水吃水”属于资源管理中的（资源分配）；南水北调、西气东输属于资源管理中的（资源交换)；“朱门酒肉臭、路有冻死骨”属于资源管理中的(资源浪费）人类利用资源的过程其实就是资源（生产）的过程。任何资源经过分配和交换后，最终会被消耗掉，这就是（资源的消费）。资源只有经过消耗和使用才可以发挥其应有的作用。资源浪费的表现是多种多样的，一般可以分为（自然资源浪费）（社会资源浪费)和（思想资源浪费)三类。自然资源的浪费可以细分为（生产）、(流通）和（交换分配）三个领域的浪费。社会资源的浪费主要体现为以下两种：第一是（人力资源的浪费);第二是（制度上的浪费）从社会再生产的环节来看，资源闲置可以分为四种形态：(生产能力）的闲置、（产品在生产领域）的闲置、(产品在流通领域）的闲置以及（产品在消费领域）的闲置资源闲置主要存在两种类型：一类称为（紧缩性闲置），即社会总需求小于社会总供给；另一类则是由(产业结构失衡引发）的资源闲置。1自然资源管理：人们按经济规律和生态规律,运用行政、法律、经济、技术和教育等多种手段，对自然资源在各社会集团和各时间的合理分配，对自然资源的利用和保护进行组织、协商、规划和监督活动的总称.2社会资源管理:人们按照社会发展规律和实际需求，通过规划，组织,控制等方式，对社会资源进行整合,优化以及在时间和空间维度上的合理配置。对社会资源进行有效运用，意图使社会资源发挥出最大化的效果的活动总称。3思想资源管理:人们通过整理,总结，鉴别的方式，对现有的思想资源进行整合，分类，组织和协调的一系列活动的总称。4、资源浪费：对资源无意义的使用。5、资源耗费：必要的对资源使用。6、资源储备：人类在资源的开发利用过程中，根据现时状况和基于现实对未来的合理预期，而对资源进行适当的存留,以备将来之需。7资源闲置：资源在现有条件下未能得以充分利用，在市场流通中处于相对静止状态,未能参与整个社会生产流程。8资源节约：对有限的资源按照科学合理的规划开发和使用，最大程度地减少浪费，实现资源利用在效率和总量上的总体俭省。4、简述资源浪费与资源消耗的关系？资源消费是指为了满足生产和生活的需要而使用资源,资源浪费是指对资源无意义的使用。资源耗费是指必要的对资源使用.资源浪费和资源耗费的共同点在于、无论浪费还是耗费,都属于消费的范畴，都是资源的使用过程,都会导致资源总量的减少，二者的不同在于，在对资源的使用上不可能每一次都做到仅仅使用最低量的资源，有一个允许的误差范围。对于正常的生产无意的无用的资源消耗，则为资源浪费。因此，资源耗费是可能转化为资源浪费的,相反,资源浪费却无法转化为资源耗费。论述资源管理的特点、作用和意义特点：1系统性，2适应性3动态性.作用：一促进生产力的高速发展。二实现生活质量的改善。三带来社会经济效益的提高四是加速人类思想的进步。意义：一，资源管理是可持续发展的客观要求。二，资源管理是经济持续，快速，健康发展的必要条件.三，资源管理是保护资源、维护国家利益的必要手段。四，资源管理是转变经济增长方式提高经济效益的必要方法。在市场经济中产权制度需要重大意义，具体体现在（产权制度是优化市场资源配置的制度安排，是市场交易的前提条件；产权制度可以界定和协调不同经济主体间的权利关系;在现代企业制度中，产权赋予经济主体对生产要素的使用和经营权）资源国际化配置的方式是（国际贸易；国际投资；战争等强制方式）国际贸易的范畴(对销贸易、加工贸易、补偿贸易、经销）国际投资范畴（货币出资、实物贸易、知识产权投资、投资利润再投资）（国际公共资源产权制度）是为了有效规范各国对国际公共资源的开发和利用、真正实现国际公共资源的优化配置和可持续发展，国际上有一系列法律、法规或惯例对国际公共资源的利用、保护和改善行为加以约束。主要有正式和非正式的两种。影响资源配置的主要因素有（需求约束；供给约束；现实生产力约束；现实的市场条件约束）（处于某主权国家管辖范围的国际公共资源；由两个以上国家共享的国际公共资源；主权国家管辖外的国际公共资源）属于国际公共资源范畴正式的国际公共资源配置制度有（国际公共资源产权制度;国际公共资源的相关开发利用和保护制度；针对某类特定资源利用与保护的专项制度；针对由国际公共资源利用带来的相关国际生态问题的辅助制度）非正式的国际公共资源配置制度有（以个人或国际非政府组织的规则和惯例为形式的国际公共资源制度;以国际习惯为标准的国际公共资源配置制度；为各主权国家公认和广泛接受的指导原则）要想保证资源配置有效、有序地进行，必然要以法律化机制作为资源配置活动的前提,具体而言体现在:(资源配置活动需要法律的制约;资源配置活动需要相互协调发展；有效的资源配置活动需要法律制度的激励）资源的稀缺性决定了资源配置的（重要性）和（必要性），只有通过合理的分配，才能实现对资源的最佳利用并获得最佳的效益。市场经济是一种资源配置的方式,它是用以价值规律为主的(看不见的手）去实现资源配置的资源的配置源于资源的（稀缺性），从全球的视角来看，没有一个国家能够实现所有资源的自给自足并满足国内的资源供求均衡，于是资源的(国际化配置）就成了各国共同的诉求资源配置:在资源相对稀缺的情况下，在一定的范围内，通过某种方式把有限的资源合理分配到社会各个领域和不同用途中去，以实现资源的最佳利用，即用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，从而获取最佳的效益。按照配置主体，将资源的配置方式分为（市场配置方式、计划配置方式、市场与计划相结合的配置方式、公众约束软配置方式）按配置的时空关系，将资源的配置方式分为（资源的时间配置、资源的空间配置、资源配置与可持续发展)资源需求：消费者在一定时间内对某种等级或质量的资源要素愿意并能够购买的数量与价格之间的关系。资源供给：生产者在一定时期内在各种可能的价格下愿意并能够提供出售的某种等级或质量的资源商品或资源要素的数量与价格之间的关系.市场配置方式：通过市场机制来调节资源的分配比例.有利于调动经济个体积极性，提高资源效率;计划配置方式：通过指令性计划来决定资源的分配和组合.；有利于能够集中力量进行重大建设，集中力量完成重大工程；市场与计划相结合的资源配置方式试图把市场和政府的优势结合起来的资源配置方式公众约束软配置方式注重发挥道德力量和社会舆论作用的资源配置方式资源的时间配置：主要关注的是资源在不同时段上的最优分布，亦即经济学上常说的动态优化问题.资源的空间配置：资源在区域上的最优分配问题，包括区域内、区域整体和多区域的配置。1、从概念，目的，影响因素三个方面论述资源配置。资源配置是指在资源相对稀缺的情况下，在一定的范围内，通过某种方式把有限的资源合理分配到社会各个领域和不同用途中去,以实现资源的最佳利用，即用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，从而获取最佳的效益。首先,通过资源配置能够满足人们生活中的物质、文化需求。其次，资源配置是社会化大生产的必然要求.再次，合理配置资源是为了满足社会发展的必然要求，也是实现可持续发展的前提。影响因素包括1需求约束2供给约束3现实生产力约束4现实的市场条件约束.2、对比论述资源的市场配置方式与计划配置方式的优缺点。资源市场配置的优点：经济体制本身所具有的竞争机制、价格机制和供求机制使其成为实现生产资源优化配置的最为适宜的土壤。第一，竞争机制是市场机制的重要组成部分。第二，价格机制是合理配置资源的主要机制。第三，供求机制的存在为资源合理配置提供了可能。资源市场配置的缺点:第一，市场调节的自发性和盲目性对涉及国民经济运行或者全社会资源配置等方面有不利影响。第二,各市场主体的经济行为可能会带来外部的不经济。第三，市场调节机制下很难有效地提供国防、治安等社会公共产品和服务。第四，利用市场机制配置资源很难对垄断性产品发挥作用.资源计划方式配置优点:能够在一定范围内集中动员必要的资源进行重大建设，集中力量完成重点工程项目，从而防止重复建设和巨大浪费,从整体利益上协调经济发展。计划配置资源的缺点：第一，计划配置方式运行过程中容易引发产业失衡。第二,计划配置方式容易引起资源利用的不协调,导致资源短缺和资源浪费现象滋生。第三，计划配置方式不利于激励经济个体，会带来整体经济效益的下降.3、论述优化配置资源的机制构建。1以行政管理为手段的政府强制分配机制。2以市场为导向的选择机制。3社会道德约束的自愿机制。资源价值理论是资源定价和制定资源经济政策的基础，当前国内外有关资源价值的主要理论有（劳动价值论、客观效用价值论、主观效用价值论、综合价值论)马克思是（劳动价值论）亚当斯密、庞巴维克是（效用价值论）马歇尔是（综合价值论）对资源价格生产间接影响的是(认知水平)石油输出国组织对石油的价格决定方式是(合谋定价/价格卡特尔）我国的石油价格决定方式是(政府定价)我国的煤炭价格决定方式是（供求关系/市场定价）我国天然气价格决定方式是（政府指导价)（水)在我国完全由政府决定价格；国内外学者先后提出过许多种不同的资源价值观,其中比较有代表性的有（环境价值观、发展价值观、稀缺价值观、社会价值观、系统、动态、与时俱进的价值观)基于市场经济价格理论的自然资源定价模型主要有（影子价格模型、边际机会成本模型、可计算的一般均衡模型、效益换算定价模型）我国资源税费体系主要由（资源税、资源补偿费、矿区使用费）组成我国资源定价政策的主要原则有(坚持实事可持续发展战略；坚持市场经济体制改革方向；坚持区域资源勘察、开发与环境保护协调发展;坚持扩大对外开放与合作；坚持科技进行与创新）根据劳动价值论，资源价格是由（资源价值)决定的;有利于发挥经济主体积极性的资源定价方式是(市场定价)；直接使用价值:环境资源直接满足人们生产和消费需要的价值。间接使用价值：从环境所提供的用来支持目前的生产和消费活动的各种功能中间接获得的效益。1、资源价格是怎样形成的？答:1、资源价值对资源价格的决定2、资源的市场供求状况对资源价格的影响3、资源成本对资源价格的影响。4、认知水平对资源价格的间接影响5、资源的政府定价对资源价格的影响。6合谋定价7资源国际化配置中的价格形成8资源价格变动的原因2、我国资源定价遵循哪些原则？一是节约使用资源和保护环境，实现可持续发展的原则；二是保障生产的正常进行并尽可能促进生产的发展；三是坚持市场化改革的方向，四对于一些关系到国际民生的、生产和生活中不可或缺的基本资源,五对于一些具有战略性意义的资源，在制定价格政策时还需要体现兼顾国家利益与工业安全等原因1、论述我国资源价格存在的问题。1自然资源价格形成机制和管理体制不完善。2在我国，自然资源价格形成机制不完善，资源价格的形成未能达到预期的市场化程度。3在政府定价和价格管理方面既缺乏完整的定价依据，又没有定价方法，连贯性较差、随意性较大，缺乏科学性和合理性。4各级地方政府以廉价的自然资源开发诱饵吸引境内外投资者，客观上割断了自然资源价格与市场之间应有的联系。5自然资源构成不完整.首先我国自然资源的开发成本具有非完整性.其次我国自然资源的使用成本具有非充分性。再次，我国自然资源存在环境成本的非补偿性.2、论述我国资源价格的改革建议。1坚持市场化的改革方向。2分别发挥市场和政府在定价中的作用。3继续推进资源产权的市场化。文化资源：人们从事一切与文化活动有关的生产和生活内容的总称；文化就是一种（资源），也是国家软实力的重要组成部分。（文化资源）包括政治思想、政治制度、法律、艺术、宗教、科技等众多内容;简答题1、利用宗教资源应坚持哪些原则？合理利用宗教资源要坚持科学性原则、历史性原则、效益原则、个性原则.《中华人民共和国矿产资源法》首次颁布是在（1986)年；我国现行的《中华人民共和国矿产资源法》是在（1996）年修订的；1、资源立法:针对资源的稀缺性，出于保护资源或者维护国家对于资源的控制权而制定的法律。2、资源政策：政府为了实现特定的资源的可持续发展而制定的规范或者准则.1、目前我国的资源政策存在哪些问题？1政策界限不清，政策内容杂乱无章.2政策变化太快，政策出台时间间隔太短。3政策的可操作性很差.4政策的执行监督不力。四是政策的执行监督不力2、我国矿产政策遵循哪些原则？1坚持实施可持续发展战略。2坚持市场经济体制改革方向.3坚持区域矿产资源勘察，开发与环境保护协调发展。4、坚持扩大对外开放与合作。5坚持科技进步与创新。6坚持依法严格管理矿产资源。跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施摘要：在当前经济全球化背景下，许多企业都逐渐开始开展跨国经营，跨国企业与国内企业之间特征的不同点就在于跨国企业的跨文化和多元文化情况.跨国企业在针对内部人员管理上常常会由于文化冲突产生内部矛盾，因而针对跨国企业人力资源管理中存在的问题提出相应的解决策略,对确保跨国企业顺利发展具有重要意义。关键词：跨国企业管理问题人力资源跨国企业在经营过程中，不仅直接关系到企业的产品、技术、资金等跨国流动，还与内部员工之间的文化差异密切相关。企业在跨国经营中面临的文化差异冲突会在一定程度上影响跨国企业在经营过程中的招聘、用人、销售、绩效评估等环节。所以，跨国企业要想更好、更快在海外发展壮大，必须要及时解决文化差异等原因造成企业人力资源管理中存在的问题。〉〉一、跨国企业人力资源管理存在问题（1）管理阶层与员工关系紧张通常跨国企业下属公司都是由自己国家人员任职管理者，而企业内普通工作人员则多招聘当地人员任职.由于各自国家风俗文化的差异不同，管理阶层人员与普通员工之间在思想观、价值观等方面必然存在的一定的差异，在对待同一事情上的态度及处理上也会有所不同，造成员工难以有效贯彻落实管理阶层下达的指示.［1]并且，由于自身国家的文化已经深入管理者与每位员工心中，很难彻底转变，员工在工作中难以适应异国管理，甚至产生严重逆反心理,影响企业正常经营.（2)内部工作沟通交流不顺畅由于跨国企业中员工可能来自不同国家和地区，在语言及文字上存在较大差别，造成员工在工作中存在沟通障碍，难以高效开展企业活动.由于管理者与员工之间存在沟通问题，可能造成员工对管理者下达的指示理解失误，或理解不透彻,管理阶层重大决策难以有效实施，落实情况差，对企业正常经营运行产生影响。另外，员工与员工之间存在沟通问题，可能会导致员工之间因一些小事发生误会，影响员工之间和谐关系，进而使得企业内部缺乏凝聚力,企业在跨国经营中难以形成统一发展目标。(3）内部管理上存在一定难度由于企业内部员工之间存在较大的文化差异，企业的经营文化环境更加复杂多样，极易在内部产生文化壁垒，员工与员工之间、员工与管理者之间存在代沟，相对国企来说在人力资源管理上更为困难.部分跨国企业在对人力资源管理上完全照搬本国管理经验,并未针对企业员工实际情况进行整改和修订，不仅管理者管理工作无法有效落实，而且员工也难以全部接受异国管理模式，造成管理阶层和普通员工阶层之间渐行渐远,最终导致跨国企业难以在海外运行经营.二、加强跨国企业人力资源管理对策(1)扩大相关专业人才引进跨国企业可以将一些高素质的专业人才吸收进企业之中，但人员必须充分了解当地文化，只有熟悉当地文化，才有助于企业今后市场拓展的顺利。[2]同时跨国企业还可选聘曾出国留学的专业人才，不仅可以促进管理人员素质的提高,为企业在海外市场的开拓中打下坚实的基础，且专业人才的工作能力、适应能力以及沟通能力较强,也能为前期工作减少不小麻烦.同时，企业将专业人才纳入队伍中，能够使战略目标得到贯彻落实,将经营管理中存在的问题得到妥善解决，保证总部与子企业之间沟通顺畅，子企业也可借助总部优势促进自身发展。(2）加强管理阶层培训教育跨国企业在选派管理人员时，首先要对他们进行必要的培训，让管理人员对不同国家与地区之间的文化差异有一个深入了解,促进管理人员专业素质的提高，若以后遭遇突发状况时，也可以有效应对。在对管理人员的培训过程中,企业还要对管理人员的忠诚度培训引起重视，要求管理人员要将总部的经济利益当作工作的重点任务，不要过于偏重本土利益而对总部利益置之不理.除此之外，企业还可以对管理人员的国际管理能力进行培训,促进管理人员管理水平的提高，进而培养出更多优秀的管理人才为企业服务。（3）建立完善绩效评估制度要想更好地对跨国企业人力资源进行管理，还必须要建立完善的绩效评估制度.在绩效评估上充分考虑多方面因素,既要包括硬目标，也要包括软目标，同时还要包括当前情景目标.跨国企业必须要结合企业战略发展总方位设定员工硬目标，并科学设定各项指标在硬目标中所占比重，对员工进行绩效评估。在软目标评估上，需要充分联系客户、同事及上级领导进行综合考察。对员工当前情景目标的评估可以从总部政策及国际环境两个方面展开，并对硬、软目标进行科学订正，保证员工绩效考察的公正、公平、公开。(4）制定健全企业薪酬体系跨国企业在异国建