浅谈企业人力资源的内部开发论文

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文浅谈企业人力资源的内部开发姓名：学校：安阳广播电视大学专业：行政管理年级：学号：指导教师：定稿日期：目录TOC\o"1-3"\h\u12439摘要： 新经济的运作是一个知识转化为资本、知识资本转化为物质财富的全新过程。在这一过程中，人力资源既是知识的拥有者，又是资本的使用者。所以，在新经济条件下，人力资已成为资本和财富的不竭资源。因此，充分的开发利用人力资源，已是当代企业发展的首选。其次，在任何时代，人力资源的重要性都是第一位。但是在科技发展日新月异、信息技术已经深入到我们社会生活方方面面的今天，这种重要性就更加突出，并被提到前所未有的给高度。人力资源开发正是基于这样的基础而形成一种特殊和十分重要的学问和管理艺术。所谓的人力资源开发，简单的说，就是社会组织或企业组织通过人力资源投资、人力资源的科学的分配与使用，以及采取有效的激励策略和教育培训等一系列环节，系统地开发和发挥人的能力，从而有效地实现社会、组织和个人发展目标。人力资源有别于其他资产的地方，在于本身的创新和超越的原动力。人才最基本、最主要的价值观念是不断向上，不断超越自我，在争取理性目标的一生追求中体会自己的价值。四、人力资源开发定位（一）人才是企业的第一资源、第一资本人才已成为企业绝对的珍宝。对于成功企业来说，人才能使之长盛不衰，而对一个创业中的企业来说，人才能使之不断壮大，走向成功。所以，21世纪的经营理念是：人才是第一资源、第一资本。从企业经营规律中可以看出，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融与商业资本相互转换的动力。可以说，生产资料与货币如果仅仅只是表现为相对静止的物质形态，就不能以创造利润为目的表现出转化与增殖的运动过程，就不能体现资本的特征。体现资本运动特征的根本因素又是什么呢？是人的作用，是人类自身生存、延续和发展需求的消费与积累最终决定资本增殖。因此，我们说，就资本在社会实践中所发挥的作用而言，是人直接和最终决定资本的效能。从“人才是企业的第一资源、第一资本”这一前提出发，任何企业，不管规模大小，其决策者必须转变观念，突破传统用人观念上的错区，纠正人才选拔与使用上的错误认识，把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，这样的企业，在新世纪的挑战中，才最有资本生存发展。（二）知识人才是企业生存发展的支柱企业组织中，有一定专长和突出技能的专家，就是知识人才。知识人才和一般的体力人才是绝对不一样的，知识人才并不直接生产产品，他们所提出的构思、材料、点子、观念和创意、正是这些认为企业设定目标，创造新的技术设计，控制经济运作，制作新的法则，开拓新的经济领域，建立新的利益基础。所以用好知识人才，是任何机构，特别是现代企业成功的关键。从现代企业经营管理观念认识出发，现代化生产的力量源泉已经从“物理空间”转向“知识空间”。就是说，发展现代生产力，关键已不是增加物质投入或资金投入，而是增加人的知识、增加技术投入。因此，现代企业的竞争，从根本上讲就是人才的竞争，即技术专家的竞争。在现代商战中，人才竞争已发展到了白热化的程度。五、善用员工（一）善于培训和提高员工企业应当不断地培训员工，并给他们提供足够的提升和发展机会。毫无疑问，员工都有学习的热情和渴望。而这就会涉及到一个队企业和员工双方至关重要的原则：在创造良性循环时，给予员工连续、持久的培训和发展机会。学校本身即是一种可以获得精神满足和回报的体验。大多数人都队学习、发展和体检新事物的机会心驰神往，在职业生涯中尤其如此。工作当中的培养能够帮助员工提高专业技能、积累新的经验，实现不断的自我超越，最终提升他们的市场价值，使之获得更大的发展空间。企业鼓励和支持培训的理由是，企业需要熟练的员工来发展企业的核心潜能和组织能力。员工通过不断学习而成长是企业良性循环的基础。多项调查结果显示，在专业培训上面的投资能直接带来业绩的提升。总之，员工培训和发展企业是一项百利无一害的投入。不过，令人惊讶的仍有许多企业在培训上舍不得投资，原因便是21世纪中许多职位并不需要专业技能很高的人才，因此使企业形成了不培训、不深造的风气。传统的“”科学管理哲学认为，在涉设计职位时应当有意地杜绝培训的可能和避免高技术含量，那时的老板设计这样“”容易上手的工作，成本比再培训和留住员工要低得多。今天，这样的办法显然不可能在奏效。工作难度和复杂程度的加大，呼唤更多的高水平的专业人才。尤其是高科技公司和专业的服务性企业对高素质人才需求越发旺盛。一支毫无建树的人力队伍，无疑宣告了这一类公司的死亡。（二）善于设计职位企业必须对每位职位进行充分、合理的设计，并及时向员工反馈，赋予他们相应的职责和自主权。大量的事实证明，设计出参与和挑战性高的职位，必须会导致内部激励和工作满意度的产生，此外这种职位还能直接吸引到杰出的人才并使他们愿意留下来。当然，设计出有意思和有挑战的职位并非易事。企业应非常清楚是哪些因素决定了职位的具体内容、性质和薪酬。工作和职位的多变性是把双刃剑。好的一面是，企业设计的富有挑战性和趣味的职位越多，你能获得经验和内在激励的机会就越多。在兴趣、能力和职业规划的正确引导下，你能在工作中得到无与伦比的丰富体验。当然，随着经验的积累，你对行业和职位的挑选余地也将与日俱增。不好的一面是，你不仅要学会做自己的职业规划师，还要成为“职位设计师”。还要需要对工作环境、职位类别和具体从事的任务进行比较和判断。新的任务必然能给你带来乐趣、收入和发展、或者任何其他有助于成长的收获。（三）善于制定目标企业必须发展和坚持自己的使命、开发企业战略、目标和价值观，并得到员工们的理解、支持和信赖。确立目标，是企业提高绩效和员工满意度的有力措施，这是企业实现良性循环的重中之重。一方面，目标对于企业行为是有力的助推器；另一方面，实现目标的员工也能获得深层次的内心满足。这将鼓励他们朝更高的目标迈进，不断形成良性循环的动力。（四）善于奖励员工企业必须设计和执行一套出色的，能促进价值观和战略实施的奖励制度。人们多半认为，设计对于企业和个人都有力的奖励制度是天方夜谭。这似乎是一个零和的游戏；一方得力，一方吃亏。但是，在良性循环的精神指引下，双方完全可以共赢。设计一套令员工产生激励和满意的制度，同时还可以提高企业效能的奖励制度，是完全可行的。创建一家高能业绩的企业，一条关键措施便是调动所有的奖励制度，如此劳资双方都能获得高频率回报。这项任务的确艰巨，却并非遐想。一套尽心设计的奖励制度不仅能创造可观的经济效益和精神动力，还能满足彩礼投资和人力投资的双重需要。六、如何激励不同类型的员工（一）如何激励先进者先进者对企业的贡献最大，受到人们的尊重和赞扬，同时也理应在物质和精神上得到较高程度的激励。但是，先进者只是竞争中的暂时优胜者，由于他们找不到可以作为榜样的人，很可能导致他们产生安于现状、不求进取的想法。为此，如何激励先进者也是一个问题。建议管理者应该注意；1、正确对待先进者的长处和短处。每个人都有自己的长处，先进者不过是长处比别人更为突出罢了。对于他们的长处要积极的肯定，在工作中找出长处形成的原因，同时要指出他们工作中的不足之处，并帮助他们制定不断改进的具体措施。2、要给先进者的不短提高创造一个较好的环境。要让先进者保持领先和带头作用，除了在思想让他们戒骄戒躁之外，重要的是还得有为他们的提高创造有利的环境条件。3、企业中先进者一般都容易琐事缠身，难免耽误工作，管理者应当处理好由此带来的各种冲突，确保工作对于先进者是第一位的。（二）如何激励落后者和先进者的暂时领先一样，落后者的落后也只是暂时的现象，其实他们身上也是有很多优点和长处的，管理者要善于发现和挖掘他们身上的闪光点，帮助他们以积极的心态面对目前落后的局面，激励他们重新找回信心。1、关心体贴，动之以理。企业中落后的员工最害怕的就是被别人看不起，最需要上司和同事的信任和亲近。所以激励要以正强化为主，一负强化为辅，不要老抓问题不放，一味的批评，要真心诚意、一视同仁的对待他们，帮助他们解决工作的难处这样才能把他们潜能调动起来。2、正确疏导，晓之以理。落后者一般都有一定的个性，采取强硬措施很可能会使他们产生逆反心理。因此，对待他们要讲理，以理服人，用正确的道理来启发他们。3、注意经常，导之以规。落后者一般自控力比较差，需要别人经常监督和帮助。因此，应该注意经常指导他们纠正出现的偏差，并适时的使用规章制度来规范他们的言行，让他们在工作中的点滴逐步的养成良好的习惯。（三）如何激励中间层在企业中，先进者和落后者毕竟只占少数，大多数员工处于中间的位置，这部分员工一般具有以下几个特点；讲求实惠，对物质利益比较看重；不求有功，但求无过，甘居中游；精通业务，有一技之长。要做好中层的激励工作，必须对这些特点采取他与之相应的办法；1、重奖重罚。就是要增强奖励的吸引力和处罚的威慑力，真正使他们受到触动，改变麻木的状态。2、发挥其长处。特别是他们技术上的一技之长，大胆的让他们挑重担、当骨干，让他们有表现自己的机会。3、为他们增设奖励措施。增设一些阶段性和单项的奖励措施，使他们之间有更多的人有人获得奖励的机会。（四）如何激励有斤斤计较的员工管理者都希望自己的部门内部所有人都通力合作，可是总有这样一批人，他们平时似乎与每个人都处的不错，但是一到需要帮助的关键时候就消失得无影无踪了。对于这种人来说，帮助别人或许不是他们所深恶痛绝的事，或许他们只对个人分内之事才感兴趣。对待这种人，可以采取：1、鼓励热心行动。目的是正面员工提高助人的热情，你可以在奖金中设立一些额外的补助，用于鼓励哪些十分乐于助人的员工，或是在职工代表大会上予以表扬，甚至在这些热心的员工由于帮助他人而忙的不可开交的时候留下来和他们一起加班。2、在公开的场合提出员工的工作不只限于正式规定范围的内容。让大家弄清楚，你希望每个人都能为部门工作作出贡献。举几个例子说明，尽管一项任务不属于特定的职责范围内，但你仍然希望大家能够相互帮助，自觉的去承担。3、让他感受到团队的力量。可以有意的制造一些环境，让那些不愿意帮助他人的员工感受一下缺少别人帮助是什么滋味，渴望别人帮助又是什么滋味，在让团队去帮助他，从而触动他们的团队意识。（五）如何激励有私人问题的员工“私人问题”是指发生在工作环境以外的造成员工工作失败的私人生活中的一些事情，绝大多数公司都向员工提供额外的时间来处理他们的私人问题。容易引起情绪紧张、低落、气氛的私人问题会影响员工与客户、同事甚至老板之间关系。因此，管理者有必要对员工的私人问题保持敏感，并及时的帮助他们排解。1、要意识到家庭生活对人们来说正在变得重要，尤其是在单亲家庭里，这种需要更为重要。一定让员工对你说出他们的私人问题，在恰当的时候表达你对员工在这方面需要非常理解。2、辨别你的公司将接受哪些造成员工工作非正常行为的私人问题，这样公司上下所有的经理都会按照这一标准做事。在正常计划的工作中，做到预见，以帮助人们处理和回应哪些私人问题。3、允许员工放假处理个人事务，如：拜师访友。这是没有什么问题的，允许员工在某些天里晚上班或者早下班来处理员工个人事务。你可以让员工在未来的日子弥补失去的时间，这样对公司和个人都方便。但是，个人事务休假应提前通知并做安排，尽量不占用工作的时间。七、结束语人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础。人力资源是企业与