员工手册的作用

一、编写员工手册的重要性及作用当前普遍存在进员工对公司治理制度、企业文化、相关根本手续的办理程序生疏不清所以，笔者认为编制员工手册的方法，可以补上这块短板。另外，员工对于相关根本手续办理程序不明，也不利于办事效率的提高，甚至可能损害员工的根本利益。而在员工手册中予以明确，可以很好地解决这个问题。例如工伤手续如何办理，所需走的流程，资料，留意事项等，现在一般遇到这种状况，都是先询问人力资源治理部门，再去办理。假设在员工手册中予以明确，就可以提高效率。此外相关内容编入员工手册，作为根本培训教材，可以削减培训资料的打印，节约相应本钱。员工手册的作用在于让员工了解企业，形成核心竞争力，向心力，分散力，知道企业的根本制度，形成正确的行为标准，更好地保护自身的权益。对于企业来说，编写员工手册可以更好地培育高素养人才，有利于公司将来的进展。员工手册应本着“精简，有用，全面”三个根本要求来编写。所谓精简，就是要求把最重要、最根本的东西编写进去，内容不行多而杂，要一目了然。所谓有用，就是不单独写理论方面，要留意有用性，有效性。所谓全面，就是在员工手册中要留意考虑到员工根本的方面，尽量维护员工利益。二、编写员工手册的要求编写部门。员工手册应由人力资源治理部门具体负责编写，其他部门本着结合实际、编写原则。员工手册应本着“精简，有用，全面”三个根本要求来编写。所谓精简，就是要求把最重要、最根本的东西编写进去，内容不行多而杂，要一目了然。所谓有用，就是不单独写理论方面，要留意有用性，有效性。所谓全面，就是在员工手册中要留意考虑到员工根本的方面，尽量维护员工利益。编写内容。对应上面的编写原则，笔者认为应包括以下几个方面的内容。其次，企业文化可以使员工更好地了解企业的核心价值观，为企业进展奉献力气。第三，员工须知、员工治理制度、员工奖罚制度这些都是让员工了解企业的根本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯错的应用重点符号说明，如考勤、请假制度等。奖惩制度由于直接关系到员工的切身利益，应更加进一步予以明确，引起员工应有的重视。员工根本权利及手续的办理，应让员工明确自己所拥有的根本权利，特别是本地员工与外地员工有区分的(如探亲假)，应予以特别标注。涉及到与员工利益、福利相关的内容，如社保、公积金、档笔者建议组织架构、相关部门职责及岗位设置可以编入，让员工对组织架构有个根本了解。对一线员工应加上根本的操作流程，形成初步印象。如止血、骨折等应急处理措施，提高自我保护力量。在员工手册的最终，可以留出一页作为意见反响页，员工在看完员工手册后，可以写下意见，作为意见反响，无意见的也应把这份东西上交人力资源治理部门，作为培训结果的反响。对于意见，人力资源治理部门应由专人整理，汇总。三、员工手册编写的留意点与国家规定不冲突。不行与国家规定冲突，这是最根本的一条。任何违法的条款都不行以在员工手册中表达出来，有违规嫌疑的，也应准时回避。法律、政策如有调整的，手册相关内容也应随时予以更。与培训考核相联系。员工手册中的相关内容可以纳入岗前培训考核的内容之中，特别准时更不遗漏。员工手册应不断加以完善，建议人力资源治理部门每年在固定的时间(一般为年底前)，结合公司状况及员工的意见对员工手册进展修订，力求完善。四、其他事项编写人员的素养要求。作为员工手册的编写人员，除了在编写过程中做到认真、细致外，还必需对员工手册上的内容要有深入的了解，要到达会讲解、会解释的水平，为员工更好地了解内容效劳。另外，随着手册内容的更，编写人员也应不断更学问，提高水平。一般员工在员工报到之时发放，运行部员工应在岗前培训之前发放，作为培训教材使用。员工离职应准时交还手册，由于其他缘由无法交还的，在离职手续办理时说明理由。由人力资源治理部门统一保管员工交还的员工手册。员工手册的保管。由于员工手册的内容可能涉及到公司的核心内容，所以员工在公司期间应妥当保管员工手册，防止内容外泄，为其他相关行业利用。它有两项根本功能：一是使刚进入公司的“准员工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工治理政策、日常行为标准等，快速成长为公司的“合格员工常行为，强化行业或公司的特别要求，提升公司整体的运作效率。对于中小企业来说，假设能够有效地发挥“员工手册”的成效，一方面可以缩减培训本钱与员工治理本钱，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果根底，而目前我国大局部中小企业的企业文化还处在混沌状态，人力资源治理体系也还不够依据多年的询问实践阅历，针对性地提出了编制员工手册的“四步法第一步：定框架框架应当包括五个局部：第一局部是“写在前面的话对中小企业来说，同样可以直接将这个根本架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的根底上，确定相应的次级框架。用好“写在前面的话”这局部的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢送员工并激发员工学习手册的热忱(1)欢送词;(2)员工可通过员工手册获得什么;(3)祝语与期望：(4)签名。最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在构造上都会包含这一局部，但在次级框架确定时却常常消灭偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个工程。例如，一家有员工800多人的不锈在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格依据“欢送词、学习员工手册的收获、祝语与期望及签名”的次级框架进展编写。敏捷运用“公司概述”“公司概述”局部的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这局部的次级框架通常包括以下几个方面，(1)公司的价值观：(2)公司的战略目标;(3)公司业务概况介绍;(4)公司的组织架构;(5)公司的进展历史;(6)公司的企业文化等工程。大型企业的员工手册都格外重视这局部的内容，然而，很多中小企业却往往无视这一局部。笔者诊断过的中小企业中有近60%的员工手册没有这局部内容，导致这一现象消灭的根本缘由是很多中小企业根本就没有明确的价值观、进展目标等，也没有意识到这局部内容对进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这局部内容对于树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主工程的次级框架时，可以依据企业的实际状况敏捷处理，假设公司目前尚没有明确的价值观或进展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么临时可以将“公司业务介绍、进展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。明确“行为标准”和“特别的职业要求”通过对行为标准或特别的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体的职业素养，(1)公司日常行为规范;(2)公司日常工作中的行为标准;(3)对外业务交往中的行为标准;(4)行业特别职业要求(例如食品德业对卫生行为的要求等)。目前，局部行业的中小企业比较重视这局部内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保险行业等，但很多制造企业对这局部却重视缺乏。因此，建议中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相关的制度，都要将这局部作为员工手册主框架的一项主要工程，目前没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进展编制，由于，缺少这局部的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。重点制定“员工治理制度”这局部是目前中小企业的员工手册中最重视的局部，通过这局部内容，企业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步标准员工行为、降低员工治理本钱。因而，这局部内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工治理制度，其次级框架应当包括以下主要内容：(1)聘用与离职(入职培训、试用、人事关系、离职治理等);(2)工作时间(正常上班时间、出勤、加班等);(3)酬劳与福利;(4)休假;(5)员工培训与进展;(6中，很多中小企业员工手册这局部的次级框架，往往仅仅包含强调对员工约束的局部，如考勤、加班、奖惩等，而无视员工最关心的、与员工进展和福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工治理制度”局部，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与酬劳、调动(包括入职、内部调度与离职)几个局部，无视了休假、员工晋升与进展等员工非常关心的局部。其实，员工只有在看到个人的进展与收获时，才有可能依据工作要求进展自我约束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高压政策来掌握员工行为的制度是缺乏人文关心的，注定要付出更高的治理本钱。因此，建议中小企业在确定这局部的次级框架时，一定要将员工的晋升与进展、员工福利等内容包含进去。不容无视的“附则”这局部比较简洁，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照方法、保密原则、员工签收确认函等。中小企业在确定这局部内容时，常常无视“员工签收确认表”这局部，然而，员工签收是保证员工手册合法及有效落实的～项重要措施，同时也是企业已经将相关政策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附则”的次级框架时务必将员工签收确认函作为一个子工程。其次步：填内容在确定了员工手册的根本框架及次级框架后，下一步就是比照具体的框架，填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门的部编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与董事长或总经理的治理风格确定;“公司概述”局部部可以协调相关部门供给相应的制度文本与要求。填写完成整个员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进展认真审核，有疑问或错误的地方，准时与相关部门或责任人沟通确认。成员工手册全部内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批后发行，结果往往消灭相关切忌闭门造车，一个部门单独完成全部工作，肯定要与相关部门和人员进展充分的沟通，一方面是要发挥他们的乐观性与专业性，另一方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就感。第三步：审语言企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题：语言风格过分苛刻工手册就是一部法律手册，你必需严格遵守手册的每项条款，拒绝将会收到对应的惩罚，严又何谈心甘情愿地遵照执行呢。表述拖沓，不易理解例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道酒、阻碍公司正常工作秩序、阻碍公司正常生产秩序、阻碍正常生活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将被制止上班”工程之间缺乏条理性或规律性“3.13.2员工3.3员工应严格遵守公司制定的各项规章制度，如有违反将3.4工作时间不准擅离岗位、串岗闲谈、玩耍、做私活、办私事、会亲友、打私3.53.6307域，设备、仪器和工具箱柜的干净完好”这几条“行为标准”之间看不出任何的规律线索，而且有些条款还存在肯定的重复。因此，建议中小企业在完成“填内容”局部时，肯定要从以下几个方面对员工手册进展语言的审核从语言风格上，审核员工手册是否与公司提倡的企业文化相吻合，通常来说证语言风格的客观、严谨;余的表述，避开过多的长句，间表述的规律性。第四步：审合法在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展。内容上是否与国家的相关法律相冲突有劳动权利、履行劳动义务是强制推行公司的相关规定，这样做会存在较大的法律风险。因此，中小企业在制定员工手册时，必需充分考虑相关法律条款，有条件的企业最好将员工手册交公司内部负责法务的人员或外部法律参谋审核。相关制度的制定程序是否合法《劳动合同法》明确规定休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方大局部都不符合相关法律的规定，因此，建议中小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必需依据相关程序执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避开因为程序的不合法而担当不必要的风险。员工手册公布途径是否合法事项打算公示，或者告知劳动者员工受到相关惩罚时说公司没有告知其相关制度的现象，消灭这种现象有两方面的缘由，一方面可能是公司确实没有告知或公示给员工，另一方面可能公司确实告知过员工但员工在有意耍赖。但即使是员工在有意耍赖，由于公司不能证明告知过员工，也会在仲裁或法院辩护中败诉。因此，建议中小企业在系统地完成员工手册的编制与审核后、正式公布之前，应实行会议传达、文件传阅、问卷调查等方式，使员工生疏员工手册的具体内容，并提出个人意存好相关的记录、意见和《签收确认函》等。对中小企业来说，一个成熟、有效的员工手册是一项“投入一分，收益格外”的人力资源治理措施，因此，期望本文的“肯定框架步法”能够帮助中小企业编制出一套相对合理有效的员工手册，并期望中小企业能够通过签收确认、集中培训、集中测试、奖惩、定期培训、不定期检查等措施，将员工手册的内容真正内化为员工的行为习惯，从而提高员工的职业素养与工作效率，使员工成为企业的合格员工。根底培训：包括素养培训(《员工手册》培训、行文培训、礼仪学问、法律学问、时间治理专业培训：包括专业根底培训(《制图标准例分析)。1、企业形象或员工形象2、员工治理规程3、人事治理规章4、