建筑工程绩效评估体制的构建

建筑工程绩效评估体制的构建一、建筑工程项目人力资源绩效评估的特征由于建筑工程项目具有不可重复性、人员配备情况复杂等特征,导致建筑工程施工项目的人力资源绩效评估具有自己的一些特性。1）项目的人员组织具有临时性和一次性。建筑工程项目往往根据不同的项目和工作要求，安排合适的项目人员至不同的工作岗位。在这种情况下，对各类人员采取的人力资源管理方式不同于固定的人员组织体系。2）建筑工程项目人力资源管理中强调项目经理负责制。因此，在人力资源绩效评估中，需重视项目经理的作用。项目经理对各项目参与方起着协调沟通的作用。加强对项目经理的协调管理，才能促进项目人力资源管理的优化有效。3）建筑施工项目人力资源绩效评估的主要内容是激励员工。科学合理的人力资源绩效评估结果是进行薪酬管理的前提和关键。好的绩效考核和薪酬体系能够提高员工的积极性，促进项目施工的高效、高质、高速完成。4）建筑施工项目人力资源绩效考核对象复杂多变。人力资源绩效考核贯穿于工程项目施工的全过程。在不同阶段、不同环节的施工过程中，所需的施工人员在数量、质量、类型、结构等方面是动态变化的，这导致了管理对象的复杂多变。二、建筑工程项目人力资源绩效评估指标体系的构建基于上述特征并参考大量绩效评估体系指标文献，本文从态度、能力、业绩3个方面来评估人力资源绩效（见表1）。1）个人工作态度方面。工作态度反映了员工的行为倾向和主观表现，可通过纪律性和责任感两个指标进行衡量。纪律性则通过出勤率和单位时间内的违章次数这两个定量指标进行测度。而工作责任感则通过对是否积极主动完成紧急任务以及个人日常工作完成质量进行测评。可采用的测评方法有360度评估法，在评估过程中，需重视项目经理的作用。2）个人能力方面。个人能力反映了员工的个人素质，由协调能力、沟通能力、业务知识、技能熟练程度4个指标构成。这些指标均为定性指标，需要选择可靠的人员对被评对象进行客观公正的描述。3）工作业绩方面。工作业绩直接反映了员工的产出情况，可通过任务完成质量、资源利用效率、质检达标率、安全操作抽检达标度来测量。三、基于AHP的人力资源绩效评估指标体系权重信息确定制定合理的指标权重，是确保绩效评估顺利进行的重要前提。在此，采用AHP进行指标权重确定。AHP是一种定性分析与定量分析相结合的综合评估方法，可以判断专家之间的一致性，具有较好的科学性和实用性。以A公司某建筑工程项目为例，选择5位专家进行指标间的相互重要度关系判断，应用AHP模型得出各个指标权重信息。1）一级指标权重确定。对受评项目的人力资源绩效评估中，工作态度、个人能力、工作业绩3项一级指标的重要度不一，工作业绩的重要性最大，占总权重的62.5%,止匕外，工作态度比个人能力更为重要。2）个人工作态度二级指标权重。违章次数指标最为重要，其次为个人日常工作完成质量，最后为出勤率和完成紧急任务的积极性。3）个人能力二级指标权重。在个人能力二级指标中，协调能力与技能熟练程度较为重要，沟通能力和业务知识能力则次之，各二级指标权重信息及一致性检验结果。4）工作业绩二级指标权重。质检达标率以及安全操作抽检达标程度两个指标的权重均为33.33%,大于任务完成质量指标与资源利用效率指标的权重（16.67%）0以上为A公司某建筑工程项目人力资源绩效评估指标体系的权重信息表。针对不同的企业与项目，可采用上述方法，选择合适的评估人员，确定各指标权重，以便进行项目成员的绩效评估。四、结语文章初步构建了建筑工程项目人力资源绩效评估体系，并以实例说明了AH