如何做好绩效管理

如何做好绩效管理一、通过调查分析，思考清楚以下6个问题一、你的单位是不是存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？二、你的员工是不是曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？3、你的领导有无真正意识到员工鼓励的重要性？办法是不是得力？是不是行之有效？4、你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么办法？五、你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？六、绩效管理的软环境怎么样？二、做好绩效管理前期的宣传工作。一、普遍宣传绩效管理的意义、作用和方式。使管理者与员工明白，绩效管理不是发给学生的考卷，它首先是一种管理思想，要上升到绩效文化的高度来熟悉它，它所包括的各类评估方式和配套的办法又是很好的管理工具，能帮忙管理者提高工作绩效和管理能力，最终受益的是公司和员工。公司要实施绩效管理就要有魄力和决心，普遍宣传，使之深切人心，使管理者与员工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效管理的实施才真正有了普遍的群众基础，才能深切开展，才能不流于形式。二、增强对管理者的绩效文化的培训教育。给管理者订立绩效方面学习的目标和任务，让管理者真正掌握，形成一个管理者学绩效、懂绩效，自觉利用绩效管理工具，企业上下踊跃提倡绩效文化的气氛。在公司高层管理者的率领下，出去参加专业培训班、研讨会，聘请咨询公司和管理专家进来讲课，并进行项目的可行性调研。3、把绩效管理的注意力从具体的评估方式转移到文化的层面上来，真正在企业里构建绩效文化的气氛。4、在公司成立绩效管理项目领导小组，“一把手”挂帅，各部门领导都是领导小组成员，真正把绩效管理作为一个提升企业整体管理水平的大项目来做。实行“一把手”和各部门领导责任制，分工明确，角色清楚，依照项目管理的要求，订立长期目标和近期工作计划，并将绩效项目推动工作看成管理者的绩效评估指标之一，认真扎实地实施。三、设计科学合理的绩效管理体系绩效管理的总流程分为五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。一、准备阶段1）明确绩效管理涉及的五类人：考评者、本人、同事、下级和企业外部人员。2）绩效考评方式的选择，应考虑的三个重要因素：管理本钱、工作实用性和工作适用性。设计考评方式时的大体原则：功效产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方式；考评者有机缘、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方式；上述

情况都存在，应采用两类或其中一类；上述情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向法。3）肯定各类人员的绩效考评要素和标准体系。4）对绩效管理运行程序的要求：考评时间的肯定和程序的肯定。二、实施阶段1）搜集信息与资料积累。2）搜集要求：以文字的形式证明；尽可能对行为进程、行为的环境和行为的结果做出说明；聚集并整理原始记录；做好原始记录的保密工作。3）绩效沟通与管理目的：让员工了解目标、明确计划、增强监督、及时指导。3、考评阶段1）提高绩效考评的准确性。六个误差原因：标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则；观察不全面，记忆力不好；程序不合理、不完善；政治性考虑；资料数据不准确。理、不完善；政治性考虑；资料数据不准确。2）包装绩效考评的公正性。人力资源部应确立两个系统；员工绩效评审系统（监督、对策、复查和仲裁）；员工的、申述系统（发表意见、约束和减少矛盾）。3）考评结果反馈。反馈的目的是提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。绩效面谈一览表准备工作1.拟定面谈计划：提前1--2周，以文字

通知的形式预先告知被考评者，具体说明面谈的内容.会见时间和地点■应准备的各种原始记录资料2.收集各种与绩效有关的信息资料提高绩效面谈有采取有效的信息反馈方式，有效的绩效反馈效性应达到以下要求：通知的形式预先告知被考评者，具体说明面谈的内容.会见时间和地点■应准备的各种原始记录资料2.收集各种与绩效有关的信息资料提高绩效面谈有采取有效的信息反馈方式，有效的绩效反馈效性应达到以下要求：具有针对性具有真实性具有及时性具有主动性具有能动性绩效面谈种类绩效计划面谈：在绩效管理初期绩效面谈种类绩效计划面谈：在绩效管理初期绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中绩效考评面谈：在绩效管理末期：回顾、总结、评估绩效总结面谈：在绩效管理活动完成之后、结果反馈4）考评表格的再检查：考评指标相关性、准确性和简易程度的查验。5）考评方式的再审核。4、总结阶段1）绩效诊断的主要内容：对企业绩效管理制度的诊断；

②对绩效管理体系的诊断；对绩效考评指标和标准体系的诊断；对考评者全面全程的诊断；对被考评者全面全进程的诊断；对企业组织的诊断；2）各个单位的主管应当履行的重要职责：①召开月度或季度绩效管理的总结会；②召开年度绩效管理总结会。3）在总结阶段要完成的工作：①各个考评人完成考评工作■形成考评结果的分析报告（包括上下级绩效面谈的记录在内的各类相关表格资料的说明）；针对绩效诊断所揭露出来的各类设计企业组织现存的问题禺出具体详尽的分析报告；③制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁以补充调整计划；④汇总方方面面的意见■在反复论证的基础山■对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。5、应用开发阶段从以下几个方面入手：1）考评者绩效理能力开发；1）考评者绩效理能力开发；2）被考评者职业技术的开发；3)绩效管理的系统开发；企业组织的绩效开发。、确立绩效管理与鼓励机制挂钩，并落实到实处在绩效管理模型中，鼓励效应起着超级重要的作用，鼓励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达到所取得的奖励对个体的鼓励程度或目标未达到对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达到目标的可能性与组织许诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都超级大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是超级关键的。第一、鼓励内容和鼓励方式要适当。从我国目前社会发展阶段和人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但知足人民群众大体生活的较低层次需求是目前乃至未来一段时间内企业管理者最应关注的需求；在鼓励方式上要以正鼓励为主，同时不能轻忽负鼓励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于鼓励约束的平衡，以Y理论假设为前提，主张员工和自我控制的管理方式，在很多企业目前仍是不行的，要增强绩效考核评估工作，对业绩优良者进行奖励，对业绩低下者进行必然程度的敦促仍是超级必要的。只有鼓励内容和鼓励方式都适当的情形下，目标效价才会有较高值。第二、员工绩效目标要合理可行。给员工制定的绩效目标不能太高也不能太低，太高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的鼓励也会大大降低效用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估量，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技术水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能对员工有鼓励作用。第三、管理者要注意保护组织信用在对员工的奖励惩罚方面，企业必然要注意组织信用，若是许诺的奖惩不能兑现会使员工