组织文化的经济学分析

组织文化的经济学分析

一、组织的制度形态在研究公共机构的组织文化之前，必须对组织文化进行正确、一般的定义。关于组织文化,有很多不同的定义。如今国外支持较多的是艾德加·施恩(EdgarSchein)在1984年提出的“三层次说”。组织文化由三个层次的内容组成:第一层次是文化的外显部分,是那些能够看得见、听得见、摸得着的外显的文化产品,包括:实物、指代符号、行为模式等;较深层次是制度文化部分,指组织的规章制度、公约、纪律等制度形态及在此制度下的行为状态;最深层为核心层,称为精神文化,指组织的价值观、信念、理想等精神形态。组织文化的构成要素包括组织信念、价值观、行为准则、组织素质、组织行为、组织制度和组织符号等。概括而言,所谓组织文化,一般指组织内全体成员所共有的信念和期望的模式,通常表现为这个组织的精神、口号、目标、价值观及其外在标识、环境的总和。中国的学者在看待这个定义的时候众说纷纭。以张光进、廖建桥和骆静为代表的倾向于把组织文化理解为,组织在长期的生存和发展过程中所形成的、为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范;李亚萍和张涛在对组织文化进行价值与成本的经济学分析时,赋予组织文化在经济学方面的含义,即组织文化是指人们所习得的与遵从的特定价值观体系,它构成了人们的主观模型。由以上定义可以界定不同组织中的组织文化。笔者认为,组织文化是一个组织的文化核心,包含所有非物质的群体规范、群体价值观以及所有精神文化的物质基础。组织文化集合了组织群体凝聚力、组织群体压力、群体决策、群体领导等群体层面的精神文化,同时与群体中个人的社会化程度、自我认知与自我评价等个人层面的精神文化密切相关。二、事业单位组织文化的发展与完善事业单位,是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。我国事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的,一直沿用党政机关人事管理方式。尽管经过多次变革和调整,但至今仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,其价值取向、管理理念和制度设计已难以适应事业单位改革的总体要求。随着体制改革的深入、市场竞争的发展,事业单位人力资源管理职能需要重新定位并实现转变。良好的组织文化有利于为员工提供良好的精神激励,也有助于事业单位思想政治工作的开展。事业单位组织文化的重要性笔者较赞成荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在其组织文化理论体系中所阐述的观点,影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;权利差距;不确定性规避;价值观的男性维度与女性维度。文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同,所以事业单位的组织文化在个人和集体层面上共同影响着个体的心理和行为;权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起,权利差距很大程度上影响着个人的主观能动性;不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度,也就是影响到一个组织对风险的态度,通常组织文化对组织中不确定性规避的倾向是适度的;价值观的男性与女性维度影响管理者的决策方式,间接体现组织文化的影响。总而言之,组织文化的影响渗透入组织生活的各个层面,其影响之深之远值得引起每个人的正视与思考。三、组织文化建设方面总体来说,我国事业单位组织文化存在以下几方面问题:(1)“官本位”思想根深蒂固,工作人员身份定位不明确。我国有着几千年的封建官僚制传统,“官本位”思想在事业单位中已经根深蒂固。改革开放三十年来,随着经济社会的发展这种思想虽然已经逐渐在很多领域被抛弃,但其消极影响还滞留在很多事业单位领导干部的思想中,并没有完全被抹去。(2)效率意识和成本意识缺乏。计划经济体制下繁琐的行政审批程序造成了事业单位办事拖拉的组织文化。许多事业单位缺乏基本的成本控制意识,缺乏科学合理的成本预算和预算监督,导致行政工作中大量的铺张浪费现象发生,因此事业单位行政成本居高不下。(3)有些事业单位组织文化在实际工作中,仅仅变成了口号或规定和条文,并没有真正贯彻和落实到工作中去。(4)缺乏“顾客导向”意识。许多事业单位并没有牢固树立为公民服务意识和顾客导向意识,没有真正体现“想人民之所想,急人民之所急”的公共服务宗旨。(5)责任意识缺乏。在工作中不用想着有什么创造性的贡献,只要上级或规章制度上要求的基本工作要求达到了就好,这样就可以保证自己应有的工资水平和晋升机会。(6)内部控制建设的进程上参差不齐,有的单位纯粹依靠一把手来进行控制;有的单位仅对少数部门建立一定的规章制度;有的单位虽然建立一套规章和制度,但没有结合本单位实际进行,导致执行不到位,制度形同虚设。四、对国外企业文化测量工具的借鉴与改进要想发展好中国事业型机构的组织文化,首要问题就是要找出当今现有事业型单位组织文化中存在的弊病和不足,然后对症下药,进行科学的规划和整改,从而使组织文化步入一个健康的轨道,鞭策个体更加有效地工作。然而,现有的测量工具中,我国事业型机构组织文化的测量量表存在一个真空。现有的测量组织文化的量表多是针对企业文化,并没有专门针对事业机构组织文化的一个普适的测量量表;并且,其中大部分量表来自国外,在我国本土操作的信效度不高。我们必须根据不同性质的事业单位,借鉴并改进国外针对企业文化的量表。国外对企业文化进行量化研究始于Harrison首创的组织意识测量工具;在企业文化研究热潮兴起的80年代,以Quinn为代表的研究者们主张定量研究企业文化的观点逐渐占据上风;进入90年代,定量测量研究进一步深入,一些成果渐趋成熟并广泛应用于实践,由于研究者的学术背景、研究的视角与使用的方法不同,这些企业文化测量工具形成了多元化的格局。其中,比较有代表性的包括Chatman构建的组织文化剖面图(简称OCP)、Denison等构建的组织文化量表(简称OCQ)、Hofstede构建的多维度组织文化模型(简称MMOC),以及Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表(简称OCAI);国内的研究成果以台湾大学郑伯壎教授所构建的组织文化价值观量表(简称VOCS)、北京大学光华管理学院编制的企业文化测评量表、清华大学经管学院研制的测评量表,以及中国企业文化测评中心建立的企业文化测评系统(简称CMS)为代表。1.ocq量表的质模型Denison企业文化量表在西方学界有较大的影响力,它是Denison等人通过对5家组织进行深入的个案研究,构建了一个描述有效组织的文化特质模型,该模型认为有四种文化特质,即适应性、使命、一致性和投入。目前不少研究对OCQ量表的有效性提出了严峻的挑战:(1)OCQ量表的各个维度并不互相独立;(2)OCQ量表似乎并不具有较高的内部一致性。从相关的研究成果来看,OCQ量表的有效性(效度和信度)值得深入分析,它对处在东方文化背景下的中国企业不太适用,而且Denison企业文化量表在实践中的运用在很大程度上依赖其保密的商业数据库,这显然限制了它的效用。2.组织价值观测量的测量荷兰学者Hofstede量表(1990)侧重于群体层面,认为组织文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观是核心,而实践由表及里又可以分为象征和仪式等。该量表可能存在的问题:(1)发现价值观在组织之间的差异较小,可能和价值观测量项目基本上来源于以往对国家文化的研究有关。(2)量表中关于价值观的测量项目主要分成两类:一类是理想工作的特征(如“就业稳定性”),另一类是一般信念(如“员工之间的竞争弊大于利”)。但是,是否可以通过对这些测量项目的整合进行因子分析就能得出组织价值观的维度,这一点还值得商榷。(3)由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部,忽略了组织文化受外部环境影响这个维度。3.其他社区文化的效果台湾学者郑伯壎在Schein的组织文化5个向度为基础研究成果的基础上构建了VOCS量表,侧重于个人层面,共分九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。郑伯壎还应用VOCS量表,通过不同的契合度计算方式,考察了组织价值观和个体结果变量之间的关系。VOCS值得进一步研讨的主要方面有:(1)Schein在Kluckhohn和Strodtbeck对美国西南部位于Colorado高原上的五个社区文化进行的对比研究的基础上提出了组织文化的五个向度,但是这样的社区文化是否能应用到现代组织中非常值得商榷,其普遍适用性值得怀疑。(2)郑伯壎根据Schein的理论设计的访谈问题普遍比较抽象。(3)郑伯壎构建量表时并没有通过因子分析来详细探讨VOCS的维度结构是否能够稳定地存在于不同的样本中,更重要的是郑伯壎的研究并没有报告个体偏好的价值观和个体感受到的价值观之间是否存在可以对比的维度结构。五、编制组织文化量表,注重量表的编制中国事业型机构组织文化良莠不齐,其存在的问题亟待发现、探讨和解决。笔者认为当前中国事业型机构组织文化研究应着重建立适合中国国情、适合不同服务性质的事业单位的量表。首先,要建立中国事业型机构的组织文化量表。基于国内没有针对性的普适量表、国外引进的量表没能很好本土化的现状,想要对中国事业型机构的情况作出精确的分析和诊断,就需要一个信效度较高的量表。量表的编制应该结合中国事业型机构的特点、中国人的人格特征、中国人际关系特点等,以中国各类型城市、各类型事业单位的随机抽样人员的总体为常模,才能够得到信效度较高且区分度较好的中国事业型机构的组织文化量表。其次,要在建立本土化量表的基础上,采用科学的实验流程对事业型机构进行量表测量、科学分析以及对症下药。在对所得到的测量结果进行科学处理之后,得