新经济时代企业人力资源战略管理及新经济环境下财务管理人才研究

新经济时代企业人力资源战略管理新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢、武钢、，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人；“IT人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”这些现象越来越成为我国大部分IT企业面临的普遍问题。笔者经过在上海宝山钢铁集团公司三年工作后，同时自己也作为一个跳槽者，经过和宝钢的人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我国的企业应该如何确立自己一套可行的人力资源策略呢？在此，不想谈太多的理论，只想将一些实战中总结的经验与大家探讨：

浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境，弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种编程语言就敢说精通、参与过某个项目就说是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅的是经济模式，它还改变着人们选择职业态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多自己的在宝钢工作的大学生交往,我认为,当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，选多几家很有必要。第三，技术更新不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。第六、以INTERNET为主信息技术的广泛使用，使得人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同时作为自己的参考；信息的透明化使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中的大学生的离职期往往会呈现出“232”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解，对同等职责的技术人员也有了了，如果在工作范围，薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。”笔者认为要特别注意这三个危险期，“每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理。这对企业的发展是非常不利的。”

“人才流动是件好事，活水才有生命力嘛，人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。”

目前市场上人才流动很快,特别是IT人才,这主要有两大原因。其一，就是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展以及中国加入WTO后,更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业.这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足,技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才，高薪、股票期权、优惠的福利制度……

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，,加上企业的发展速度也比较大,这样企业必须储备一批人才。因此你的人力资源负责人应该时时刻刻想到招聘人才，以供未来3个月的人才需求。著名的路由器生产商思科（Cisco）和网景公司（Netscape）就时时刻刻通过各种手段招聘储备人才。

珠海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50%没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了，培训过了，薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，一个管用人、研发、开拓，一个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此请一个优秀的人力资源经理，他一样会象技术开发部门那样去创造财富。

如何招聘到合适的人才？这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，一个对技术比较了解，容易沟通；二，对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；三，推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。华为公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系比较密切。招聘必须根据人才类型选择不同的方式：

普通人才找人才市场：通常普通员工、技术性不强、专业要求不高的可以通过人才市场招募到。

中级人才找网络：软硬件工程师、中低级程序员、工程师、项目主管这一类技术性、专业性强的人才最好通过网络；因为这批人最活跃，随时寻找更好的发展机会，他们频繁使用网络。因此对从网络找工作，了解、最新动态有着浓厚的兴趣，而且利用互联网找工作或求职成为时髦。

高级人才找猎头公司：至于真正的高级人才，如总经理一级、技术开发经理、财务总监等管理、技术、财务、市场等核心任务大都是被重用，薪酬待遇可观，事业有成。即使有跳槽的愿望，也不会到流动市场（招聘会、报刊广告）去选择。高级人才大部分会选择高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。更有些高级技术人才即使才华出众，有时往往人际关系能力较差，难以与人合作。这一切，需要通过猎头公司来协调完成。猎头公司的顾问们都出身于企业的中高级管理层，担任过人力资源经理或相关职位，普遍拥有MBA等学历，经验丰富；他们善于与高级人员打交道，而且有共同的语言，并且能客观分析人才的长处短处，并提供职业生涯规划，巧妙地将人才与企业联姻在一起。优秀猎头公司不仅仅能替你寻找到高级的人才，而且能替你防止你的人才被别的公司挖走，并能设计股票期权，培训你的人才，做你人才的思想工作等等。

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。中兴通讯的人力资源制度五步曲：“首先要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5到6个月后，对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简是一对矛盾，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的X轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是X、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行一次员工考核也纳入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽视。”

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注入了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融入进去，创造轻松的管理环境。

所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。与业绩挂钩并随市场调整的薪酬；虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5%。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和IT职业阶梯的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周未旅游的优惠券等。

沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上，可以将他们的项目和创意展示组高级管理层。

其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现，人才也不会满足于单一的物质激励模式；以上介绍的，都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。珠海金山电脑在这方面就做得很成功，他们员工的工资并不高，但流动率却很低，求伯君先生在运用激励方面很成功。

所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融入人性化的管理色彩，千万不要让企业只成为培训中心。财管7班：指导教师：二○XX年十一月新经济环境下财务管理人才探讨摘要：在社会日新月异变化的今天。人才是面对企业来培养的，并且社会经济环境也发生了变化。那么作为财务管理这个新的专业，我们将如何正确地认识这个专业和培养财务管理技能呢？企业对财务人员的又有怎样的新要求？财务管理人才在新的经济环境下如何定位？这些都是我们要面对的问题，我们就以下几个方面来探讨新经济环境下财务管理人才未来。关键字：新经济环境、财务管理、财务管理人才从旧石器时代简单的生活计数到现在应对不同需要的现代财务管理，财务管理经历了几千年的发展和创新。对于现代社会各种错综复杂的经济事件，财务管理不再仅仅是统计账目，而是有更加重要的要求和用途。随着经济全球化和高新技术的发展，新经济时代已经来临，并带来了许多全新的机遇和挑战。形成并发展于工业经济时代的财务管理在许多方面已显示出不适应性。随着时代的变迁和环境的变化财务管理人才也要不断适应社会的要求，所以当前社会新经济的环境财务人员的需求状况是我们首先要考虑的。一、财务管理的环境经济环境网络经济时代，信息产业成为全球第一大产业，以信息产业为主导产业的全球经济逐渐知识密集化。因特网的建立，形成了全球单一的电子市场基础；企业的资源配置，产品的销售，都在世界范围内进行；企业之间的合作、重组也跨越了国界。企业通过互联网不仅向社会提供服务，并且可以从事网络经贸活动(即电子商务)。互联网络的迅速延伸和扩展，使得一个全新的网络社会正在形成，使地球“缩小”变成一个“地球村”。世界经济成为了一个资源共享、高速运转、多元化发展的一体化经济，经济模式改变了人们的工作(如家庭办公与生活(如网上购物)，也改变了企业的运作方式(如虚拟企业的组建和管理方式(如网络财务的应用)。技术环境以网络技术为主的各种信息技术为企业的财务管理提供了更广阔更先进的技术手段与方法：企业可以以柔性技术为基础保持技术的领先；以信息网络为依托实现资源整合，将网络与财务相结合形成网络财务，并开发网络财务软件，实行动态的、实时的财务管理。金融环境、社会环境电子货币成了网络交易市场的主要货币流通结算工具，互联网的延伸使得全球外汇市场每天24小时都可以进行交易，人们可以在全球范围内将资金以“光的速度”从一个地方转移到另一个地方，并且流通费用、交易成本大大降低。电子货币形态的资金将成为企业筹资、投资、分配的主要形式之一。二、新经济下我国财务管理发展方向（一）财务目标财务目标指引着企业的财务管理活动，它与经济的发展紧密相连。企业财务管理的目标经历了利润最大化、每股利润最大化的时代，目前企业的财务管理目标是股东财富最大化。但是随着物质资本的地位将相对下降，而人力资本的地位将相对上升。建立在传统工业时代的以物质资本为主导的股东财富最大化的目标，显然已不合时宜。在新经济下，财务管理的目标应定位于“相关利益主体”这一角度。因为新经济时代物质企业的经济利益不仅仅归属于股东，而且也归属于相关利益主体，例如债权人、员工、顾客等。只有兼顾各方利益才能减少非企业股东对目标的抵触行为，实现企业合谙稳定的发展。（二）财务活动1、融资渠道广，方式多样企业融资决策的重点是以相对较低的成本和风险获得所需资金。随着信息技术的飞速发展和网络的广泛应用，各种金融工具不断涌现，企业的融资渠道更加宽广、融资方式更加灵活、多样。而且我国金融市场不断开放，外资银行以及风险投资和证券投资基金等开始更多地进入我国，为企业提供了新的资金来源。企业应根据自身需要，合理选择筹资渠道，选择经济的融资方式。2、投资项目多。投资决策是企业财务管理的核心。传统工业时代，企业以现金、实物等要素投入为主，主要投入企业的固定资产和日常营运。新经济时代是知识经济时代，人力资源的知识和技术成为企业生存、发展、获利的重要因素，此时，企业除了过去的物质投资外，还需要对人力资源等新领域进行投资，提高企业人力资源的素质，增强企业的综合竞争力。而且，随着市场经济的发展，经济全球一体化，企业投资除面对国内市场，还将面向国际市场，可供投资的项目增多，投资的领域更加广泛。3、营运管理的现代化。伴随着新经济的来临，Inteme:在全球范围的广泛普及，跨国企业的增多，企业间频繁的国际贸易，传统的财务管理手段已无法满足财务信息化的及时、高效的要求，企业在进行营运管理时必须改进财务管理手段，运用电子货币、电子商务等网络财务管理系统降低企业财务管理的营运成本，实现财务信馨决速传递和处理，提高财务管理效率，并使企业由以前的静态管理走向实时的动态管理，零存货等现代管理方法的广泛应用指日可待。新经济促进了企业的发展，财务管理地位大大提高。这方面的例子比较多，以美国的沃尔玛为例，这家零售企业在1983年有641家连锁店，销售额550亿美元，到了1997年变成300。家连锁店，稍售领达到205。亿美元，但它只占当时北美1400亿美元市场的7%，显然尚有许多成长的空间。借助于网络经济，现在沃尔玛的店已超过3000家，每家店约新经济环境对企业财务管理提出了新的挑战，影响着企业财务管理活动的方方面面。面时新形势叶财务管理的影响，我们必须不断地改革创新才能顺应时代的要求，才能使我们在激励的竞争中立于不败之地。三、财务管理专业要求本专业培养能适应21世纪社会经济发展的需要，德智体全面发展，具有创新能力、实践能力和自我发展能力的高素质应用型高级专门人才。毕业后主要在企事业单位、政府、证券公司、投资银行、咨询公司等从事财务管理、资本运作等工作,也能在教学科研单位从事相关的教学科研工作的应用型高级财务专门人才。财务管理毕业生应获得的知识和能力有：掌握管理学、经济学和财务与金融的基本理论和基本知识掌握财务、财务管理的定性和定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力；熟悉我国有关财务、金融管理的方针、政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。三、企业对财会人员的要求目前社会对财务管理专业人才的旺盛需求，从而导致该专业设置数量和学生培养规模的成倍增加。社会用人单位对本专业人才质量状况总体来说是比较满意的。据有关调查显示，社会用人单位认为经济类、工商管理类人才培养质量还是不错的，并且呈上升趋势。社会用人单位对已聘毕业生的评价也相对较好，尤其是对其工作态度、合作精神和综合素质比较满意。与此同时，社会用人单位对毕业生的开拓创新精神、外语水平和计算机水平不太满意。社会用人单位认为，人才培养状况工作中的主要问题是学校与实际部门缺乏联系和交流，财务管理作为工商管理类的一个专业，本身就是一种实践性很强的专业，如果不注重素质和创新能力的培养，所学理论很容易流于空泛，所培养的学生很难有所作为。因此，如何培养现代会计人才分析与解决问题的能力、培养其开拓创新精神、提高其外语和计算机水平，是提高财务管理专业人才质量的首要问题。四、财务管理怎样更好适应现在社会传统的财务报表，是以资产负债表、损益表和现金流量表为主的报告模式财务人员通过这三张