论股权激励与公司治理的利益自致

论股权激励与公司治理的利益自致

一、限制条件:青岛海尔实施的证券差激励方案在薪酬方面，只有公司的商业表现满足了规定的绩效评估目标，才会实施被推荐的薪酬计划。因此，绩效评估是股东增加计划中最重要的环节之一。只有设置科学合理的业绩考核指标,才能实现理想的激励效果。青岛海尔实施的股票期权激励方案以加权平均净资产收益率、净利润增长率作为业绩考核指标,作为是否能行使股票期权的主要行权条件。为更有效调动高层管理者、核心业务技术骨干工作的创造性和积极性,授予激励对象的股票期权数量该如何在激励对象之间进行分配?该如何设定激励股份的禁售期及可行权数量,才能更好地发挥激励效果,将激励对象与公司的利益捆绑在一起?此外,设置这样的财务考核指标体系是否科学、全面,是否会带来巨大的负效应,致使激励对象为了达到目标业绩而牺牲公司的长远利益?本文以青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励计划为例,对其实施动因、内容、效果等进行分析与评价,并得到相应的启示。二、青岛海尔的股份激励计划和实施(一)青岛海尔连续推出三方股权激励方案青岛海尔主要从事冰箱、空调、洗衣机、热水器等白色家电产品的生产与经营,是我国家电行业的领头企业。近几年来,由于白电行业的不正当竞争恶剧不断上演、原材料成本上涨、能源匮乏等使得其面临巨大的发展压力。而且青岛海尔主要生产的家电产品包括空调、冰箱和冰柜等,其2%~3%的利润率与西门子等跨国巨头7%的利润率差距较大。面对着如此大的行业竞争压力,青岛海尔必定努力改善自我竞争力,因此连续推出三期股权激励方案主要有以下三方面考虑:第一,较市场平均水平,管理层薪资偏低,激励不足,管理层激励问题一直困扰着青岛海尔。第二,青岛海尔与其大股东所控制的各个公司之间往来密切,存在较多的关联交易,易造成广大中小股东的利益受到忽视。因此为解决这些突出矛盾,青岛海尔必须采取必要的激励手段,尽量缓解管理层与企业的利益冲突,在这样的情况下股权激励计划应运而生。第三,2006年酝酿实施的股权激励方案被夭折,致使公司三名元老级管理高层于2008年集体辞职,主要是因利益分配问题出现严重分歧所致,所以公司推出的股权激励方案需更加完善。(二)青岛海尔权益激励计划的主要内容1.青岛海尔风险带动下的内部资源整合(1)2009年9月30日,青岛海尔推出更完善的《首期股票期权激励计划》,决定授予48位公司员工1743万份的股票期权,激励对象主要为公司董事、高层管理人员和核心业务(技术)人员,所涉及股份占其股本总额的1.302%,行权价是10.88元/股,行权期分成四期,授权日定于2009年10月28日,各激励对象所获期权数如表1所示。(2)2011年1月31日,青岛海尔继续推出《第二期股票期权激励计划》,决定授予83位公司员工1080万份的股票期权,激励对象主要为核心技术(业务)人员等核心骨干和董事,所授予股份占其股本总额的0.807%,行权价格是22.31元/股,行权期分成三期,授权日定于2011年2月9日,各激励对象所获期权数如表2所示。(3)2012年6月27日,青岛海尔推出《第三期股票期权激励计划》,决定授予222位激励对象2600万份的股票期权,这次的激励对象全部是核心业务(技术)人员等核心骨干,占其股本总额的0.97%,行权价格是11.36元/股,行权期分成两期,授权日即当天,各激励对象所获期权数如表3所示。2.禁止禁售期的规定为真正起到激励作用,鼓励激励对象不断为改善公司经营而不断努力,三期激励计划都对股票期权的可行权数量及行权有效期进行了严格限制,如表4所示。此外,还规定了禁售期。所谓禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。三期激励计划都对禁售作出以下规定:激励对象若是企业董事和高层经营者,在为公司服务期间内,每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一;离职后的半年期间里,不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内,将其获得的股票卖出,或又在卖出后的六个月内买入,因此所获得的经济利益归属于公司,公司将会全权收回其所获的经济收益。3.方案业绩行权三期股权激励方案都规定,行权日所在的会计年度中,以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括:加权平均净资产收益率和净利润增长率(扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润两者孰低者作为确定净资产收益率与净利润指标计算数据,而且净利润是指归属于母公司所有者的净利润)。第一期激励方案业绩行权条件为:四个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%,且以2008年经审计净利润为固定基数,公司2009年至2012年经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过18%;第二期激励方案业绩行权条件为:三个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%,且以2010年经审计净利润数为固定基数,2011年至2013年经审计的净利润较2010年度的年复合增长率达到或超过18%;第三期激励方案业绩行权条件为:两个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%,且以2011年度经审计净利润为固定基数,经审计的2012年净利润较2011年度增长率达到或超过12%,经审计的2013年净利润较2011年度增长率达到或超过28.8%①。据此推算,三期股权激励方案于2012年、2013年需实现的净利润数如表5所示。(三)青岛海尔经营业绩为我国企业最在青岛海尔公布三期激励计划后,带动了公司业绩的大幅增长,特别是在2009年,公司顺利实施了首期股权激励方案,极大地鼓舞了公司员工的热情。在会计报告期内公司营业收入达到446亿元,与未实施激励计划的2008年相比,提高46.97%;归属于母公司股东的净利润为11.49亿元,同比提高49.64%;经营性活动产生的现金流量净额为46.26亿元,同比提高251.12%;毛利率为26.43%,同比提高3.3%,公司取得的以上经营业绩全部为青岛海尔的历史最好。在全球陷入金融危机、经济不景气的局面下,青岛海尔能取得上述骄人业绩实属辉煌。虽然2011年青岛海尔业绩增长速度有所降低,但公司所取得的经营成果也远远超过三期股权激励计划中各个行权期所要求的业绩指标,公司2009年至2012年经营业绩情况如表6所示。三、资本市场对激励计划是否具有公共利益的世界关注青岛海尔连续重磅实施三期股权激励方案,有利于建立以公司、股东和员工三者利益相一致为基础的长期高效的激励机制,加快公司业绩的持续健康提高,而且激励计划的各项议案获得股东们的高票通过也反映了资本市场对激励计划的积极肯定。据世界权威机构欧睿国际调查统计,2012年度,海尔酒柜、冷柜、洗衣机和冰箱四种产品的零售量继续占据世界第一地位。公司在股东回报、成长性、公司治理、创新发展等方面,其显著的成就广泛取得了资本市场的肯定。因此青岛海尔推行股权激励成功之处及出现的不足都值得其他企业借鉴。(一)激励对象的选择连续推出三期股权激励方案,展现了青岛海尔股东们对公司未来发展的信心,不仅改变了对管理层激励不足的现状,将进一步调动起管理层的积极性,而且扩大了激励对象的范围,核心技术(业务)人员在公司价值创造中所发挥的重要作用越受重视。不同于前两期激励方案,第三期方案的数量达到222人,全都为公司及子公司的核心技术(业务)人员,完全没有企业高管人员,显示出公司逐步认识到技术业务骨干在企业经营中的核心作用,更有力地促使公司员工关心企业的长远发展和长远利益,也有利于挽留和吸引公司发展所需的不可或缺性人才。同时在整个激励对象范围中,不存在持股5%以上的大股东或实质性控制人,也没有其配偶及直系近亲属,所有激励对象都没有同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。而且对每一位激励对象因股票期权所总共获得的股票总数进行限制,不得高过公司股票总数的1%,极大地拓展了激励对象范围,确保了股权激励方案的公正性,这对于面临白热化竞争的家电行业尤为重要。(二)为董事会制定适当的销售期和行权量鼓励基金(三)企业的综合业绩和不断增长的描述性指标青岛海尔的三期股权激励方案的行权条件和目前实行股权激励的大多数企业一样,主要以加权平均资产收益率和净利润增长率来考核激励对象。如第三期方案中,在对前一年度ROE方面,与前两期相似,要求不得低于10%,但在净利润增长率方面却放低了要求,以2011年净利润数为基础,2012年的净利润增长率只需大于等于12%,而2013年的年复合增速达到13.5%即可。但是企业的综合业绩有时并不能完全通过这两个指标来说明,因为它们没有考虑到企业的发展能力、成长能力、创造价值能力和其他的一些非财务指标(如客户满意度、技术创新度等)。仅以加权平均资产收益率和净利润增长率作为业绩考核标准,也容易导致管理层提供虚假信息使考核标准比较容易实现或者操纵财务报表,进行财务舞弊。过度强调企业的业绩增长也容易导致管理层形成业绩导向,致使管理层倾向于短期行为,损害公司的长远利益。四、根据青岛海尔实施股份激励的案例(一)扩大企业激励对象范围企业实施股权激励的目的就是让激励对象持股,从而减少信息不对称,降低委托代理成本,同时兼顾公司长期利益和近期利益,更有力地加快公司发展。目前大多数激励对象都只限于董监高,事实上,董事经理等核心管理人员与核心技术业务人员在企业营运期间都起着极为重要的作用,甚至来说真正的核心人员是企业的技术业务骨干,管理层再英明完美的决策也需要有人去执行。因此,应该积极扩大激励对象的范围,激励对象应包括整个企业的管理层及技术业务人员,这样才能更好地吸引、激励和稳定公司的优秀人才,更广泛地实现股东、公司和激励对象利益的一致。正如青岛海尔推出的三期股权激励方案尤其是第三期方案,激励的222位人员全都为公司及子公司核心技术业务人员。同时激励范围又不宜过大,过大则会导致成本过高,失去激励的意义,具体的尺度把握应根据企业的行业特点及规模而定。(二)与公司的利益相异化在规定的禁售期限内与可行权股份数量限制下,激励对象无法随意对所得到的股权进行买卖交易,设置合理的股份锁定期限及可行权数量的同时自然而然就将激励者的利益与公司的利益更好地捆绑在一起,使激励对象的行为与公司长远发展利益保持一致,充分发挥股权激励的作用。以青岛海尔为例,规定公司董事、高级管理人员在任职期间内,每年转让的公司股票股份不得超过其所持有公司总股份的25%;在离职后半年内,不得转让其所持有的公司股票股份,约束期越长,利益捆绑的时间就越长,这样越有利于公司的长期发展。而同行业之前实施过股权激励方案的珠海格力电器公司,每次授予激励对象的股票在随后不到一年的时间就解禁了,显然激励的作用大打折扣。(三)企业财务eva和传统财务指标的比较一个科学完整的绩效考评体系必定能够有效地衡量激励对象的工作努力程度,但不同的激励对象和模式也应采取不同的考核指标,按照实际情况来定。上市公司在对激励对象进行考核时,不能仅仅通过单一的财务指标来评判管理层的努力程度,还应综合企业的成长能力、发展能力、创造价值的能力等来进行评定。在考察过程中,相应财务指标不要仅仅局限于惯用的几种,可以纳入经济增加值(EVA)等相关指标。相对于传统财务指标,经济增加值指标的优越性主要表现在它能够有效减少会计的扭曲,还原业绩的实质,相当程度上避免企业的短视行为,减少财务操纵的可能性。因此,企业应选择包括财务和非财务指标在内的综合指标。同时针对考核指标,应结合公司近几年的经营发展状况,尽可能准确预测行业未来及公司发展态势,设置合理的激励股份行权条件,鼓励激励对象不断为改善公司经营而加倍努力,避免股权激励沦为激励对象的“福利工具”。五、规划合理的加权激励方案,使公司、股东、员工利益相一致,能继续推动公司持续快速发展综上所述,青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励方案,努力扩大激励对象范围,更加重视公司骨干力量的作用,设置合理的股份禁售期和可行权数量,将激励对象利益与公司的利益有效结合起来,解决了对公司关键性管理人员激励不足的矛盾。而且对公司近几年的发展提出了更高要求,有助于激发公司经营管理层为不断提高公司管理水平和市场竞争力而努力,实现公司经营业绩的持续快速增长。略显不足的是,业绩考核指标过于简单化,行权条件有些宽松,所要求的加权平均净资产收益率和净利润增长率几乎每年可以轻松达标。总的说来,这三期股权激励计划有助于实现公司、股东和员工利益相一致,避免管理层的短期行为,为青岛海尔的持续快速发展增添持久动力。三期股权激励方案都规定激励对象若是公司董事和高层管理人员,在其工作期间内,每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一;离开公司后的半年期间里,不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内,将其获得的股票卖出,或又在卖出后的六个月内买入,因此所获得的经济利益归属于公司,公司将会全权收回其所获的经济收益。同时对股票期权的可行权数量及行权期进行了限制,这样的做法不但能有效防止管理高层利用信息不对称的优势优先掌握公司内部消息而对股票进行套现活动,维护公司股价的稳定性,同时自然