ceo内部继发可能性对高管层内薪酬差距的影响

ceo内部继发可能性对高管层内薪酬差距的影响

一ceo2薪酬创造在公司管理方面，1级董事的激励机制一直是颖见和学术界的中心。对高管层的激励机制主要包括两方面的内容,即收益激励机制与职业晋升机制。一个成功的激励机制应当充分发挥这两种机制的激励作用。但现有的研究主要集中于高管层尤其是CEO2薪酬的绝对水平,而较少涉及高管层内的晋升以及薪酬差距问题。根据Rosen(1986)的研究,高管层内的晋升主要是指非CEO高管人员晋升到CEO这一职位,而高管层内薪酬差距主要是指CEO与其他高管人员之间的薪酬数额的差别,体现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效率,同时也反映了高管人员在晋升前后能获得的薪酬差异。可见,薪酬差距实际上同时反映了收益激励机制与职业晋升机制。而高管人员的晋升直接受到CEO内部继任可能性的影响。为此,本文将利用2001-2006年A股上市公司的面板数据,对我国上市公司高管层中CEO内部继任可能性大小与高管层内薪酬3差距进行了分析。二理论分析与研究假设(一)ceo更换、转并及决策主体的可能CEO位于高管层的顶端,当CEO发生变更并由原高管团队内的成员从内部继任时,这名高管人员就得到了晋升。以下几个方面的因素会影响高管层内的这种晋升机会:首先是公司是否刚更换过CEO。一般情况下企业倾向于保持高管层的稳定。根据Haveman(1993)的研究,尽管更换高管人员有可能解决企业面对的一些问题,但是这也会带来一定的负面影响,因为每一次更换高管人员,尤其是CEO,都有可能引起企业内部组织调整和人事变动,在一定程度上对企业有破坏性。所以,频繁地更换CEO对于公司业绩改善是不利的。因此,当现任CEO刚刚上任时,一般情况下公司在短期内再次更换CEO的可能性较小。也就是说,对高管人员而言,他们短期内晋升到CEO的机会较小。其次是CEO继任者的来源。继任者的来源一直是西方继任问题研究的一个重要领域,研究者们将继任者分为内部继任者和外部继任者。传统的关于内外部继任者的定义分别为:外部继任者是指那些未被企业雇佣过的人,而内部继任者则是指那些曾经以及正在被企业雇佣的人。还有其他不尽相同的定义,如DaltonandKenser(1985)将外部继任者定义为,在其前任CEO在位时尚不在公司的那些继任者。无论是哪一种定义,当由外部继任者担任现任CEO一职时,这意味着公司可能同时在本企业内部与外部经理人市场上寻找CEO继任人选甚至只在外部经理人市场上寻找CEO继任人选,对于高管层中其他非CEO高管人员而言,无论是哪一种情况,都降低了他们继任CEO的可能性。第三是CEO变更的决策主体。传统的公司治理理论认为:CEO更换的时机和继任人选作为一个公司的重大决策,应由股东选出的代表——董事会作出,才能确保足够的公正、规范和有效。也就是说在理想状态下CEO变更的决策主体应该是董事会。但由于随着所有权的分散化和控制权向管理者的集中化,出现了“强管理者,弱所有者”的局面,即作为管理者的CEO拥有比作为所有者的董事会更大的实权,CEO能影响甚至控制董事会的决策,包括CEO变更决策。这就使得董事会在CEO变革决策中无法发挥应有的作用。正如Ocasio(1994)指出的:在职CEO权力越大,其被解雇的可能性越小,继任发生的频率越小。而CEO的两职合一(即同时担任总经理和董事长)是其拥有强权的重要标志。GoyalandPark(2001)的发现证实当CEO两职合一时,会导致董事会独立性的丧失,从而令董事会无法辞退业绩表现较差的CEO。(二)薪酬与晋升的影响LazearandRosen(1981)所提出的锦标赛理论(TournamentTheory)认为:组织内不同层级间存在的薪酬差额可视为公司对于在某一层级的管理者竞赛中胜出而晋升至更高层级者所给予的奖金,此薪酬差额所代表的意义并不是竞赛获胜之经理人较落败者具有显著较高的生产力(事实上,彼此间的生产力差异可能甚少),而是为了促使经理人在晋升后的高额薪酬诱因下做出最大的努力。根据这一理论,LazearandRosen(1981)认为随着行政层级的提高而出现的薪酬增长不是平滑的;相反,薪酬的上升幅度存在“拐点”。这种强调行政层级作为薪酬推进器的观点在一定程度上与人力资本理论相反。锦标赛理论将管理者看作是锦标赛中的竞争者,赢家将获得全部奖金。在基于锦标赛理论的薪酬方案中,管理者的所得取决于其业绩排名而非业绩本身。也就是说,薪酬并不取决于某一场比赛的产出水平,而是事先预定的。JensenandMeekling(1976)以及GibbonsandMurphy(1990)的研究都显示:为了薪酬与晋升而进行的竞争可以激发代理人努力工作,否则他们有可能出现偷懒和搭便车的行为。因此,不同职位之间的薪酬差距以及晋升到更高职位可以带来的预期收益,能够对管理者提供充分激励。与边际生产理论的预测相反,锦标赛理论并不要求在任一给定时点上,薪酬与个人的边际产出价值相等。事实上,要想使这一安排有效率,处于最高行政层级的管理者并不需要具备与这一薪酬相当的价值。这是因为,这一薪酬方案的效率很大程度上源于薪酬差距对出于较低行政层级的管理者的激励。因此,锦标赛理论认为如果按照锦标赛理论来制定企业的薪酬制度,将会大大降低企业委托人对代理人的监控成本。根据锦标赛理论的观点,晋升的可能性会影响薪酬差距。这是因为激励力量受到两个因素影响:一是目标值,二是期望值,即如果人觉得实现该目标可能性大,就会努力争取,激励程度就高;反之就低,甚至完全没有。因此,只有当期望值和目标值都高时,激励力量才能最大限度地发挥出来。薪酬差距就是目标值,在高管人员对CEO职位的竞争中获胜的可能性就是期望值。因此,根据期望理论,只有当薪酬差距大且获胜可能性高时激励力量才能最大限度地发挥出来。但是获胜(获得CEO这一职位)的机会减小时,期望值降低,如果薪酬差距仍然维持在原来的水平,则整体的激励效果会下降。部分学者的研究证实了这一点。Mainetal.(1993)的研究显示:薪酬差距会随着竞争者(CEO副手)人数的增加而增加,每增加一个竞争者会导致薪酬差距增加3%,大约13800美元,这证明如果要维持足够强的激励就必须增加CEO与其副手之间的薪差。Bognanno(2001)对600多家公司从1981年到1988年的数据研究得出结论,CEO与副手薪酬之差的对数与副手人数、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。另一项支持性研究是由Conyonetal.(2001)用英国公司为样本作出的,通过使用100家英国公司500名高管人员的数据,他们不仅发现了所预测的行政层级与薪酬之间的下凸关系,还与Mainetal.(1993)一样,发现较大的CEO薪酬差距与下一层级总高管人员的人数相对应。具体来说,在CEO以下的两个行政层级中,每增加一位高管人员,CEO与其余高管人员薪酬中值的差异就增加3.5%。因此,本文推断,当内部高管人员短期内获得CEO这一职位的机会较小时,即CEO从内部继任的机会较小时,公司倾向于扩大薪酬差距以提高激励作用。据此本文提出第一组假设:H1:当短期内CEO内部继任的可能性较小时,高管层内的薪酬差距较大。H1a:在刚更换过CEO的公司中高管层内的薪酬差距较大。H1b:在CEO从外部继任的公司中高管层内的薪酬差距较大。H1c:在CEO两职合一的公司中高管层内的薪酬差距较大。(三)薪酬差距与业绩锦标赛理论认为当委托人的监督成本高的时候,以相对业绩来激励企业的员工,会优于以绝对业绩来激励员工,因为在这种顺序淘汰的锦标赛中,每轮比赛的胜者将获得绝大部分的奖金,而失败者则可能毫无所得,高额的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的动力。因此,选手在比赛中均是竭尽所能去争取胜利。而在企业中,员工则需要通过努力以击败对手,并以此获得晋升。在赢家与输家的竞争下,他们竞赛努力的成果终将会提升组织的业绩。因此,若要诱使代理人(竞赛者)的努力,必须以相对较高的奖金进行激励,即较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员产生较大的努力,从而得到更好的产出及业绩。总的来看,锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下,随着监督难度的提高,大的薪酬差距可以降低监督成本,为股东和代理人的利益一致提供强激励,因此加大薪酬差距可以提高业绩。在LazearandRosen(1981)提出锦标赛理论之后,部分学者对薪酬差距的经济后果进行了检验。例如Mainetal.(1993)以200家美国公司的高管人员的现金加奖金作为薪酬计算薪酬差距,发现薪酬差距与基于资产的总资产收益率和基于股票市场的股票回报这两种公司业绩衡量指标存在着显著的正相关关系。Eriksson(1999)用两个指标衡量丹麦公司的锦标赛结构:薪酬的变异系数以及CEO与其他员工间的薪酬差异,得出了类似结论。HendersonandFredrickson(2001)的研究也显示大的薪酬差距与总资产收益率存在显著的正相关关系。Lynch(2005)以及Sunde(2005)采用非公司数据也证实了这一点。这一问题在国内也引起了部分学者的关注。林浚清等人(2003)、陈震等人(2006)、张正堂(2007)以及鲁海帆(2007)的研究都证实了薪酬差距的扩大有利于提高公司业绩。尽管上述研究证实了扩大薪酬差距有利于业绩的提升,但却甚少涉及到薪酬差距发挥作用的环境。根据上文的分析可知,当未来CEO变更可能性较小即高管人员获得CEO这一职位的机会较小时,薪酬差距对高管人员激励的期望值降低,如果薪酬差距仍然维持在原来的水平,则整体的激励效果会下降。而扩大薪酬差距有利于提高目标值,有助于激励效果的提升。据此本文提出第二组假设:H2:当短期内CEO内部继任的可能性较小时,扩大高管层内的薪酬差距有利于业绩的提升。H2a:在刚更换过CEO的公司中扩大高管层内的薪酬差距有利于业绩的提升。H2b:在CEO从外部继任的公司中扩大高管层内的薪酬差距有利于业绩的提升。H2c:在CEO两职合一的公司中扩大高管层内的薪酬差距有利于业绩的提升。三研究设计(一)研究变量1.ceo内部任务分析以chance表示CEO内部继任的可能性。为减轻内生性问题,以chance滞后一期作为解释变量。根据前文的分析,CEO内部继任的可能性采用三个具体的变量表示:new:若当年发生了CEO更换,new取值为1,反之为0。outsider:若现任CEO是从外部继任的,outsider取值为1,反之为0。two:若CEO两职合一,two取值为1,反之为0。2.非ceo层级PG:Lambert等人的研究发现在高管层中董事长与总经理和其他高管的薪酬差距十分之大。因此本文将高管层划分为两个层级:董事长与总经理属于CEO层级,4其余高管人员属于非CEO层级,并以董事长与总经理薪酬的平均值与其余高管人员薪酬的平均值的差距作为高管层内薪酬差距。由于目前我国上市公司年报中并未要求单独披露总经理和董事长的薪酬,所以无法直接衡量他们与其余高管的薪酬差距。所以本文用“前三名高管的薪酬总额”与“前三名董事的薪酬总额”之和除以6作为CEO的薪酬,并用“董事、监事及高管年薪总额”减去CEO薪酬再除以相应的人数作为非CEO的薪酬。该指标以“万元”为单位。此外,当PG为解释变量时,为减轻内生性问题,以PG滞后一期作为解释变量。3.公司绩效ROA:资产收益率,它等于净利润与平均资产总额的百分比,表示公司资产利用的综合效果。4.行业虚拟变量在验证假设1时,加入以下控制变量:高管层内非CEO高管人数(VP);公司规模(lnassets),用年末资产的自然对数反映;最终控制人类型(control),当最终控制人为国家时取1,否则为0;最后引入行业控制变量(indus)。(1)vice表示高管层中非CEO高管的人数。高管层中非CEO人员是CEO职位的竞争者。Rosen的研究显示竞争人数的增加会降低每个人获胜的几率,因此有必要通过提高薪酬差距以维持足够的激励强度。(2)lnassets为公司规模。本文用公司年末总资产账面价值的对数值来衡量公司规模。公司规模越大,其行政层级越多,则其中的薪酬差距可能越大。(3)control为最终控制人类型。无论是在过去还是现在,国有企业分配过程中的平均主义比其他类型的企业更为严重。这种平均主义的影响不仅存在国有企业内部,还扩展到有国有股的其他企业,而且平均主义的倾向可能随国家对企业的控制力度的增加而增大。(4)Indus为行业虚拟变量。本文用除了金融行业外的12个行业作为样本,因此引入11个行业虚拟变量控制行业因素的影响。在验证假设2时,加入以下控制变量:公司规模(lnassets),用年末资产的自然对数反映;股权集中度(herf),等于前十大股东持股比例的平方和;国有股比例(stastock)及其平方;资产负债率(debt)以及行业(indus)。(1)lnassets为公司规模。公司规模在一定程度上会影响交易成本,规模越大则相对而言市场交易费用越低,获得规模经济的可能性也越大。但公司规模也并非越大越好。当规模增大到一定程度,由于管理者能力有限,经营管理的难度增加,内部组织费用上升,可能会导致公司规模边际收益出现递减的情况,从而降低公司的盈利能力和业绩。因此该指标对公司业绩的影响方向有待检验。(2)herf为股权集中度。股权相对集中时,大股东与中小股东相比,更有能力和动力对企业的经营状况进行监控。大股东保护其自身的投资进而对管理者实施监督的积极性会随着其股权比例的增加而增加。徐莉萍等人(2006)的研究指出,由于中国企业的市场治理机制比较薄弱,股东的直接监控仍然是一种次优的选择,从这个层面讲,股权集中度的增加有利于加强大股东监控力度,从而有利于业绩的提高。(3)stastock为国有股比例。国有股会对公司的经营管理产生影响。近期的许多研究发现国有股与公司业绩存在U型关系,例如吴淑琨(2002)以及田利辉(2005)的研究都发现了这种关系。因此预测国有股比例与公司业绩存在U型关系,并在模型中引入国有股比例的平方。(4)debt为资产负债率。JensenandMeckling(1976)指出负债减少了对外部权益资金的需求,从而有助于降低股东与管理者之间的代理成本。债务还本付息的刚性可以限制管理者在自由现金流量上的自行支配权利。所以,负债有助于防止企业在低收益的项目上浪费资源,从而可以提高企业的经营效率。(5)Indus为行业虚拟变量。本文用除了金融行业外的12个行业作为样本,因此引入11个行业虚拟变量控制行业因素的影响。(二)模型形式判断本文采用模型(1)检验假设第一组假设,用模型(2)检验第二组假设。由于面板数据模型可以有三种形式:混合估计模型、固定效应模型以及随机效应模型。本文通过F检验和Hausman检验对模型的形式进行判断。对本例模型进行的F检验拒绝了误差项全部为零的假设,所以固定效应模型优于混合估计模型;Hausman检验显示固定效应模型优于随机效应模型。因此本文采用固定效应模型。5检验结果见下文回归结果列表(表2与表3)。(三)样本选取及数据收集本文以2001至2007年深沪两市A股上市公司为研究样本。为了控制内生性,各解释变量涉及的年份为2001-2006年,而被解释变量与控制变量涉及的年份为2002-2007年。因此总的样本涉及年份为2001-2007年。在样本的选取过程中,本文剔除了以下公司:1、金融类上市公司;2、ST、PT的公司;3、财务数据或者公司治理数据缺失的公司;4、同发A、B、H股的公司;5、薪酬差距小于0的公司。剔除后得到观测值共2978个。样本数据均来自CSMAR数据库和Wind数据库。研究中使用了Excel、Stata软件。四确认研究(一)外部响应抗辩表1为变量的描述性统计结果。由表1的结果可知,表示刚发生CEO更换的变量new的均值为0.281,标准差为0.452,说明只有在小部分的样本中刚发生了CEO变更。outsider均值为0.849,标准差为0.358,说明大多数公司都会从外部聘任CEO,充分利用了外部经理人市场的资源。two的均值为0.228,标准差为0.420,说明大部分的样本公司的总经理与董事长是两职分离。PGt的均值为8.694,范围在0.017到78.858之间,标准差为8.965;PGt-1的均值为8.055,范围在0.017到70.167之间,标准差为8.965,可见各公司高管团队内薪酬差距有较大差异。ROA的均值为0.027,相对于银行贷款利率而言,我国上市公司整体盈利水平较低,标准差为0.052,说明各公司间差异不大。其他控制变量的描述性统计如表1所示。(二)回归结果1.ceo内部任务指标表2为模型1的回归结果,当仅以刚发生CEO更换(new)作为衡量CEO内部继任机会的变量时,new的回归系数为正且在0.01的水平上显著;当仅以外部人继任(outsider)作为衡量CEO内部继任机会的变量时,outsider的回归系数为正且在0.01的水平上显著;当仅以CEO两职合一(two)作为衡量CEO内部继任机会的变量时,two的回归系数为正且在0.01的水平上显著;当同时引入这三个变量衡量晋升机会时,它们同时在0.01的水平上显著为正。这一结果说明当CEO刚发生更换、CEO由外部人继任以及CEO两职合一时,由于CEO内部继任机会减小,公司为了维持对高管人员的激励强度,会扩大高管层内的薪酬差距。假设H1a、H1b与H1c得证。2.ceo滥用职权致业绩下降的影响从表3的回归结果可以看出,CEO刚更换与薪酬差距的(new×PG)交乘项的回归系数为正,且在0.01的水平上显著,即当CEO刚刚发生更换时扩大薪酬差距有利于业绩的提升。假设H2a得证。但薪酬差距与CEO继任来源的交乘项(success×PG)以及薪酬差距与两职合一的交乘项(two×PG)均为负但不显著,并未出现预计的显著正相关关系,这一结果与预计的不一致。假设H2b和H2c未能得证。这一实证结果显示:当公司刚更换了CEO时,由于公司一般倾向于维持高管层的稳定,因此短期内再次更换CEO的可能性较小,对非CEO高管人员而言短期内无法晋升到CEO一职,此时扩大薪酬差距有利于弥补晋升可能性减小带来的激励强度减弱,从而有利于业绩的提升。但是,当CEO是从外部招聘的时候,薪酬差距的扩大对公司业绩无法产生正面影响。这是因为与内部继任的CEO相比,外部继任的CEO与高管人员相互了解较弱,这本来就不利于共同合作提升业绩,加之外部继任者容易使内部高管人员产生“是该继任者夺取了自己晋升机会”的想法,从而产生抵触心理,因此外部继任者与高管人员之间发生冲突的可能性较大,此时扩大薪酬差距容易恶化这一原本就很紧张的关系,从而导致业绩下降。当CEO两职合一时也会出现类似的情况:两职合一会给CEO带来更多的权力,一方面这种权力可以使CEO的地位更稳固从而降低被替换的可能,而另一方面CEO可能利用职权自定薪酬。当强权CEO出于自利目的而利用职权扩大薪酬差距时,这一行为对于公司业绩的提升自然没有帮助。但即使薪酬差距的扩大并不是来自于强权CEO的自利行为时,一方面,非CEO高管人员仍然可能认为薪酬差距的扩大是由于CEO滥用职权造成的;另一方面,即使非CEO高管人员不认为这是CEO的自利行为,薪酬差距的提升仍然会加重由于CEO既得了权又得了利而造成的非CEO高管人员的不公平感,而无论在哪种情况下都容易使非CEO高管人员产生被剥削的感觉,从而对业绩产生不利影响。(三)ceo高管层内任职机会非回收利用的必要性从上述回归结果可以看出,当CEO变更导致未来CEO内部继任机会减少时,企业为了提供足够的激励会扩大高管层内薪酬差距。但仅当刚更换过CEO的时候扩大薪酬差距有利于业绩提升,而当CEO由外部人继任以及当CEO拥有强权时扩大薪酬差距不利于业绩提升。这看似相互矛盾的结果实际上反映了企业治理过程中更深一层的问题。在高管团队中,作为上级的CEO对业绩负有很大的责任。因此他们会设法提高激励强度,减少高管团队中的偷懒与搭便车现象。当CEO变更模式导致CEO内部继任机会即高管层内晋升机会减少时,作为下级的非CEO高管人员容易出现偷懒与搭便车现象。作为上级的CEO为了避免出现这一问题,会倾向于设定较大的薪酬差距,希望以此提供较强的激励。作为股东代表的董事会出于提高业绩的目的也会作出这种选择。因为在这种情况下,大的薪酬差距代表了诱人的奖金,有助于通过提高目标值弥补期望值下降所带来的激励不足。而处于下级地位的非CEO成员尽管无法影响自己的薪酬,但是却可以调整自己对这一薪酬的反应,即自己的努力水平。当高管层中刚刚发生了CEO更换,未能成功晋升的高管人员可能会因为在短期内难以获得CEO一职而降低自己的努力水平,此时扩大薪酬差距有利于吸引高管人员为下一次竞争付出努力,因此有利于业绩提升。但是,当CEO是从外部继任时,由于外部继任者缺乏内部强有力的社会网络和联盟关系,而且正如CannellaandShen(2001)所指出的,他们往往是在公司业绩低劣时被任命为公司CEO的,他们会通过重组高管团队来扭转企业经营管理不善的窘况。这必然损害原有高管的利益,因此将加剧外部继任CEO与原高管团队成员之间的矛盾和冲突,此时扩大薪酬差距难免会加剧这种矛盾冲突,从而对业绩产生负面影响。而当CEO两职兼任时,无论薪酬差距的扩大