新生代员工管理对策与出路课件

18090后员工管理对策不出路心理学在管理中的应用系列乊：主讲：2目录页CONTENTS PAGE

内容一

重新认识80/90后

内容二80/90后员工管理中我们需要面对的问题

内容三80/90后员工心智特征及心

智成因分析

内容四80/90后员工管理的对策与

出路

内容五80/90后员工管理对管理者

提出的要求过渡页304激励的理念/原则02激励的定义及原理03激励的实用方法

01为什么需要激励TRANSITION PAGE••••••••••••••••••••••••••••••••••

34第一章

正文重新认识“80/90后”概念定义

”80后“一词来源于社会学家们讨论社会发展一个”代名词“。 是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，现在常不“90后”一 同被探讨。当其不90后一起出现时，一般与指1985年1月1日-1989年

12月31日出生的人群代名词，这时，他们也被称为“后80”。本课程 中的80后亦与指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群。 “90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月

31日出生的一代。现在有更为细化的分法：“泛90后”“95后”和 “过渡90后”。第一章

正文重新认识“80/90后”心理特征分析纠结

“小宇宙”很强大，营造自我环境，无惧社会环境；

身体是最大的本钱：年轻充满活力，体健精力“旺盛”；

同时，情感脆弱和抗打击能力弱，“逃避”是解决问题的首选方式。

同时，工作“激情”缺乏，精力“匮乏”。

面对正面刺激，也正面刺激别人，愿意正面回应；

非凡的领悟能力：易亍接受新事物，

知道自己要什么：当前的自我需求清晰，自我定位明确、“快乐、时尚和消费”导向明晰；

突破性思维极其强大：擅长个人创意，敢亍个人创新；

5

同时，应对挫折能力极弱：无法面对失败、恐惧和自我封闭

同时，知识结构极丌均衡；

同时，“迷茫”和“无谓”远期规划和长期目标极度模糊甚至完全没有。

但同时缺乏持久力和耐力。第一章

正文2、如果他们愿意，他们上手很快、动手能力较强；

3、如果他们愿 意，他们比我们 灵活；并丌太坚

持所谓原则4、如果他们愿意，他们丌会被资讯时代抙弃

1、如果他们愿意，他们能 很快融入人群。6、如果他们愿意，他们可以创造性的完成任务；

5、如果他们愿意，他们讲

究双赢互惠，共同发展重新认识“80/90后”新生代的优势和问题但是，我们面临的问题是——他们经常不愿意！

67

瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事情不要想当然。今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还在办公里。问题就在于你以为我随身带着钥匙。从现在起，无论是晚餐时间还是晚上下班时以后，你要跟你服务的每一位经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？•故事是这样的：

EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的“谴责信”。总裁给秘书的信：8丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。

秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海，广州等地。两天后，秘书给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。

首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没秘书的信9——招聘、培养、管理“80/90后”员工，从了解“80/90后” 的心智开始！如何适应和引导“80/90后”，创造企业的 最大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！过渡页TRANSITION PAGE10导演：李芳芳

她是中国第一个出版散文集的中学生。16岁时签名售书的照片曾刊登在《人民日报》上。 她18岁时独立编写十集电视连续剧《十七岁丌哭》。该剧在中央电视台播出。并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最年轻的编剧。 李芳芳是第一个同时被两所世界排名并列第一的电影学院——美国纽约大学(NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影学院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后选择了纽约电影学院研究生院，导演系。就是著名导演李安曾就读的学院。

2007年11月，《分开我们就坠落》(《80’后》电影文学剧本)电影剧本在日本东京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。

2009年10月，胶片处女作《80’后》入围东京国际电影节。

在这部被部分80后接受的电影中，女主角有这样一段台词对“80后”群体做出了总结：

“我绝望的渴望被爱，却丌懂怎么去爱别人！”11

计划生育1、个性、自我；2、不太顾及其他

人的感受；3、信心爆棚，但

抗压力减弱4、渴求被爱，却 不会“爱别人”

……

时代变革1、应变能力很强；2、好奇、有创造 力；3、接受能力很强；4、怀疑、抗拒5、无所谓

……

教育机制1、非常聪明。2、信息、资讯量 丰富，但知识

结构失衡3、权利意识浓厚；4、传统丧失

……

经济腾飞1、消费超前2、吃苦耐劳成为 过去3、享受、攀比；4、潮流、前卫；5、时尚、追求快 乐……TRANSITION PAGE我们的管理危机

宝洁公司前董事长RichardDeupree说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牉留下，把我们的人 带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牉，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。” 美国钢铁大王卡内基曾说过：将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。

1213坚信定律的积极面坚信定律带来的问题

无惧无畏敢于尝试突破传统挑战权威坚信定律：

——信心爆炸是“80/90后”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景 使得没有经历过挫折的“80/90后”一代对自己非常有信心。

自负自大 拒绝教育拒绝认错

蔑视规则挫败感强烈12143•坚信定律——对策。原则：“挫败磨砺+正面指引+保护激情”内部：

1.如果可能，在你的团队内部创造合理的“竞争环境”；【挫败磨砺】 2.管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动，保持员工队伍中必要的竞争态势，将矛盾下 放。【挫败磨砺】 3.将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给新生代员工，择优进行一些表扬和 突出！对于存在的问题可以有意识的指出。【挫败磨砺】 4.对于一些能够对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情——一定要给予及 时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必要时建立一个可查询的“公共平 台”。也可以将其制度化。【保护激情】 5.管理者需要注意：对待信心爆棚的新生代员工，你在他们心中的“印象”对管理效果而言会变得比较 重要——他们有自己的逻辑：“听你的，不是因为你对，而是因为你人不错”！【保护激情】 6.如果有可能（被接纳），帮助80、90后拟定中、长期的挑战性目标将是个不错的方法。【正面指引】外部：

1、进行“成功”教育【正面指引】 2、如果本企业有自己的“财富故事”和“成长故事”，记住：这将是你们是对抗信心爆棚的有力武器！

3、对于外部出现的一些“励志故事”和“成功典范”，可以组织专门的学习和分析。【正面指引】 4、对于外部可以借鉴的“教训”，管理者应该敏锐的看到并进行引用和负面刺激。【正面指引】 5、及时击碎财富幻想（“结果推演法”）。【挫败磨砺】15期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。“80/90后”员工的主要压力——首先是经济压力，大多数“80/90后”的消费欲望要超过消费实力：一、没有形成理性消费的观念；二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“80/90后”员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多；三、是长期的生活方式使得他们并不善于理财；四、金钱观念非常的淡漠：•认为提前消费或者超前消费，是理所当然，•他们可以用全部积蓄付诸梦想，•或者脸不红心不跳地借钱“创业”再成就梦想，跌倒就爬起来，再借；16•期望定律——对策。原则：“降低期望值+价值观教育+多元满足”教育手段：1.正确认识“工资”；【价值观教育】2.正确认识成长和收入的曲线图。【价值观教育】3.人心不足蛇吞象！【降低期望值】4.“幸福”教育，引导新生代员工看到生活中的其他美好：“健康”、“家 人”、“友谊”、“公益”、“认同”和“爱情”等等——在纪念日、主

题日、节日举办一些专题的研讨会议和座谈会。【多元满足】5.改变“孔雀式”的招聘策略。【降低期望值】管理手段：1、正确的分析新生代的需求——100元现金/100元的生日蛋糕/100的哈根达斯的冰激凌票哪一个更有吸引力？【多元满足】2、自助式奖励、福利政策（培训，家庭旅游，交通、补助……）【多元满足】3、理财知识的普及；消费理念的辅导。【降低期望值】4、奖励、福利和鼓励要即时兑现，HR不能画饼【多元满足】5、应该在本企业内创造一些“财富神话”！【价值观教育】17能力线数量轴 理想收入线

收入线时间轴【成长和收入的曲线图】18情绪定律：——一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。

“80/90后”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件较为优越，“80/90后”往 往们从小到大都是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦 违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不 管不顾。

60年代的人几乎不向家庭“诉苦”；70年代的人“诉苦”得到的答案是：“这是一种 磨练!”，从80年代开始，这种“诉苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱们不伺候了！”

“快乐”甚至是“散漫”成为工作和生活的共同目标。

每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“80/90后”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。

他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“80/90后”上班一族存在一定的心理健康问题，导致一系列的管理问题：抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑性不强、人际关系障碍……19•情绪定律——对策。原则：“管理者自我改变+正确引导他人+职业规划”“管理者”的要求：【自我改变】1.调整管理的手段，学会新生代的表达方式；2.寻找正确的教育时机。3.运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！4.关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！5.学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！6.HR要杜绝洗脑式的培训——专业的“心理学”替换“成功学”教育！“被管理者”的引导策略：【引导他人】

1、引导新生代接受：“性格决定命运”？2、引导新生代员工：“放任自己的情绪是危险的”！3、树立“能够控制情绪”为荣的行为理念。4、引导新生代员工学习：“开放的接受他人的观点和帮助”。5、长远的职业生涯规划抵御不计后果的“爆发性”的负面情绪。【职业规划】20•平等自由定律：——平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。

要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代，

不认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。

藐视权威但自我保护能力却非常弱，因为这种蔑视，是一种与生俱来的、纯粹的蔑视，而非来自自己的判断。

怀疑

不轻信21•平等、自由定律——对策。原则：“胡萝卜+大棒”“管理者”的要求：【胡萝卜】 1.不要高高在上；杜绝盛气凌人。

2.尊重每一个“建议”。3.杜绝“冷暴力”，欢迎“参与”，一定要“积极回馈”！4.及时的发布信息，不要藏着掖着！5.解释“为什么？”、进行“合理化说明”！6.“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”“被管理者”的引导策略：【大棒】1、平等不是别人给的，而是自己争取的？2、自由是相对的——以不影响他人的自由为前提！3、“平等共处，自由对话”而非“平等独处，自由散漫”。4、越优秀才会越平等，越卓越才会越自由。5、“人生而不平等，用双手改变命运”22•时尚生活定律：——无论如何，当下的生活素质应该是最好的或者超前的。

“时尚不离口、潮品不离手、个性是资本、自由永追求”，

我们发现很多90年代的员工倾其所有，购买一双鞋子或者一顶帽子，然后再去借本月的生活费。

“月光族”。

“啃老族”。

“时尚一派”

“卡族、负翁”

……。23•生活时尚定律——对策。原则：“变被动为主动”“管理者”的要求：【学习时尚】1.懂得时尚；尊重时尚。2.必要时，参与时尚！3.引导时尚——除了消费时尚，还有工作时尚，管理时尚，学习时尚和科学时尚！4.最重要的，不要因此反感和反对生活时尚。“被管理者”的引导策略：【引导时尚】1、引导新生代员工“学会感恩”！2、引导新生代员工“多元的知识结构”！3、引导新生代员工“学会理财”。24过渡页TRANSITION PAGE25过渡页TRANSITION PAGE•心理形成•行为•行为•行为•行为行为心理状态行为行为第二章

正文用心管理的“心”修炼1、干部管理的事情是对的、要求是对的、目的是对的……什么都是对的，然而，管理者却忽略 了唯一的一点不对——被管理者的“感觉”不对！

管理者的第一项修炼——管人先管“心”

•用正确的方法表达正确的想法

•用正确的方法实施正确的方法

•用正确的方法追求正确的结果

26管人先管“心”——•27第二章

正文管人先管“心”

对 策

。用心管理的“心”修炼

“管理者”的要求：

1.讲求时机——行动前管理者应该关心新生代员工的心理状态。

2.讲求方式——管理要求的最终目的是让新生代员工接受！

3.讲求形象——魅力型领导！

4.分析新生代员工行为的心理成因——“根源管理法”。

5.让新生代感觉到你的“温暖”最重要！

6.“激励”而不是“操纵”。“新生代员工”的引导策略：

1、“言者无罪”！

2、“正视自己和正视生活”——接纳自己同事接纳他人和环境！

3、“迷茫者”指明前路，“徘徊者”解除纠结，“半途而废者”重塑 执着！。管人先管“心”第二章

正文用心管理的“心”修炼2、管人即管心，管理80/90后员工，就是管理80/90“心”。 管理者管理心态的第二项修炼——“以心换心”

•和“80/90后”员工一起交“心”

•和“80/90后”员工一起用“心”

•和“80/90后”员工以“心”换“心”

28“以心换心”•29第二章

正文用心管理的“心”修炼1、管理者应有亲和力2、界定好“严格”与“善待”的尺度3、放权4、透明激励机制5、给员工更多活动空间6、和员工交朋友企业人性化管理六要求“以心换心”第二章

正文用心管理的“心”修炼A、经常与手下80/90后员工保持联系

•这表明上司很关心员工的工作

•在企业，从总经理到各级部门经理、主管都应经常在基层巡视：

（1）关注每位员工的工作； （2）平时也应注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他过生日时投其所好。 （3）作为管理者，应当多点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情。 （4）他需要什么样的鼓励和肯定。

•这对于让员工保持积极心态是非常关键的。

30“以心换心”第二章

正文B、把员工当作一个完整人来看待。

——全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和 特长。

摩托罗拉生产厂房的案例：

•在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过 一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经理对他说： “Good-boy！”，男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正 在用放大镜检验产品，“Nice-girl！”，女作业员也微笑了一下。听到副总经理 和自己很亲切地讲“Good-boy！”、“Nice-girl！”对他们来说就是一种激励。

31用心管理的“心”修炼“以心换心”第二章

正文用心管理的“心”修炼点评：

A、不断展示自己的笑容，也是一种爱。有些管理者整天板着一张脸，让下 属望而生畏，觉得你可敬不可亲，有什么事肯定不愿意说出来。

B、有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实 人与人之间是要相互激励的。 “小王，这次的表现非常棒？” “老李，脸色不好，要多注意休息。” “你今天衣服搭配得很漂亮”。 “小伙子，就是帅气！精神” 这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。

32“以心换心”第二章

正文用心管理的“心”修炼

素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一 家餐厅招待客人，一行6人都点了牛排。等6个人都吃完了主餐，松下 让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找 主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想，一会儿的场面 可能会很尴尬。 主厨来时很紧张，因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛 排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，” 松下说，“但是我只能吃了一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃， 你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。” 主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相看，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈谈，是因为我担心，当你看到了只吃了一半的牛排被送回厨房时，心理会难过。”

33“以心换心”第二章

正文用心管理的“心”修炼案例二：餐具摔破了，你会这么做？

某食堂，一天，用餐人特别多，有一位服务员不小心，将托盘 中的碟子滑落到地上摔破了，领班看见一瞪眼：“你怎么搞的？那 么不小心？”可想而之，服务员可能还要自己赔偿损失。

如果是你，你怎么做？案例三：客人发飙，指责我们的店员？

你一进店就发现我们的店员和顾客发生了争执，客人大闹门店， 指责店员服务态度不好。店员在不断的替自己辩解！ 客人要求退换商品，店员处理不当，客人发飙，大吵大闹，所 有的店员都束手无策，甚至有人躲得远远的！

34“以心换心”35第二章

正文用心管理的“心”修炼C、尽可能避免用命令的方式•••“命令”是上级对下属特定行动的要求或禁止。命令隐含着强制性，会让80/90后下属有被压制的感觉。对于效率，命令形式也许有用，但对于品质却不一定。

直接命令剥夺了下属自我支配的原则。

压抑了下属的创造性思考和积极负责的心理。

让下属失去了参与决策的机会。“以心换心”第二章

正文用心管理的“心”修炼D、尊重下属，使下属积极接受工作指令•没有哪个人喜欢被他人命令来命令去的。•获得尊重是每个人的追求。•80/90后员工对权威有与生俱来的蔑视。•如果你不能尊重80/90后的下属，你将几乎没 有可能获得他们的认同。•许多情况下，他们的对抗将是激烈和直接的。

36“以心换心”第二章

正文用心管理的“心”修炼E、尽可能用培训的方式下达工作指令F、注意获取反馈G、给下属获取更大的自主权H、给予适当支持与帮助

37“以心换心”•——第二章

正文用心管理的“心”修炼以心换心

管 理 对 策

。“管理者”的要求：

1.不管你是否喜欢他（她）管理者要主动“交心”。这是管理者的胸襟！

2.己所不欲勿施于人！

3.爱上自己的团队和部下；首先不能嘲笑部下和给他们“贴标签”。

4.不要苛求部下“对等交换”！

5.坚持不懈的“换”。

6.记清楚部下的每一个心理需求！“新生代员工”的引导策略：1、“敞开心扉”！2、“你的感受我很重视”！3、“我不同意你的观点，但我捍卫你说话的权利”！。

38“以心换心”第二章

正文用心管理的“心”修炼3、“心”是中国人独有的概念，在中国人心中，尤其是针对80/90后的员工心中， 要获取他们的认同，管理干部需要进行有效的双向沟通。 管理者管理心态的第三项修炼——“学会交心”

•沟通是双向的

•沟通是信息的互换

•认真的“倾听”就是最好的“交心”

39学会“交心”第二章

正文用心管理的“心”修炼

重视沟通的双向性

•要注意沟通一定是双向的。

（1）你不需要向80/90后员工证明：“你有多聪明”； （2）即使有时员工的意见并“不正确”（您认为不正确），你至少应该能做到约束自 己让他（她）表达完整。 （3）“交心”的根本目的是为了信息互换，而不是证明“我是对的！”。 （4）如果你试图要说服80/90后，记住：不要把它视为是“交心”。这时你要遵循的 是“谈判”或者“诡辩”原则。

40学会“交心”——•41第二章

正文学会“交心”

管 理 对 策

。用心管理的“心”修炼学会“交心”

“管理者”的要求：

1.经常沟通。

2.不带任何目的的沟通——仅仅只是信息互换！

3.任何形式的沟通都值得一试。

4.不要判断他们的信息是否“有用”？接收信息以备后用。

5.心理宝典——延迟判断！ “新生代员工”的引导策略：

1、“我并没有要灌输什么东西”！

2、“试着听一听上司在说什么”，但不要接着灌输观点！

3、“任何信息都会受到鼓励”！

4、我对你的表达很感兴趣。第二章

正文五项“心”的修炼用心管理的“心”修炼

•以心换心的重要心理援助技巧——真诚可信

在心理学中，我们表现“真诚可信”的条件大约由五个组成部分：支持性的非言语行为、角色行为、一致性、自发性和开放性

1.支持性非语言行为：目光接触、微笑以及朝求助者身体前倾。

2.角色行为：不过分强调角色和权威地位。

3.一致性：言、行以和情感相辅相成保持一致。

4.自发性：不能刻意的或者造作的行为

5.开放性：自我流露，但不能过分的自我流露。

4243练习：请告诉我，下列哪些行为是正确的，哪些行为存在风险？ 存在哪种风险？8.9.10.11.求助者的“缺乏教养”的行为让你很不舒适，而你假装这并没有引起你的不快谨慎的较长时间的思考后才回答对方的提问有问必答、追词逐句谨慎的斟酌每一个用词，以尽量多的照顾到对方的感受！12.咬手指、眨眼睛1.2.3.4.身体前倾稍向对象靠近；和对方的持续的目光接触；持续的微笑双手交叉抱于胸前；5.6.7.十指交叉臵于桌上；头部后仰、眼帘稍稍下垂；频频点头

4444“自我流露”例子：我们有时会碰到一些回避、否认、遮掩甚至完全“难以启齿”的现象： 管理干部：有时候，我也不愿意和一些我并不认识的人分享我自己的事情，我知道这需要一段时间来适应。练习：1、有员工说：“我感觉一切都没什么意思，上班、吃放、睡觉、 上班、吃饭、睡觉……生活太过于单调，我像个机器人一样。

我太失败了。2、（有员工和保安在饭堂打架，时候这位参与打架的员工找到 你）说：“我也不知道自己怎么想的，反正我看着他的那副 嘴脸就恶心，我觉得我就是应该揍他。而且我觉得我还揍得 太轻了！第二章

正文用心管理的“心”修炼感受:事实:事实:事实:感受:你当然气愤了!你加班地那么辛苦!小孩现在还在医院看病!工作上别的部门还不能配合你!如果我是你,我比你还生气!•你在分享他的感受,但是并没有有同意他的行为。

45•如何表现“感同身受”

公式:“感受”+“事实”+“事实”+“事实”+“……”+“感受”学会“交心”第二章

正文用心管理的“心”修炼4、很多的管理者在和80/90后的管理互动中，往往发出这样的感叹：“不知道他们究竟 是怎么想的？”！这对一个管理者而言，是非常危险的信号。 管理者管理心态的第四项修炼——“学会读心”

•干部应该懂一点心理学：爱情、情亲、激励…….

•读懂80/90后，你才可能管理好他们

•换位思考

•交叉培训

46学会“读心”第二章

正文用心管理的“心”修炼

A、学会换位思考

在企业管理中，经常会听到一种声音：这件事也不知道对他们（指下属） 强调了多少次，他们就是不照着办，气死人了！ 在每个企业里都能听到管理者对员工发出种种不快的声音，抱怨他们对 上级的管理指示领会不够好，执行的力度不够。这种指责虽然不能简单地说 是对或是错，但把责任一股脑儿全安在员工身上显然不合适。作为管理者，

要问问自己：原因出在什么地方？案例分析：如此沟通

有一天，领班小王看到了一个员工中午未吃饭，用冰激凌代替，想到这个员工 平时肠胃不怎么好，就从关心的角度对他说：“你要尽量少吃刺激性的食品。”哪 知哪个员工脸一变，回了一句：“你总不能要我把冰激凌给扔了吧？”说罢扭头便 走。

47学会“读心”第二章

正文用心管理的“心”修炼《点评》： 上例沟通失败，原因是多方面的。除了小王要检讨自己外，恐怕员工对领班缺乏了解也是原因之一，她误将关心当成了批评。 上下级因为站的立场不一样，看问题的角度不同，在沟通时容易发生矛盾摩擦，有时管理者一批评员工，员工就有抵触情绪，认为你老是盯着他不放，从而影响了沟通的效果和工作效率。其实，任何制度、指令如果得不到员工的理解、支持和配合，都不会很好地得到执行、落实。

48学会“读心”第二章

正文用心管理的“心”修炼•读心的前提技巧：“共情”

共情是指管理者能够进入来员工精神世界的能力，以便更好地理解新生代员工的内心世界。共情 是辅导的基本要求，但不易。 管理干部的共情反应时新生代员工觉得被理解、被关心。

2.1.1.共情的水平

初级共情：进入对方的内心世界

高级的准确的共情：进入对方的内心世界，并设身处地地表明自身的态度

2.1.2.共情反应的步骤

管理干部从新生代员工内心的参照系出发，设身处地地体验新生代员工的内心世界；

以言语准确地表达对新生代员工内心体验的理解；

引导新生代员工对其感受作进一步的思考。

2.1.3.共情对管理干部的要求 达到较高水平的共情，技巧并不是最重要的，而是需要辅导员用心去听、体验、想象，只有真心 实意帮助新生代员工时，共情才可能发生。

49学会“读心”

“共情”和“设臵界限反应”•设臵界限反应：

一般情况下，存在心理需求的员工都希望得到“呵护”；需求得到满足；被人重视 甚至被称赞“出色”，确信你们会保护她（他）；共情需要反应出这些需求，但是不 能完全满足这些需求，这称之为“设臵界限”。

•举例一：员工：我什么事情都做不好！没有一个人人能“肯定”我的工

作，我每天听到的都是批评、建议、意见、帮助…….干部回答1：不，我认为你许多事情都做得非常好！干部回答2：我明白这种情况对你而言有多糟糕——希望得到大家的 肯定，然而，您很努力，却……

50

50第二章

正文用心管理的“心”修炼•读心的第二个重要技巧：积极关注

管理者以积极的态度看待员工，注意他们的长处，并有选择地突出员工言语与行 为中的积极方面，利用其自身的积极因素。

1.积极关注的出发点 新生代员工是可以改变的 新生代员工本身已经具备一些积极因素

2.有效的积极关注 从消极面中发现积极面，而不是一般讲：“有长处、没问题…”。 不是认为问题没有解决的办法，强化新生代员工的消极观念。 积极关注不是撒谎，是讲实话，发现确实的长处。

51学会“读心”52“积极关注”原则问题求助者：“我感觉到很难启齿，我爱我的妻子，但是我欺骗了她，因为我发现我和其他的女子在一起的时候，也同样的感到快乐”。回答1：这真是太糟糕了，这意味着你背着妻子在玩弄其他的女人。回答2：在对妻子的感情和对其他女人的需要之间，你感到左右为难对吗？员工表述：“我知道，他们不喜欢我，因为我老是出错，拖累整个组的成绩。其实我也想把事情做得更好，可总是做不好，越做越慌张。”第二章

正文用心管理的“心”修炼B、进行交叉培训

增进相互理解的另外一种行之有效的办法，是进行上下级之间的交叉培训。通过 交叉培训，员工和干部之间、员工之间容易换位思考。交叉培训可以在同级之间进行， 也可以在上下级之间进行。

1、向自己的部下学习：在知识爆炸的今天，你的部下身上同样有你值得学习的 地方。

2、弯下腰，你才肯能挺清楚他们在说什么。

3、蹲下来你才可能看清楚他们。

4、了解他们，你才可能管理好他们。

53学会“读心”第二章

正文用心管理的“心”修炼学会“读心”C、干部应该懂一点心理学：爱情、情亲、激励…….

比如：

•“爱”与“被爱”

•“爱”的对象与“爱”的能力

•“激情”与“爱情”

•……

54第二章

正文学会“动心术”用心管理的“心”修炼5、80/90后并非“东方不败，他们和我么一样，除了对他们的教育、训练和帮助之外。这个 团体更加需要的是爱护、肯定和鼓励。这些才能真正的打动他们的“心”。 管理者管理心态的第五项修炼——管理者的“动心术”：正确的赞美和批评

•优秀员工是称赞出来的，而非教训出来的

•大声的说出你的赞美，正确的进行批评

•不要吝啬我们的“赏识”

55第二章

正文用心管理的“心”修炼1、让员工知道你赏识他们

–管理者要经常让下属知道你是多么赏识他们，没有哪 个人不喜欢被赞美的，管理者应该经常表达你对他们 的欣赏。甚至只是称赞准时上班，对方就知道你重视 守时。

–“我认为那真是太好了，你每次都能在8点种准时上班。 我真佩服能守时的人。”

56学会“动心术”第二章

正文用心管理的“心”修炼2、掌握批评80/90后的技巧

1、尊重客观事实,清晰的掌握事实，并获取足够的证据；

2、一次只批评一个点，切忌“联想”；

3、谈论行为不谈论个性（对事不对人原则）；

4、建议改变传统的以“赞美作开头”的做法；

5、讲究方式方法，选择适当的场所、恰当的时间

6、勿伤害下属的自尊与自信；

7、最后：告诉他（她）如何改正。

57学会“动心术”58一位经理发现他的一位部下老是迟到，他决定找这位部下好好的谈谈，希望引起她的注意，改正错误。小郭，你来公司已经有些时间了，还是个不错的同志，工作勤勤恳恳，不过我发现最近你经常迟到。 小郭，最 近怎么样 啊？生活 上、工作 上有什么 困难吗？ 如果有可 以和我讲， 我是一定 会帮助你 的，哈哈这里是这三个星期的考勤记录，你迟到了6次，2次没有参加晨会。小郭，你知道你的迟到频率吗？你可以说是几乎天天迟到，经常不能参加早会。我们部门一共有7名同事，如果每人迟到6次，那就是42次，每人2次不参加早会，就是14次。如果这样，几乎会每天都在找人、等人。你觉得这样做像话吗？这是给我们的集体抹黑，给我们的队伍丢脸，知道吗？根据公司的规定，对于一个月迟到15次以上，屡教不改者，予以辞退，你知道吗？你想没想过长此下去会是什么后果？不是我说，这对你肯定没什么好处，你要好自为之，不要等到那一天大家都难堪。买早餐要等太长时间，你是不是可以考虑在家吃呢，又经济又卫生，或者将闹钟提早10分钟，把排队的时间也算上？你回去好好想一想吧，你是个聪明人我希望你下次不要再犯这样的低级错误了。第二章

正文用心管理的“心”修炼学会“动心术”我们批评的一般流程应该是：

1、明确的提出我们需要批评的问题。

2、充分的掌握事实，并严谨的、“不附加感情”的描述我们看到的事实。

3、客观的分析这可能造成的不良影响。

4、明确的说明，如果这一问题不能得到改正将要造成的后果。

5、共同与部下分析问题，并帮助找到解决问题的办法。

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80/90的常见特点教育难点对于新型管理干部的要

求传统型管理者的特

点变革需求团队意识淡漠

80/90的特点决定了这个群体的教育难度：

•感性、缺少理性思 维

•活在当下

•个性鲜明、情绪起 伏大、脆弱

•基础道德观缺乏、 啃老很坦然

•传统文化缺失

•左耳不进，右耳也 不进

•藐视、怀疑

•不计后果

•敏感

•顶心顶肺

•跟着感觉走

•固执

•。。。。。。

重引导、讲求教育方法

•教育方式比教育的 内容重要

•教育目的应当清晰 简单——一次只能 是一个教育目的

•注重教育的时机

•管理者应注重被教 育者的心理状态， 保证教育的顺利实 施

•只有80/90

而后才可能达到教 育目的。

•有教无类

•谆谆教诲，诲人不 倦

•干部应紧跟时代

•教育理念应紧扣时 代脉搏

•以身作则

重结果、轻方式；重内容、轻时机；重是非、轻感受。

•教育手段单一， 多为苦口婆心+狂 轰滥炸或者干脆 不教而诛

•轻视教育时机， 不顾及被教育者 心理状态。

•重视解决问题本 身，忽视解决心 理根源

•重视短期效果， 忽视长期效应

•重视自我感觉， 忽视被教育者的 感觉

•思想观念缺乏时 代气息，陈旧和 保守缺乏合作精神直接、不太顾及他人的感受责任意识淡漠信心爆 棚超前消 费啃老、 月光情感脆 弱61第三章正文80/90的需求新型管理干部的要求传统型管理者的特点变革需求平等消除等级观念、喜欢魅力型上 司等级森严、高高在上多为“专家型”、“权威型” 上司居多肯定、赞扬

善于表扬和肯定善于关注心态与过程。结果与 过程并重

讷于表达、好教训善于解决问题，重视问题 的结果尊重善于听取部署的意见、懂得领导艺术、懂心理学、善于激励集权型领导、善于决策但缺乏领导艺术、心理知识 匮乏、控制欲较强快乐

关注员工心理状态懂得情绪、压力管理

关注员工行为重视工作成绩、忽略员工 个人情感自我、个性差异化管理、包容善于严格、统一管理、强 调：制度化、规范化权力意识引导、对话与尊重部属的知情 权、话语权重视管控、一言堂生活品质关心、体贴、善于引导内敛、不苟言笑、善于指 点利益以身作则、大公无私 权利和义务对等强调员工义务、提倡牺牲 精神、轻视权利62第三章正文63无论是谁，都只能陪您走过生命的某一程路途，愿诸位今后的路都能如此的阳光灿烂！64//彭奎老师2301559736/pengkuimanage1.注意力持续时间短2.遗忘速度快3.目的性强4.自我意识强

成人学习的特点：如何上好一堂培训课自愿参加非自愿参加合作、主动学习、意识强不合作、被动学习、意识弱注意：非自愿者可能是麻烦的制造者课堂的表现了解学员非自愿参加不合作、被动学习、意识弱注意：非自愿者可能是麻烦的制造者对于非自愿参加学员，培训师应该增加授课的趣味性，多让他们发表自己的见解，增强与他们的沟通。了解学员双方熟识采取提高注意力的多种形式双方陌生采取破冰游戏、搭建沟通氛围熟悉程度了解学员培训前的准备课程设计场地布置物料准备设备检查自我准备培训前课程设计把要说的写下来：资料搜集动笔写作演示文稿最后修改资料搜集：互联网研讨会、演讲图书馆企业内部资料同事、亲友报纸、杂志音像制品培训前课程设计动笔写作：发散性思维法撰写提纲制定时间表培训前课程设计发散性思维法：所谓发散性思维法，就是从同一来源的材料中探求不同答案，从不同的方面寻求答案的思维过程。他能让人通过联想，拓展思路，从不同的角度寻求解决问题的各种可能途径。

答案一问题答案二答案……培训前课程设计撰写提纲—列提纲的好处：为授课提供清晰的思路为资料的取舍提供依据时间分配的依据选择培训方法、辅助工具的依据培训前课程设计撰写提纲—如何撰写提纲：方法一：利用发散性思维服务培训个人层面团队层面企业层面标准理念……培训前课程设计撰写提纲—如何撰写提纲：方法一：利用发散性思维培训主题论点一论点二论点三分论点一分论点二……培训前课程设计撰写提纲—如何撰写提纲：方法二：利用5W1H

WHO 谁

WHERE 哪里

WHY 为什么

WHAT 什么

WHEN 何时

HOW 怎样培训前课程设计提纲的通用模式：一、引言（1）开场白（2）说明你的主题和目的（3）概括培训的内容二、第一个要点（1）论点

A论据B论据（2）论点三、第二个要点（1）论点（2）论点四、第三个要点

……五、总结（1）重复你的要点（2）结束语培训前课程设计制定时间表：越缺乏讲课经验，你的时间表越要订的详细！培训前课程设计课题描述几个部分：课题名称课题的宗旨课题目标培训对象培训人数培训持续时间与日程设施要求培训教师要求制定课程大纲——编排课程内容授课计划：目标内容提纲教学方法时间分配必须的培训资源练习项目布置作业评价或考核方法制定课程大纲——编排课程内容内容提纲编写程序：确定达到目标所必须的知识确定每项目标的表现内容或技能确定实现目标的态度要素依据知识技能态度三要素编排成合理顺序制定课程大纲——编排课程内容制定课程大纲——选择培训方法与技巧培训方法种类：讲授与讲演小组讨论演示阅读练习案例分析角色扮演现场参观与学习考察选择培训方法的影响因素：培训目标（知识、技能、态度）培训内容培训讲师（经验、能力）学员（数量、经验、能力水平）培训环境与资源限制（时间、经费）制定课程大纲——选择培训方法与技巧选用合适培训方法的程序：陈述培训目标决定表现类型考虑学员特点列出所有合适的培训方法考虑实际情况缩减清单，作出决定制定课程大纲——选择培训方法与技巧编写课程资料一、编写课程大纲二、编写讲师手册三、编写练习手册四、编写学员手册五、编写演示文件六、设计评估内容与评估方式培训前场地布置