【我国职场性骚扰存在的问题及对策-以M银行性骚扰案例分析7400字（论文）】

IV的利益关系。因此，在笔者看来，职场性骚扰比普通的性骚扰更为可怕，也更应该引起社会各界人士的关注，尤其是司法部门和相关的政府部门。2我国职场性骚扰存在的问题——以M银行性骚扰案例为例2.1案例简介2.1.1.案情回顾2016年12月初爆出，在M银行北京分行处于领导层的关某在之前的两年多的时间里不断地向王女士发送信息，以谈业绩的借口多次要求她去酒店“喝茶”、“聊天”，否则就将其辞退，王女士对这些消息都采取不回复的态度，也明确表示过她是绝对不会接受潜规则的，但是关某仍旧不放过她，持续以类似的方式骚扰了王女士两年多，由于关某的阻碍，使得她屡次丧失转正的机会，更是让她害怕上班。在其实在是忍受不了的情况下，她把这件事情上报给了公司的领导层，但遗憾的是并没有引起相关管理人员的关注，不了了之，直到最后这件事情在网络上被曝光，在引发大众的普遍关注后，王女士早已经离开了M银行。2.1.2M银行的回应对于这一次明显可以归属于性骚扰的案件，M银行仅仅只是做出了让关某做自我检讨、外加暂停其工作的决定，也停止发放关某的季度奖金，但是并没有做出撤销关某职务的决定。其次，在M银行的官方回复中，一方面强调了王女士只是临时员工的身份，另一方面强调了王女士的经历和关某之间不存在实质性的关系。这些言论引发了公众极度的不满，迫于舆论的压力，M银行最后与关某解除了劳动合同关系。2.1.3关某的回应于2017年2月底，关某向北京市西城区的劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁的申请，向M银行提出索赔经济赔偿金以及各项奖金的要求，总金额高达四百六十多万元。在后来在接受媒体的采访时，关某表示，M银行解除和他的劳动关系是极不合理的，属于“诬陷及非法处分”，这整个事件不仅他造成了巨大的经济损失，还给他带来了名誉上和心理上的创伤。3月15日，关某在中国银监会和证监会门口，手举牌子公开喊冤，说自己才是“性骚扰”事件的最大受害者。媒体也知道M银行对关某做出了两次处罚的决定，对此很疑惑，故在采访关某时询问这一点，据关某的回应，在该事件发生以后，银行先是让他写了一份自我检查，但是后来随着舆论的升温、影响越来越大，银行就又命令他写了一份检查。之后，银行才对他做出了暂时停职、停发季度奖金的处理决定。关某说：“事实上，第一份检查是我真实意思的表达，第二份检查基本是按银行的要求写的。没想到，随着舆论压力的增大，银行做出了开除我的决定。”2.2我国职场性骚扰存在的问题近几年来，因职场性骚扰引发的劳动争议案件逐年增多。“在中国裁判文书网上，可以通过关键词职场性骚扰进行搜索，会发现搜到的劳动争议案件和职场性骚扰有关的并不是很多，主要是因为很多的案件都涉及到当事人的隐私问题，当事人不愿意将其展现在大众面前，所以会申请非公开审理，使得许多相关的裁判文书也就没有在判决文书网上公开。但实际上，近几年来，这类案件越来越多，这也是最高人民法院将这类案件单独归入一个案由的原因。”北京市西城区法院法官李曦说到。她同时也表示，从另一方面来说，案件的逐年递增也是一个很好的信号，说明女职工们越来越勇敢，越来越懂得用法律的武器捍卫自己的权益，维权意识在逐渐增强，而且用人单位对于此类事件的处理态度也有所改善，不再是过去的漠视与熟视无睹，变得越来越积极了。2.2.1劳动就业权遭到侵害职场性骚扰的法律分析是预防和规范职场骚扰的重要前提，然而，目前对工作场所性骚扰的法律分析大多集中在人格权的视角上，除了人格权视角下的法律分析之外，还应该强调劳动权视角下的法律分析[3]。广义上，劳动权包括劳动就业权、劳动条件权、劳动参与权和劳动环境权等，对职场性骚扰的监管与劳动权是不可分割的，职场性骚扰主要从以下三个方面侵犯劳动者的劳动权利。劳动就业权包含在劳动权中，是公民劳动权的基本部分之一。这意味着每个有工作能力的人都有权从事社会工作并获得工作，劳动就业权主要包括平等就业权、就业保护权和职业自由权，然而，职场性骚扰则侵犯了以上权利。就以平等就业权来说，在招聘阶段发生性骚扰行为，如果行为对象服从，就可以获得就业机会，那么公平竞争的平等就业机会就不复存在，这侵犯了所有求职者的平等就业权利。2.2.2劳动保护权益受到侵害劳动保护权是指劳动者在作为人的尊严和人类在特定劳动关系中生存和发展的需要的基础上获得适当劳动条件的权利。每个国家基本上都有关于劳动保护的相关规定，对劳动者的劳动保护是劳动法的应有之义。例如我国《劳动法》第五十四条和《劳动合同法》第三十八条中均也列出了企业应该提供的一些劳动条件，如劳动保护、薪酬和社会保险费等。然而，如果职场所性骚扰的对象如果没有顺从，他们常常就会受到报复。该项报复可能涉及如减薪、减少福利和取消培训机会。因此，职场性骚扰侵犯了员工的劳动保护权。2.2.3劳动环境权遭到侵害劳动环境权是指员工享有的关于其工作环境的权利:员工的工作环境不仅要符合安全和卫生，并使工人能够在工作中获得最适宜的身心健康状态。然而，职场性骚扰不仅会对员工造成身体伤害，还会对员工的心理造成伤害。因为肇事者基本上是每天见面的同事，他们带来的心理创伤和压力会使得员工更加烦恼。因此，员工处于不健康的工作环境中，这严重侵犯了工人的工作环境权，而且比其他场合的性骚扰危害更大。2.2.4我国有关立法的局限性我国相关法律法规对性骚扰案件的规范在将性骚扰案件纳入到法律规制的范围内，仍然存在一些立法的局限：第一，概念的空泛。尽管“性骚扰”问题已经首次被纳入到了法律规范管理的范畴之内，但对于这一概念还是没有极为具体明确的规定，当然也就没有惩治性骚扰行为的具体保障措施了，其中类似于“任何人不得对妇女进行性骚扰”的规定[4]，认为太过于空泛和抽象了，没有具体说明任何人包括哪些人、性骚扰包括哪些行为等等，所以还是不能够彻底完全地遏制住性骚扰现象的出现与发生，而且就算是发生了也很难进行认定是否真的构成了性骚扰。职场中性骚扰受害人的合法权益在现行的法律框架内也很难得到全面维护。第二，法律忽视了男性作为受害者的情况。在女权主义运动活跃的今天，性侵犯似乎已经不再是女性的“特权”。虽然男性受到性骚扰的概率远远小于女性，我们不能因此就认为男性无权因家庭暴力、强奸、性犯罪的伤害而要求法律的救济。法律需要保障所有人的合法权益，不应当姑息女性施害人对男性下属的性骚扰、对男性家庭成员施暴、对男性性侵犯的种种行为。男性是受害者的情况也需要引起社会的高度关注。第三，性骚扰举证难的问题未解决。由于目前对性骚扰的定义还不够明确具体，而且涉及性骚扰当事人的各方的地位往往处于不平等的形式，性骚扰发生的地点的特殊性、限定性，行为方式、手段具有多样性和非暴力性的特点，再加性骚扰行为的突然和短暂的持续时间，法律救助方式的有限性法定性，社会大众和媒体舆论对性骚扰行为与后果的认识了解很有限，再加上让现场的证人出庭作证是很不符合实际的[5]，甚至于一些受害者认为自己受到侮辱是一件很耻辱丢面子的事情，还存在着各种各样其他的原因，都使得性骚扰的举证一直是个很难的问题，也始终没有得到妥善地处理。第四，关于雇佣人或者说企业是否应该承担责任的问题。所谓职场性骚扰就是指发生在工作地点的一种性骚扰。企业是否应该负有责任一直都是个问题。从国外立法和司法实践的角度来看，企业一般都是被规定了一定的责任的，即包括在所谓的雇主责任里面。如果性骚扰案件发生在工作场所里，企业若不想担负起责任，就必须要证明自己不存在过错问题，否则就必须和行为实施方一起对受害者负责，这就从另一个方面鼓励公司尽量减少和防止发生在工作场所的性骚扰，减少性骚扰事件的出现。从目前中国的劳动法和相关的法律法规来看，还没有相关的这方面的内容和规定。综上所述，职场性骚扰对社会的影响已经到了应该由司法来规制的地步了。3我国职场性骚扰案的完善建议联合国于1993年通过的《消除对妇女暴力行为宣言》中明确指出，防止发生在工作场所的性骚扰是保护妇女权利极为重要的一个组成部分。十多年以前，我国的人大代表就已经努力地把职场性骚扰纳入到立法体系里了，有一些人建议制定一部专门反性骚扰的法律，也有一些公众建议把法律文件分散开，将立法中的所有的反性骚扰条款下放到相关法律和条例中，如劳动法和妇女权益法，不同的人有不同的想法与意见，仁者见仁智者见智。然而，现在最为关键的不是立法形式的问题，而是如何使性骚扰这样的一个社会学概念法律化，以便清晰地界定其具体的法律概念与使用范围。笔者认为应该考虑在以下四个方面采取措施，以改善职场性骚扰的现状。3.1统一对职场性骚扰概合的界定要规范职场性骚扰，最重要的是准确把握其界限，从美国和我国台湾的立法可以看出，它们对性骚扰有非常详细的定义标准，通过对这一行为的性质和表现形式的分析，明确了哪些行为属于工作场所性骚扰，并对工作场所性骚扰进行了明确的分类。因此，可以从职场性骚扰的主体和环境两个方面的思考来认知：首先要明确构成职场性骚扰的主体，该主体既可以是男性，也可以是女性；既可以是异性骚扰，也可以是同性骚扰。相比于女性受到男性骚扰而言，男性受到女性骚扰和同性骚扰则表现得更加地隐蔽，认定的难度也会更大一些。关于工作环境的恶劣影响和人格自由的伤害则更不容忽视，对于这个范围更应该加以明确。关于职场性骚扰的实施主体的年龄限定基本上与普通性骚扰是相同的，以负刑事责任年龄14岁为限[8]，但是由于发生在职场这样的特殊环境当中，则年龄上范围上需要缩小一些，关于客体应该限定在职场这一环境中即可。其次，职场性骚扰既可以是在工作环境中和工作时间内的，也可以是在非工作环境和工作时间内，但是可以归结为与工作环境等有密切联系的。目前让大家较为认可的在职场性骚扰方面的表现形式有：在性别方面的骚扰，包括对身体或性特征评头论足、对女性讲黄色笑话、发表性别歧视的议论等；物品性骚扰，展示色情图片、刊物，在办公室张贴色情海报；言语挑逗，询问对方性生活方面的隐私、屡次要求约会；眼神及身体骚扰，令人不自在的性窥视、带有性意味的姿势、有性意味的身体碰触、违反意愿的抚摸；索求性方面的贿赂，要求顺从以交换工作方面的好处，否则就在工作上加以刁难和报复。在大多数情况下，职场中发生的性骚扰在行为表现上多是上级领导利用职权对其下属实施的，但有时的情况也是下属为了让自己获得某些好处或者达成一定的目的而有意为之，对上司做出不受欢迎的勾引和性挑逗行为的特定情况。和普通的性骚扰一样，构成职场性骚扰的客观条件是发生了一些有关性方面的不受大家欢迎的语言或是行为举动[9]，类似的这种行为不仅会给对方造成心理上的不安恐慌的情绪，还会对其正常的工作、生活、学习产生巨大的影响。但是，应该注意关于性骚扰的判断标准，应该是行为而不是后果。由于目前办公室、职场等是性骚扰事件发生的多发地带，因此可以首先在《公司法》或者是《劳动法》中对职场性骚扰的定义、适用范围和构成要件做出明确的规定，尽可能地保护好公民的人身权利、财产权利、平等就业权，使其不受非法行为的侵扰。就以M银行的性骚扰案例来说，王女士虽然有向上级反映情况，但是并没有得到有效的处理措施。因此，可以规定在多少人以上的公司必须在公司的规章中加入有关性骚扰防范的措施，大公司应当建立相应的机构受理性骚扰的投诉。3.2地方法先行，完善司法环境根据我国以往的立法经验，从地方法律法规入手是一个非常好的想法，在发生此类事件的一些城市，制定区域性的法律和条例以供审判使用，探讨有关惩罚性骚扰的有效办法，为今后禁止性骚扰的法律的制定奠定基础，积累宝贵的教训和经验。M银行的案例中王女士虽然向上级反映，但没有得到处理，因此不得已而离职。这个事情也是在网络上被曝光之后才被M银行重视起来。因此，考虑到在实际中往往是女性受到性骚扰的情况较多，也可以完善《妇女权益保障法》在其中对一些立法条件成熟的情况先加以规定，先给目前备受困扰问题一个法律上的说法，《妇女权益保障法》是针对弱势群体制定的法律，当然不可能解决实际中所有形态的职场性骚扰的问题，但是起码让一部分受害者理直气壮地维护自己的合法权益有了明确的途径，这也将大大有助于整体立法环境的改变。3.3降低性骚扰案件责任人证明标准在M银行的案例中，王女士虽然将情况汇报给上级，但上级并没有重视，且表示王女士和关某之间不存在实质性的关系。因为性骚扰案件常常是发生在仅有两个在场的情况之下，具有较高的隐蔽性，其取证本身就是十分困难的，加入针对这样的案件不降低举证责任人的证明标准，那么就会很难对其正当权益进行保护。降低职场性骚扰民事案件中责任人的证明标准，当事人到法院将不会遇到立案难的问题，而很多的性骚扰案件尤其是民事案件本身就要求停止侵害，赔礼道歉的诉请也很容易得到维护，而不需要大量通过“借名诉讼”来判断案情了。而且根据我国2001年4月出台的《证据规定》[10]，对于民事诉讼中的特殊案件取证困难的情形，达到高度盖然性，能够证明事实的存在即可，不需要一定要达到充分证明，职场性骚扰案件应该属于这个范畴，因而降低举证责任人的证明程度既有法理依据也是很有降低标准的必要的。3.4将雇主责任明确列入劳动法从上述的案例中可以看到，M银行在该事件披露后，仅仅只是定性为个人的侵权行为，公司也只是对关某做出相应的惩罚，而没有对自身进行检讨和约束。然而，通过对国外立法的研究可以发现职场上的性骚扰不仅是个人侵权行为，而且是一种职场性别歧视，或是侵犯工作权利，因此雇主对工作场所的性骚扰也负有一定责任。雇主没有为每一个员工提供一个良好平等的工作环境，也没有采取措施，总是认为这不关自己的事，这是一个非常落后的想法。雇主责任也是一种社会责任的承担，它将存在的风险更多的分担在强势的一方，从而促进更实质性的平等。因此，明确雇主责任在劳动法范围内是历史发展的必然方向，也是立法上的重大进展，为促进工作中的两性平等提供了有力保障。4总结随着中国经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越迫切。劳动已经成为最重要的社会财富。然而，职场性骚扰危及员工的劳动权利、雇主的生产力以及社会和经济的繁荣和发展。总之，职场性骚扰随着我国实行市场经济地不断发展，其司法实践中出现问题会愈来越多，种类也会不断增加，而随着市场经济体制的不断完善，司法环境也会日趋成熟，相关配套的法律法规也会出台并会朝着健全的方向发展。而劳动法对工作场所性骚扰的规制是一种必须推广的合理有效的方法，职场性骚扰应明确纳入劳动法的监管范围，在劳动法范围内确定雇主对职场骚扰的责任；建立职场性骚扰的劳动法救济机制。从而保护每个劳动者的劳动权利，保证用人单位的生产效率以及维护社会经济的稳定发展。此外，也可以发布一些针对女性方面的保护