企业人力资源管理人员-职业资格培训

企业人力资源管理人员——职业资格培训

梁栩凌LxL0186＠企业人力资源管理师（基础知识）第一章劳动法第二章人力资源管理第三章劳动经济学第四章统计学知识第五章计算机知识第六章写作知识梁栩凌2004，8第一章劳动法第一节劳动法的概念与作用*第二节劳动法的发展历程第三节中国劳动法的发展第四节我国劳动法的基本原则*第五节劳动法律关系*第六节企业内部劳动规则返回首页梁栩凌2004，8*一、劳动法的概念与作用*1.概念：P1劳动法是指调整*劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律2.特点：调整劳动关系;

与民法、工厂立法密切联系;调整劳动关系与其他关系。3.性质：体现统治阶级的意志4.内容：P2*几种制度*集体合同制度5.作用：P3*劳动者的权利转下梁栩凌2004，8劳动关系——劳动法调整的对象P11.劳动是这种关系的内容2.劳动关系的当事人——一方是公民，另一方是用人单位3.劳动的一方——公民必须参加到另一方——用人单位中，成为其成员、执行一定的工作、并遵守单位的规章制度4.关系的发生、变更和终止及当事人双方的权利、义务以及劳动条件均应依法处理5.若国家法律、法规对调整双方关系另有特殊规定的，则不属于劳动法调整的范围返回梁栩凌2004，8其他关系1.处理劳动争议的关系2.执行社会保险的关系3.监督劳动法律、法规的执行方面的关系4.工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系5.劳动管理方面的关系

返回梁栩凌2004，8二、劳动法的发展历程（略）1.起源《学徒健康与道德法》

劳工法规劳工制度工厂法2.二战前*《华格纳法》《公平劳动标准》

两种倾向——德、日、意；英、美3.二战后特征

《塔夫脱—哈特莱法案》《国家劳资关系法》《家内劳动法》梁栩凌2004，8三、中国劳动法的发展（简）新中国成立前的劳动立法（五种特征P5）

“早期立法运动”《劳动立法原则》《暂行工厂通则》《国民政府工会条理》《中华苏维埃共和国劳动法》新中国成立后的劳动立法

《中国人民政治协商会议共同纲领》1949《宪法》1954《劳动法》1994.7.51998年后成立劳动社会保障部后出现的新特点P8梁栩凌2004，8四、我国劳动法的基本原则*1.劳动既是权利又是义务P9公民的权利与相关群体的义务相对应公民：就业权择业权用人单位：平等录用提供条件与福利国家：政策保障发展经济2.保护劳动者的*合法权益

P10

两个角度——权利保护3.劳动力资源的合理配置原则P11梁栩凌2004，8保护劳动者合法权益*权利：P9

劳动权劳动保护权休息权职业培训权物质帮助权企业民主管理权保护：

*偏重保护优先保护平等保护全面保护基本保护梁栩凌2004，8五、劳动法律关系*1.劳动法律关系的概念P11劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系2.特征*3.劳动法律关系与劳动关系的区别P124.劳动法律关系要素P12

主体客体5.劳动行政法律关系*主体与客体转下梁栩凌2004，8劳动法律关系的特征1.劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提形成的社会关系2.劳动法律关系是以法律上的权利与义务为纽带而形成的一种社会关系3.劳动法律关系是一种双义务关系4.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态梁栩凌2004，8六、企业内部劳动规则1.劳动法法律渊源2.概念P13*3.内容根据《国营企业内部劳动规则纲要》4.存在问题

内容方面：片面惩罚、缺少激励；内部规则违法制定方面：随意性大；片面强调职工义务5.制定程序6.效力（有效性）P15

返回首页梁栩凌2004，8劳动法法律渊源宪法人民代表大会及其常务委员会制定的有关劳动法规国务院制定的法规国务院各部委制定的相关法规地方政府法规企业内部劳动规则国际劳工组织制定的我国承认的协议或建议书工会及工会和国务院各部委联合发布的相关条文梁栩凌2004，8第二章人力资源管理第一节现代人力资源管理概论第二节人力资源规划第三节工作分析第四节员工招聘与配置第五节绩效考评第六节培训与开发第七节薪酬福利管理第八节劳动关系P46返回首页梁栩凌2004，8一、现代人力资源管理概论*1.人力资源的定义及特征人力资源是能够推动整个社会和经济发展的具有脑力和体力劳动能力的人总和区别于人才、人力资本特征P16

2.人力资源管理的定义、*内容、程序3.现代人力资源管理的特征

——人力资源管理与人事管理的区别转下梁栩凌2004，8关于人力资源管理定义及理解角度P17特点：社会性、民族性、实践性、超前性内容：选人，用人，育人,留人

P17程序：（内容和任务）P17

*人员计划（规划）*招聘与配置*绩效考评*工资报酬梁栩凌2004，8人力资源管理与人事管理区别

人事管理人力资源*内容不同：以事为中心以人为中心管理形式：静态、短期、单向动态、长期、双向管理方式：物化管理人性化管理*管理策略：战术性管理战略管理管理技术：机械管理创新管理管理手段：人工为主软件为主管理层次：执行层决策层人员不同：一般人员专家梁栩凌2004，8二、人力资源规划*定义三方面解释目标P20程序：*1.核查现有人力资源情况

2.人力资源预测需求供给*3.起草计划匹配供需

4.执行规划和实施监控

5.评估人力资源规划转下梁栩凌2004，8人力资源供给渠道新增人口7.1、7.80、7.75毕业生——中学、技校、大学、硕士、博士转业军人失业人员下岗分流人员农村转移劳动力其他单位的在岗人员梁栩凌2004，8制定战略规划

（长期）公司的宗旨、环境、研究实力和约束目标战略编制预算（年度）预算，单位和个人的工作目标，项目规划与安排对结算的监督与控制。分析问题企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量、结构；组织和工作设计可供和所需资源；净需求量。制定行动方案人员审核、招聘；提升与调动；组织变动；培训与发展；工资与福利；劳关系。三个层次的企业规划和人力资源规划的关系制定经营规划（中长期）规划方案所需的资源，组织策略，开发新项目，收买和放弃规划

企业规划过程人力资源规划过程梁栩凌2004，8三、工作分析P23引例：和尚吃水论1.工作分析概述2.工作分析的适用情况3.工作分析的种类

广义、狭义；单一目标型、多重目标型。4.工作分析具体术语

工作职责职位职务职级职族职业职称5.工作分析程序P25

*分析阶段、运行控制6.工作分析的方法和结果转下梁栩凌2004，8工作分析概述定义P23*作用（8个方面）

工作分析是一种调查研究工作内容，确定主体事项的一种方法一般情况下：。确定工作内容——什么支派负责人——谁指定工作岗位——哪里工作时间——何时分析工作方法及程序——如何说明为什么这样作的原因——为什么梁栩凌2004，8工作分析的适用情况a.新组织建立，工作分析被正式引进；b.工作由于新的技术，方法,工艺或系统产生发生变化时；c.由于外部环境变化，导致新工作产生时梁栩凌2004，8工作分析的方法实践法：优点：客观、真实、效率高；缺点：调查面窄，可行性差；观察法：优缺点同上，只是间接一些；问卷法：可进行大量调查、被普及使用；典型事例法：用于特别有效或无效事件；实验法：通过控制相应变量收集信息，

可调查面更窄，极少独立使用。

梁栩凌2004，8职务说明书职务：职务编号：部门：职务等级：日期：工作范围：责任范围：1.2.3.工作条件：资格条件：梁栩凌2004，8四、员工招聘与配置1.员工招聘与配置概述

*招聘原因及要求P28

内外招聘渠道评价人员调配介绍2.员工招聘与录用程序

P29

*人力需求诊断的含义和步骤*招聘录用成本计算转下梁栩凌2004，8员工招聘与配置的程序P291.人力需求诊断2.制定招聘计划主要内容3.员工招聘与录用内选？外聘？

外聘：方法、广告（广告渠道）、广告注意事项、广告词的设计4.招聘测试

笔试、面试、心理测试、评价中心、其他5.录用人员岗前培训6.试用人员上岗试用梁栩凌2004，8招聘计划内容1.人员需求清单招聘的职务名称、人数、任职资格。2.招聘信息发布的时间和渠道。3.招聘人员入选各人的姓名、职务、各自职责。4.应聘者的考核方案考核的场所、时间、题目。5.招聘的起止日期。6.新员工的上岗日期。7.招聘预算材料费、广告费、人才交流会费。8.招聘工作时间表考核、面视、体检。9.招聘广告样稿梁栩凌2004，8外聘方法推荐：机构推荐、熟人推荐、猎头公司中介机构：政府、私人、社区网站人才交流会；公开招聘；分配；自荐。梁栩凌2004，8招聘广告媒体的选择报纸杂志电视广播布告网络新闻发布会面广*****及时*****层次*可保存****重复观看****梁栩凌2004，8五、绩效考评1.绩效考评概述

功能2.绩效考评的*一般程序

P36

（360度考评）

①考评者②封闭式与开放式考评3.绩效考评的评估P37

①评估指标：短期、长期——以一年为界

②评估内容：上级和员工对考核的认识4.重视考评反馈

P37

3点要求7点注意转下梁栩凌2004，8绩效考评概述

宗旨:从经营目标出发，有助于目标实现*1.定义构成:管理系统的组成部分，进行系统评价

P34内容:工作能力、工作态度、工作成绩2.目的和作用P35

*对公司来讲对主管来讲对员工来讲3.考评种类P36

年度考核平时考核专项考核梁栩凌2004，8对绩效考评功用的形象比喻一杆称—衡量依据；一条纽带—人员沟通。一面旗帜——行为导向；一面镜子——信息反馈；一根鞭子——员工激励；梁栩凌2004，8六、培训与开发1.人员培训概述P38

定义目的*职能*特点392.培训需求分析

P393.培训方法P404.培训评价反应层次——受训者感觉

学习层次——受训者测试行为层次——旁观者评定结果层次——最终结果转下梁栩凌2004，8培训需求分析*1.任务分析

2.人员分析

①能力、素质和技能分析

②工作绩效评价

3.组织分析

①组织人力资源需求分析

②组织的效率分析

③组织文化的分析梁栩凌2004，8培训方法*讲授法的适用性和要求*操作示范法优缺点*案例研讨法的特点管理游戏法视听法讨论法现场个别培训职位扮演法梁栩凌2004，8七、薪酬福利管理1.岗位评价

①定义P41

岗位评价、工作分析

*②评价原则

③评价系统

P432.薪酬制度*定义P44

薪酬系统基本步骤3.影响薪酬设计的因素转下梁栩凌2004，8*评价原则1.系统原则

特点：整体性、目的性、相关性、环境适应性2.实用性原则3.标准化原则4.能级对应原则

决策层、管理层、执行层、操作层5.优化原则梁栩凌2004，8评价系统劳动责任劳动技能劳动心理劳动强度劳动环境评定指标14类测定指标10类排列法分类法评分法因素比较法评价指标标准、评价技术方法标准评价技术方法系统评价系统构成评价指标系统评价标准系统评价数据处理系统方案设计评价加工处理梁栩凌2004，8薪酬系统基本步骤1.制定薪酬策略2.工作分析（实际上是工作评价和价值评价）*3.薪酬调查*4.薪酬结构设计5.薪酬分级和定薪6.薪酬制度的控制和管理梁栩凌2004，8薪酬调查的目的确定新入员工的起点薪酬标准；调整企业整体薪酬水平；调整员工晋升工资；调整具体某岗位的薪酬水平；决定引入人才的薪酬竞争价位，为了避免跳槽确定重点人才的薪酬水平。梁栩凌2004，8薪酬调查的主要内容工资状况:调资情况：时间、范围、资幅度；工资结构：工资、奖金、津贴等直接资金报酬；佣金、分红、股票期权等形式的间接资金报酬；带薪休假、保险计划、住房补贴等非货币性报酬。梁栩凌2004，8八、劳动关系一、劳动关系的*含义P46劳动合同*含义与内容P46*劳动合同订立原则*经济补偿金

集体合同二、劳动争议返回首页梁栩凌2004，8劳动争议P48*1.劳动争议含义与范围2.劳动争议处理机构

企业劳动争议调解委员会劳动仲裁委员会3.劳动争议处理程序

①向本单位劳动争议调解委员会申请调解；

②调解不成可申请仲裁；也可直接申请仲裁；

③对仲裁不服，可向人民法院提起诉讼。

调解程序*仲裁程序诉讼程序1.企业劳动争议调解委员会2.劳动仲裁委员会3.人民法院职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表梁栩凌2004，8第三章劳动经济学第一节劳动经济学的基本内容第二节劳动力供给第三节劳动力需求第四节就业一劳动力市场第五节工资与收入分配第六节政府与劳动管理P74梁栩凌2004，8一、劳动经济学的基本内容（一）劳动经济学劳动经济学是研究劳动力市场和劳动关系的经济学

基本依据基本市场假设（二）生产要素

*劳动要素P51

，资本要素,土地要素（三）劳动力及其特点P53（四）劳动关系转下梁栩凌2004，8劳动经济学的基本依据

1.交易自愿进行，双方都受益

2.一些人受益，但无人受损

3.有人受益，有人受损，但所受损失能够从别的方面补回来基本市场假设

1.充分竞争的劳动力市场

2.追求利润最大化的企业梁栩凌2004，8劳动关系1.对立关系

P52对立的平等性①二者是平等的法律主体②交换中二者都进行经济计算对立的不平等性

①在社会组织中层次有高低

②雇主剥削雇员

③资源稀缺程度不同*2.共存关系

P52双方同时存在,彼此影响

梁栩凌2004，8二、劳动力供给1.劳动力供给的基本概念P532.劳动力供给的内容P53

主要是各种影响因素

*微观劳动力供给

中观劳动力供给

宏观劳动力供给转下梁栩凌2004，8劳动力供给的基本概念劳动力供给指供给主体（个人或家庭）在一定的条件下自愿对存在与主体内部的劳动力使用权的出让*人力资源与劳动力供给P53

人力资源总量人力资源数量结构管道原理梁栩凌2004，8与劳动力相关的概念

显在劳动力

劳动力资源（人口）劳动适龄人口潜在劳动力人非劳动力(含病残者)口

非劳动适龄人口上限：我国16，英、日15；美16；菲律宾10下限：我国60、55一般不限梁栩凌2004，8管道原理就业非劳动力失业阶段性就业退出劳力市场退休、伤残重新雇佣找到工作辞退、解雇梁栩凌2004，8*微观劳动力供给

①工资对劳动力供给的影响(曲线)

工资与劳动力供给同方向变动

②国家经济条件的影响

不同国家经济发展水平与劳动力供给反方向变动梁栩凌2004，8中观劳动力供给P54*1.供给的性质

特质——定向供给同质——广泛投入

2.影响因素

工资竞争力专业教育就业偏好*劳动要素的流动梁栩凌2004，8*宏观劳动力供给P551.基本特征

工资与劳动力供给同方向变动2.影响因素P55

*①影响数量的因素

*②影响质量的因素

*人力投资的数量和动力P563.劳动力供给的变化

P56梁栩凌2004，8劳动力供给曲线工资水平就业人数0梁