绿城本体建设管理制度

绿城本体建设治理制度〔其次局部〕休假治理制度第一章总则假实施方法》等法律法规，并结合公司实际状况，特制定本方法。和打算生育假等。及员工休假期间的工作安排。其次章类别第四条公休日第五条法定节假日按国家现行规定，每年元旦〔11〕、春节〔农历除夕、正月初一、初二〕、清〔1013〕等为法定带薪节假日。〔38〕半天假期；28〔含〕以下青年员工可享受“五四”青年节〔54〕半天假期，一般由各公司统一组织安排相关活动。第六条年休假〔一〕12〔以下简称“年休假”〕。依据员工累计工作年限，可休年假天数如下：1.累计工作已满一年未满十年的，年休假五天；累计工作已满十年未满二十年的，年休假十天；累计工作已满二十年的，年休假十五天。〔三〕有以下状况之一者，不再享受当年年休假；累计工作满一年未满十年的，请病假累计二个月以上的；累计工作满十年未满二十年的，请病假累计三个月以上的；累计工作满二十年以上，请病假累计四个月以上的；事假累计二十天以上的。〕入职员工符合本方法第七条第一项规定的，当年度年休假天数，依据当年度实际工作的剩余日历天数折算确定，折算后缺乏一成天的局部不享受年休假。〕员工解除或者终止劳动合同，应当依据员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并于员工离职前予以一次性休假。〔六〕参与公司组织的国内或出国旅游，旅游天数视同享受当年年休假。〕各部门应依据工作打算，结合员工个人意愿，做好员工轮番休假统筹安排。年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度延用或累计。年休假不含公休日及法定节假日，最小休假单位为一天。第七条病假〕员工非因工患病或受伤需停顿工作进展治疗或疗养的可申请病假，申请病假须〔具体包括：病历、看病发票、病休建议单等〕，告处分。〔二〕依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，员工可享受的医疗期限如实际工作年限实际工作年限疗期可申请10105555-1010-1515-2020下下年年36691218246121215182430病假申请期限超过国家规定医疗期，公司可依法解除劳动合同。病假天数按缺勤的实际工作日计算，最小请假单位为半天。第八条婚假2022〕结婚的〔以领取结婚证〔2325〕，可15〔3〕；再婚的可享受法定婚假，但不享受晚婚假。〔二〕员工申请婚假须同时供给结婚证明。婚假须在结婚当年一次性休完，休假期包括公休日和法定节假日。第九条丧假〕3第十条产假和打算生育假产假和打算生育假类型：1.待产假、产假：790〔15〕，难产〔包括剖腹产〕10515符合打算生育条件的女员工，怀孕不满四个月内流产的，依据实际状况最多可4290天；已婚女员工怀孕需实施流产手术的，依据实际状况最多可申请25天小产假；符合打算生育规定的女员工，妊娠期间经产科检查，医生建议需要保胎休息的，按病假处理。61节育假：对承受节育手术的员工，休假按国家规定，参照当地标准执行。护理假：双方符合晚育条件的男员工在配偶生育期间，可享有7天的带薪护理假。产假和打算生育假包括公休日及法定节假日。第十一条事假〔一〕员工在不符合上述假期的状况下确需请假的，按事假处理。享有年休假的员20天〔含〕。〔二〕事假天数按缺勤的实际工作日计算，最小请假单位为半天。第三章休假流程治理55于返回工作岗位后的首个工作日内补办相关手续，否则按旷工处理。在规定时间内完成续假手续，超出的应休假天数以旷工处理。到，办理销假手续。以旷工处理，赐予记过处分。旷工超过三天〔含〕按严峻违纪处理，解除劳动合同。〔具体审批权限详见附件二〕。第四章工资核算50%计发工资；待产假期间按员工个人根本日薪的50%计发工资；70%计发工资，或按社会生育保险核定金额计发工资；50%计发工资；事假期间不计发工资。第十九条各类休假期间，员工福利发放标准参照公司福利治理方法执行。第五章其他事项其次十条员工休假以经批准后的《休假申请表》为依据。工作期间保持沟通联系畅通，以便遇到重要紧急事项时，可以供给支持。休假申请表填报日期：年月日请假人职务〔岗位〕请假人职务〔岗位〕〔部门〕入职日期请〔休〕假类别：□年休假□事假□病假□婚假□丧假□产假请〔休〕假时间：自年月日至年月日，共天。在〔休〕假期间本人工作已临时移交给负责。〔签名〕：年月日休假期间联系方式：手机：固定：审核及审批记录部门综管意见签名：年月日 意见签名：年月日分管 公司领导 领导审批 审批意见 意见签名：年月日 签名：年月日销假备案：销假时间：员工确认：部门负责人确认：注：本表由员工报批完成后交综合治理部门备案。休假类别人员类别休假类别人员类别审核年休假、婚假、丧部门负责人以下部门负责人、综合治理部门假、部门负责人及以上综合治理部门总经产假、打算生育假总经理综合治理部门部门负责人、综合治理部10〔含〕以内门部门负责人以下部门负责人、综合治理部病假10总经门部门负责人及以上综合治理部门总经总经理综合治理部门部门负责人、综合治理部5〔含〕以内门部门负责人以下事假部门负责人、综合治理部5天以上 门部门负责人及以上综合治理部门总经总经理 综合治理部门员工加班治理制度第一条为标准公司加班治理工作，特制定本制度。第三条加班原则〔一〕5〔二〕公司鼓舞员工在每天8小时内完本钱职工作，不鼓舞加班；〔三〕确因工作需要加班或值班的；〔四〕公司领导及部门负责人依据工作需要临时安排加班的；〔五〕公司利用业余时间组织的学习、培训、开会、出差等不记作加班；因本人未在规定时间内完成工作而导致超时或利用周末加班的不计作加班；〔七〕1第四条加班审批程序〔含部门负责人、部门经理〕员工加班由分管领导申请、总经理审批；休，调休由总经理审批；表》，经分治理领导审核后报送综合治理部汇总。第五条加班工资的计算1．22．33．加班工资的支付。每季度按累计加班天数扣减调休后，70%的加班时间按实核发加班工资，由综合治理部累计计入《员工加班累计表》。记录，作为员工调休依据。第七条调休导同意。安排加班员工进展调休，由综合治理部每季度对员工调休状况进展梳理。111调休人员须保持通讯工具畅通，以便应急联络；20跨年调休。第八条附则有关手续；2．本制度由综合治理部负责解释与修订。杭州绿城置业员工加班审批表申请人：申请人：申请部门加班时间：年月日至年月日申请加班事由：1．；申请加班事由：1．；2．；3.。申请加班人员名单分管领导意见：总经理审批意见：年月日年月日员工行为奖惩治理制度第一章总则的核心竞争力，特制定本方法。其次条本方法中的略微损失是指低于人民币500元及以下的损失；较重损20232023过合议予以判定。门提议，认为可列入该条款的行为。工程公司、专业公司可参照执行。其次章治理职责公司本体建设部是员工行为奖惩的归口治理部门。第七条 本体建设治理部门主要职责是：〔一〕奖惩大事的调查、审核。〔二〕组织奖惩合议。〔三〕受理员工申诉。管理工作。司或部门负责人主要职责是动议员工奖惩；供给奖惩报审材料。第九条员工的权利和义务〔一任何员工均可向各公司或部门负责人推举员工先进事迹、提出嘉奖建议。任何员工觉察违规违纪行为，都应乐观向本体建设治理部门具名投诉或举报。受理投诉或举报的人员应严格保密投诉与举报人信息，泄露投诉与举报人信息者作记过处理。权。第三章员工良好行为嘉奖治理高工作效率、产品品质、经济效益等方面作出奉献的行为。通报。嘉奖方式应坚持精神鼓舞为主、精神鼓舞与物质鼓舞相结合的原则。第十二条公司嘉奖的种类分为：以考核成绩为标准的嘉奖：以考核成绩作为实施嘉奖的依据，该嘉奖1〕以日常工作表现为标准的嘉奖：如对本职工作的精益求精、突破创“二级嘉奖”、“三级嘉奖”、“通报表扬”。一级嘉奖，同时核发一次性奖金20230元。二级嘉奖，同时核发一次性奖金10000元。三级嘉奖，同时核发一次性奖金2023元。通报表扬，同时核发一次性奖金200~500元。等的状况下优先考虑先进评比。第十三条公司将对以下行为者赐予通报表扬：的；乐观参与公司合理化建议、制度流程改进、工具方法创等，并起到乐观推动作用的；〔三〕热心效劳，受到客户书面表扬的；的；〔五〕其他类似行为。第十四条公司将对以下行为者赐予三级嘉奖：提出突破性的工作建议和行动方案，有力支持和促进部门或公司整体目标达成的；关心公司进展，擅长学习、争论企业问题，书写出对指导和提升公司治理水平具有重要治理价值的治理案例的；乐观投身导师带徒活动，具有良好的思想道德修养、较高的理论水平和精湛的业务技能，本职工作绩优，制造了易于借鉴推广的典型带教阅历的；〔四〕通过个人良好行为，获得媒体通报，给公司带来良好影响的；〔五〕其他类似行为。第十五条公司将对以下行为者赐予二级嘉奖：在集团安排的专项攻坚任务或集团正式立项的课题争论中表现突出，以关键角色确保了良好效益或成果呈现的；在企业变革中，典范践行企业战略，制造了可借鉴推广的典型案例，对企业变革起到推动作用的；〔三〕通过个人良好行为提高公司美誉度，获得地〔市〕级荣誉的；〔四〕遇紧急或格外事故，应变得当，避开或削减公司重大损失的；〔五〕觉察职责外事故，予以准时挽救，避开或削减公司重大损失的；〔六〕其他类似行为。第十六条公司将对以下行为者赐予一级嘉奖。在公司重大大事、攻坚工程中做出重大奉献，对公司战略进展起到至关重要的作用的；在技术上有重要的创，并由集团在全公司范围内予以推广应用，产生显着经济或社会效益的；〔三〕通过个人良好行为提高公司美誉度，获得升级及以上荣誉的；〔四〕不顾个人安危，奋勇抢救公司财产、公务、维护公司利益的；〔五〕其他对公司战略进展具有重大奉献等类似行为。第四章员工不良行为惩罚治理违反公司纪律，以及因其过失、客户投诉等对公司造成不良影响的行为。惩罚的种类主要包括“口头警告”、“书面警告”、“记过”、“降职”、“撤职”、“解除劳动合同”。〔一〕21〔二〕21〔三〕2〔四〕降职。〔五〕撤职。〔六〕解除劳动合同。第十九条公司在赐予书面警告及以上惩罚的同时，一次性扣除员工相应绩取消其本年度公司先进参评资格，其本年度内考核为根本称职或不称职。其次十条公司将对以下行为者赐予口头警告：〔一〕3〔二〕月度内未按请〔休〕假治理规定请〔休〕1〔三〕2工作时间或公司重要时机、对外接待和商务活动时，未按规定着装，造成公司形象受到影响的；〔五〕上班时间从事与工作无关的事情，情节略微且未造成损失的；〔六〕在工作时间内擅自离岗，情节略微且未造成损失的；〔七〕不按工作时间表或分派的任务进展工作，情节略微的；〔八〕不听从主管人员合理指导，情节略微且未造成损失的；〔九〕未经同意，翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件的；〔十超越个人权责，未经授权处理他人事务，情节略微且未造成损失的；〔十一〔授课、沟通及其他形式涉及到公司利益与形象，但是影响到个人正常工作时间与效率的；违反公司规章制度，操作手册、作业表单，情节略微且未造成任何后果的；〔十三〕铺张公司财务，造成略微损失，情节略微的；〔十四〕其他类似行为。其次十一条公司将对以下行为者赐予书面警告：〔一〕0.5〔二〔包括电脑的密码使用的人员，未造成损失；在实施职务行为时，不敬重客户、合作伙伴、政府机构、供给商、同事及其他相关方，造成投诉的；的；在未经授权的状况下，超越本职业务和职权范围从事经营活动，未对公司造成损失或不良影响的，包括但不限于：以公司名义进展考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；以公司名义供给担保、证明；以公司名义对闻媒介〔包括电视、报刊、网络等〕发表意见、消息；代表公司出席公众活动；以公司名义对客户或业务关联单位做出书面或口头承诺。未经公司安排或批准，承受外部邀请进展演讲、沟通或授课，其内容涉及公司业务、声誉的；在未经公司允许的状况下，对公司的业务关联单位或商业竞争对手进展直接投资的；〔或部门〕工作造成略微损失，情节较重的；未按公司相关工作要求提交文件、表单、统计数据或虚报、瞒报、拒报或迟报，给公司造成略微损失，情节较重的；不按集团正常程序做工作移交、工作交接不清或有意导致工作交接不清的；〔十一〕对公司各项检查消灭的问题未按期有效整改，情节较重的；〔十二〕其他类似行为。其次十二条公司将对以下行为者赐予记过处分：玩忽职守，工作失职、渎职，情节较重，给公司造成较重损失或影响的；〕从事、参与、支持、纵容对公司有明显或潜在危害的行为，情节较〔包括经济利益、社会利益等方面〕受到较重损失或影响的；〔三〕泄露公司机密，公司机密包括但不限于：土地、市场、客户等相关分析报告；未经审计与披露的财务、资金、本钱等相关信息与数据；选购、工程招投标等相关信息与合同内容等；关信息；公司规章制度、人事信息等相关信息。消极怠工、推诿责任，不照实、不准时汇报状况，导致工作延误、情节较重，给公司造成较重损失或影响的；未按公司相关工作要求提交文件、表单、统计数据或虚报、瞒报、拒报和迟报，情节较重，给公司造成较重损失的；〔六〕态度恶劣、工作懈怠，造成客户投诉，情节较重的；损害他人名誉和威信，影响公司正常工作秩序及公司信誉，情节较重的；〔八〕泄露投诉与举报人信息的；〔九〕其他类似行为。其次十三条公司将对以下行为者赐予降职或撤职处分：作为上级，未能对下属尽到教育和治理的责任，以致造成内部治理混乱，其行为包括但不限于：未能准时组织下属学习相关规章制度文件未能实行有效措施防止及补救治理上的漏洞默许下属违反公司规章制度1的；〔三〕半年〔2〕10%的；〔四〕经营考核期内完不成经营业绩考核指标或综合治理考核指标的；〔五〕利用职权，营私舞弊或包庇隐瞒下属违纪事实不予上报处理的；〔六〕对下属正常申诉打击报复，经查属实的；〔七〔含施工安全事故、交通事故、火灾等惩罚同时，保存追究其法律责任的权利；〔八〕组织治理失职，综合组织协调差；对能够预防的事故，不乐观实行措施避开或不准时上报，造成公司利益受损或给公司造成不良影响的；〔十〕其他类似行为。其次十四条公司对以下严峻违纪者予以解除劳动合同：〔一〕3〔二〕擅自离职或不按公司规定办理离职交接手续的；〔三〕贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈讹诈，尚未到达刑事处分的；利用公司名义在外招摇撞骗，使公司患病名誉或经济损失，尚未到达刑事处分的；对同事恶意污辱、诬害、诬告、诽谤、暴力威逼、殴打、恫吓或制造事端影响团体秩序或威逼他人人身安全的；、欺诈行为的；偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件的；〔八〕泄露公司隐秘，给公司造成严峻损失的；〔九〕利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；〔十〕有生活作风问题并在公司内部造成恶劣影响的；消极怠工、推诿责任，不照实、不准时汇报状况，导致重大工作延误、造成严峻损失或不良影响的；在实施职务行为时，以职务便利谋取不正值利益，包括但不限于：1．向业务关联单位索取好处；收受或通过亲属间承受业务关联单位的好处；质的活动；请及消遣活动，或参与邀请方以不当获利为目的的活动；害公司正值利益的；单位或者个人的；借职务之便向投资对象供给利益的。在实施职务行为时，不敬重客户、合作伙伴、政府机构、供给商、同事及其他相关方，有意误导或诋毁、谩骂他人的；〔十四〕虚报业绩，截留公司资金，瞒报事故查有实据；违反集团资金预算制度，未经审批违规开支或私自转变资金用途，有意隐瞒；假公济私，损公肥私，严峻违反集团选购、工程预算审批制度，使公司蒙受经济损失〔视状况保存追究法律责任的权利〕；〔十七〕违反集团财务治理规定，使公司利益患病严峻损失的；〔十八〕违反集团组织治理原则和人事管控要求，造成公司治理混乱的；违反集团要求的印章治理和合同治理制度，使公司利益患病严峻损失的；〔二十〕对下属正常申诉打击报复，经查属实情节严峻的；〔二十一〔含施工安全事故、交通事故、火灾等重，惩罚同时，保存追究法律责任的权利；〔二十二〕2〔二十三〕受到降职或撤职处分后仍表现不良的。第五章奖惩程序工行为奖惩审批表》〔1〕，附奖惩申请报告〔2〕及沟通记录和相关证明材料，依据《员工行为奖惩审批权限》〔5〕报批。诉，奖惩流程可同时启动。门在流程中把握。〔4〕的形式直接签发并抄送本体建设治理部门备案，不记入员工档案。其他全部奖惩均以书面公文公布的方式公告，由员工劳动用工关系隶属单位本体建设治理部门负责实施、备案。其次十九条奖惩的撤销嘉奖实施后，经检查觉察赐予嘉奖的主要事迹有失实或虚假的，撤销嘉奖，并追缴已发放的奖金或赐予的实物奖品。对虚报嘉奖的直接责任人员和责任领导按情节轻重，赐予相应的处分。撤销嘉奖权限按嘉奖审批权限执行。受处分后，假设本人认真吸取教训，乐观努力工作，作出显着成绩者，可以撤销处分，从档案中撤出处分单，并从撤销处分次年起恢复享受先进评比的权利。撤销处分权限按处分审批权限执行。撤销处分的最短时间：书面警告36第六章申诉复合议结果。第三十二条申诉及申诉处理的责任申诉人必需对申诉内容的真实性负全责。经查不属实的，公司对其可从重惩罚，严峻情形依法追究其法律责任。凡涉及到的被调查人员经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为的，公司对其从重惩罚，严峻情形依法追究其法律责任。任何人不得对员工申诉赐予打击报复。一经觉察，公司将对其从重惩罚，严峻情形依法追究法律责任。行，必要状况下可对其进展惩罚。第七章附则第三十三条因违纪解除劳动合同的员工，集团公司各单位不得再录用。标准》相关规定审批后执行。第三十五条本方法由综合治理部负责解释与修订。员工行为奖惩审批表填表日期：年月日□嘉奖□惩罚姓名姓名门级奖惩缘由动议部门公司〕意见□一级嘉奖□二级嘉奖□三级嘉奖□通报表扬记过□降/撤职□解除合同其他嘉奖其他惩罚签名：年月日意见签名：年月日领导意见签名：年月日集团公司部意见签名：年月日分管领导意见分管领导意见签名：年月日意见签名：年月日意见签名：年月日意见签名：年月日注：请附员工行为奖惩申请报告、沟通记录及其他证明材料。嘉奖申请表员工员工司时间性别诞生年月血型学历专业单位/部门岗位/职级论述要点：在什么地方作出了何种奉献；论述要点：在什么地方作出了何种奉献；所做的奉献对公司经营或对社会的影响有多大；成绩是个人做出的还是集团做出的。……良好□一级嘉奖□二级嘉奖□三级嘉奖□通报表扬嘉奖建议其他嘉奖建议〔部门〕负责人：日期：惩罚申请表员工员工司时间性别诞生年月血型学历专业单位/部门岗位/职级论述要点：违纪时间、地点、重犯次数、涉及的人员；论述要点：违纪时间、地点、重犯次数、涉及的人员；违纪过程；违纪性质及违纪给公司带来的影响……违纪说明□书面警告□记过□降职□撤职惩罚建议其他嘉奖建议〔部门〕负责人：日期：员工行为奖惩沟通记录沟通者姓名沟通者姓名性别被沟通者姓名性别岗位/职级级沟通时间地点记录人其他参与人员对奖惩事实的沟通记录：对奖惩初步打算的沟通记录：对奖惩事实的沟通记录：对奖惩初步打算的沟通记录：其他沟通事项：沟通结果：沟通者签字：日期：被沟通者签字：日期：口头警告通知单员工：因，赐予口头警告一次，请引起重视，并引以为戒。签发人：签发日期：主送：受惩罚员工抄送：本体建设治理部福利治理制度第一章总则。1.为员工福利政策的制定与治理供给建议和意见；第三条公司综合治理部负责依据本方法核发相关福利。其次章福利的定义、分类司薪酬鼓舞体系的重要组成局部。第五条员工福利的分类〔一〕依据福利的性质分为：法定福利、公司福利及工会福利。福利工程，包括：社会保险、住房公积金、高温〔寒〕费、独生子女费。假期福利、生活福利、安康福利、教育培训福利、养老金打算等。利、活动类福利。〔二〕依据福利的使用员工范围分为：全员福利和特别群体福利。作岗位员工〔如食堂、保洁、安保等〕。体享有的福利工程。第四章法定福利〔寒费、独生子女费。第七条社会保险及住房公积金〔一〕社会保险育等临时或永久丧失劳动力气或失业而中断劳动，不能获得劳动酬劳的状况〔国家获得物质帮助和补偿，获得根本生活保障的一项福利。〔二〕住房公积金、修缮住房等〔具体按集团公司《住房公积金治理方法》执行〕。〔三〕缴费基数〔五险一金的缴费基数依据员工上年度月平均工资6060%300%300%核定。参照上述原则核定。〔四〕缴费比例第八条高温〔寒〕补贴〔寒补贴政策，结合公司及员工工作岗位的实际状况发放的高温费〔或降暑/防寒物品〕。第九条独生子女费凡领取《独生子女》的员工，从领证之月起到子女满14周岁止，每年〔指夫妻双方均在绿城集团或集团所属工程公司、专业公司工作的职工〕在女方单位享受。第五章公司福利利。第十一条节庆福利一劳动节、端午节、六一儿童节、中秋节、国庆节等节日为员工发放节庆福利。第十二条假期福利福利〔具体按集团公司《休假治理方法》执行〕。第十三条生活福利为员工制造更好的工作条件，公司供给的住房福利、用餐福利、商业保险福利、交通福利、通讯福利、服装福利等生活福利工程。〔一〕住房福利担当局部住房费用的福利。〔二〕用餐福利的家属伙食补贴。〔三〕商业保险福利商业保险福利是公司为员工供给的医疗及意外损害保障险。主要保障内容〔急诊及住院赔付，公共交通及其他意外损害导致的残疾〔身故〕等赔付。〔四〕交通福利括供给公车、私车使用费或交通费。费；无私车员工可申请交通费。〔五〕通讯福利依据员工职级、岗位不同，可享有额度不等的通讯福利。〔六〕服装福利定。第十四条教育培训福利教育培训福利是公司为促进员工职业进展和不断成长所供给的各项内、外〔修治理方法》、《员工培训治理规定》执行〕。第十五条养老金打算活水平，让员工安度晚年的一项福利打算。本福利由公司统一建立登记帐户，综合治理部门与财务治理部门共同管〔行〕。第六章工会福利第十六条工会福利包括恭贺慰问福利、安康福利及活动类福利。伤病、亡故等慰问金或实物。〔一〕员工结婚发放结婚恭贺金。〔二〕员工生育发放生育恭贺金，并赠送礼品。〔三〕员工生日发放生日恭贺金，或赠送等值礼品。〔四〔住院并酌情发放慰问品。〔五〔指配偶、子女、父母、配偶父母织前往探望，并发放慰问金。第十八条安康福利确定条件员工的父母或岳父母安排免费体检。第十九条活动类福利外出旅游。其次十条工会福利由集团工会统筹治理，在工会经费总额内进展福利项准设置、支取范围和程序、建帐等由集团工会另行制定工会福利相关细则执行。第七章日常核发员工福利政策，并适时优化、调整《员工福利工程一览表》。工程一览表》执行。其次十二条法定福利的核发五险一金：公司和个人缴纳的金额由公司依据相关规定代扣代缴，同时划拨到指定的行政机构。〔二〔寒工工资中发放。其次十三条公司福利的核发〔一〕货币化福利一般与当月工资一并核发。其次十四条工会福利按相关规定申请后即时核发。第八章费用治理支付或核发，相关费用均由所在工程公司担当。工程公司担当，相关单位按年度结算。位按年度结算。公司负责日常核发，费用由各工程公司按比例分别担当，相关单位按年度结算。〔如水果发放的福利，凡实物福利发放之日在岗的全体员工，均按全额标准享受。〔离职人员依据当月实际工作天数进展核算〔保存至十位数〕。员工福利工程一览表一、法定福利缴费基数及比例福利工程缴费基数及比例福利工程适用员工范围实施单位 个人养老保险月工资×14%月工资×8%医疗保险月工资×11.5%月工资×2%+4元失业保险月工资×2%月工资×1%工伤保险的员工本体建月工资×0.4%-生育保险月工资×0.8%-住房公积金月工资×12%月工资×12%2.高温〔寒〕费：福利工程适用员工范围发放标准实施高温费(6-9200/月全体员工发放形式〔纳入工资中发放〕本体建防暑降温物品 200元/年 实物福利 综合管3.独生子女费：福利工程适用员工范围3.独生子女费：福利工程适用员工范围发放标准发放形式实施独生子女费员工100/年资中发放〕本体建二、公司福利1.节庆福利六一儿童节工家长300实物福利综合管中秋节300实物福利十一国庆节全体员工500资中发放〕本体建福利工程适用员工范围发放标准发放形式实施元旦春节全体员工5005001000〔纳入工资中发放〕实物福利端午节女员工全体员工100500200〔纳入工资中发放〕实物福利本体建假期福利福利工程 适用员工范围 假期标准 实施公休日其他假日年休假 全体员工婚假丧假产假/打算生育假等生活福利

每周二天元旦(11二)、清明节、劳动节(51、中秋节、国庆节(1013期；28节〔54〕半天假期。1105天；累计工作已满10年未满20年的，年休 假10天；累计工作已满20年的，年休假1515；再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。员工亲属(指配偶、子女、父母、配偶父员工依据国家规定可享受待产假、产假、哺乳假、节育假、护理假等。福利工程 适用员工范围及以上人员住房福利 门经理(工程公司总经理助理)集团公司部门副经理理助理以下〕人员

发放标准属)700/月属)1200/月

发放形式 实施货币/实物福利 综合管用餐福利〔中餐费〕 全体员工 18元/天 实物福利用餐福〔家属伙食补贴〕 全体员工

20/天，每月按30

实物福利

综合管交通福利

公司总经理集团部门经理至副总上人员配置

销全额费用依据职级报销包干费用用

600-800费用报销150-500

综合管部门经理工程主管至副经理员工

800/月

费用报销通讯福利服装福利

无私车员工上员工经理总经理司总助集团部门副经理、经经理门副经理、主管关心类岗位员工全体员工

250/6000/人7000/人

实报实销或公司代缴 综合管实物福利 综合管营销系统员工8000营销系统员工8000/人营销商业医疗福利全体员工600/年现金理赔本体建4.养老金打算福利工程适用员工范围年1318发放标准发放形式实施按根本年薪8%计提年金按根本年薪10%计提提提货币化福利本体建19年起三、工会福利1.恭贺慰问福利福利工程适用员工范围标准发放形式实施结婚恭贺金生育恭贺金全体员工20232023现金现金工500实物生日恭贺金200费用报销伤病慰问金500实物亡故慰问金2023现金福利工程适用员工范围福利工程适用员工范围标准发放形式实施除试用期和关心类岗2023/人体检位的员工安康体检 司龄满三年的员工父工母，或司龄满六年的750/人体检员工父母及岳父母活动类福利日常活动

适用员工范围老员工/按期交付工程的员工全体员工

标准核定标准100/月

发放形式 旅游 每月活动 工安康体检治理规定第一章 总则工及其父母准时了解自身安康状况，预防疾病，特制定本规定。其次条 中的安康体检包括员工入职体检、在职员工体检、员工父母体检。其次章 治理职责部负责。报工作，并负责对公司的员工及父母体检工作供给指导和支持。第六条各部门负责催促部门员工按时参与体检。第三章 体检医院排体检。第四章体检时间、内容及费用传染病、遗传病等作重点检查。第九条在职员工安康体检：114114体检重点为慢性病及肿瘤等常见高危病状。员工本人医保账户支出。第十条员工父母安康体检：检自行确定时间。不在公司所在地的员工父母费用由员工先行垫付，再以部门为单位，经综合治理部会签后报销。〔二〕员工父母限包括员工父母及配偶父母。的员工可享受每年四个名额的父母体检。第五章体检要求体检。离岗治疗，与其接触人员要组织专项检查，待康复前方可返回工作岗位。建立，外地公司员工体检档案由所在公司综合治理部建立。第六章附则1：员工入职体检套餐绿城医院优待价格：240元/人体检工程体检工程内容〔BMI〔BP脉搏〔P〕、腰臀比临床意义或肥胖；有无血压脉搏特别等。有无包块等。单价一般检查5内科心、肺听诊，腹部触诊5外科浅表淋巴结，甲状腺、乳视力、外眼隔、扁桃体、咽部肢脊柱有无畸形等眼外观和视力是否正常。5眼科5耳、鼻、喉科耳、鼻、咽等有无特别。5血常规可提示：贫血、血小板削减，感染10板等等。肿瘤标记物AFPCEA〔定性〕10肿瘤标志物肾功能尿素氮、肌酐、尿酸可提示有无肾功能损害12血糖空腹血糖了解有无血糖特别状况6大便常规大便常规、隐血可提示消化道出血、炎症等6等〕、心肌缺血、堵塞、肥大等诊断胸部正位片有无心、肺部疾病，有无结核等58抽血5材料10档案治理10早餐5尿常规白、尿胆原、隐血等尿常规白、尿胆原、隐血等可提示有无泌尿系统疾患等9〔女〕HCG提示有无早孕可能6转氨酶、胆红素等彩色超声肝、胆、脾、胰、双肾心电图静态心电图检查可提示肝胆系统疾病〔肿瘤、结石、炎症等〕用于心律失常〔如早搏、传导障碍316810DR其他

绿城在职员工体检套餐1〔3〕绿城医院优待价格1280元/人〔男、未婚女〕；1380元/人〔已婚女〕体检工程体检工程内容臀比外科临床意义或肥胖；有无血压脉搏特别等。有无包块等。肢脊柱有无畸形等。变。单价一般检查5内科心、肺听诊，腹部触诊10浅表淋巴结，甲状腺、乳10眼科视力、外眼、眼底10科血常规隔、扁桃体、咽部耳、鼻、咽等有无特别。10可提示：贫血、血小板削减，感染15尿常规生化组套乙肝三系彩色超声心电图

板等大便常规、隐血白、尿胆素、隐血等脂、心肌酶等T3、T4、HBsAb、HBeAg、HBeAb、HBcAb肝、胆、脾、胰、双肾〔男〕B〔女〕B

等。可提示有无泌尿系统疾患，血脂上升是导致高血压、冠心危急因素。了解甲状腺功能是否消灭抗体。〔肿瘤、结石、炎症等〕用于心律失常〔如早搏、传导障碍诊断

6913950156813668686810放射科 胸部+全腹部CT胃幽门螺旋 菌呼气检查杆菌

进一步综合评估的关系亲热。

36490妇科

AFP、CEA、CA199、CA242、 角蛋白19、NSE、铁蛋白， 良性疾病也可发生上升的情CA125、CA153、HCG〔女〕 况。/CA724、TPSA、FPSA〔男〕妇科常规检查 器有无特别病变常规 有无宫颈及阴道感染

365166抽血其他 材料

性率高

12853016绿城在职员工体检套餐2〔11〕体检工程 内容

临床意义 单价内科外科血常规尿常规

心、肺听诊，腹部触诊肛肠指检等检查白细胞、红细胞、血小板等大便常规、隐血

心肺有无特别、肝脾有无肿大、 10腹部有无包块等。淋巴结有无肿大、甲状腺、乳房、外生殖器、前列腺、肛肠有 10无特别、四肢脊柱有无畸形等。可提示：贫血、血小板削减，感 15染等。可提示消化道疾病，如出血、炎 6症等可提示有无泌尿系统疾患 9生化全套

肝功能、肾功能、血糖、血脂、 糖、糖尿病及血糖把握情心肌酶、超敏C反响蛋白等 了解血脂及心肌酶状况，血脂上升是导致高血压、冠心高度危急因素。〔如早搏、传导障碍

219心电图 静态心电图检查 等、心肌缺血、心肌堵塞、肥大 10等诊断杆菌

幽门螺杆菌感染是引起慢性活动胃幽门螺旋杆菌呼气检查 性胃炎和消化性溃疡的重要原 90因，与胃癌的关系亲热。肿瘤标记物5 AFP、CEA、CA199、CA125、项 抽血安康档案治理

的状况。

200530其他3：

材料 16依据3月份体检结果进展共性化复查、进一步检查绿城员工父母体检内容绿城医院优待价格：670元/人〔男〕，800元/人〔女〕体检工程体检工程内容腰臀比临床意义体重是否正常，有无体重不女男一般检查55内科外科眼科血常规

心、肺听诊，腹部触诊视力、外眼、眼底中隔、扁桃体、咽部小板等大便常规、隐血颜色、比重、酸碱度、尿

搏特别等。心肺有无特别、肝脾有无肿大、腹部有无包块等。心肺有无特别、肝脾有无肿大、腹部有无包块等。1010淋巴结有无肿大，甲状腺、乳房、外生殖器、前列腺、肛肠有无特别、四肢脊柱有无畸形1010等。1010耳、鼻、咽等有无特别。1010感染等。1515炎症等66

糖、尿蛋白、尿胆素、尿 可提示有无泌尿系统疾患 9 9胆原、隐血等肝功能、肾功能、血糖、 可提示有无肝、胆系统疾病； 82 82血脂等 了解血糖、血脂状况。肝、胆、脾、胰、双肾 68 68彩色超声

B〔男〕

各脏器有无形态学转变及占位 68BB〔女〕68心电图静态心电图检查〔如早搏、传导1010塞、肥大等诊断胸片胸部正位片〔DR〕了解心、肺、膈疾病5858胃幽门螺旋杆菌胃幽门螺旋杆菌呼气检查9090缘由，与胃癌的关系亲热。

AFP、CEA、CA199、 是肿瘤筛查及治疗随访的参考CA125、 指标，但某些良性疾病也可发 CA153(女)/T-PSA、游离 生上升的状况。PSA(男)

185

检测血管的硬化程度和狭窄程无创外周血流淌力学检查 度，预防心脑血管疾病意义重 90 90大。妇科常规检查 女性生殖器有无特别病变 16常规 有无宫颈及阴道感染 6

查，阳性率高

128早餐 10 10其他抽血 5 5材料材料30163016离职治理制度第一章总则职员工双方的合法权益，特制定本方法手续办理完结的全过程治理〔1〕。其次章治理职责〔以下简称公司〕负责员工离职的全过程治理，对员工离职治理担当首要责任。公司综合治理部具体负责员工离职受理、离职面谈、评估的组织、离职手续的督办和相关费用的结算等工作。门，具体负责确认员工所在岗位的工作交接，帮助开展离职面谈、离职评估、离职移交、离职结算与关系转移等工作。第三章离职类型与定义第五条劳动合同解除合同三种形式。〔一〕员工提出辞职：是指在合同期内，由员工日出解除合同的行为。〔二〕公司提出解除合同：是指在合同期内，由公司提出解除合同的行为。〔三〕双方协商全都解除合同：是指在合同期内，双方协商始终解除合同的行为。第六条劳动合同终止离职三种形式。同，并提前通知公司的行为。续签合同，并提出通知员工本人的行为。〔三〕退休离职：是指员工到达国家法定退休标准终止劳动关系的行为。第四章离职治理程序交、离职结算与关系转移等。第八条离职提出依据离职类型及相关法律规定，不同阶段的离职应遵照以下规定：员工类别离职类型员工类别离职类型离职提出的方式员工提前3员工类别离职类型离职提出的方式合同303030知对方求提前30天知员工本人员工提出辞职是，离职员工应提交《员工离职申请书》，派驻单位接收到员工离职申请时，应马上告知派驻单位的综合治理部；双方共同做好离职治理工作。第九条离职沟通与评估乐观做好工作，通过沟通征询员工意见和建议，不断提高本体建设治理水平。〔一〕离职沟通3境、条件的可能性。离职员工的分管领导及本体建设专员。工程公司总经理助理以上人员的离职面谈，须由集团公司本体建设治理人员协同分管执总共同进展。领导与员工面谈，明确告知员工解除合同的缘由，并依据公司规定解答员工的疑问。〔二〕离职评估符合以下条件之一的员工，离职时需进展离职评估：〔1〕部门负责人及以上岗位核心骨干员工；〔2〕5〔3〕3离职评估由离职员工直接领导、分管领导及综合治理部共同完成。评估人员结合其在职期间的工作表现、岗位胜任力气、分析解决问题力气、突出优及以上的员工，综合治理部应将其转入后备人才库，进展跟踪治理。第十条离职审批及会签3由公司综合治理部启动离职审批程序，填写《员工离职审批表》。部门，分别负责资产物品的移交、各类电子帐户的销户、相关费用的清算、确认关联工作交接，完成离职会签工作。第十一条离职移交5交，员工直接上级负责督办移交。工作移交的全部工作成果、外部联系单位相关接口人及工作联系事项，以及其他需说明的工作事项。负责人审核。物品移交定资产、办公用品、员工宿舍以及公司的受控文件资料等，如有遗失或损失需按净值或当前市值折价赔偿。第十二条离职结算与关系转移〔一〕离职结算完成离职移交后，公司综合治理部依据《员工离职审批表》、《员工离费用结算至离职之日截止，核算结果由财务部复核。工程包括：工资、绩效奖金、各项福利及其他应结算的应付、应扣款项等。30〔二〕关系转移系等。15完成档案和社会保险关系等的转移。员工未办妥离职手续和离职移交的，公司有权不办理关系转移，直到办妥各项手续。第十三条离职确认〔一〕离职之日指员工实际完成离职移交并离开工作岗位之日。之日起公司与员工正式解除/终止劳动关系。其上级业务主管部门、工作关联部门及综合治理部。综合治理部纳入离职人员档案，进展统一治理。第五章附则第十四条本方法由综合治理部负责解释和修订员工离职治理审批权限员工离职依据员工劳动用工关系隶属实施治理。

报

司 司业

员 部司 员

他 部理司 员〕员工离职申请书姓名部门岗位进绿城时间拟离职日期申请人签字：申请日期：离职面谈记录表姓名姓名部门岗位进绿城时间导师拟到职日期面谈人面谈时间离职缘由离职交流内容离职人面谈人签名：年月日员对本公司意见/建议明事项面谈人签名：员工签名：员工离职评估表表格编号：NO:姓名

与岗位导师离职类别近三年

进本公司时间拟离职时间□劳动合同解除〔□员工单位方通知离职□用人单位单方通知离职□双方协商全都解除合同〕□合同期满不再续签合同□退休离职所获荣誉与嘉奖离职评估

评议人签名:评议人签名：综合治理部评议：

评议人签名：综合评估意见：□优秀□良好□合格□其他员工离职移交清单姓名姓名部门岗位入公司时间拟离职时间工作移交及部门内物品移交接收人及日期1.2.未完成工作内容3.4.1.2.工作资料及成果移交3.4.1.接口人及事项2.3.1.其他需说明的事项2.3.部门内相关物品移交3.部门内相关物品移交1.2.3.本人严峻声明：以上工作内容皆已移交完全，假设因未移交完全造成公司损失，本人情愿担当由此引起的责任及后果。离职后的联系方式为：。移交人〔签字〕：部门负责人〔确认签字〕：员工离职费用结算单姓名姓名所在公司与部门进公司时间离职移交完成时间结算内容结算时点结算金额结算依据月度根本工资〔30%〕交通补贴住房补贴伙食补贴薪资结算过节费其他款项〔培训费关系转移内容所在单位结算时间关系转移 社会保险参保单位住房公积金缴存单位户籍关系所在处其他事项结算合计

经办人：审核

签字：年月日〔请离职员工留下联系方式、及紧急联系人和联系方式〕签字：年月日编号：离职证明兹有，性别，身份证号，自年月日至年月日，在本公司部门，岗位工作。因缘由，于年月日办理完相关离职手续，与本公司解除/终止合同。特此证明。杭州绿城置业年月日员工签名：年月日本证明一式两份，编号盖章后有效，公司和个人各持一份。2.本证明是解除用工关系的唯一证明，请妥当保管。离职通知书NO:〔年度〕号各部门：因缘由，经公司领导审批同意，部员工，于年月日正式离职。特此通知。杭州绿城置业年月日内部沟通治理制度第一章总则作效率，增加团队分散力，特制定本制度。其次条内部沟通主要方式·一”员工座谈会、面谈、邮件、总经理办公会、工作例会、专题工作会议、公文、重大信息、联谊活动等。·一”员工座谈会、面谈、邮件沟通做出具体规定，其它内部沟通方式参见公司相应治理规定。第三条内部沟通根本原则公正原则。沟通双方不管级别凹凸都是公正的，沟通双方都有表达意见和建议的权利。主动原则。沟通是员工一项日常的根本工作内容，员工应乐观、主动地参与多种形式的沟通沟通活动。〔三〕实事求是原则。沟通应基于事实，就事论事。第四条公司综合治理部为公司内部沟通治理制度的归口治理部门。其次章“五·一”员工座谈会·一”员工座谈会是公司听取员工建议和意见的主要沟通渠道和平台，对优化和完善公司治理、促进员工成长和进步有着重要作用。第六条“五·一”员工座谈会的进展公司综合治理部应在每年“五·一”劳动节前，组织公司高层领导与基层员工代表座谈。具体方案由综合治理部部拟定，内容包括座谈会主题、召开时间、地点、参与人员范围、主持人等，报公司总经理批准后组织实施。〔二〕“五·一”员工座谈会活动具体要求：召开时间：在“五·一”劳动节前一周进展。主持人：一般由公司综合治理部领导主持。门负责人共同推举的优良及骨干员工代表。方面选定。主题已成：总后以提问的方式进展。提问。司有关领导及各部门。后准时进展调查核实、制订方案、组织落实，并将相关状况向公司有关领导汇报。说明。公司在“五·一”员工座谈会通知中，应同时明确参与“五·一”员工座谈会的领导名单。公司要依据集团公司的通知要求，按时召开本公司“五·一”员工座谈会，座谈会的组织和后续落实工作参照集团公司“五·一”员工座谈会相关要求。批阅后予以公布。第三章面谈沟通了解沟通双方需求和想法，是一种格外有效的沟通方法。第十条面谈沟通的具体要求综合治理部门领导每年应不少于一次与部门负责人、总经理助理、副总经理进展单独面谈，了解相应人员对工作的意见、自身进展意愿以及对公司的要求或建议等，并汇总各方面意见、建议向公司高层领导汇报。二〔含以上、部门负责人以下干部进展单独面谈，了解相应人员对工作的意见、自身进展意总各方面意见、建议，向公司人事分管领导及高层领导汇报。各部门负责人每季度应不少于一次与所属员工进展单独面谈，了解员工对工作的意见、自身进展意愿以及对公司进展、公司领导的建议、意见等，并填写《员工谈话记录本》，作好面谈记录。员工试用期满前一周，综合治理部门应会同有关部门负责人与员工进展转正面谈；主要听取员工对公司文化和经营理念的理解，对工作分满足转正条件等。员工在日常工作中遇到困难或需要协调事项时，应准时将具体状况和上级或相应同事进展沟通，以获得领导和同事的支持。〔部门面谈沟通开展状况进展抽查；对执行不力的单位和个人提出改进意见。第四章邮件沟通高、反映问题全面的一种沟通方式。第十二条邮件沟通的具体要求综合治理部应在公司办公系统上设立专用电子邮箱承受员工询问并收集员工意见。邮箱应由综合治理部安排人员治理，每星期五下午要对电子邮件等由综合治理部备案。关于公司治理的任何意见，员工也可通过内部邮件或寄发信件向相关领导投诉。领导收信后将依据投诉内容做出相应批示，并交由综合治理部核表》经相关领导批阅后，并依据领导意见予以办理，并准时向领导反响办理结果。结果，形成总结报告，上报公司领导。第五章其他相关要求进展全面调查，提出解决方案，并负责具体处理。应人员发送沟通事项时，接收人员应准时、主动赐予回复。种形式沟通沟通活动；以加强横向沟通和协作，提升团队分散力。附件员工意见、建议受理审批表信息来源方信息来源方渠道接收时间主要内容：记录人：年月日人力资源部门意见人力资源部门意见业务相关单位意见人事分管领导意见审批意见记录职业生涯设计治理制度第一章总则第一条为实现公司与员工的共同进展，合理开发人力资源，特制订本制度。其次条公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同进展”的原则进展员工职业生涯设计。第三条综合治理部为公司员工职业生涯设计的归口治理单位。其次章方法与程序面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业进展愿望等信息。第五条各部门经理每年应不少于1次与所属员工进展职业进展方面的面谈沟通，以了解员工的职业进展愿望，并帮助员工分析自身特点，供给职业进展备案。治理人员进展面谈沟通，了解员工的职业进展愿望，并帮助员工分析自身特点，供给职业进展询问和指导。面谈后应填写《员工职业进展面谈记录》并备案。面谈沟通，了解其职业进展愿望，并帮助其分析自身特点，供给职业进展询问和指导。面谈后应填写《员工职业进展面谈记录》并报送公司综合治理部备案。业进展需求，并准时与综合治理部沟通。主管以上人员及骨干员工应予以重点关注。第三章实现与修正结合的途径来实现。供给询问、指导和建议。对于公司骨干人员，综合治理部及各级治理人员应有针对性地赐予建议和帮助，对其职业进展供给指导。的询问，通过内部报刊、网络及其他适宜的形式准时将以上信息向员工公布。作、思想状态，以及自身职业进展的需求和设想。发、考核鼓舞及员工选拔机制，并鼓舞员工竞争上岗。职业生涯设计，并与直接领导或综合治理部保持常常性的沟通。第四章附则第十六条本制度由综合治理部负责解释与修订。员工职业进展面谈记录表姓名姓名学历专业职称员工自身优势及特长等：自身劣势及缺乏等：特别爱好及其他说明：员工愿望最适合的职位〔岗位〕：最宠爱的职位〔岗位〕：将来2年的进展方向〔目标〕或需求：对目感受否评估意见胜任本职工作的程度：□胜任□根本胜任□不胜任□说不清缘由说明：该员工职业进展定位、进展路径或职级变动的建议：面谈人签名：面谈日期：年月日员工日常工作评估治理制度第一章总则力资源治理问题，准时实施鼓舞和奖惩，特制订本制度。其次条综合治理部为公司员工日常工作评估的归口治理部门。其次章内容及方式第三条员工日常工作评估的内容主要有：员工业绩、工作表现、员工优势部门或人员的意见和建议等。第四条员工日常工作评估方式有：个别面谈沟通及实施人力资源调查。员工意见建议、确定员工成绩、指出其缺乏并提出改进措施等。对员工进展评712司综合治理部备案。第六条综合治理部每半年不少于一次对骨干员工及主管、部门副经理和部作表现等直接进展评估。实施评估须填写《员工日常评估记录表》并备案。第七条各分管领导每年不少于一次对所分管的部门经理、总经理助理等治理干部实施评估面谈，听取员工意见建议、确定员工业绩和表现、指出其缺乏综合治理部备案。第八条各级治理干部及综合治理部须妥当保存《员工日常工作评估记录及公司主要治理者外，其他人员不得查阅员工评估记录。并准时收集汇总相关评估记录。报公司主要治理者批阅。第三章附则第十一条本制度由综合治理部负责解释与修订。员工日常评估记录表姓名姓名评估面谈状况面谈状况综合该员工的思想状态、工作态度、工作力气和岗位胜任程度：评该员工的优势力气和明显缺点弱点：价建议：意见备1．已当面确定了员工的优点和业绩等□注2．已当面对员工指出其缺乏或需要提高改进的方面□3．已向员工供给必要的建议和指导□评估人签名：评估日期：年月日薪酬治理制度第一章总则学性与合理性，特制定本制度。其次条综合治理部部为薪酬归口治理部门。其次章薪酬构造第三条薪酬包括年薪、奖金和福利三局部，其中福利由社会保险、年金、利治理制度》执行。付的薪酬。终奖组成。第三章薪资标准及定级原则第六条年薪序列由治理职务序列、职员序列和设计治理序列三个序列组1-910%20%核定。平拟定方案，经集团公司人力资源分管领导审核，报集团公司总经理审批后执行。表》。80%核定(具体数值四舍五入准确至百元)。依据实际状况另行确定。第十二条公司总经理的年薪定级，由集团公司人力资源部填报《员工薪资定级审批表》，经集团公司相关领导审核后，报集团公司董事长(或其授权人)审批表》，经总经理审核后，报董事长(或其授权人)审批。其他人员的年薪定理审批。第四章薪酬调整与审批作适当调整。调整方案由相关职能部门负责拟订，并按原审批流程及权限进展重审批。不调整职级和年薪。的年薪已到达或超过职级的起点标准，原则上应调至职级内靠高的一档标准。下调职级的员工，应一次性调低至职级的起点年薪标准，具体以批准文件为准。/并依据年薪定级时的治理权限和审批流程进展审批。第五章年薪及奖金核发1日，则提前发放。半年度考核结果核发，年终奖依据员工及其所在部门的年度考核结果核发。半7110%〔不包括已离职人员年薪〕。其次十一条公司各部门的奖金安排总额(部门负责人除外，下同)，以及部门负责人及以上治理人员个人的半年奖额度计算方式为：A=B÷[(J1×F1)+(J2×F2)+…]×(Ja×Fa)A—B—公司半年奖金可安排总额J1—部门1员工年薪总额〔部门负责人除外〕的10%或部门负责人110%，依此类推。F1—对应J1的部门或个人的半年度考核得分，依此类推。Ja—对应A所特指的部门员工〔部门负责人除外〕年薪总额的10%或A所特指的部门负责人及以上治理人员个人年薪的10%Fa—对应A所特指的部门或个人的半年度考核得分C=A÷[(j”1×f”1)+(j”2×f”2)+…]×(j”c×f”c)C—某员工的半年奖A—本部门的半年奖总额j”1—110%，依此类推。f”1—对应j1员工的半年度考核得分，依此类推。j”c—C10%f”c—C其次十三条公司总经理的年终奖由集团公司负责考核安排。部审核，以确保核算的准确性。其次十五条在考核前已离职的人员，不参与考核，也不享受相应的奖金分配。其次十六条集团公司外派人员的薪酬治理按集团公司《薪酬治理制度》执行。第六章附则其次十七条本制度由综合治理部部负责解释和修订。年金治理制度第一章总则定本制度。年金的定义及规定。第三条员工年金由综合治理部归口治理，财务治理部帮助治理。其次章资格认定司规定薪酬序列，且符合以下条件之一的员工，才具备享受年金资格：已年满55周岁的男性员工；已年满50周岁的女性员工；合同关系，或在职身故的员工。第五条发生以下情形之一的，其享受资格将作相应调整：连续2年年度考评为根本称职或不称职的，取消享受资格；累计2次年度考评为不称职的，取消享受资格；累计2次根本称职、1次不称职的，取消享受资格；累计3次年度考评为根本称职，取消享受资格；在职期间有违法、违纪行为的，取消享受资格。司核准，可取消享受资格。1第三章年金计提金计提额。4下：序号效劳年限计提比例14～88%29～1310%314～1815%41920%〔或中止劳动合同后重回公司工作的员工，其效劳年限从最近一次进公司工作的时间起算。348%开头计提。第四章年金账户治理第十条员工年金登记帐户由综合治理部和财务治理部共同治理。账户应随之转移。420%预先拨入员工年金专用账户，以提高对员工年金的支付保障。的员工年金专用账，具体以股东各方协定为准。第五章年金支取已有年金，此后的年金可逐年提取。，由公司按规定代扣代缴。原则由集团公司统一协调分摊。支付年金。第六章附则第十八条本制度由综合治理部负责解释和修订。绩效考核评估治理制度第一章总则其次条绩效考核的根本原则为：公正、公正、公开。第三条综合治理部为公司绩效考核的归口治理部门。100%绩效奖与销售业绩挂钩；公司其他经营班子成员，50%绩效奖与销售业绩挂钩；60%与销售业绩挂钩；综合治理部、50%与销售业绩挂钩。其次章考核形式与权限成绩为年终奖安排及嘉奖与淘汰的主要依据。第六条绩效考核权限：〔负责人〕负责对本部门的部门副经理及以下人员实施考评；分管领导负责对分管的部门经理(负责人)实施考评；总经理负责对副总经理、总经理助理实施考评；评；统规定的考核方法进展考核；第七条半年、年度绩效考核成绩确实定：60%，总经40%；〕及以上人员的半年绩效考核依据上述权限考评后，以总经理最终审定为准。40%，30%，分管领导10%，20%；〕以下人员的半年绩效考核成绩，依据上述权限考评后，以分管领导的审定为准。30%，25%，总经理15%，10%，20%；特别奉献的加分嘉奖以总经理审定为准。如集团公司对考核成绩有特别规定的，按集团规定执行。第三章 部门考核依据与评分原则第八条对部门考核依照《部门责任书》进展。部门年度绩效奖金基数×部门打算考核分100部门年度绩效奖金基数×部门打算考核分100奖金总额 =第九条各部门半年、年度绩效考核主要依据为部门主要工作完成状况。程节点、工程本钱、治理费用、销售额、资金回笼、员工满足度等要素。此相关的公司指令执行状况等相关工作。司指令执行状况等相关工作。等相关工作。“重要工程节点”考核开工、开盘、交付三项指标与打算节点的差异。“工程本钱”考核实际工程本钱与目标工程本钱的比较差异。“治理费用”包括：摊销费、折旧、差旅费、办公费、会务费、邮电值易耗品、租赁费、误餐费、其他。

“销售额”考核实际销售额与打算销售额的比较差异。

年度实际合同销售额年度打算合同销售金额指标“资金回笼”考核工程实际贷款额、销售资金回笼率和打算贷款额、计划销售资金回笼率之间的比较差异。年度实际销售资金回笼率年度实际销售资金回笼率年度打算销售资金回笼率=×100%第十一条评分原则：年度打算销售资金回笼率好、一般、较差、差五个等级对各部门进展评定。被评定为“优秀”等级的，本项加20分。被评定为“良好”等级的，本项加10分。被评定为“一般”等级的，本项得分为基准分80分。被评定为“较差”等级的，本项减10分。被评定为“差”等级的，本项减20分。第四章年度员工考核内容及具体明细〔总经理除外〕，《部门责任书》执行80%。考评内容：工作业绩〔40〕＋客户效劳〔30〕＋团队建设〔30〕〔一〕客户效劳〔30〕量整改等方面，以客户满足度调查和客户投诉内容为打分依据。90％以上的，为优秀，不扣分。80％-90％的，为良1-1070％-80％的，为根本11-20〔包含工程整改不准时〕，引起客户再次投诉，导致客户恶性舆论宣传的，为不称职，扣21-30〔二〕工作业绩〔40〕：时工作，明确责任分工和完成的时间节点。1.工作进度完成状况〔15〕标准扣分：工作完成三分之二以上，扣1-5分；工作完成二分之一缺乏三分之二的，扣6-10分；2．工作质量状况〔15〕扣分:工作完成质量一般的，扣1-5分；工作完成质量较差，30%-50%6-1011-153．工作职责〔10〕的影响程度分为：对本部门和公司工作影响程度一般的，扣1-3分；对本部门和公司工作影响程度较大的，扣4-6分；对本部门和公司工作影响程度严峻的，扣7-10分。〔三〕制度执行和团队建设〔30〕〔9000体系、公司规章制度等的执行〕。不按公司规章制度执行操作的，每项扣1分；32，35对公司的重要制度和工作流程不予贯彻执行，一经觉察，每项扣5分；未按要求组织部门晨会，每次扣0.5分；110计较份内份外工