【某工程机械公司员工招聘存在的问题问卷调查及对策研究（附问卷）12000字（论文）】

目录某工程机械公司员工招聘存在的问题问卷调查及对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u14274一、绪论 一、绪论（一）研究背景新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念[1]。现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟。目前各企业对人力资源管理越来越重视，对于一个企业而言，其若想高效地开展人力资管理工作首先就必须要关注招聘工作[2]。人才是企业最为重要的资源，对于其参与市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。（二）研究意义随着经济的高速发展带来了环境的变化，尤其在人力资源管理方面，企业的发展和进步离不开高效的人力资源管理，而经济的发展和社会的变化也促进了更多的人才流动。企业在快速发展的过程中，需要引入优质的人才所以招聘问题随之显现，必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率。本文以华强公司为例，针对其招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，能够寻找到有效的提升方法，帮助企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强企业对人才的吸引力，为企业带来促进企业发展的优秀人才。（三）研究方法文献研究法：了解企业员工招聘的相关状况，通过查阅文献和研究报告等相关资料进行分析，了解企业员工招聘的发展和竞争，结合自身对招聘的理解，对企业员工招聘的不足和存在的问题提出自己的观点。案例分析法：本文以华强公司为实际案例分析，剖析探究华强公司人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有利理论基础，还参考了人力资源管理的历史经验，结合华强公司在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措施。问卷调查法：调查法是科学研究中最常用的方法之一。本文针对华强公司的人力资源状况，制定了系统的调查方案，对其内部员工、招聘专员、分别进行有计划性、周密性地了解，从而系统分析华强公司人力资源招聘管理存在的问题。为本论文的后续开展提供事实依据。（四）研究综述1.国内现状招聘是指人力资源部根据企业的实际需要，采用科学的方法和先进的手段，组织选拔适合岗位需求的人才的过程。招聘作为人力资源管理的重要模块，是一项需要大量人力、物力和财力的工作。因此，招聘的目标是平衡企业人力资源的供给。通过招聘，可以有效配置企业的人员结构，使企业的专业人才得到保障。于涛（2019）[3]提到，招聘有效性是指在一定时间内，通过标准化的工作流程，使员工、岗位、企业三者进行最佳匹配，从而达到为人服务、尽善尽美的双赢目标。有效的招聘管理是指在多渠道选拔和招聘的基础上，根据合理的需求计划，对员工进行后续沟通和管理的一整套工作流程。一直到21世纪，国内企业更加认识到人的重要性，把对员工的管理放在了重要位置，招聘管理逐渐成为人力资源管理的重点。在招聘理论方面，吴益仙(2021)[4]提出通过对企业招聘工作存在问题的研究，提出企业管理者应该有计划地进行人员招聘，并且在招聘方法和渠道上要注意针对性。2.国外现状AnjuK（2021）[5]提出，招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。在招聘理论方面MooreSJ（2020）[6]提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。同时认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。二、招聘相关理论概述（一）招聘的概念及其特点招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点：目的性、计划性、系统性[7]。（二）招聘的影响因素1.外部因素（1）国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求[8]。（2）劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小于需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高[9]。反之，则为供大于求的需求约束型劳动力市场。按照发育状况来看，当其发育成熟完善时，能给企业和求职者提供准确的信息，使企业收集到足够多的求职简历，使求职者获得更多、更详细的企业招聘信息；反之，劳动力市场发育不成熟，功能就会不健全。针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共赢。（3）技术变革与创新。技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。（4）行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。2.内部因素（1）企业经营战略。企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略[10]。（2）企业文化。企业文化会潜移默化的影响招聘人员的态度和行为、招聘渠道的选择、甄选方式等情况。例如，若企业文化较为开放包容，该企业就不会排斥外部人员，在招聘渠道选择上可以以外部招聘为主；反之，若企业文化较为保守封闭，那么在出现职位空缺尤其是高级岗位的职位空缺时，一般会选择内部晋升方式。（3）企业综合条件。企业综合条件主要体现为品牌形象、发展情况和管理水平[11]等：一是品牌形象。企业的品牌形象指企业对外的知名度和声誉，也就人们对于企业的整体认知。好的口碑能够为企业在行业里树立良好的形象，能够吸引更多的求职者关注企业和在招聘网站上搜索企业的职位信息。二是发展情况。处于发展阶段的企业，对于招聘工作具有需求类型多、招聘规模大等特点，其招聘信息要突出为员工提供晋升渠道；反之，处于衰退阶段的企业，则甄选录用质优和量少为原则。三是管理水平。招聘过程是否规范有序，不仅反映了招聘工作质效，也反映了企业的管理水平。高质效的招聘工作会给求职者留下良好印象，增加其求职的坚定性。（4）面试官的能力水平。面试环节是招聘过程中的关键步骤，该环节不仅是企业全方位考察应聘者综合素质的方式，同时也是应聘者深入了解企业的主要渠道，因此面试官的形象和素质直接决定了招聘质量。面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，其专业度会影响应聘者对企业的第一印象[12]。（5）企业的薪酬体制。在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。如果企业某岗位长时间空缺，多次招不到合适的人，就应该检查自己的薪酬福利待遇是否低于同行业的薪酬水平。通过改善薪酬评价体制，让体制更公平稳定[13]。（6）企业的地理位置。央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市任然为北上广深等经济发达的一线城市，大家普遍认为这些城市开放程度高，企业综合实力强，职业发展前景好。而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，对他们吸引力也不够。（三）马斯洛需求层次理论马斯洛认为人的需要主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次[14]。当人的一种需求被满足以后，同种类的需求就不能对个人继续产生同等的激励作用或者驱动作用，而与此同时，个体会随之产生更高层次的新需求，马斯洛的五种需求层次是按照从低到高的顺序排列的，但是个体新需求的产生并不是全然按照的顺序一成不变的，因此组织的激励机制也应该是动态的机制。同时也要注意到，个体的需求是多层次的，并非是单一性质的。对于新生代员工来说，生理需要、安全需要、社交需要是基础和前提，是易于满足和实现的条件，而且在社会高速发展的大背景下，新生代员工普遍在这三个需求上已经得到满足，同等级激励发挥的作用越来越小，个性独特的他们在个人需求上向更高层次迈进，同时他们的高层次需求也具有时代特征。三、企业招聘现状——以华强公司为例（一）华强公司基本情况华强公司始创于1983年，是一家从事工程机械产品研发、生产与销售的大型国有企业。集团旗下有4家成员企业、5家生产子公司，厂房面积达到9万多平方米。该集团建立了产品设计和研发系统以及产品研发信息平台，并拥有一支强大的研发队伍。在省一级建立了企业技术中心和研究与开发中心，由国家和省一级的几个主要研究项目签订合同，集团的产品液压挖掘机、旋挖钻机、矿山车辆等多种工程机械产品，产品年产量达到10000台/套。（二）员工招聘现状1.华强公司招聘流程（1）人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上发布信息。（2）每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。（3）人力资源部对应聘者进行初试。初试过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。（4）复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。（5）面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等。2.华强公司的招聘方法管理职位的招聘方法：华强公司招聘管理的岗位时，往往是通过内部的选拔提升，或者是外部直接招聘的形式进行。而在内部选拔提升方面则以张贴公告、邮件发送、领导推荐等形式为主。办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如BOSS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。一线员工的招聘方法：一线员工的招聘仍然是公司内部提拔与外部招聘相结合的方式为主。一线管理岗位也就是基础管理岗位，可以看作是公司的一个独立的细胞，它独自发挥能力同时和其他细胞共同作用，为企业创超效益。一般有产品经理与项目经理的内部矛盾，以及前端客服和售后客服之前的内部矛盾。华强公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括[15]。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。3.招聘渠道目前，华强公司在人员招聘过程中，主要招聘渠道有公司官网、微信公众平台、专业招聘网站、现场招聘、校园招聘等。高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，首先会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，然后，根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会；一般管理人员的招聘主要是社会招聘，会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，其次会根据招聘的具体情况还会通过专业招聘网站、员工推荐等渠道进行招聘。4.甄选方式目前，华强公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、华强公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等[16]。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由华强公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。5.招聘评估华强公司在实际招聘管理中，最后一步通常是在入职人员试用期满时进行一次考核或座谈，关注的焦点主要在于招聘的人员是否符合招聘条件。系统全面的招聘评估工作运用较少，因此实际工作中也没有制定评价指标体系。（三）招聘满意度情况调查本次问卷调查对象确定为招聘人员和入职员工两大类，并结合中高层访问结果，根据确定的两类调查对象，设计了A、B两种调查问卷。两种调查问卷都调查了基本情况和具体研究问题两部分，但各有侧重。问卷A以招聘人员为调查对象，目的是从招聘方角度，对Y公司的招聘管理体系各方面进行调研。问卷B以3年内新进员工为调查对象，目的是从应聘方角度，了解新进员工对Y公司招聘管理工作的体会、感受和评价。调查问卷开展时间主要是2021年9月--11月。主要方式是通过内网平台将电子版问卷发送给调查对象，调查问卷采取匿名方式进行统计。A问卷发放16份，收回有效问卷15份；B问卷发放23份，回收有效问卷19份。A、B两类调查问卷共计发放39份，回收有效问卷34份，回收有效率87.18%。其中，对两类调查问卷的第一部分进行分析，总结调查对象情况如下表1及表2所示。表1华强公司问卷有效问卷调查对象构成表岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6表2B问卷有效问卷调查对象构成表年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下4入职1至2年3入职2至3年2财务管理岗入职1年及以下1入职1至2年2入职2至3年1营销策划岗入职1年及以下1入职1至2年3入职2至3年2对两类问卷第二部分进行分析，统计结果详见附录。从华强公司问卷调研数据可以看出：针对招聘工作人员，73%的调查对象对华强公司人力资源规划评价为一般或不太合理。66%的调查对象对招聘需求管理评价为一般或者不太规范；60%的调查对象对招聘渠道评价为比较多样化或一般；超过半数的调查对象对招聘流程和招聘选拔标准评价为一般或不太规范合理；46%的调查对象对面试小组成员结构、分工评价为合理且专业；只有20%的调查对象对招聘评估工作评价为比较合理或合理。27%的调查对象对公司招聘整体工作评价为比较满意或者满意。具体如表3所示。表3华强公司问卷调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整体评价7%20%33%27%13%从B问卷调研数据可以看出：调查对象应聘时68%从招聘网站以及校园招聘两个渠道获知招聘信息；58%的调查对象对公司发布的招聘信息评价为一般或比较不准确；在面试方面，多数调查对象经过1-2轮面试，但超半数调查对象对面试安排评价为一般或较不合理，63%的调查对象对面试官评价为一般或比较不专业。84%的调查对象对招聘甄选方法评价为一般或比较单一。58%的调查对象对招聘流程评价为一般或比较不合理。此外，多数调查对象对公司录用工作和招聘管理工作一般或比较满意，但是74%的调查对象对录用跟踪工作评价为一般或者比较不密切。具体如表4所示。表4B问卷调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%四、华强公司员工招聘中存在的问题（一）招聘录用缺乏长远规划华强公司的招聘录用工作缺乏长远规划。公司需要的销售人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，华强公司总是在缺乏销售人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到销售人员，但是从员工入职到熟练业务，这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。华强公司对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求。同时，企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大的影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。其次，应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专业素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失，降低了应聘工作的有效性。对于企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，都会导致市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与员工特征不匹配，使员工的价值无法充分发挥，最终使企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。（二）甄选环节不够全面华强公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。采用笔试的方式对应聘者的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分应聘者的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。对于销售人员，华强公司也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行维修的推销。这种形式过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行产品相关知识的检测，也没有在实地进行展现。仅仅在短时间内想知道某个人的销售水平，是很难做到的。对于售后维修人员，华强公司则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行维修。这种方式确实可以了解到应聘人员的维修水平，但是，维修人员并不仅仅是维修，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，在招聘时有所忽略。总的来说，华强公司在招聘上不够全面，总是忽略了某些因素，导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。然而，招聘工作由人力资源部负责，与其他部门之间在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。有时两者之间会有一些协调，但执行上充满了漏洞。该公司在招聘业务专员时，虽然邀请了业务部门的参与，但两者并不携手。首先，它是由人力资源部门检查，然后它被认为是可行的，要求业务部门再来面试自己。然后，在业务部门完成面试后，人力资源部门将接手这个工作，如果不可能的话，那么它将继续寻找下一批人，人力资源部门的人不会问为什么。这不仅使人们无法了解部门招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的开展。（三）缺乏招聘评估反馈制度招聘过后进入评估反馈阶段，在此阶段当中其实就是对于招聘结果的一种反馈。在公司的招聘会议结束之后，华强公司就会对整个招聘的流程做出一个总结，在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算。一般来讲，只有评估出招聘过程出现的问题，才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的，还需要进一步的加强改进的。如果企业不重视像这样的一种招聘的反馈机制，那么，其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。（四）招聘渠道单一过去华强公司公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图1所示。图1新员工招聘渠道分布通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同企业文化与价值观，并且了解其在公司的表现，成功率较高。内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，华强公司内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。五、员工招聘的相应对策与建议（一）制定科学合理的用人规划根据招聘流程收集整理招聘要求，经批准后确认招聘人员的职位和人数。根据工作特点，选择招聘信息发布渠道、位置特征和渠道对应是基于过去的数据收集。华强公司应分析人力资源的预期开发。根据企业目前的发展目标和实际情况，通过必要的手段，准确客观地评估企业目前所需要的人力资源，并对此结果进行相关的规划布局。其次，华强公司必须根据现状进行分析，主要根据定时相关报告和现有数据，进一步归纳出当前的人力资源状况，并以报告形式进行定量分析，以便为高层次企业的后续决策提供参考。公司的招聘管理是在招聘管理系统的整体框架下进行的。招聘工作有秩序地进行，也需要适当的人员负责和承担不同的角色。在人力资源管理过程中，必须进行必要的分工与合作。随着人力资源管理水平的不断提高，企业在人力资源管理各个方面的分工与合作不断加强和深化[17]。因此，在华强公司的招聘管理体系中，明确人力资源部门和用人部门的保障要求具有重要意义。（二）重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所招聘的职位。华强公司一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。华强公司开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括：确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励员工推荐和设立推荐奖励[18]。评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结一次下一年的人力资源战略，为整体优化提供依据，为今后的招聘工作提供参考，避免过去的错误，得到优化和改进。（三）建立健全招聘评估反馈制度华强公司需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制,及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果[19]。华强公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑华强公司的战略发展。（四）开拓多元招聘渠道华强公司可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道都会得到不同的效果。如果华强公司公司使用正确的渠道，将招聘到想要的人才，增加企业的财富。相反，会导致成本的浪费，不值得损失。华强公司现有的招聘渠道窄而单一，人才需求缺口大。要迅速增加大规模的招聘渠道，创造性地利用新渠道，为公司战略发展提供充足的人才供给。华强公司对于招聘渠道的拓宽[20]，主要有着以下几种途径。其一，华强公司与猎头公司进行合作，运用猎头公司的专业性发现人才，然后邀请到华强公司面试，这样既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真实性。其二，华强公司通过官网微博、微信公众号、抖音等渠道进行招聘广告的宣传，让更多的求职者看到招聘信息，拓宽求职者的来源。其三，华强公司可以丰富人才储备。华强公司可以利用大数据获取更多应届毕业生的信息，然后对这些人才进行分析，当企业有了职业空缺时，可以及时与他们进行联系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。六、结束语随着中国更深一步融入世界贸易的国际竞争中，拥有高素质的人才就意味着获得了核心的竞争力，人力资源在企业中的重要作用越来越突出。企业人力资源招聘问题的研究是一个现实的命题，企业需要重视员工的招聘，不断加入的高素质人才为企业的持续发展提供推动力，增加了企业人才资本，提升整个企业的核心竞争力，完善发展战略促使企业稳步发展[21]。本文是以华强公司为研究的对象，通过上面的分析，分析了华强公司当前招聘中存在的问题，虽然公司在该行业中属于知名企业业绩优秀，但是招聘的现状却是不容乐观的，本文根据实际的情况找出该公司人力资源招聘中存在的问题，然后针对相应的问题提出解决的对策，对华强公司有着实际的指导意义，帮助公司提高竞争力。通过提高招聘的有效性，加强了企业对人才的吸引力，为华强公司带来促进企业发展的优秀人才。参考文献参考文献[1]王莉.中小企业人员招聘现状及对策研究[J].2021(2015-22):188-188.[2]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].2021(2013-13):29-30.[3]于涛.A公司员工招聘现状分析及对策研究[D].宁夏大学,2019.[4]吴益仙.科技型中小企业人力资源开发与管理的伦理诉求[J].2021(4):260-265.[5]AnjuK,AvanishK.Anadvancedapproachtotheemployeerecruitmentprocessthroughgeneticalgorithm[J].InternationalJournalofInformationTechnology,2021,13(1):313-319.[6]MooreSJ,DurstPT,RitterC,etal.Effectsofemployermanagementonemployeerecruitment,satisfaction,engagement,andretentiononlargeUSdairyfarms[J].JournalofDairyScience,2020,103(9):123-126.[7]陈炳煊.中小企业在人员招聘与配置上存在的问题与对策探讨[J].青年时代,2019,(008):161-162.[8]潘琼,谢雨初,李紫妍,等.中小企业员工培训问题与对策分析[J].商讯,2019,(08):189-190.[9]张利峰.企业员工招聘存在的问题及措施[J].今日财富,2019(07):90-91.[10]陈霞,于海英.中小企业员工招聘问题与对策初探[J].统计与管理,2020(11):123-126.[11]颜秋.浅析中小企业员工培训与开发[J].市场周刊·理论版,2019(16):0154-0155.[12]易辽专,刘海艳.中小企业招聘中存在的问题及对策分析[J].卷宗,2019,(001):151.[13]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].2021(2011-4):10-12.[14]李永华,陈可义.中小企业招聘过程中人力资源法律风险及对策[J].2021(8):111-111.[15]张北波,杨浩,戴思杰,等.中小企业人员招聘中存在问题及解决办法[J].经营管理者,2019,546(Z1):90-93.[16]韩月乔.中小企业网络招聘问题研究[J].价值工程,2020,(16):229-230.[17]王泽平.严峻形势下中小企业招聘困境及对策研究[J].福建质量管理,2020,(010):98.[18]刘勇.中小企业人才招聘系统的改进与优化[J].人才资源开发,2019,(009):72-73.[19]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J].2021(2012-4):28-30.[20]牟瑶.浅论中小企业在招聘中存在的问题及改进建议——以XX公司为背景[J].大众投资指南,2020,(05):250-251.[21]陈德辉.浅析地方性中小企业在人员招聘中的问题与对策[J].中外企业家,2020,(18):121-121.附录附录招聘管理诊断问卷（A问卷）尊敬的先生/女士：本次问卷分为两部分：第一部分是基本信息填写；第二部分是华强公司招聘管理体系相关信息收集。请您认真阅读并在您认为最符合的选项上画√第一部分基本信息1.您的岗位：口人力资源工作人员口其他职能部门人员,2.您参与华强公司招聘工作的年限：口2年及以下口2年至5年口5年及以上第二部分华强公司招聘管理体系问题诊断1、您认为华强公司人力资源规划：A.非常科学合理B.比较科学合理C.一般D.不太科学合理E.非常不合理（请说明）2、您认为华强公司招聘需求管理：A.非常多样化且非常合理B.比较多样化且比较合理3、您认为华强公司招聘公告：A.非常多样化且非常合理B.比较多样化且比较合理4、您认为华强公司招聘渠道：A.非常多样化且非常合理B.比较多样化且比较合理C.一般D.比较单一，不太合理E.非常单一，非常不合理（请说明）5、您认为华强公司招聘流程：A.非常规范B.比较规范C.一般D.不太规范E.非常不规范（请说明）6、您认为华强公司招聘选拔标准：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）7、您认为华强公司面试小组成员：A.非常专业B.比较专业C.一般D.不太专业E.非常不专业（请说明）8.您认为华强公司面试小组成员：A.非常专业B.