中小企业高级企业经营管理人才及中小企业人力资源开发文献综述

中小企业高级企业经营管理人才创新能力研修班项目方案（清华大学继续教育学院职业经理研究中心）百年品牌名校与专业评价机构的完美结合综合管理能力与创新能力的提升相得益彰世界五百强高层管理者现场传播先进理念知名猎头公司有效助您提升职场人生价值培训评价推荐交流一体化服务值得您参与高级企业经营管理人才创新能力研修班欢迎您的加入根据党中央国务院关于建立创新型国家，培养富有创新精神人才的指示精神，清华大学继续教育学院以百年名校的品牌、优秀师资队伍和丰富办学经验的优势；职业经理研究中心以制定职业经理国家标准、从事创新能力培养模式研究、具有自主知识产权先进测评技术和富有规范开展企业经营管理人员资质评价与培训运营经验的优势，强强联合，推出高级企业经营管理人才创新能力研修班项目，旨在为参加研修的学员，提供管理创新培训、素质能力评价、推荐与交流一体化的培养与服务。办学机构强强联合一、清华大学继续教育学院清华大学继续教育学院成立于一九八五年，是清华大学唯一一所专门从事在职人员教育培训的二级实体学院，是教育部（原国家教委）批准的全国首家继续教育学院。联合国教科文组织在中国的继续工程教育教席也设在学院。学院建院以来,坚持面向国家经济建设和社会发展，面向高层次人才队伍建设，面向学习型社会的构建，不断开拓创新、与时俱进，致力于探索适合我国国情和时代需要的继续教育运作模式；针对各个领域的高层骨干人员对知识更新、工作适应、能力提升以及情操陶冶的学习需求，及时并快速地开发培训课程；整合国内外优秀的教育资源，吸纳社会各界优秀的师资人才，不断提高培训质量.二、职业经理研究中心职业经理研究中心经中央编制委员会办公室批准，为国务院国有资产监督管理委员会所属的事业单位。以研究职业经理成长规律，拟订职业经理标准，开展资格评价，组织考试颁证为主要任务，已经形成了较完整的知识体系。是国内最早开始职业经理研究与制定标准的机构。并于2006年经国务院国有资产监督委员会批准启动“企业自主创新人才孵化基地”工程项目。该项目将以推进我国企业经营管理人才和专业技术人才创新能力以及创新素质评价系统工程的建设为宗旨，结合管理人才必须具备的八大管理能力训练，以研究世界500强企业和中国各行业有代表性企业中的创新人才的成功因素、经验、启示和案例为基础，以培训、训练为主要手段，培养促进我国人才的创新素质和创新能力的全面提升。职业经理国家标准起草单位,国务院国资委经理人职业资格制度课题起草单位,国家发改委中小企业职业经理人测评与推荐制度课题起草单位。一体化服务亮点纷呈跟踪服务素质测评能力训练跟踪服务素质测评能力训练人才交流课程特色：突出高级企业经营管理人员八大管理能力训练。特别突出创新能力的训练。运用职业经理研究中心“创新培训科目与创新培训模式”的研究成果。课程设置模块一企业经营管理人才八大能力训练（64学时）课程收益本模块课程更专注于学习者的实际运用层面。通过学习下述课程，使管理者提升具备商业身份证的标准化水准，提高驾驭企业的综合能力。课程内容团队领导能力经营决策能力资本运营能力市场营销能力沟通公关能力危机管理能力文化建设能力管理规律能力 模块二经营管理创新（48学时）课程收益通过这些课程的学习，使学员从更高角度、更宽视野、更长时间跨度来审视企业经营的内外环境和把握产业发展方向。同时，在变动日趋激烈的环境中不断提高管理者的判断力、决策力、领导力、创新力。课程内容创新政策环境分析（0.5天）战略管理创新（1天）品牌管理创新（1天）商业模式创新（1天）人力资源创新（1天）生产管理创新（0.5天）物流管理创新（0.5天）质量管理创新（0.5天）模块三经营管理创新人才能力训练（16学时）主要科目国际视野风险意识提升自信敏感程度想象能力研究能力把握规律融洽关系模块四企业管理者体验式学习（16学时）商业模拟演练这一模块体现了贴近管理实际的特点。通过模拟、交流、专题讨论，更加熟练运用所学知识和工具，同时因地制宜地加以消化、吸收、提炼、提高，使之更加符合各自企业的实际。参观考察专题参观考察优秀企业模块五高级管理人才能力提升指导测评（8学时）内容创新意识工作动机发散思维测试工作价值观创造兴趣与创造个性管理能力倾向创造性思维测试模块六专题讲座（8学时）课程收益主题的选择依据市场及行业的发展趋势和热点，聘请知名专家诠释讲解，为学员准确的把握企业发展规律和行业发展趋势提供帮助。讲座专题（选修）企业社会责任（商业模式创新全球经济动态与企业战略创新）金融创新与企业发展（金融证券市场发展新趋势）母子公司管控新模式（二）授课方式理论讲解、案例分析、互动游戏、管理模拟、思维训练、商务考察。（三）学习时间学习期限10个月，每个月集中学习二天（双休日），共160学时。授课地点；清华大学（四）研修班培养对象1.致力于引领企业创新的企业董事长、大中型国企的的总经理、副总经理等高级管理人员。2.市场营销、人力资源、生产、研发、行政等部门管理人员。3.主管地方经济、科技工作的政府部门管理者。4.渴望通过学习评价和推荐交流，进入更高职业平台的高中级管理人员。师资特色：特别精选在高级企业经营管理人员培训领域历练多年、深受欢迎的专家、教授和企业家担任主讲聘请世界500强企业高层管理人员现场传播先进管理理念，分享企业成功经验。部分培训师唐骏或李开复或王晓军GE(中国)有限公司人力资源总监介绍或陈永正NBA大中华区首席执行官部分测评专家王继承：国务院发展研究中心企业所或张志红：人事部考试中心或于得河：铁道部。。。或高成男;测评特色：通过学习前测评，区分受测者创新意识与创新能力的不同特性及不同层级分布。经过有针对性的培训，于学习结束前，再运用“评价中心技术”，从多个维度对学员的管理潜能、创新能力、创新个性等多个方面进行测量与评价。由测评专家为每个学员做个性化的测评报告，帮助学员和企业对受测者有更为深刻和科学的认识，将合适的人放在合适的岗位发挥优势。学前测评注重创新特质1．对于个人来说，自己究竟有哪些创新潜质？干什么成功的可能性大？有的人终其一生也未找到最佳答案。但社会的发展，经济的变革，特别是人才的市场化配置，为每个人提供了多种机遇和多次选择的机会。本轮测评将帮助您更客观和全面地认识自己，扬长避短，有效提升，寻求最佳的职业发展之路，实现人生价值的最大化。2．学前测评采用测评题本测验方式,主要从创新特质方面进行测评，通过对创新思维、创新动机、创新个性、创新能力四个创新特质方面的考察，进行创新意识、工作动机、工作价值观、发散思维测试、创造兴趣与创造个性的测试，从而了解学员的创新潜质。测评内容测评形式测评时间价格（元/人）创新意识测评量表30分钟50工作动机测评量表30分钟50工作价值观测评量表30分钟50发散思维测试测评量表30分钟50创造兴趣与创造个性测评量表10分钟50创造性想象能力测试测评量表30分钟50（二）培训后测评注重创新能力通过一定阶段的创新能力培训，每一个学员都不同程度的获得了创新能力的提升。如何全面而清晰的了解自己在创新能力方面的学习成果，对于自己的创新能力有一个整体上的梳理和客观地认识，本轮测评采用测评题本测验方式，通过对企业管理能力倾向、创造性想象能力、直觉思维能力、联想思维能力几方面的考察，最终考核学员经过此次培训在创新和管理方面全方位的提升。测评内容测评形式测评时间价格（元/人）企业管理能力倾向测验测评量表100分钟50直觉思维能力测试测评量表30分钟50联想思维能力测试测评量表30分钟50（三）综合测评报告1.根据测评结果，为每个学员出具个性化测评报告。还可以根据学员需要，提供职业生涯规划与辅导咨询；同时将学员的信息转入职业经理研究中心的“企业经营管理人才库”，提供持续服务。2.综合测评报告形式个人基本信息测评结果纵览综合评价：个人综合评语创新能力及特点：创新能力及特点--对受测者从创造性想象能力、直觉思维能力、创造性联想思维能力、创造性个性、冒险取向等方面进行综述。建议：自我管理建议发展建议附录各单项报告3．测评证书职业经理研究中心资格评价中心人才测评证书人事部全国人才流动中心测评证书（自选）（四）大脑优势与潜能测试学员可自愿选择脑象图测试。脑象图测试：人脑在思考时都会发出脑电波，脑象图技术利用电子计算机数码成像技术，接收人的脑电波，进行数学运算，记录下脑电信号的运动轨迹，并将其绘制成直观的物理几何图形，通过对这些信息的一系列计算、分析，即可以对被测试者的思维介质基础和潜在能力作出科学判断，并比较科学地指出受测人脑部四个区域和左右两颞的优势特征、潜能和不足，以及发展趋向和个人的智力特征、情绪特征、个性特征、思维特征等。脑象图技术的应用范围非常广泛。可以用它来了解雇员的综合素质，更好地进行职业技术鉴定和人才选拔。四、

推荐与交流特色：学员经申请加入企业经营管理人才库；入为库学员提供人才交流和推荐服务；向入库学员开放企业库和专家库；为学员提供在线课堂、课件下载、专家解答等服务；通过企业经营管理人才交流全国服务网为入库学员提供一揽子服务。（一）签约人才交流机构人事部全国人才流动中心、北京人才市场、中关村科技园丰台园人才中心、易才集团、北京北森人才顾问有限公司、北京金正东人力资源顾问有限公司、北京腾驹达管理顾问有限公司、易人合众公司等。猎头职位包括（三）人才定价申请加入企业经营管理人才库的学员，经初次测评后，依据测评结果正式吸收为会员。为每位会员建立人才档案，并合理定价。为会员定价依据主要来源于会员测评情况、个人履历（可提供履历证明）、工作业绩（可提供评估证明）等。测评在培训初和培训结束各进行一次，在推荐交流入职时再进行一次；会员填写履历表，包括履职经历和教育经历等，并提供相关证明；工作业绩根据不同职位，可包括财务指标和非财务指标、定性指标和定量指标等。其中工作业绩评价包括：1.自我评价会员对本人在职业生涯过程中的历史业绩、能力特征和教育培训经历进行自我评述和评价。2.所服务组织证明所服务组织对会员的历史业绩提供相应的证明，内容包括社会效益和经济效益二部分组成。（3）社会组织和个人证明由有关评价、公证机构和相关社会组织等，以及业界知名人士对会员的业绩提供相应的证明。（4）评价机构评价评价机构对会员业绩做出的评价。（5）业绩评价内容业绩评价内容和评价指标体系，根据行业特色和职位特点填报内容。创新人才定价表指标（每项100分）权重得分一、履职经历30%1．工作年限5%2．经营管理职位工作年限10%3．转换工作次数5%4．上一职位工作年限5%5．服务企业规模5%二、工作业绩30%1．个人评价5%2．组织评价10%3．相关证明15%三、教育经历20%1．学历、学位教育10%2．继续教育、在职培训10%四、素质能力20%1．初次测评6%2．培训后测评7%3．入职前测评7%合计(满分100分)100%职位的最高市场价格×人才定价得分×100%=人才交流薪酬水平推荐与交流流程学员报名交流培训测评申请入库学员报名入库评估定价考试学员报名交流培训测评申请入库学员报名入库评估定价考试推荐跟踪服务推荐跟踪服务五、证书特色：■高级经营管理人才创新能力研修课程结业证书完成以上课程的学习，经考核合格者，颁发清华大学继续教育学院统一编号的“高级经营管理人才创新能力研修课程”结业证书，加盖清华大学教育培训专用钢印并备案，证书编号可在清华网站查询。高级经营管理人才创新能力训练证书完成以上课程学习，经过相应能力的测试评价，颁发由职业经理研究中心出具的“高级经营管理人才创新能力训练证书”，并可获得推荐信，为学员个人年薪评估定价、职务升迁、人才交流提供支持。六、跟踪服务发挥中心人才培养一体化的经验和优势，为学员尤其是入库学员提供一揽子服务。包括：职位需求信息；；人才交流和推荐服务；人才测评与考试评价；人才培训与继续教育；猎头服务，包括选择择业时机、专业面试指导、职业生涯规划、薪资福利谈判等。七、学习流程报名——入学前测评——资格审核发放入学通知办理学习手续学习训练测评与考核颁发证书跟踪服务评估定价入库交流推荐八、收费标准收费项目收费标准备注报名费500元/人含入学前测评学费29800元/人自选科目大脑优势与潜能测试1000元/人人事部全国人才流动中心测评证书？推荐与交流费用会员费（申请入库、成为会员）100/人一次性会员年费（含每年交流和服务费）1000/人/年推荐费（企业录用）1000元/人/次摘要.........................................................................................................................……ABSTRACT...............................................................................................................……3第一章绪论.........................................................................................……51.1选题背景...........................................................................................................……51.2研究目的和意义...............................................................................................……61.3研究内容...........................................................................................................……61.4研究方法...........................................................................................................……71.5研究创新点......................................................................................................……8第二章文献综述..............................................................................................……，……92.1人力资源开发的概念.......................................................................................……92.1.1人力资源的含义........................................................................................……92.1.2人力资源的内涵........................................................................................................……112.2人力资源开发相关理论.................................................................................……142.2.1人力资本理论..........................................................................................……142.2.2激励理论..................................................................................................……152.2.3学习理论..................................................................................................……152.2.4系统理论..................................................................................................……162.2.5绩效理论..................................................................................................……162.2.6经济学理论..............................................................................................……172.2.7人力资源优势理论。..............................................................................……172.2.8战略性人力资源管理理论......................................................................……182.3企业可持续发展理论.....................................................................................……192.3.1企业可持续发展含义................................................……，.......................……19山东大学硕士学位论文2.3.2企业竞争力..............................................................................................……192.3.3企业可持续发展的支撑体系..................................................................……202.3.4国内外关于中小企业发展理论研究和有益启示..................................……中小企业规模界定研究...................................................................……中小企业类型研究...........................................................................……2中小企业特征研究...........................................................................……2中小企业发展阶段研究...................................................................……2国外促进中小企业发展基本做法...................................................……30有益启示.................................................……，...................................……31第三章滨海项目区中小企业人力资源开发现状、特点和问题......................……323.1中小企业人力资源开发现状.........................................................................……323.1.1滨海项目区中小企业概况..............................................................……，.……323.1.2滨海项目区中小企业人力资源现状......................................................……343.1.3滨海项目区中小企业人力资源开发现状..................……，..............................……373.2滨海项目区中小企业人力资源开发的优势、劣势.....................................……393.2.1人力资源开发的优势..............................................................................……393.2.2人力资源开发的劣势(即存在问题)..................................................……413.3滨海项目区人力资源开发问题原因分析.....................................................……453.3.1宏观分析.........……，..................................................................................……453.3.2微观分析..................................................................……，.........................……453.3.3主观认识原因..........................................................................................……463.3.4外在动力原因..............................……，.....................................................……463.3.5其他原因.…，.............................................................................................……47第四章中小企业人力资源开发对策及可行性分析..........................................……494.1人力资源开发的思路.....................................................................................……494.2人力资源开发具体对策.................................................................................……49山东大学硕士学位论文4.3滨海项目区中小企业人力资源开发对策的可行性分析.............................……564.3.1内因分析..................................................................................................……564.3.2外因分析..................................................................................................……564.3.3SWOT分析...............................................................................................……564.3.4案例分析...................................................................................................……59第五章结论.，.....................................................................................................……63参考文献...................................................................................................................……65附表...........................................................................................................................……68致谢.....................................................................................................................……73摘要2005年7月，潍坊市委、市政府做出开发建设滨海项目区的重大决策，强力推进沿海经济开发。现滨海项目区发展已经列入山东省“十一五规划”。经过三年努力，区内企业(其中，94.5%的企业为中小企业)己发展到380家。这些企业的快速成长，主要得益于当地的资源优势以及相对低廉的劳动力成本等，但随着国家宏观调控政策和矿产资源、环保、劳动等相关法规的逐步落实，对于过分依赖资金扶持和单纯利用自然资源求发展的企业提出了更加严格要求，同时，随着企业自身发展，也暴露出管理松散、人才匾乏、创新缓慢等问题，影响了企业的可持续发展。因此，本论文通过选定“滨海项目区中小企业人力资源开发研究”这一课题进行应用性研究，对于促进滨海项目区中小企业转变发展方式、实现可持续发展有着重要的理论和现实意义。本论文首先借鉴国内外相关理论和有益做法，提出人力资源开发的基本内涵和工作重点。而后通过查阅资料、问卷调查等方式，认真收集项目区中小企业人力资源开发相关数据，采取理论分析、系统分析、SWOT分析和案例分析(其中包括职工满意度分析、关键指标分析、投入产出分析等)，深入剖析中小企业发展的外部环境、优劣现状及其产生原因，认为项目区中小企业要实现可持续发展由多种因素影响和决定，这些因素在企业各个发展阶段作用又有所不同，但无论在何阶段，人力资本这一因素始终处于支配性地位，人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的关键支撑因素，而人力资本优势的获取和利用，则有赖于企业人力资源开发的深度和广度。因此，重视并加强人力资源的开发应用，才是保障项目区中小企业可持续发展的关键环节和重要途径。而目前项目区多数中小企业缺乏人力资源开发规划、忽视员工培养、企业文化建设滞后等问题，成为影响企业可持续发展的薄弱环节和制约因素。这些问题的产生既有政策不够完善、劳动力市场不够健全等外部原因，也有企业自身重视程度不够等内在原因，由此，分别从政策引导、市场培育和企业参与三个大的层面以及人力培训、组织优化、团队建设、绩效评价四个小的层面，提出建议对策和可行措施，引导项目区中小企业主动适应当前形势，挖掘自身潜力，促进人力要素与物质资源的最佳整合，实现人力资源数量优势向质量优势的迅速转化，不断增强企业的核心竞争力，从而更好了地落实市委市政府战略部署，推动沿海经济又好又快发展。本论文涉及人力资源开发和可持续发展两个基本理论。研究内容包括:(一)企业可持续发展需要哪些内外部条件?(二)从项目区实际出发，探求项目区中小企业人力资源开发的关键着力点和努力方向;(三)通过系统分析和案例分析，论证人力资源开发对于促进滨海项目区中小企业可持续发展的可行性。关键词:滨海项目区、中小企业、人力资源开发、可持续发展1.1选题背景近年来，中央和省有关领导多次来潍视察时指出:“潍坊滨海项目区作为环渤海经济圈中的重要一环，应抓住机遇，开拓创新，充分发挥其区位、交通、资源等优势，取得更大的成绩”。并同时指出“促进经济社会又好又快发展，必须高度重视保持经济的持续稳定增长”。滨海项目区是国内为数不多的盐及化工产业集中分布带，2007年，该区原盐年产量460万吨，占全国的1/9;澳素年产量3万吨，占全国的1/3;纯碱产量200多万吨，占全国的1/6，是全国最大的盐及盐嗅化工生产基地。近几年来，随着潍坊市工业战略性北移，项目区工业经济发展较快，各类海洋化工、机械制造、现代物流企业等发展到380家。其中，中小企业(按新修改的统计口径统计)359家，占全部企业94.5%，实现产值占全部企业的83%，实现税收占全部企业的86%左右。总体上看，项目区中小企业在拉动民间投资、确保项目区经济稳定增长、转移农村富裕劳力，缓解就业再就业压力、促进北部沿海开发等方面发挥着越来越重要的作用，但在发展模式和发展理念方面，绝大多数小企业往往关心的是资金和市场问题，企业中不仅从事资源初加工、粗加工的多，而且产品科技含量低、自主创新能力弱，特别是在内部管理方面，多数管理粗放，缺乏相应的薪酬保障、绩效考核和用人机制，不重视员工自主培训和企业精神文化建设，致使高素质专门人才难以吸收和安心加入，企业员工稳定性较差，这些问题如不及时解决，势必会妨碍和制约中小企业的健康发展和做大做强，影响市委市政府北部沿海开发战略的顺利实现。当前，随着潍坊市和寒亭区工业战略性北移，作为承载国内外产业转移的重要平台，项目区担负着实现更大规模和更高层次发展的历史重任。而作为其经济主体—中小企业内部管理的滞后性与潍坊市委市政府提出的“打造北部先进重化工业、先进制造业和现代物流业基地”之间的矛盾越发凸显，所以说，加强项目区中小企业企业人力资源开发对策研究，全面推进中小企业内部管理，为滨海项目区经济发展提供必要的智力支撑，己是当务之急，非常迫切。1.2研究目的和惫义“人力资源是第一资源”，人力资源对任何一个部门和企业经营战略的顺利实施起着重要保障作用。人力资源开发根本目的就是把所需人力资源吸引到部门和企业中来，将他们保留在单位之内，调动他们的工作主动性和积极性，并开发他们的潜能，更好地为企业服务，实现企业利益和员工价值双赢。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，正如比尔.盖茨所言“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重”，来说明人对企业发展的重要性。但纵观滨海项目区各企业，除滨海石化、国邦药业等个别规模较大投资项目和森达美港、海王化工、渤海水产等骨干企业外，绝大多数企业存在人才难进、人才难留状况。这些企业中，主要以当地的镇村企业和个体合伙型企业为主，还有一部分受优惠政策吸引，来项目区寻求发展机遇的外商企业以及退城进园企业等。这些企业普遍规模不大，从企业人员数量、企业销售额、企业总资产等指标划分均属于中小企业，这一类型企业尽管用人机制灵活，起步阶段发展速度快，但企业员工多来自当地农村，在与区外其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。而且，普遍家族式、家长式的管理模式，造成企业凝聚性、稳定性较差，这不仅与现代企业格格不入，影响了企业管理和自身形象，更阻碍了企业的良性发展和生存壮大。因此，通过选择“滨海项目区中小企业人力资源开发研究”这一课题，进行深入分析研究，找准问题症结，提出对策措施，对于引导项目区中小企业树立以人为本(资本)概念，主动适应激烈的市场竞争要求，加强人力资源开发，提高综合竞争力，在新一轮北部沿海开发中抢占先机，获取后发优势，促进整个项目区经济社会又好又快发展具有重大的理论意义和现实意义。1.3研究内容本文把企业人力资源开发与可持续发展结合起来进行分析，揭示二者之间相互关系，并深入分析人力资源开发对中小企业可持续发展的保障和支撑作用，依据国内外人力资源开发相关理论和项目区人力资源开发现状，提出可行对策，加以科学论证。山东大学硕士学位论文1.4研究方法本文以定性研究与定量研究相结合、理论与实践相结合为主要研究方法，对滨海项目区人力资源开发的重要性进行综合探讨和分析。(l)文献调查法:是本文研究的主要方法之一。通过运用文献检索工具，查阅国内外相关的研究资料，书籍及有关论文，为客观分析项目区中小企业人力资源开发打下了坚实的基础。(2)实证调查法:为全面把握滨海项目区中小企业人力资源开发基本情况，作者采取查阅相关资料和企业生产记录、随机抽样、问卷调查、关键人物访谈等方式，深入有关部门和企业收集一手资料，依据有关理论，提出可行对策，最后再回到实践中加以验证。本文写作过程中，共查阅部门统计资料20份，查阅企业生产记录38份，下发调查问卷120份(共收回100份，有效问卷100份)，走访关键人物30名。(3)系统分析法:系统分析法是指反映客观整体性的思维方式，要求从客观世界(即研究对象)的整体与要素，整体与层次，整体与结构，整体与环境的辩证统一出发，揭示他们的整体关系与整体特征。(4)研究思路。见下图1一12.1.2人力资源开发的内涵关于企业人力资源开发的含义，国内外学者已有深入的研究。国外学者对企业人力资源开发的研究带有明显的行为主义色彩，他们基本上认为企业人力资源开发就是对企业人力进行有目的职业训练，训练的目的就是改变受训者的行为，以产生良好的绩效。而国内的研究者大多将人力资源开发视为人力资源管理的一部分内容，如有的学者认为，企业人力资源开发有五项基本的职能，即获取、整合、保持和激励、控制与调整、管理。“人力资源开发，即对职工实施培训，并提供给他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的努力方向”。也有的学者将人力资源开发概括为识人、选人、育人、用人、留人五个基本方面。识人是基础，选人是起点，育人是手段，用人是核心，留人是根本。它们之间的关系如图2一3所示。图2一3人力资源开发五环节。资料来源于张晓彤《女口何选人用人育人留人》中国人力病开发网2004.12.8)山东大学硕士学位论文无论是国外学者，还是国内学者，研究人力资源开发，都是基于人力资源开发的特性:一是时限性。人力资源储而不用，就会荒废退化，无论什么人刁‘，一过了发挥其才能的时期，工作能力和创造能力都要下降，人才就会贬值，没有恒有效的知识和人才。二是两重性。在人力资源的使用过程中，既有消耗的一面，又有保值、升值的一面。员工在付出体力和脑力进行自我消耗的同时，也获得累经验、丰富知识、增长才干等自我提高。三是能动性。在人力资源管理的过中，员工不仅能积极地接受管理，还能自觉地进行自我管理。国内外比较一致的看法是，人力资源开发是人力资源管理的重要内容，它人力资源管理的继续深化和有效组成。人力资源开发目的是:运用科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制，充分发挥人的主观动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展目标。人力资源开发范畴包人力资源的获得、安置、培训、使用、保障、激励等一系列整体工作。这方面比较型的是国内学者陈全明教授等人从系统论认识角度，对人力资源开发概念加以拓展，提出了人力资源开发系统模型和人力资源开发流程图。分别见图2一4和图2一5。根据上述理解，本文所涉及的企业人力资源开发:—从过程上说，是指企业采取各种有效手段，改善人力资源素质结构，改善人力资源的组织管理，充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资源的质量，以便使人力资源与物力资源的结合处于最佳的状态，从而取得最大经济效益的一切活动。—从范畴上说，它既包括狭义上的人力资源培训意义上的开发，又包括人力资源管理中与人力资源开发有关的内容，如人力资源规划、招聘、选拔、考评、激励等等。—从层次上说，主要包含两个层面:一是企业对现有人力资源进行有效管理，挖掘现有人力资源的潜能，提高生产效率，作者称之为立量亚鳖三一二是企业通山东大学硕士学位论文过招聘、选拔、培训等手段，对潜在进入企业的人力资源进行开发，提高企业人力资源的质量和企业人力资本的存量，作者称之为增量丑发。—从内容上说，包括四个方面:①个体素质的提高。具体包括启发员工的智力，提高员工劳动技能、文化水平和自主创造力等;调动员工的工作积极性、主动性，培养其敬业精神和品质;人力资源管理人员素质培训。包括企业人力规划、人员配备、人员招募甄选培训、人员激励、人员考评各环节知识培训。②群体结构的优化。在企业中，个体的能力是通过群体的合作发挥出来的。个体行为与群体行为既相互联系又存在差别，企业人力资源管理工作就是要研究企业群体内部行为的特征和群体之间行为的特征，研究群体之间合作和竞争对企业总体目标的影响，探索群体结构如何优化才能使企业成员的才能和积极性得到充分发挥。③组织设计的合理化。群体结构的优化实际上依赖于企业内部组织设计的合理化。合理的企业组织设计，才能实现有效的管理。根据企业内外情况的变化，选择并不断改进企业的组织设计，就成为人力资源开发研究中不可忽视的问题。④绩效考核。企业人力资源开发的核心，在于为每一位雇员和经理人明确他们的工作性质、职责范围、任务目标以及相应的奖惩制度，以促进每个员工的潜能发挥和工作效率最优化，以实现企业的最大经济效益和长远发展目标。2.2人力资燕开发相关理论人力资源开发是一门综合性很强的学科，它的理论借鉴了许多领域研究成果，这方面，其代表理论有人力资本理论、激励理论、人力资源优势理论、战略性人力资源管理论以及建立在学习型组织和系统论基础上的学习理论、系统理论、绩效理论和经济理论。2.2.1人力资本理论(Humaneapitaltheory)美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨是人力资本理论最著名的代表人物。他认为，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态资本的投资收益率。单纯从自然资源、物质资本和劳动力的角度，不能完全解释德国、日本二战后经济迅速恢复以及经济上获得巨大成功的亚洲“四小龙”现象，舒尔茨认为，除己知要素外，一定还有更重要的生产要素被遗漏掉了，这个要素就是人力资本。山东大学硕士学位论文舒尔茨还进一步指出，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得需要消耗资源，也就是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，因此，人力即人的知识和技能，是资本的一种形态，被称为人力资本。人力资本投资的途径包括:用于人们接受教育或培训的支出、保健方面的支出、劳动力国内动支出和移民入境支出。其中教育投资是最重要的。人力资本相对于物质资本等其他资本具有稀缺性、价值性、难以替代或仿制性、不易移动性的特征。对于企业来说，具备此类优势的资源即为企业的核心资源。2.2.2激励理论(Motivetheory)激励一词主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程(俞文钊《管理心理学》)。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。激励过程贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。自上世纪至今，管理学家、心理学家和社会学家们从不同角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论，这方面代表理论(资料来源于苗振青著企业人力资源战略管理中的激励理论2007.3)主要有有:梅奥的霍桑实验、马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X一Y理论、韦廉大内的Z理论、赫兹伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论等等。2.2.3学习理论(Learningtheory)早期的学习理论关注的是个体的学习行为，随着人力资源开发领域的不断扩展，人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设公1·和实施学习活动，以满足组织发展的需要。彼德.圣吉(PeterM.Senge)于90年代提出了学习型组织的概念，于是，关于组织学习(Organ1zationalLearning)和学习型组织(LearningOrganizati。n)的理论出现了。组织学习理论关注的是在山东大学硕士学位论文组织系统层次上的学习，该理论认为个人层次上的学习是组织学习的必要条件但不是充分条件。组织学习有两个层次(ArgyriS，1990):第一个层次是从失败和教训中学习，来修改组织所采取的行动(单循环学习)，第二个层次是检验和改正所采取的错误行动背后的原理和假设(双循环学习)。双循环学习在组织中虽然并不多见，但却是组织提高学习能力的关键。学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织—学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。学习型组织有五个要素:系统思考、思维模式、共同前景、团队学习和个人进取。学习型组织的特点是:(l)全体成员有共同的愿景和理想:(2)善于不断学习;(3)扁平式的组织结构;(4)员工的自主、自觉性管理;(5)员工家庭与事业平衡;(6)领导者的新角色改变为设计师、辅导者和教师。2.2.4系统理论(Systemtheory)进入80年代以后，随着日本经济竞争力全面增长，戴明(Deming)的“全员质量管理”哲学得到广泛接受。系统论的观点是戴明哲学的核心内容。根据系统论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作用，应为系统的总体目标做出贡献。以系统论观点来看待人力资源开发，就不能把它看作是组织中一个孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分。从事人力资源开发活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织战略所做的贡献，这对于人力资源开发工作者提出了严峻的挑战。人力资源开发工作者不仅要了解各个员工情况和本部门的职能，而且还要了解整个组织的发展战略;不仅要能够帮助员工在个体层次上的学习，还要能够规划实施组织层面上的学习:不仅是知识和技能的提供者，而且还是组织战略实施的重要保障者。2.2.5绩效理论(Performan。etheory)学习从个人层次上升到组织层次，其最终目的是为了提高组织的绩效。80年代后期，绩效这个词出现在人力资源管理的定义中。“RichardSwanson(1987)被山东大学硕士学位论文认为是第一个把绩效概念引入人力资源开发理论中的人。他认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力来提高组织效绩的过程。绩效理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心。这个转变意义重大，因为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务也受到了广泛的欢迎，但这些服务并不都是以提高绩效为中心的。为提高其对于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的绩效要求来开展工作。根据绩效理论，绩效有三个层次:个人、群体和组织。(Rosenberg，1996)认为以下六个因素影响着绩效的提高:(l)激励、奖励、和结果;(2)数据和信息、效绩的标准和反馈;(3)资源、工具和环境;(4)个人的能力:(5)动机和期望，雇员对组织的看法;(6)技能和知识把绩效理论和系统理论相结合，出现了“高绩效工作系统”的概念。高绩效工作系统是指这样一种组织构建，这种构建能把工作、人员、技术和信息进行最优组合从而产生最高效绩，即能够对消费需求、环境变化和机会做出有效反应。把绩效理论和系统理论相结合，还能够在不同层次上对绩效缺陷和问题做出诊断和分析。2.2.6经济学理论(Eeonomiestheory)根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源管理活动的一个中心内容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为一种资源，对它的投入必须要能够为组织带来收益。根据经济学原理可以对人力资源进行投入和产出分析，从而论证这部分投入的合理性和必要性。在竞争激烈和高速发展的今天，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的资源总是流向收益更高的活动。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明它对组织的经济贡献。2.2.7人力资源优势理论(Humanresoureesadvantagetheory)基于人力资源特性(再生性、使用过程的时效性、管理对象的能动性、管理过程的持续性、特殊资本性、高增值性和闲置过程的消耗性)。1998年，基于资源山东大学硕士学位论文基础理论，以boxall为代表的学者提出人力资源优势(humanres。urceadvantage)理论，该理论认为如果组织的竞争优势来自于组织对人力智能的良好管理，那么组织就拥有了人力资源优势，即组织通过获取人力资源优势打造的竞争优势。人力资源优势主要来源于两个方面:一是人力资本优势;二是人力资源整合过程优势。在获取人力资本优势和人力资源整合过程优势的过程中，人力资源管理实践起着关键作用，人力资源优势最终依赖于比竞争对手更佳的组织内部利益整合和雇员发展质量。2.2.8战略性人力资源管理理论(Strategiehumanresoureesmanegementtheory)wr1ght、Dunford和Snell于2001年提出了战略性人力资源管理(SHRM)应该关注的三方面内容:一是横向匹配和纵向匹配;二是提高人力资本池的多样性;三是提升组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民行为等。人力资源开发战略必须实现对员工胜任力和员工行为的控制，才能实现所需的人力资源绩效。战略性人力资源管理理论(SHRM)强调以下三点。第一，人力资源管理论战略必须随从企业战略。第二，企业长期保持高业绩是因为企业的人力资源开发系统是优秀的。第三，在实证研究方面，人力资源管理系统对企业业绩有明显直接作用。这三点中，SH跳最强调人力资源管理必须是战略性这一点。在现代企业中，人力资源开发和管理已经提升到战略层次，人力资源政策必须紧紧围绕企业的经营发展目标，为企业的经营发展的目标服务，人力资源战略比经济预测、市场营销战略、金融战略等更为重要，由此决定了企业人力资源部是一个非常重要的部门。从以上综述中，我们可以看出人力资源开发理论的发展是一个不断适应经济社会发展并对社会经济发展需要做出反应的过程;人力资源开发已经从单纯的提供培训转变成在更广泛的意义上支持组织发展和提高组织绩效;人力资源开发的目的不仅是让员工学到知识和技能，而且还要为组织带来效益并支持组织战略目标的实现。以上理论中，学习是人力资源开发的手段，效绩是人力资源开发的目的，系统是设计、组织和实施学习活动的一种机制，经济是衡量绩效的有效途径，并且，人力资源开发的最终目的就是为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、山东大学硕士学位论文培训、利用与考核的系统，以提高组织的持续竞争力。其主要着眼于(l)人力资源开发要具有战略性、整体性和未来性;(2)要将人力视为组织的第一资源，注重对其全过程、持续性开发;(3)人力资源管理部门要成为组织的生产效益部门;(4)对员工实行绩效考核，以保障人力资源开发取得应有的成效。2.3企业可持续发展理论2.3.1企业可持续发展含义可持续发展的本义是指在经济和社会发展过程中既要考虑当前发展的需要，又要考虑未来发展的需要，不以牺牲后代人的利益为代价来满足当代人的利益。在有关可持续发展的论著中，可持续发展大多都是作为一个宏观问题提出来的。而作为微观经济主体的企业，其本身的可持续发展问题也是值得关注的。因为，可持续发展不仅是政府的责任，作为微观经济主体的企业也负有不可推卸的责任。企业要在技术选择、产品管理、污染治理等方面为经济和社会的可持续发展做出贡献，其自身首先要应对市场风浪、站稳脚跟、发展壮大。企业可持续发展对于国民经济持续、稳定、健康发展具有十分重大的现实意义。借鉴可持续发展宏观含义，可以把企业可持续发展定义为:企业在追求长盛不衰的发展过程中，既要考虑近期的利润增加和市场扩大，又要考虑持续的盈利增长，并考虑与自然资源和生态环境的协调发展。企业的可持续发展是长期发展，而非短期发展。实现企业可持续发展的关键是如何获取和保持企业持续的生存能力和竞争能力。2.3.2企业竟争力企业竞争力，几个有代表性的观点是:(1)世界经济论坛的看法是，所谓竞争力，就是企业和企业家设计、生产和销售产品和劳务的能力，其产品和劳务的价格和质量等特性比竞争对手具有更大的市场吸引力。(2)企业竞争力是一个层次系统，其能力结构可以分成三个层次。第一个层次是企业竞争力的表层，是企业竞争力大小的体现，主要表现为一系列竞争力衡量指标;第二个层次是企业竞争力的中层，是企业竞争优势的重要来源，决定竞争力山东大学硕士学位论文衡量指标的分值;第三个层次是企业竞争力的深层，是企业竞争力的深层次土壤和真正的源泉，它们决定着企业竞争力的持久性。(3)企业竞争力是指企业以竞争主体的身份参与竞争以求取胜获利的能力。主要包括:人才竞争能力;市场竞争能力;技术竞争能力等。(4)企业竞争力可以看作企业的持续发展增长后劲以及资产增值和效益提高的能力。大体包括以下五个方面:①采用新技术的速度和技术改造的进度;②新产品、新技术研究和管理的状况;③劳动生产率的提高;④产品质量的优势;⑤综合成本的降低。(5)企业核心竞争能力。上世纪90年代在企业理论和战略管理领域里兴起的企业核心能力理论，着眼于企业所拥有的特殊能力上，认为企业本质上是一个能力的集合体，而企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉，企业长期竞争优势是拥有比竞争对手更加卓有成效从事生产经营活动和解决复杂问题的能力。尽管上述表述形式千差万别，但其基本含义是一致的，即企业竞争力是一个企业在市场经济环境中相对于其竞争对手所表现出来的持续生存能力和发展能力;它不仅是一种企业外部的市场表现，更是一种内部的支撑能力。.3企业可持续发展的支撑体系企业可持续发展的综合竞争力，由多种指标影响和决定。企业要获得可持续发展，必须由一系列因素所支撑。这一系列支撑因素主要包括:(1)战略决策能力;(2)企业经营水平和营销能力;(3)企业技术状况及其创新能力;(4)企业组织结构;(5)企业资产规模;(6)自然资源和生态环境因素;(7)企业人力资本状况等。(l)战略决策能力企业的战略决策决定了企业核心资源的配置，继而决定了企业未来的兴衰。其作用在于，在产业发展相对平衡的时期保持企业竞争力的发展和目标的一致性;准确预测产业动态变化，适时进行生产经营活动调整，以适应新的市场竞争环境和技术环境。企业战略决策能力的高低，取决于高层管理人员的战略决策水平。在市场竞争瞬息万变、更加激烈的今天，战略决策能力构成了企业长期竞争力的支撑要素。(2)经营水平和营销能力山东大学硕士学位论文包括产品和服务项目以外的多种营销手段，如市场拓展方面的价格策略、营销网络、广告策略、售后服务等。企业的竞争力直接取决于其综合营销能力。价格上有无竞争力，既表现为最终价格的高低，又包含中间价格水平。前者决定吸引消费需求的能力，后者影响流通过程的效率;分销体系的能力如何，不仅关系到产品的销售空间，也影响产品的销售效率，因此，营销能力是企业竞争力的载体，是企业短期竞争力的支撑要素。(3)技术状况及其创新能力包括现有产品和服务的技术含量、设备和技术工艺、专利等应用软件技术以及技术创新的持久性。对企业而言，技术的作用一是解决现有产品的系列化，多样化，满足多元化市场需求:二是开发新产品，开辟或创造新的市场需求:三是革新材料、设备或者开发新工艺，达到降低成本、提高品质的效果。在技术进步的过程中，企业的技术状况，尤其是制造企业的技术设备、技术工艺以及研究管理条件，是非常重要的，只有当企业具备一定的核心技术，并保持比竞争对手较强的开发能力、创新能力，企业的竞争力才有较坚实的基础并体现出竞争优势。(4)组织结构它包含以下内容:把人、财、物、信息，在一定的时间和空间内进行合理有效配合;把组织活动中有效的、合理的配合关系相对地固定下来，形成一定的组织结构模式;通过组织的合理化设计，能够更有效地发挥人、财、物、信息的效用，达到降低生产成本、提高生产效率，最终达到提高企业竞争力的目标。另外，一个企业在成长过程中，会面临各种各样的问题和管理危机、控制危机、机构臃肿等，解决这些问题的过程也是企业组织不断变革的过程。(5)资产规模包括有形资产、无形资产及资产的系统构成。有形资产包括企业总资产、净资产、资产负债率、资金周转率、资产行业分布和区域分布等资产状况。商标、品牌、专利、专有技术既是无形资产，又是技术优势或核心技术的要素之一，也是企业非价格竞争力的决定因素。(6)自然资源和生态环境因素任何企业的生存和发展直接以某种自然资源为依存，随着科技进步，交通条件改善，企业对自然资源的依赖程度有所降低。随着人类生态环境保护意识的加强，山东大学硕士学位论文环境立法的日益严格化，环境因素也直接构成企业生存与发展的重要基础。这就要求企业在考虑自身发展的同时，也适应环境保护这一趋势。(7)人力资本状况企业人力资本根据其特点可分为两类:①企业家或企业领导者。企业家的职能和作用主要在于决策、管理两个方面，无论是决策的准确性，还是管理的有效性，都关系企业生存和发展，对企业影响均举足轻重。所以企业家的决策水平和组织管理能力对大多数企业而言构成至关重要的资源因素。②职工队伍。企业职工队伍包括管理人员、技术人员和普通职工。要实现企业可持续发展，需要一支高素质的、稳定的管理人员和技术人员。在竞争加剧，技术进步越来越快的市场环境中，提高管理人员和技术人员的素质，保持管理人员和技术人员的稳定性，显得尤为重要，同时，普通职工队伍的素质同企业的发展规模也要相适应。由以上分析，企业要获得可持续发展，必须由一系列因素支撑着，但这并不意味着，所有因素都起同样的作用，相反，在企业可持续发展的支撑体系中，一些因素起着支配性的地位，而且起支配性的因素在企业的不同发展阶段而又有所不同。在企业初创阶段，产品的质量、技术含量，市场的开拓和营销网络的建立等处于重要地位，而在企业的成熟阶段，则是产品和技术的管理、市场覆盖率和市场占有率的巩固、企业组织形式的革新等处于重要地位。但是，无论企业处于何种阶段，人力资本这一支撑因素始终处于支配性地位，良好的人力资本构成在统筹、协调和发挥企业综合竞争力的各个因素中起着不可替代的重要作用，除自然资源、生态环境因素外，管理和服务能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，企业技术自主创新与产业结构优化升级等，都离不开人力资本的支撑，这是因为，企业的固定资产、资金技术等，都是由人来掌握和控制的，企业组织是由人来设计，也是为人而设计的，企业的技术创新和制度创新也是由人来实现和推动的。同时人力资本是联系各支撑因素的纽带和桥梁，没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业发展各支撑因素自身无法支撑，各支撑因素之间的联动作用也将无法发挥，企业可持续发展也就无从谈起。可由下表说明了人力资源开发对企业部分经营活动的支撑作用。上世纪德国、日本经济和亚洲“四小龙”之所以高速增长，一个十分重要的原因就在于这些国家和地区的企业特别是广大中小企业在人力资源开发方面获得了成功，这些企业更为突出地强调人是最重要的资源和最宝贵的财富，并注重在培育人的才干、管理人的智力、发掘人的潜力等方面大量投入，因而取得了显著成效。世界银行的研究表明，人力资源开发的投入是最有效益的投入，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。对微观主体—中小企业而言更是如此，这是因为中小企业只有通过人力资源开发，提高企业人员工素质，改善企业员工结构，实现企业人力资源的优化配置，激发劳动者的积极性，促使劳动者与生产资料等生产要素的结合处于最佳状态，才‘能保持企业的人力资本优势，实现人力资本优势的持续性，并通过人力资本这一支撑因素作用于企业适应能力、营销能力、技术能力等其它支撑因素，进而促进使企业的综合竞争力得到提高，最终实现企业可持续发展。见图2一6所示。2.3.4国内外关于中小企业发展理论研究和有益启示国外学者上世纪下半叶对中小企业的研究观点和一些国家发展制定的中小业的政策，对我国研究当今中小企业可持续发展有一定的借鉴意义。中小企业规模界定研究在德国，早在二战期间，已出现了“中企业论”。在美国，上世纪50年代末就有人把由中小企业发展起来的较大规模企业作为研究对象。由于各国标准差异较大，中小企业是相对大企业而言统称的。一般把它们可划分为不同的规模阶段(l)个体或微型企业。就业人数在10人以下的劳动集约企业是零星企业或个体企业，是一种家庭生产制，有的生命力很强，并不断成长发展，但也有许多停滞破产。(2)小企业。一般把10一50人左右的企业称为小企业。带有同族色彩，企业的存亡是依靠经营者的勤奋、诚实等天资条件以及丰富的经验和独特的技术。今天的发达国家在过去实行从农业社会向工业社会转变时，都曾经依靠过小企业(3)中型企业。50一300人左右的企业属中型企业。中型企业的设备能力强，资本的装备效率高，销售额相当可观。2003年，在外国企业中，介于这个规模之间的比重英国为12.2%，美国为16.2%，韩国为10.7%，日本为6.9%，印度为8.6%，南斯拉夫为44.1%，匈牙利为27.9%。(4)骨干企业。在国外特别是日本，从人数上区分，把超过300一2000人左右的企业和销售额50亿—200亿日元的企业称之为骨干企业。而我国对中小企业划分也历经不同阶段，2003年9月，国务院发改委、统计局和经贸局等部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合有关行业特点制定出台了新的中小企业的划分标准具体见表2一中小企业类型研究国内外学者把中小企业划分为五种类型:传统型产业、产地型产业、商业产业、大集团关联型产业、高科技产业和其它类型的中小企业群体。(1)传统型产业是指与外来的或机械化程度较高的产业相对应的产业.其特征是:第一，传统型产业大多是以手工制作技术为基础生产，且生产数量较少，从而决定了手工产品附加值较高。第二，由于传统型产业具有独特的生产技术和生产工艺，其它企业是难以模仿的，因此，不大受其它行业变动的影响。(2)产地型产业是指利用地区内原材料、人力、技术等资本优势，并有效地经营这些资本从事生产、销售活动的产业。产地型企业主要从事资源性行业生产，有以下三方面的特征:第一，产地型企业往往都从事着专业化生产，企业与企业之间开展分工与合作，从而形成垂直型的系列化生产体系。山东大学硕士学位论文第二，由于同类地区、同类行业的企业生产技术与生产工艺的趋同性，因此，场竞争也比较激烈。第三，由于市场竞争比较激烈，从而使产地型产业要比传统型产业重视新技应用、新产品开发和人力资本的有效运用。(3)商业产业商业产业的形成，最初主要是从如何方便地域居民的生活考虑来建立的。随经营不断发展，许多批发、零售、餐饮、旅游商业企业逐渐成为地区经济的主力量。其特征如下:第一，基本都属于劳动密集型产业，能够广泛地吸纳劳动力就业。第二，往往针对某一系列产品进行专业化经销，因而竞争比较激烈。第三，批发、零售商业大多选择低价位策略，从而满足广大中低层次消费者需要。第四，由于经营规模比较小，决定其根据不同的季节、商品的生产周期以及行趋势，灵活地选择经营方式。(4)大集团关联型产业所谓关联型产业，是指围绕着特定地域内的主导产业或大企业为其提供零部、半成品的中小企业聚集体。例如，康福特非织造公司就是围绕着山东海龙集来展开的。关联型的中小企业群体主要有四个方面的特征:第一，关联型产业大多属于劳动与技术复合型产业，在广泛地吸引劳动力就的同时，又能有效地推进技术创新;第二，由于与地区资源、技术、人才等紧密相关，成为地区经济发展的主要力量;第三，由于与大企业相关联，迫使其不断地加强新产品开发和新技术应用;第四，关联型企业与大企业往往具有相同的企业管理理念和经营意识。(5)科技型产业这类产业是建立在“信息化”和“服务化”基础上所形成的产业。其特征是:第一，多采用新科技、并运用新的经营方式进行运营，因此，企业形态多属技术密集型或智能型产业。第二，科技型产业往往具有较高风险，特别是企业进入市场初期的成本相对大。山东大学硕士学位论文中小企业特征研究西方学者认为，中小企业一般应具有以下经营特点:(l)中小企业的经营，多属个人经营;企业成败完全取决于经营者的个人能力;(2)利用资本少，外部本的筹措能力不必很强，其活动领域仅限于用中小资本能够操业的范围;(3)其长与否受其企业的独立自主性所左右;(4)由于资本弱小，存在许多竞争对手，易形成过度竞争的局面;(5)环境变化对中小企业的刺激或冲击是很大的，由此企业的适应性差距较大。进而得出中小企业的四大优点:(1)增加劳动就业人数(2)扩大产业分工;(3)促进收入分配平等;(4)动员企业人才和本地区原料两种源，并易于从事革新，促进技术进步。—末松玄六的观点。日本经济学家、名古屋大学名誉教授末松玄六在他《中小企业经营》一书序言中对中小企业给予了高度评价。许多人信奉“大量产原则”、“大规模经济效益”的说教，而他却认为规模适中的企业，利润率、资效益等生产率越高，他认为，中小企业应坚持在劳动、知识熟练集约化、服差别化上下功夫，才是确保生存能力的有效途径。—普弗夫的观点。他认为中小企业存在的合理依据是:(l)弹力性强;(适应性强;(3)提供个人服务;(4)专门的、高级的服务的产品。设计出新产品新工艺而使产品生产的方法发生变化的时候，对具有大量庞大的固定设备的企是不利的。产品变化迅速，要求产品差别化，环绕其它企业的环境变化越来越的时候，必须有迅速的适应能力。他认为对中小企业的将来发生影响的环境条有:整个经济的增长率;不同行业的增长率;技术的发展;企业的结构和组织人口的发展状况;劳动市场;经营技术特许化。上述因素越向好的方向发展，中小企业的发展环境越好。中小企业发展阶段研究在中小企业不同发展阶段(如:创建期、成长期、成熟期、转型期)，企管理有不同的侧重点。这方面主要有企业发展个体研究的“四阶段说”和总研究的“五阶段说”—四阶段说。日本企业在学习美国企业管理的基础上，结合自身民族文特性不断创新，认为企业不同发展阶段，有不同的管理模式:山东大学硕士学位论文(l)创业阶段，企业管理上存在“企业主说了算”。(2)成长阶段，企业管理为“写在纸上照着做”，战略管理、文化管理、绩管理、现代薪酬管理、组织结构重构是这个阶段的主要内容。(3)成熟期，企业管理特征为“把模式印在心里想着做”，是把企业管理的粗性转变为精益化过程，也是把管理从制度转向人性的过程。主要特征①组织的流化运作①精益化管理;①文化型组织;①自主化组织;①核心竞争力。(4)转型期，为管理引领化过程，其特征为“创造管理新模式领着做”，是业的创造性过程。前三个阶段是以学习为主，创新为辅，第四个阶段，将以自创为主，借鉴为辅。国内学者王志纲认为企业发展第一阶段主要靠老板的人格魅力;第二个阶段靠管理力;第三阶段，就得强调企业的机制力;第四个阶段则注重企业文化力。五阶段说。杨泽东(中国