企业合规用工与应对法律

企业合规用工与应对法律【完整版】,,,,,

编制：李广友相关法条更新请关注公众号“企业管理精英实务”日期：2022年3月30日,,,,,

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劳动合同,劳动合同订立,用工之日起一个月内订立劳动合同,,中华人民共和国劳动合同法,"第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。"

,,电子劳动合同订立平台,,人力资源社会保障部办公厅印发《电子劳动合同订立指引》2021年7月1日,第三条用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。

,,电子劳动合同生效的可信时间戳,,人力资源社会保障部办公厅印发《电子劳动合同订立指引》2021年7月1日,第九条电子劳动合同经用人单位和劳动者签署可靠的电子签名后生效，并应附带可信时间戳。

,,电子劳动合同订立,,人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函2020年3月4日,用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

,,劳动合同订立次数,,中华人民共和国劳动合同法,第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

,,,恶意规避劳动合同签订次数无效,关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会)(全文)2008年7月7日,"第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。"

,,视为已订立劳动合同,,广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知2018年7月18日,八、劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。

,,,,广州市劳动人事争议仲裁院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要2014年5月26日,22、用人单位与劳动者签订的劳动合同仅约定了期限、劳动报酬，不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，可以视为双方签订了劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。且上述有效的劳动合同条款对双方都具有约束力。

,,聘用外国人劳动合同期限,劳动合同期限最长5年,外国人在中国就业管理规定2017年3月13日,第十八条用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。

,,全日制试用期,,中华人民共和国劳动合同法,"第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。"

,,,同一用人单位只能约定一次试用期,中华人民共和国劳动合同法,"第十九条

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。"

,,,,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,4．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

,,,,劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知1995年1月1日,19．试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。

,,,劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定1次试用期,劳务派遣暂行规定2014年3月1日,第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

,,非全日制试用期,非全日制不得约定试用期,中华人民共和国劳动合同法,第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

,,,,关于非全日制用工若干问题的意见2003年5月30日,3.非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。

,集体合同,集体合同与劳动合同效力,,集体合同规定,"第六条符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。

用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。"

,劳动合同时效,劳动合同生效时间,,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,5．劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。

,,劳动合同终止时间,,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,5．……..劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

,固定期限劳动合同,已签字劳动合同有效,符合无固定期限劳动合同条件签订了固定期限劳动合同有效,广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要2012年7月23日,17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。

,,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同,,劳务派遣暂行规定2014年3月1日,第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

,无固定期限劳动合同,符合订立无固定期限劳动合同的标准,,中华人民共和国劳动合同法,"第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。"

,,,,劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知1995年1月1日,22．劳动法第二十条中的“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。在固定工转制中各地如有特殊规定的，从其规定。

,,,,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,"2．在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：

（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；

（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；

（3）复员、转业军人初次就业的；

（4）法律、法规规定的其他情形。"

,,,,广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要2012年7月23日,19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

,,用人单位拒签认定无固定期限劳动合同,用人单位不同意签订无固定期限劳动合同可以认定为无固定期限劳动合同,全国民事审判工作会议纪要2015年,"63、第一种意见，根据《劳动合同法》的规定，符合无固定期限劳动合同签订条件，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位不同意与劳动者签订劳动合同的，人民法院应参照《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第十一条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，认定劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同。

第二种意见：根据《劳动合同法》的规定，符合无固定期限劳动合同签订条件的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位不同意与劳动者签订劳动合同的，人民法院应驳回劳动者关于签订无固定期限劳动合同的请求。但人民法院应告知劳动者，其可以请求用人单位承担违法解除劳动关系的赔偿金。"

,,,,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）2001年4月30日,"第十六条

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。"

,,,,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）2021年1月1日,"第三十四条

根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。"

,,劳务派遣订立无固定期限劳动合同,劳务派遣用工适用订立无固定期限劳动合同规定,广州市劳动人事争议仲裁院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要2014年5月26日,28、劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。故劳务派遣用工适用《劳动合同法》关于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等一般规定，同样也适用《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定。

,,,,广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知2018年7月18日,十七、符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定的情形的，劳务派遣单位应依法与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。

,劳动合同变更,变更劳动合同采用书面一式两份,,中华人民共和国劳动合同法,"第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。"

,,口头变更劳动合同效力,口头变更劳动超过一个月有效,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）2013年2月1日,第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

,,,,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）2021年1月1日,第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

,,协商一致变更劳动合同,,劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知1995年1月1日,13．用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。

,,生产经营需要变更劳动合同,,广州市劳动人事争议仲裁院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要2014年5月26日,23、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。

,,用人单位经营地址搬迁变更劳动合同,县(市)、区范围内搬迁，劳动者以此解除劳动合同不支持经济补偿金,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,"49.用人单位经营地变更，劳动者据此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，可按照以下原则处理：

(1)用人单位在县(市)、区范围内搬迁，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，不予支持：

"

,,,跨县(市)、区搬迁，劳动者以此解除劳动合同支付经济补偿金,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,"49.用人单位经营地变更，劳动者据此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，可按照以下原则处理：

(2)用人单位跨县(市)、区搬迁，劳动者要求支付解除劳动合同经济补偿金的，可参照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定，予以支持。

"

,岗位调动,临时或特定需要暂时调动岗位符合企业用工经营权,,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,"50.用人单位因人事管理需要，对劳动者工作岗位进行调整，因此引发劳动争议的，可按照以下原则处理：

(1)用人单位在本单位内部基于临时或特定的需要而暂时变更劳动者的工作岗位的，属于用人单位经营权范围，并不涉及劳动契约内容的变动，劳动者有服从安排的义务;"

,,非暂时岗位调动需协商一致,,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,"50.用人单位因人事管理需要，对劳动者工作岗位进行调整，因此引发劳动争议的，可按照以下原则处理：

(2)用人单位在本单位内部非暂时性地变更劳动者的工作岗位，原则上应经劳动者同意，但确属用人单位经营上所必要，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，或者符合《劳动合同法》第四十条第二项规定情形的除外;

(3)用人单位将劳动者借调或者转雇给其他单位的，应经劳动者同意。"

,劳动合同续订,劳动合同期满未续签继续用工视为续订劳动合同,,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,14．有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

,,,,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）2001年4月30日,"第十六条

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。"

,,,,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）2021年1月1日,第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

,,降低劳动条件续订劳动合同,续订劳动合同增加竞业限制、保密协议等为前提认定为降低原劳动条件,关于劳动人事争议仲裁疑难问题处理意见函2012年11月28日,"四、用人单位在续订劳动合同时以订立竞业限制协议、保密协议等为前提，按照《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，应认定用人单位是维持还是降低了劳动条件？

对此应分情况进行处理：如双方续订劳动合同前已经订立有竞业限制协议、保密协议的，在续订劳动合同时，用人单位要求订立相同内容协议的，应认定为维持原劳动条件。如之前未订立相关协议，用人单位要求续订劳动合同时以订立竞业限制协议、保密协议等为前提的，应认定为降低原劳动条件。"

,,劳动合同中约定劳动者劳动合同期满前30日书面申请续订劳动合同有效,,广州关于处理劳动人事争议仲裁疑难问题意见的函,"六、用人单位与劳动者在劳动合同中约定，劳动合同期满前，除符合续订无固定期限劳动合同情形外，劳动者应提前30日书面向用人单位提出续订劳动合同，否则视为劳动者屏弃续订劳动合同。后因劳动者未提前书面通知，用人单位终止劳动合同并不再续订，劳动者要求支付经济补偿金，是否支持?

意见一：双方约定的内容属于用人单位免除法定责任、排除劳动者权利，按照《劳动合同法》第二十六条第(二)项的规定，应认定约定无效。用人单位不与劳动者续订劳动合同，应支付经济补偿金。

意见二：双方的约定属于合意一致意思表示，对双方均具有约束力，劳动者未按照双方的约定提前书面通知，应视为其不愿意续订劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。

首先，法律并未禁止用人单位与劳动者约定续订劳动合同的程序，双方的约定属于《劳动合同法》第十七条规定的其他事项。同时，除符合签订无固定期限劳动合同情形外，续订固定期限劳动合同并非用人单位的法定责任。此外，劳动者作为完全民事行为能力的公民，应按双方的约定履行相关义务，在其不遵守双方约定的情况下，如支持其经济补偿金，有违诚实信用原则。由此，倾向于按照上述意见二进行处理。"

,,聘用为国人劳动合同期满续订,劳动合同期满前30日向劳动行政部门申请就业证延期手续,外国人在中国就业管理规定2017年3月13日,第十九条被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。

,,单位派出合资、参股单位且仍保持劳动关系的续订劳动合同,,劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知1995年1月1日,14．派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

,劳动合同期满顺延,女职工三期内劳动合同期满自动顺延三期满,,劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知1995年1月1日,34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

,,培训服务期内劳动合同期满延续至服务期满,,中华人民共和国劳动合同法实施条例,第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

,,,,广州市劳动人事争议纠纷案件审判参考（二）2017年3月28日,"第一百六十八条劳动合同期满，有劳动合同法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，劳动合同法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。"

,,工会主席等任期内劳动合同期满自动延长至任期满,,中华人民共和国工会法自2022年1月1日,第十九条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

,,,,最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2020修正）2020年12月23日,"第二条根据工会法第十八条规定，人民法院审理劳动争议案件，涉及确定基层工会专职主席、副主席或者委员延长的劳动合同期限的，应当自上述人员工会职务任职期限届满之日起计算，延长的期限等于其工会职务任职的期间。

工会法第十八条规定的“个人严重过失”，是指具有《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、第（三）项或者第（四）项规定的情形。"

,,,,中华人民共和国工会法2022年1月1日,第十九条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

,劳动合同中止,劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕等期间劳动合同中止,,劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知1995年1月1日,"28．劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。"

,劳动合同终止,劳动合同终止的法定条件,,中华人民共和国劳动合同法,"第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。"

,,,,中华人民共和国劳动合同法实施条例,第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

,,,,广州市劳动人事争议纠纷案件审判参考（二）2017年3月28日,"第一百六十七条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。"

,,患病或非因工负伤合同期满终止,支付不低于6个月工资的医疗补助费,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,22．劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

,代签劳动合同,,,全国民事审判工作会议纪要2011年6月24日,55、用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响劳动合同效力。

,未签劳动合同,视为无固定期限劳动合同,用工之日起满一年未订立劳动合同视为已订立无固定期劳动合同,中华人民共和国劳动合同法,"第十四条

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"

,,支付2倍工资,,广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知2018年7月18日,九、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资。

,,,,关于印发《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知2018年7月18日,九、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资。

,,,,中华人民共和国劳动合同法,"第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。"

,,,,中华人民共和国劳动合同法实施条例,"第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。"

,,,,广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要2012年7月23日,"14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。"

,,,劳动合同期满超过一个月双方仍未续订劳动合同支持2倍工资,广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要2012年7月23日,"14．

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。"

,,不支付2倍工资,用工之日起满一年未订立劳动合同之后未签订劳动合同的期间不支持2倍工资,人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）2022年2月21日,"二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。"

,,补订书面劳动合同,,中华人民共和国劳动合同法实施条例,第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

,,,,中华人民共和国劳动合同法实施条例,第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

规章制度,规章制度建立的民主程序,,,中华人民共和国劳动合同法,"第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"

,,,,劳动人事争议案件审判参考（一）2017年3月28日,"第四十四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"

,,工资支付制度,,广东省工资支付条例2016年9年29日,"第七条用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知本单位全体劳动者。

工资支付制度包括如下事项：

（一）工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；

（二）工资支付的周期和日期；

（三）加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；

（四）工资的代扣、代缴及扣除事项；

（五）其他有关事项。

劳动者有权向用人单位查询有关工资支付制度的内容。"

,,福利制度,,关于企业加强职工福利费财务管理的通知2009年11月12日,"六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求：

（一）制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度，并经股东会或董事会批准，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。"

,规章制度的有效性,《劳动合同法》实施前后规章制度的有效性,,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,"38.用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，除下列情形外，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据：

(1)规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的;

(2)劳动者要求适用该规章制度或重大事项决定的。

(意见二：《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。)"

,,,,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见2008年6月23日,"第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。"

,,,,劳动人事争议案件审判参考（一）2017年3月28日,"第四十五条用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判的依据。"

,,规章制度与集体合同和劳动合同不一致的劳动者优先适用权,,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,39.用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

,,,,关于劳动人事争议仲裁疑难问题处理意见函2012年11月28日,"一、按照《劳动合同法》第四条的规定，用人单位通过法定程序制定的旨在降低劳动者劳动报酬、劳动条件的规章制度的，是否合法有效？

参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，应予以支持。但是，有证据证明劳动者已对该规章制度认可的，可视为劳动者已经同意适用该规章制度。"

,,,,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）2006年10月1日,第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

,,,,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）2021年1月1日,"第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。"

民主管理,企业民主管理的范围,,,中华人民共和国工会法2022年1月1日,第三十九条企业、事业单位、社会组织研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开会议讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、女职工保护和社会保险等涉及职工切身利益的问题，必须有工会代表参加。

,职工代表的职权,,,企业民主管理规定2012年2月13日,"第十三条职工代表大会行使下列职权：

（一）听取企业主要负责人关于企业发展规划、年度生产经营管理情况，企业改革和制定重要规章制度情况，企业用工、劳动合同和集体合同签订履行情况，企业安全生产情况，企业缴纳社会保险费和住房公积金情况等报告，提出意见和建议；

审议企业制定、修改或者决定的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，提出意见和建议；

（二）审议通过集体合同草案，按照国家有关规定提取的职工福利基金使用方案、住房公积金和社会保险费缴纳比例和时间的调整方案，劳动模范的推荐人选等重大事项；

（三）选举或者罢免职工董事、职工监事，选举依法进入破产程序企业的债权人会议和债权人委员会中的职工代表，根据授权推荐或者选举企业经营管理人员；

（四）审查监督企业执行劳动法律法规和劳动规章制度情况，民主评议企业领导人员，并提出奖惩建议；

（五）法律法规规定的其他职权。"

工会,会费,按本人工资收入的5‰缴纳会费,,基层工会经费收支管理办法2017年12月15日,"第二章工会经费收入

第四条基层工会经费收入范围包括：

（一）会费收入。会费收入是指工会会员依照全国总工会规定按本人工资收入的5‰向所在基层工会缴纳的会费。"

,,,,广东省基层工会经费收支管理实施细则（试行）2018年1月28日,"一、基层工会经费收入

第一条基层工会经费收入范围包括：

(一)会费收入。会费收入是指工会会员依照全国总工会规定按本人工资收入的5‰向所在基层工会缴纳的会费。"

,工会主席、副主席任期未满工作需要调动,工会主席、副主席任期未满工作需要调动应征得本级工会委员会和上一级工会的同意,,中华人民共和国工会法2022年1月1日,"第十八条工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。"

招聘就业,就业歧视,法定不得就业歧视的情形,不得歧视设置性别、结婚、生育、民族、残疾人、农民工、种族、宗教信仰、传染病等的就业权利,中华人民共和国就业促进法2015年4月24日,"第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。"

,,,,就业服务与就业管理规定2022年1月7日,"第十六条用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。"

,,,,中华人民共和国劳动法,第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

,,,,网络招聘服务管理规定2021年3月1日,第十五条用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。

,,,,中华人民共和国劳动法,第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

,,,,妇女权益保障法2018年10月26日,"第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。"

,,,,人才市场管理规定2015年4月30日,"第二十四条用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照（副本），并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。

用人单位在招聘人才时，不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准；除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。"

,,,,中华人民共和国残疾人保障法2018年10月26日,"第三十八条国家保护残疾人福利性单位的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。

在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。

国家采取措施，保障盲人保健和医疗按摩人员从业的合法权益。"

,,经医学鉴定为传染病病原携带者在治愈千或者排除传染嫌疑前不得从事易使传染病扩散的工作,,中华人民共和国就业促进法2015年4月24日,"第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。"

,,,不得强行将乙肝病毒血清指标作为体检标准,就业服务与就业管理规定2022年1月7日,"第十九条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。"

,学校招聘,学校不得聘用的人员,,未成年人学校保护规定2021年9月1日,"第三十六条学校应当严格执行入职报告和准入查询制度，不得聘用有下列情形的人员：

（一）受到剥夺政治权利或者因故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的；

（二）因卖淫、嫖娼、吸毒、赌博等违法行为受到治安管理处罚的；

（三）因虐待、性骚扰、体罚或者侮辱学生等情形被开除或者解聘的；

（四）实施其他被纳入教育领域从业禁止范围的行为的。"

,,学校聘用校外人员,学校聘用教职工、志愿者、社工等校外人员应当要求提交承诺书，并开展核查，发现有不得聘用的应当及时解聘,未成年人学校保护规定2021年9月1日,"第三十六条学校应当严格执行入职报告和准入查询制度，不得聘用有下列情形的人员：

学校在聘用教职工或引入志愿者、社工等校外人员时，应当要求相关人员提交承诺书；对在聘人员应当按照规定定期开展核查，发现存在前款规定情形的人员应当及时解聘。"

,招聘外国人,聘用外国人应是特殊需要国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位,,外国人在中国就业管理规定2017年3月13日,第六条用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但符合本规定第九条第三项规定的人员除外。

,,外国人就业须具备的条件,,外国人在中国就业管理规定2017年3月13日,"第七条外国人在中国就业须具备下列条件：

(一)年满18周岁，身体健康；

(二)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

(三)无犯罪记录；

(四)有确定的聘用单位；

(五)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。"

,,聘用外国人的行政审批,,外国人在中国就业管理规定2017年3月13日,"第十一条用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》(以下简称申请表)，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门(以下简称行业主管部门)提出申请，并提供下列有效文件：

(一)拟聘用外国人履历证明；

(二)聘用意向书；

(三)拟聘用外国人原因的报告；

(四)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；

(五)拟聘用的外国人健康状况证明；

(六)法律、法规规定的其他文件。

行业主管部门应按照本规定第六条、第七条及有关法律、法规的规定进行审批。"

,,外国人就业实行年检,,外国人在中国就业管理规定2017年3月13日,"第二十七条劳动行政部门对就业证实行年检。用人单位聘用外国人就业每满1年，应在期满前30日内到劳动行政部门发证机关为被聘用的外国人办理就业证年检手续。逾期未办的，就业证自行失效。

外国人在中国就业期间遗失或损坏其就业证的，应立即到原发证机关办理挂失、补办或换证手续。"

,校外培训机构招聘,校外培训机构从业人员应当具备的条件,,关于印发《校外培训机构从业人员管理办法（试行）》的通知2021年9月9日,"第四条校外培训机构从业人员应当符合下列要求：

（一）坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，拥护中国共产党的领导和中国特色社会主义制度，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务；

（二）爱国守法，恪守宪法原则，遵守法律法规，依法履行各项职责；

（三）具备良好的思想品德和职业道德，举止文明，关心爱护学生；教学、教研人员还应为人师表，仁爱敬业；

（四）教学、教研人员应熟悉教育教学规律和学生身心发展特点，从事按照学科类管理培训的须具备相应教师资格证书，从事按照非学科类管理培训的须具备相应的职业（专业）能力证明；

（五）非中小学、幼儿园在职教师。"

,,校外培训机构不得聘用的人员,,关于印发《校外培训机构从业人员管理办法（试行）》的通知2021年9月9日,"第五条校外培训机构从业人员不得为以下人员：

（一）纳入“校外培训机构从业人员黑名单”管理的；

（二）受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的。"

,,招聘校外培训从业人员性侵违法犯罪记录查询,,关于印发《校外培训机构从业人员管理办法（试行）》的通知2021年9月9日,"第八条校外培训机构应当规范从业人员管理：

（一）校外培训机构应对拟招用人员和劳务派遣单位拟派遣至机构场所工作的人员进行性侵等违法犯罪信息查询；"

,未成年人,禁止招用未满16周岁的未成年人,,中华人民共和国劳动法,第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

,,,,妇女权益保障法2018年10月26日,"第二十三条

禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。"

,,,,禁止使用童工规定2002年12月1日,"第二条

国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。

禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。

禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。"

,,文艺、体育单位经未成年人监护人同意可以招用未满16周岁的未成年人,,禁止使用童工规定2002年12月1日,"第十三条

文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。

学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。"

,,未成年工定义,未成年工指满16周岁未满18周岁的劳动者,中华人民共和国劳动法,"第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。"

,,,,中华人民共和国未成年人保护法2021年6月1日,第二条本法所称未成年人是指未满十八周岁的公民。

,,未成年工劳动保护,未成年工劳动条件保护,中华人民共和国未成年人保护法2021年6月1日,"第六十一条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁未成年人，国家另有规定的除外。

招用已满十六周岁未成年人的单位和个人应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。

任何组织或者个人不得组织未成年人进行危害其身心健康的表演等活动。经未成年人的父母或者其他监护人同意，未成年人参与演出、节目制作等活动，活动组织方应当根据国家有关规定，保障未成年人合法权益。"

,,,用人单位应当对未成年工健康检查,中华人民共和国劳动法,第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

,,营业性娱乐场所、酒吧、网吧不得招用已满16周岁的未成年人,,中华人民共和国未成年人保护法2021年6月1日,"第六十一条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁未成年人，国家另有规定的除外。

营业性娱乐场所、酒吧、互联网上网服务营业场所等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人。"

,灵活就业人员定义,,,广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于印发《广东省灵活就业人员服务管理办法（试行）》的通知2020年9月1日,"第二条本办法所称灵活就业人员主要包括：

（一）个体经营者；

（二）非全日制从业人员；

（三）新就业形态人员（包括依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业，但未与新业态平台相关企业建立劳动关系的从业人员）。

（四）法律、法规、规章规定的其他灵活就业人员。"

,招聘工作人员有密切接触未成年人的应当每年定期查询违法犯罪记录,,,中华人民共和国未成年人保护法2021年6月1日,"第六十二条密切接触未成年人的单位招聘工作人员时，应当向公安机关、人民检察院查询应聘者是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录；发现其具有前述行为记录的，不得录用。

密切接触未成年人的单位应当每年定期对工作人员是否具有上述违法犯罪记录进行查询。通过查询或者其他方式发现其工作人员具有上述行为的，应当及时解聘。"

,伤病假职工,不得聘用伤病假职工，伤病假职工不得从事有收入的活动，经批评教育不改正的可按违纪辞退,,关于加强用人单位伤病长休职工管理工作的通知1992年,四、伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。

,查验终止或解除劳动合同证明,招聘时查验终止或解除劳动合同证明或与原单位不存在劳动关系的凭证,,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,17．用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

,残疾人用工总数1.5%的比例,,,残疾人就业条例2007年5月1日,"第八条用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。

用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。

用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。"

,,集中使用残疾人的用人单位残疾人应当占职工总数的25%以上,,残疾人就业条例2007年5月1日,第十一条集中使用残疾人的用人单位中从事全日制工作的残疾人职工，应当占本单位在职职工总数的25%以上。

职工名册,建立名册建立的时间,,,中华人民共和国劳动合同法,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

,职工名册保护的内容,,,中华人民共和国劳动合同法实施条例,第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

员工档案,员工档案保存年限,劳动合同保存2年,用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本保存2年备查,中华人民共和国劳动合同法,"第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。"

,,用工管理台账保存2年,,广东省劳动保障监察条例2019年5月21日,"第十四条用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息：

用工管理台账应当至少保存两年"

,,实习、见习人员管理台账保存2年,实习、见习人员管理台账保存至实习、见习结束后2年,广东省劳动保障监察条例2019年5月21日,"第十五条《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》规定的实习、见习单位接收实习、见习人员的，应当建立以下管理台账：

实习、见习人员管理台账应当至少保存至实习、见习结束后两年。"

,,职工名册、录用登记保存2年,职工名册、录用登记保存至劳动者离职后2年,广东省劳动保障监察条例2019年5月21日,"第十四条用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息：

职工名册、录用登记应当至少保存至劳动者离职后两年。"

,用工管理台账,用工管理台账包含的材料,,广东省劳动保障监察条例2019年5月21日,"第十四条用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息：

（一）职工名册。包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起止时间、劳动合同期限、工作岗位等内容。

（二）录用登记。包括入职登记表、劳动者身份证件复印件等。

（三）工时台账。包括打卡记录或者考勤表等上下班时间和加班时间的记录。

（四）工资台账。包括正常工作时间工资、加班工资及其他劳动报酬的发放情况，列明支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间，以及应发工资项目和数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。

（五）法律、法规和规章规定的其他台账。"

,,实习、见习人员管理台账包含的材料,,广东省劳动保障监察条例2019年5月21日,"第十五条《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》规定的实习、见习单位接收实习、见习人员的，应当建立以下管理台账：

（一）实习、见习人员名册。包括姓名、性别、身份证件号码、户籍地址与现住址、联系方式，实习学生所在学校、是否顶岗实习，以及实习、见习的起止时间、工作岗位等内容。

（二）实习、见习时间台账。包括打卡记录或者考勤表等实习、见习工作时间的记录。

（三）报酬台账。包括报酬、补助、补贴的发放情况。

（四）购买意外伤害保险的台账。

（五）法律、法规和规章规定的其他台账。"

,,依法建立职工档案管理制度，档案从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止,,广东省制定下发企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见2010年11月24日,六、用人单位应依法建立职工档案管理制度。职工的工作时间，从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止。用人单位应当将录用通知书、劳动合同、就业失业登记手册等有效的原始材料保存在职工本人档案中。职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据。

工龄,连续工龄,6个月内被裁员重新录用的，裁员前和重新录用后的工龄连续计算,,关于实行劳动合同制度若干问题的通知1996年10月31日,19．按照《劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用的后工作年限应当连续计算为单位工作时间。

,,医疗期6个月内连续本企业工龄计算,,中华人民共和国劳动保险条例实施细则1988年9月1日,七、疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，得连续作本企业工龄计算；

,,医疗期超过6个月治愈后，超过6个月月的不算连续工龄,,中华人民共和国劳动保险条例实施细则1988年9月1日,七、疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，….超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄，应合并计算。

,,同一用人单位与同一劳动者解除或终止后至一个劳动合同订立间隔不超过6个月的视为连续工龄,,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,42.用人单位与同一劳动者前一个劳动合同的解除或终止至后一个劳动合同的订立之间间隔不超过六个月的，视为《劳动合同法》第十四条第二款中的“连续”

,,军队转业干部的军龄计算为接收安置单位的连续工龄,,中共中央、国务院、中央军委关于印发《军队转业干部安置暂行办法》的通知2001年1月19日,"第三十七条

军队转业干部的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄（工作年限），享受相应的待遇。在军队从事护理、教学工作，转业后仍从事该职业的，其在军队的护龄、教龄应当连续计算，享受接收安置单位同类人员的待遇。"

,,留学获得硕士、博士学位的时间计算连续工龄,,广州市鼓励留学人员来穗工作规定2022年1月19日,"第八条

获得硕士、博士学位的留学人员，其攻读硕士、博士学位的时间计算连续工龄。"

,留学人员出国前后工龄合并计算,,,广州市鼓励留学人员来穗工作规定2022年1月19日,第八条留学人员出国前后符合国家工龄政策的工龄合并计算，并可以视同养老保险缴费年限，出国前后参加社会医疗保险的缴费年限可以合并计算。

,特殊工种累计工作年限,同类工种可以累计计算特殊工种年限，不同类型特殊工种不能累计计算,,广东省人力资源社会保障行政争议指导意见2021年11月15日,"（三）特殊工种

指导意见：曾从事多个特殊工种岗位工作的职工，其从事同类工种的年限可以累计计算为其办理提前退休所需的特殊工种工作年限，不同类型特殊工种的工作年限不能累计计算。

相关条款：①《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）规定：“按特殊工种退休条件办理退休的职工，从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满8年”。

②《关于企业职工特殊工种提前退休条件问题的复函》（粤劳社函〔2006〕266号）规定：“对于曾从事多个特殊工种岗位工作的职工，必须按其从事其中一类工种的累计年限认定其办理提前退休所需的特殊工种工作年限不同类型特殊工种的工作年限不能累计计算”。"

,用人单位规避工龄无效的情形,,,关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见2008年,"41.用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取下列行为的，应认定为无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：

(1)采取迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同的方式，将劳动者工龄“清零”的;

(2)采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，但工作地点、工作内容没有实质性变化的;

(3)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;

(4)通过非法劳务派遣的;

(5)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

"

,,,,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见2008年6月23日,"第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。"

,司龄争议举证,确认存在劳动关系的用人单位对劳动者的工作年限负责举证,,劳动人事争议案件审判参考（一）2017年3月28日,第六十二条双方当事人之间已经确认存在劳动关系的，由用人单位对劳动者的工作年限负举证责任。

工资,工资总额,工资总额组成,,关于工资总额组成的规定1990年1月1日,"第四条工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。"

,,,,关于企业加强职工福利费财务管理的通知2009年11月12日,"二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。"

,,,高温津贴纳入工资总额,关于印发防暑降温措施管理办法的通知2012年6月29日,"第十七条劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。

用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。"

,,不列入工资总额范围,,关于工资总额组成的规定1990年1月1日,"第十一条下列各项不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

（四）劳动保护的各项支出；

（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

（十四）计划生育独生子女补贴。"

,,,,劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知1995年1月1日,53．劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护