新生代员工的特点及多元化激励措施

新生代员工的特点及多元化激励措施

近年来，中国80后的年轻一代逐渐进入职场，成为企业发展的生力军和潜在力量。与年长的员工相比,他们具有独立的思想意识、具有开拓精神、多变的职业观念、不喜欢循规蹈矩的工作等特点。但不可否认,他们是未来社会各界的中流砥柱。我们应针对新生代员工的特点,采取有效的多元化激励措施,充分调动新生代员工的工作积极性、创造性。一、非洲人的特征在工作中,新生代员工的特点主要表现在以下四方面。(一)体现自我意识新生代员工渴望有所成就,强烈期望得到社会的认可,更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会,重视企业是否公平地对待自己,而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代员工与年长员工在某些需求上是相似的,但不同的是,他们更主动更直接地向组织提出自己的要求。(二)严格按照工作说明书履职新生代员工讨厌重复性的工作,希望从事有挑战性、有趣味的工作。如果管理人员希望年轻员工严格按照工作说明书履行职责,那通常是不太切合实际的,因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己的工作说明书。在很大程度上,他们是任务导向的,但前提是他们认同企业所分配的任务,并认为这些任务是重要的、有价值的。(三)员工并没有任何与企业发展的行业传统的职业观念认为员工应对企业忠诚,企业应为员工提供工作保障。而新生代员工持有多变的职业观念,他们渴望尝试不同的职业领域,同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会,他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争力。他们通常具有较高的计算机水平和专业技术能力,他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利,而且通常对自己的表现和技能比较自信。但是,他们在工作中通常缺乏耐心,缺乏与不同背景员工打交道的能力,缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。(四)新生代员工对企业的忠诚程度不断降低调查研究发现,不同时代员工的工作态度有很大差异。与25岁以上的员工相比较,在18岁~24岁年龄段中,多数员工更乐意投身于创新活动,同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是,与年长员工相比,新生代员工无论对工作的满意感,还是对企业的忠诚度都显著降低。在全球著名的美世人力资源咨询公司的调查中,55%的新生代员工说,只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会,他们就会选择跳槽。二、为下一代工人提供多样化的激励措施(一)给员工足够的信任与期望新生代员工虽初入职场,处于职业生涯初级阶段,但仍向往个人理想的实现,期盼着个人才华的彰显。管理者对于员工的期望以及对待下属员工的方式在很大程度上影响着下属员工的工作绩效和职业生涯。如果管理者对于员工具有适度的、发自内心的、较高的信任与期望,那么,员工在成就动机的影响下必然会朝着管理者期望的目标全力迈进,以期得到肯定;反之,员工就会觉得自己未被重视,出现更差的绩效表现,管理者则更加失望,如此循环往复,就有可能造成那些未被重视与信任但实际上却具备高素质、高潜力的员工流失。因此,给予员工发自内心的信任与适度的期望对于激发员工内在工作热情与工作潜力,真心诚意为公司贡献自己的才智具有重要意义。例如,某公司几乎80%的员工都是80后新生代员工,该公司部门经理们一项最重要的日常工作就是发现每个员工的闪光点。只要有闪光点就表扬,而且是从公司层面出发的表扬,给予员工充分的信任与认可。像公司评选的公司之星,只是颁发一个小奖牌,但是每次都会邀请公司的副总裁甚至是CEO来颁奖,对于这些80后的员工是非常大的荣誉和认可。(二)设计出完备的工作体系新生代员工一般都受过高等教育,他们的人生观、价值观、事业观具有多元化的特征,他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求。因此,管理者必须思考如何增强工作本身的吸引力,增强其丰富性,设计出一套能够满足员工内在需求的工作体系。一个良好的工作体系最重要的是具备丰富内涵与特征的工作内容,典型的、具有吸引力的工作特征因素包括:趣味性、重要性、挑战性、可学习性、自主性、责任感、成就感、发展机会、晋升机会等。设计具有激励性的工作体系,可以从以下方面入手。1.不断对员工提出学习技能的要求,有利于提高员工的学习技能可以通过任务合并等方式对工作内容予以扩展,不断对员工提出学习新技能的要求,可以增加一些与现任工作前后相关联的新任务,也可以设定绩效目标让员工用适合自己的方式去实现。2.将客户联系起来员工有机会与用户直接接触,能得到明确的第一手反馈,锻炼他们的人际关系技巧,增强他们处理这种关系的自主性,有利于员工成就动机的实现。3.发挥员工的积极性,激发员工的学习热情包括:责任、决策与反馈。这些内容能够提供员工自我学习的机会,给员工一个自己发挥的舞台,发挥员工的主观能动性和创新能力,极大地调动员工的积极性。(三)形成良好的激励功能社会发展速度越来越快,科技发展也越来越高速化、多元化,工作中所需能力和知识更新的速度也随之加快。新生代员工未来的职业生涯还很长,他们对于学习的要求异常强烈。他们非常看重企业是否提供知识增长和能力提高的机会。现代培训理念表明,工作同时也是继续学习的过程,是个人提高自己的市场价值而进行的人力资本的投资。员工不仅重视工作的完成,而且更加注重在工作过程中提高自己的素质和技能,为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。因此,公司的再学习培训机制对于新生代员工具有重要的意义和吸引力。这就要求公司制定和实施优质的培训计划以适应公司发展需要和员工的内在需求,通过培训实现良好的激励功能。培训的方式多种多样。例如:给员工一个参加带有旅游性质的培训班的机会;组织业绩突出的员工去外地参观著名企业;鼓励员工利用业余时间进修学习,对成绩突出的员工给予奖励;让一些有培养潜力的员工参加专门为经理组织的管理培训班;定期选拔优秀员工出国考察等。(四)公平、合理、与绩效挂钩刚刚踏入职场的新生代员工面临或轻或重的经济压力,他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此,一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。薪酬的激励性首先取决于薪酬体系的公平性。如果薪酬体系缺乏公平性,公司贡献大的员工所得到的报酬低于绩效差、贡献小的员工,长此以往,必然影响员工的积极性,从而影响公司的整体业绩与长远发展。因此,公平、合理、与绩效挂钩是薪酬体系设计与实施过程中所必不可少的因素。同时,还要解决好以下两个问题。1.固定成分的比重研究表明,奖金占基本工资的10%~15%可能会对员工产生明显的激励作用。有关专家建议绩效显著的员工应获得奖金的比例至少占基本工资的0%以上,绩效良好的员工则应为8%~10%,那些绩效一般的员工应为5%~7%,绩效较差但有进步的员工应为3%~5%;同时研究认为,如果奖金占基本工资的比例低于3%,几乎不会起任何作用。专家还认为在企业薪酬中,固定成分的比重占薪酬总额60%时,薪酬体系具有一定的激励作用;如果固定成分降到薪酬总额40%时,薪酬体系会产生强大的激励效果,但固定成分比例再降低的话,可能适得其反。因此,对新生代员工的员工来说,薪酬体系中奖金比重的适当设置,不仅关系到对其工作成绩的肯定程度,而且影响其才华能力的体现与人生价值的实现。2.强化对团队绩效的评价虽然绩效不是衡量员工素质与能力、潜力与实力的惟一标准,但是由于绩效往往与晋升与否直接相连,因此,对于目前处于公司中下职级的新生代员工来说,绩效的评价具有重要意义。个人能力才华的发挥离不开团队集体的力量。针对新生代员工在自我意识不断加强的同时逐渐