2023年薪酬管理制度(集锦篇)

2023年薪酬管理制度(集锦篇)薪酬管理制度1

第一节

1.目的根据公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。

2.宗旨本制度旨在一方面通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公允合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作主动性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。

3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理供应全面的准则和重要的依据。公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度。

4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工。

5.薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力；

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效；

5.4促进组织内部公允待遇；

5.5推动团队协同工作。

6.薪酬体系管理原则

6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利。

6.2公允原则：包括内在公允和外在公允两方面含义：

6.2.1内在公允：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公允的。

6.2.2外在公允：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力的。

6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。

6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。

6.5制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数。

6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理。

7.薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本限制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的限制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效限制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人实力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

其次节薪资结构

1.本公司员工薪资体系采纳岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入干脆挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享安排和福利共六大部分组成。

2.公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利。

3.员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特殊嘉奖。

第三节基本工资

1.基本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。

2.为规范集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为17个职级，处在同一职级的全部岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务详细见《职位行政等级分类表》。

1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的主动性，激励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司《绩效管理制度》。

2.绩效考核成果等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成状况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见《绩效管理制度》。季度考核成果季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资0.8合格本人基本工资0.5待改进0

第六节业务提成

1.参考各公司现行的提成方法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必需报行政人事部审批备案。

第七节年终利润共享安排

1.奖金的来源：

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构依据公司全部成员完成的经营指标状况按完成利润的相关比例提取部分利润详细参见公司当年的经营管理方案。

2.年终奖的内部安排原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考核成果与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。

3.年终奖详细安排计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入X年终奖安排总额∑所在安排单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的.考核分数的平均分；

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。

第八节福利

1.福利是指公司为吸引员工到企业来工作或依据须要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，详细享受的项目与标准会有所不同。

2.以下详细项目和标准仅供参考，公司将依据实际状况酌情增减。

2.1.年功津贴：

2.1.1.是为了激励员工忠诚于企业，体现员工的工作阅历和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。依据公司的实际状况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。详细标准如下，以后依据实际状况进行调整：5年以内30元/年；6-10年50元/年；11年及以上80元/年。

2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴。

2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采纳“孰高的原则”确定：

2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是敬重学问、吸引人才，增加公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教化以及自考本科以上。详细标准如下，以后依据实际状况进行调整：

2.2.2.高校本科毕业100元/月，硕士探讨生、双学士毕业150元/月，博士探讨生毕业200元/月；

2.2.3.职称津贴：依据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，详细标准如下，以后依据实际状况进行调整：

2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴。

2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》。

2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作须要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发肯定标准的伙食、住宿、交通津贴。

2.2.8.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为全部提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

薪酬管理制度2

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司实行公允合理薪酬福利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，依据公司状况特制定本制度。

二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是依据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作酬劳。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工工作绩效表现确定不固定工作酬劳。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发劳动酬劳有异议，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

三．薪酬系列

1.公司依据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

（3）销售系列分为三个等级：

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标精确定：

⑴固定工资依据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

五、员工福利

员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）员工，及发生质量责任事故主要责任人、平安生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。⑸严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴

依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：

考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最终一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。4、特别人才津贴

为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。2、试用期员工基本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、探讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及整体效益状况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。

2、个别调整：主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整，具体状况参见公司绩效考核方法。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。

八、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；

D、法律、法规规定以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予经济惩罚金。E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下：

略

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。

E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。

G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内根据基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。

薪酬管理制度3

总则

第一条目的

为真正发挥薪金的效用，合理安排，规范管理，特制订本制度

其次条薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条薪金支付种类

薪金计算包括下列4项：

1、月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；

2、日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；

3、计时制：依员工工作时间来确定其支付标准，不上班则不支付薪金；

4、日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法

1、薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特别状况时可，由人事部申请以现金干脆支付；

2、员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额

下列规定可自薪金中干脆扣除：

1、个人薪金所得税；

2、劳动保险费；

3、工会协议的事项；

4、其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日

1、采纳月薪制的薪金计算期间，从每月X日起先到次月X-1日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；

2、采纳日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；

3、薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除

员工无故以欺瞒或不正值事由来躲避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

（二）基准内薪金及基准外薪金

第八条基准内薪金及基准外薪金

1、薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；

2、工作时间的单价计算公式如下：

时间单价=基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数

第九条调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：

1、凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前依据个人考绩赐予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；

2、中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的.范围内；

3、临时调薪的相关事项，另行制定；

4、受行政处分的员工，不予以调薪；

5、有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：

平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

（三）奖金

第十条奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

1、定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；

2、定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；

3、基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率；

4、基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而确定；

5、级别加算及支付率的规定；

6、出勤比率的计算依据下列公式：

出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；

7．连续工作年限的加算

3年～5年未满每年加发300元；

5年～10年未满每年加发350元；

10年～15年未满每年加发400元；

15年以上每年加发450元；

8．结算奖金是依据年度中的收益及成果安排规则，以前年度进入公司且

于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。

（四）临时津贴

第十一条临时津贴支付的对象及支付额

凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：

1、因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾难补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；

2、其他经由公司认为有必要者。

（五）特殊事项

第十二条特别职务津贴

凡从事特别职务的员工，可依下列规定支付津贴：

1、特别职务的资格：

酒店服务人员；

兼职性质的员工；

洗碗工、清洁工。

2、以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；

3、奖金可视其绩效不定时发放；

4、不支付奖金时，可采纳不同的嘉奖方式。

（六）附则

第十三条本规章自××年×月×日起实施。

薪酬管理制度4

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满意社会对高等教化日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特殊是对优秀老师管理方面不断提高水平。目前独立学院老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满意青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出老师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对老师教学工作的认可，增加青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高老师的工作主动性，吸引优秀青年老师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院老师供求关系的平衡过程中，参加者都希望能够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院老师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经验过高等教化的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教化背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不行避开的。

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院老师，晋升通道也比独立学院老师多样化。因此，独立学院的高级教化人才引进难度大、人才流失率高，在许多重要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来补充，许久下去这种方式也违反了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院老师在得不到满足的整体薪酬的环境下，很难培育出符合学院发展目标的老师。

（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公允性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院老师原本就存在较大的心理落差，优秀老师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区分，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公允性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严峻影响了独立学院老师工作的主观能动性，很少有独立学院老师情愿在教学上进行创新。

（三）独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不志向，独立学院老师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自办法识的优秀教职工的工作热忱和归属感是一种很大的打击，许久下去，必定会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将老师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

20xx年起先，我国事业单位绩效工资起先新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的阅历，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属老师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济状况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

（一）设置符合独立学院自身状况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相像。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可依据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，一般工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主聘请和自身培育的人才有了明确的自我提升方向。

2.设定符合独立学院自身状况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段根据一般高校的规定要求来设置岗位任职条件明显不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理方法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身状况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3.对岗位编制进行严格管理。为保证公允、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必需要严格执行，评审和聘用需分别执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的须要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较敏捷的岗位调整和职称聘用的方法。

（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

依据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定详细的绩效考核方法，运用绩效考核工具对教职工进行定期考核，依据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在详细的实施方法方面，应当进行充分的调查探讨，广泛征集学院教职工的建议，整体实施方法须要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公允、公正、公开。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作状况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有肯定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平常工作状况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队依据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的'目标完成状况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上根据肯定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并激励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有嘉奖性的比例发放，不合格者应有惩处性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩处措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公允、公正、公开。

（四）完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最敏捷的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成果和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的确定程度和工作主动性会起到特别好的效果。在绩效工资的设计中，依据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以敏捷的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且根据固定比例发放，剩余部分在本年度末依据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热忱。

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科亲密联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关切和爱惜，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作主动性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况干脆相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增加教职工与学院荣辱与共的意识，增加代入感，将学院发展与个人需求的满意紧密联系在一起，在目前人才流淌常见的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。

（六）提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面缘由，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满意独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满意程度受条件限制的状况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应当通过广泛开展沟通、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热忱，充分发挥教职工的主观能动性和创建性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才供应更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展须要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

（七）加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还须要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，须要强化学历、培训经验、教学阅历、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教化教学质量的重要基础。

薪酬管理制度5

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此须要一套简洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终改变是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的改变快速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创建，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略天经地义成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部干脆和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或实力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的改变和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的改变；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的改变以及由此而导致的员工绩效的改变。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的改变中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效干脆挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种干脆的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种干脆的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着特别主动的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于激励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，很多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。须要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必需起先下一轮新的.约定，员工也必需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。

因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威逼。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

（三）间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当其中的一部分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事务供应了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最终，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利安排来帮助员工从福利和服务中获得更大的价值。

在安排经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于主动，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业须要学习、思索和设法解决的一个重要问题。

三、中小民营企业薪酬管理存在的问题

企业薪酬策略对聘请，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：

（一）薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以将来为基点，为适应环境改变、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明白公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是根据行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值安排，而对职位所担当的责任和风险、员工的技能水平、员工的实力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。

（三）薪酬设计不科学

中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略视察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实牢靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简洁的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

（四）薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在许多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。许多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

（五）薪酬政策不合理

中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬安排不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简洁的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

（六）薪酬安排缺乏内部公允性

多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭阅历及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。依据美国行为科学家亚当斯的公允理论，一个人的工作动机不仅受其所得酬劳的肯定数目的影响，而且还受到相对酬劳多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严峻，使员工产生不公允感，从而极大地挫伤了员工的工作主动性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不愿订正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。

（七）薪酬管理激励功能弱

中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬事实上无法真正同员工的绩效挂钩，特殊是学问型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到精确的衡量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不精确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注意物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付刚好性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有相识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

四、对策

（一）从战略动身的薪酬管理

中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必需将薪酬战略转化为详细的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的看法和行为方式。

（二）建立以人为本的薪酬管理制度

人才是企业发展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为动身点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工特殊是学问分子和管理干部则更看重晋升职务、敬重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必需以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出主动的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公允是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公允性，才能使他们信任付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作主动性和主动性。公允并不等于平均，薪酬政策的公允，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一样就是公允，它允许企业内部薪酬安排适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理安排，重要程度不同的工作岗位、学问结构工作实力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以给予不同的薪酬安排权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。

（四）实行公开透亮的薪酬支付制度

科学的薪酬管理体系要求公允的薪酬制度，而公允的薪酬制度，其前提必需是企业高层能将薪酬安排信息精确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，削减员工不必要的揣测，保证员工的工作热忱。保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互揣测，引发员工的不满。实行公开透亮的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让肯定数量的员工代表参与。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透亮化。这样，才能使企业员工体会到公允。

（五）设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用，从而激励员工产生企业须要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，激励员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所担当责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的正向激励功能。

（六）合理拉开差距，更加注意公允

工资是薪酬的基本组成部分，应当体现效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应当体现薪酬的公允性，从而赐予员工平安感。

薪酬管理制度6

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校老师、生活辅导老师。

二、老师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现老师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了依据实力和实际业绩嘉奖和浮动的工资比重，因此老师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

老师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核嘉奖+诚信奖+其他嘉奖。其中：

(一)月工资

组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

发放方法：依据下述各组成项目的工资标准和核定方法确定老师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任依据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为老师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校详细调整后通知)打入老师本人工资卡中。

1、基本工资：

起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，中学800元。

核定方法：

(1)本方案实施前上岗的老师,99年5月1日之前参加筹建的可增长15%,其他老师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

(2)依据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教化教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。

(3)见习期和培训期老师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定方法。

(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

2、工作岗位工资：

工作岗位工资标准如下：

工作岗位幼儿园小学部初中部中学部

语文、英语550750900(1000)1000(1100)

数学850(950)950(1050)

物理、化学850900

政治、历史、地理、生物750850

音乐、体育、美术、

计算机、常识、思品等600600600

核定方法：

(1)依据年级、学科设立不同的工作岗位，依据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，老师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。

(2)初三、高三毕业班老师工作岗位工资分别比初中、中学同学科老师增加100—300元。

(3)学部每学期初依据课务支配考核老师实际工作量状况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;老师工作岗位工资核定结果和工作支配表由学部主任报人力资源部备案)

工作岗位工资的核定公式为：实际工作量×工作岗位工资

标准工作量

由于学校工作支配造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作支配者则无权享受此项补贴方法)

(4)老师学期中途调整工作量的，由学部教务处刚好上报学部主任，参照第(2)条方法重新核定该老师当月的.工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)

(3)见习期和培训期老师酌减100—300元。

(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

3、浮动工资：

依据本人实际业务实力、综合素养、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。

幅度范围：(1)学历职称因素：0—500元;学历中师大专本科探讨生

0—8080—150150—280250—300

职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级

0—5050—100100—150150—200180—200

(2)教龄及获奖状况：0—500元;

教龄1—5年6—10年11——25年25年以上

0—300150—400200—500150—450

(3)综合素养：0—200元;综合素养尚待考证良好优秀

0—5050——150120——200

(4)工作考核因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;

核定方法：

(1)新上岗老师依据学历、职称、教龄、以往获奖状况和本人综合素养等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满依据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。

(2)非新上岗老师依据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘老师或稀缺专业学科的老师适用。

(4)见习期和培训期老师酌减0—300元。

(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

4.津贴

4.1职务津贴标准：

(1)班主任津贴：250—550元(2)年级(段)组长津贴：150—300元

(3)教研组长津贴：100—200元

职务津贴核定方法：

(1)学期初由学部主任依据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

(2)担当上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，确定当月实际发放金额。

(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

4.2校龄津贴标准及发放方法：

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起起先计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的老师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

4.3服装费津贴：

体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

4.4其他补贴：

在校期间，学校激励老师在学校住集体公寓，任课老师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

开学期间每位老师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按事实上班天数计算，标准为5元/天。

(二)节日福利

发放标准：老师每年约在20xx元左右(采纳现金或实物福利形式)。

发放方法：

(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

(2)学校将在每年春节、五一劳动节、老师节、元旦等重大节日时，依据本学年在校生人数和经费运行状况，进行总量限制调整发放。

(三)学年考核嘉奖

嘉奖标准：

在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特别贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：

幼儿园——500+(n1+n2)×650;

小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

中学部——800+(n1+n2)×1000;

发放方法：

(1)为表彰老师的奉献精神和突出的教化效果，每学年依据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核嘉奖的详细发放时间为下一学年的9月底。

(2)中途上岗的老师依据实际在校工作的时间，按月计算应得嘉奖。

(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的老师视为当年度考核不合格。

(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分确定的，一律不发放此项嘉奖。

(5)学年嘉奖的发放由学部主任依据考核结果和嘉奖标准核定，报校长批准后执行。

(6)学年考核嘉奖标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。

(四)诚信奖

嘉奖标准：

学校设立诚信奖目的是嘉奖仔细履行合同的老师，依据学校与老师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

签订一年合同的老师，履行合同期满可获得2500元的嘉奖;

签订两年合同的老师，履行合同期满可获得3000元/年的嘉奖;

签订三年及以上合同的老师，履行合同期满可获得4000元/年的嘉奖;

发放方法：

(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的根据签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

(3)本方案执行前签订的较长期合同的嘉奖标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的老师视为未能仔细履行合同，不能享受此项嘉奖。

(五)其他嘉奖

组成部分：

学部嘉奖金、住房嘉奖基金、进修嘉奖基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项嘉奖等。

发放方法：

(1)学部嘉奖金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，依据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任依据学校相关文件确定在当月工作中须要表彰的老师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

(2)其他各类嘉奖的发放均依据学校现行规章制度执行。

薪酬管理制度7

总则

为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、嘉奖月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者嘉奖。

薪酬管理方法

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作实力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

3、新聘(或新晋升)人员的基本工资根据现行标准进行核定；

、特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进行弹性调整。

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，依据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖部分现金。

八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严峻者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发觉问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露探讨各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的确定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事务，可停止支付。

十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。

十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。

附则

十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的.相应条款。

十五、本规定的说明权在中心人力资源部。

十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以依据实际状况进行调休。

我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，

薪酬管理制度8

第一章总则

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公允，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥全部员工的主动性，创建性。实现集团公司的经营目标。

其次条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理详细方法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，说明并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2．修订由人力资源部依据各部门看法和集团经营目标调整须要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1．底薪。各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。

2．奖金：集团公司经营业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1．底薪：各岗位依据社会平均水准制定的工资标准。

2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，依据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

3．奖金：集团经营业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1．业务类人员：创建性的拓展工作，其工作干脆影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1．工资收入所得税。

2．社会保险等相关福利个人支付项目。

3．其它必要扣款。

第六条下列状况工资不予扣除

1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉调参与培训。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款状况。

其次章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理方法》和各子公司的《生产人员薪资管理方法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）方法集团人力资源部每季度依据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1．符合以下随意条件的管理类人员可予以加薪。

（1）连续两个季度人事考评成果总评90分以上。

（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

2．符合以下随意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）连续两个季度人事考评成果低于70分者。

（2）季度内通报指责2次以上者。

（3）季度内累计旷工2天以上者。

（4）实施其它对公司发展不利的行为。

3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1．符合以下条件可适当予以晋升

（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）因工作成果突出被加薪2次以上的。

2．符合以下条件将予以降职

（1）累计被书面通报指责3次以上者。

（2）连续2次以上降薪者。

（3）季度人事考评成果低于65分者。

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的嘉奖或惩罚。

第十二条关于考核的规定

1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心供应上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3．考核方式：销售回款比率超过安排70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

2．试用期者。

3．月度通报指责1次以上者。

4．月度内事假3天以上者。

5．有其它不利于公司发展之行为。

6．当月度内离职的。

第十五条作业流程：

1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

2．财务部根据本制度标准进行测算。

3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的.奖金。

1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算嘉奖额。

3．发放时间：年假前一周。

第十七条奖金的计算方法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组依据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，将来发展规划等确定的额度。

第十八条以下人员不享有年终奖：

1．年度事假超过1个月以上者。

2．年度旷工超过2天以上者。

3．试用期者。

4．年度通报指责3次以上者。

5．年度内工作时间不足6个月的。

6．其它不利于公司发展之行为。

7．年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程：

1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成果累积数据。

2．财务部根据制定标准进行测算。

3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第七章薪资保密规定

其次十条目的

集团为激励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展主动作贡献，实施以按劳安排兼顾公允，薪资制度。为培育以贡献为争取高薪的风度与避开优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理方法。

其次十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

其次十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事务，另调他职或辞退。

2．探询他人的薪资者，通报指责。

3．吐露本身薪资者，通报指责。

4．评论他人薪资者，予以辞退。

5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视详细状况予以辞退处理并追究相关责任。

其次十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

其次十四条此制度自生效之日起此前全部相关制度即刻废止。集团将保留依据实际状况对此制度的修改权。

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薪酬管理制度9

第一章基本原则

第一条本公司业务提成嘉奖制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公允、公正、高效的原则制定。

其次条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的主动性、主动性和创建性，公允合理的评价公司员工的价值安排。加强部门之间，管理者和一般员工之间沟通，刚好发觉问题，刚好解决问题，增加企业的凝合力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

第三条

其次章薪资结构

第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额

奖金

其中：

基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司全部在职