薪酬绩效激励制度策划及高管薪酬激励制度

策划类岗位绩效考核管理制度第一章总则目的为加强公司各业务绩效管理的总方针，通过对考核激励体系的完善，充足发挥激励的杠杆调节作用，促使团体提高效率努力实现业务目的。二、合用范畴本制度合用于天津优仕勤业公司策划线各岗位全部在岗员工。三、生效日期本制度自下发当月起生效第二章绩效考核算施原则一、前期策划总监1、激励与岗位业务指标和管理目的，以及年度各类指标完毕状况挂钩。2、激励构成：季度佣金+年度佣金3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励原则作为季度佣金基数，结合季度指标达成成果发放。季度签约项目奖励原则:类别季度指标指标阐明奖励原则咨询类当季指标书以当季下达的指标为根据完毕咨询项目指定咨询类报告，项目结案奖励元/案;营销代理类完毕代理项目指定代理类报告，年销5亿以上项目,代理合同签约后，奖励10000元/案;完毕代理项目指定代理类报告，年销3-5亿项目,代理合同签约后，奖励5000元/案;完毕代理项目指定代理类报告，年销3亿下列项目,代理合同签约后，奖励3000元/案;季度佣金=咨询类奖励+营销代理类奖励4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励原则作为年度佣金基数，结合年度岗位考核成果发放。年度签约项目奖励原则:类别年度指标指标阐明奖励原则咨询类业务指标书以四个季度下达的累计指标为根据90%以上完毕咨询项目并全部结案年度奖励10000元完毕率在90%下列的无年度奖励;营销代理类完毕代理项目指定代理类报告，年度奖励基数50000元/年年度奖励金=50000*代理合同签约指标达成率;年度岗位考核内容及权重：类别指标指标阐明权重评分原则完毕率≥90%完毕率<90%业绩指标年度业务指标以年度本部整体业务指标为根据50%100%实际完毕率部门管理本部门管理以本部门管理工作目的的推动和达成为根据30%按实际体现打分培训带教以本部年度整体培训带教工作和部门员工稳定性完毕率为根据10%按带教培训完毕率员工成长部门员工转正通过率以及晋级状况10%合格率≥90%，100分，80-89%，实际比例，低于80%不得分年度佣金=年度签约奖励金原则累计基数*年度岗位考核评分/1005、发放节点：季度和年度佣金均在完毕阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。 6、业务指标设定和调节原则各项业务考核指标以订立的指标任务书为准；因公司统筹因素发生的调节，从调节月起以调节后的指标任务书为准。7、离职与调动解决原则主动提出离职，则全部未发佣金由后续继任者获得；因公司因素调动岗位，则全部季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完毕率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完毕整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完毕利润的奉献度，由营销副总提请分派方案，经公司管理班子审批发放。前期策划经理1、激励与岗位业务指标和管理目的，以及年度各类指标完毕状况挂钩。2、激励构成：季度佣金+年度佣金3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励原则作为季度佣金基数，结合季度指标达成成果发放。季度签约项目奖励原则:类别季度指标指标阐明奖励原则咨询类当季指标书以当季下达的指标为根据完毕咨询项目指定咨询类报告，项目结案奖励1000元/案;营销代理类完毕代理项目指定代理类报告，年销5亿以上项目,代理合同签约后，奖励5000元/案;完毕代理项目指定代理类报告，年销3-5亿项目,代理合同签约后，奖励3000元/案;完毕代理项目指定代理类报告，年销3亿下列项目,代理合同签约后，奖励元/案;季度佣金=咨询类奖励+营销代理类奖励4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励原则作为年度佣金基数，结合年度岗位考核成果发放。年度签约项目奖励原则:类别年度指标指标阐明奖励原则咨询类业务指标书以四个季度下达的累计指标为根据90%以上完毕咨询项目并全部结案年度奖励5000元完毕率在90%下列的无年度奖励;营销代理类完毕代理项目指定代理类报告，年度奖励基数0元/年年度奖励金=0*代理合同签约指标达成率;年度岗位考核内容及权重：类别指标指标阐明权重评分原则完毕率≥90%完毕率<90%业绩指标年度业务指标以年度本部整体业务指标为根据40%100%实际完毕率日常管理协调与沟通所分管项目日常工作安排、人员管理、统筹协调和沟通等状况20%按实际体现打分执行力以工作主动性、解决问题的能力、信息及时反馈服务质量等为根据20%学习成长工作状态与专业提高个人工作态度、工作强度和专业提高状况10%按实际体现打分团体稳定性与培训带教考核期内本部员工的稳定程度以及策划人员在专业及个人成长方面的培训和带教状况10%按团体人员流失率及带教培训完毕率年度佣金=年度签约奖励金原则累计基数*年度岗位考核评分/1005、发放节点：季度和年度佣金均在完毕阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。 6、业务指标设定和调节原则各项业务考核指标以订立的指标任务书为准；因公司统筹因素发生的调节，从调节月起以调节后的指标任务书为准。7、离职与调动解决原则主动提出离职，则全部未发佣金由后续继任者获得；因公司因素调动岗位，则全部季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完毕率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完毕整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完毕利润的奉献度，由营销副总提请分派方案，经公司管理班子审批发放。前期策划主管/策划助理1、激励与岗位业务指标和管理目的，以及年度各类指标完毕状况挂钩。2、激励构成：季度佣金+年度佣金3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励原则作为季度佣金基数，结合季度指标达成成果发放。季度签约项目奖励原则:类别季度指标指标阐明奖励原则咨询类当季指标书以当季下达的指标为根据完毕咨询项目指定咨询类报告，项目结案奖励先500元/案;营销代理类完毕代理项目指定代理类报告，年销5亿以上项目,代理合同签约后，奖励3000元/案;完毕代理项目指定代理类报告，年销3-5亿项目,代理合同签约后，奖励元/案;完毕代理项目指定代理类报告，年销3亿下列项目,代理合同签约后，奖励1000元/案;季度佣金=咨询类奖励+营销代理类奖励4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励原则作为年度佣金基数，结合年度岗位考核成果发放。年度签约项目奖励原则:类别年度指标指标阐明奖励原则咨询类业务指标书以四个季度下达的累计指标为根据90%以上完毕咨询项目并全部结案年度奖励1000元完毕率在90%下列的无年度奖励;营销代理类完毕代理项目指定代理类报告，年度奖励基数5000元/年年度奖励金=5000*代理合同签约指标达成率;年度岗位考核内容及权重：考核类别指标指标阐明权重完毕率≥90%完毕率<90%绩效类年度工作指标完毕状况年度工作完毕率、完毕质量40%100%实际完毕率工作状态个人工作态度\工作强度\工作执行力20%按实际体现打分团体配合与协作状况20%内部满意度部门内部及公司内部服务满意度10%学习成长专业提高在专业方面的成长和提高状况10%年度佣金=年度签约奖励金原则累计基数*年度岗位考核评分/1005、发放节点：季度和年度佣金均在完毕阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。 6、业务指标设定和调节原则各项业务考核指标以订立的指标任务书为准；因公司统筹因素发生的调节，从调节月起以调节后的指标任务书为准。7、离职与调动解决原则主动提出离职，则全部未发佣金由后续继任者获得；因公司因素调动岗位，则全部季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完毕率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完毕整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完毕利润的奉献度，由营销副总提请分派方案，经公司管理班子审批发放。四、执行策划总监1、激励与所管理项目累计业务指标的完毕，及策划团体管理目的的达成状况挂钩。2、激励构成：季度佣金+年度统筹佣金3、季度佣金：以所辖项目当季销售额的0.03%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度销售总金额计算。考核发放方法季度佣金的发放与本岗季度考核成果挂钩，具体考核内容以下考核类别指标指标阐明权重业绩类季度工作完毕状况季度本岗工作完毕率、完毕质量40%日常管理项目统筹协调状况项目工作安排、人员管理、统筹协调和沟通等状况20%员工稳定性考核期内管辖员工的稳定程度10%培训带教对本部人员在专业及管理方面的培养和带教状况10%工作状态与专业提高个人工作态度、工作强度和专业提高状况10%服务质量开发商满意度所负责项目策划岗位开发商评价状况10%4、年度统筹佣金：该部分佣金只有营销中心完毕年度整体销售指标后方能予以核算。年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的0.03%比例，并根据该岗位员工岗位级别、工作强度、指标达成状况等因素，由营销副总统一进行分派。5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。6、发放原则：季度考核得分范畴发放比例90分—100分100%60分—89分实际得分比例59分下列按60%发放7、离职与调动解决原则主动提出离职，则全部未发佣金由后续继任者获得；因公司因素调动岗位，则全部季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完毕率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完毕整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完毕利润的奉献度，由营销副总提请分派方案，经公司管理班子审批发放。五、执行策划经理1、激励与所管理项目累计业务指标的完毕，及策划团体管理目的的达成状况挂钩。2、激励构成：季度佣金+年度统筹佣金3、季度佣金：以所辖项目当季销售额的0.01%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度销售总金额计算。考核发放方法季度佣金的发放与本岗季度考核成果挂钩，具体考核内容以下考核类别指标指标阐明权重业绩类策划工作完毕状况所分管项目工作完毕率、完毕质量30%日常管理协调与沟通所分管项目日常工作安排、人员管理、统筹协调和沟通等状况20%执行力以工作主动性、解决问题的能力、信息及时反馈服务质量等为根据20%学习成长工作状态与专业提高个人工作态度、工作强度和专业提高状况10%团体稳定性/培训带教考核期内本部员工的稳定程度/对所分管策划人员在专业及个人成长方面的培训和带教状况10%服务质量开发商满意度所负责项目策划岗位开发商评价状况10%4、年度统筹佣金：该部分佣金只有营销中心完毕年度整体销售指标后方能予以核算。年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的0.01%比例，并根据该岗位员工岗位级别、工作强度、指标达成状况等因素，由营销副总统一进行分派。5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。6、发放原则：KPI考核得分范畴发放比例90分—100分100%60分—89分实际得分比例59分下列按60%发放7、离职与调动解决原则主动提出离职，则全部未发佣金由后续继任者获得；因公司因素调动岗位，则全部季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完毕率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完毕整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完毕利润的奉献度，由营销副总提请分派方案，经公司管理班子审批发放。六、执行策划主管\助理1、激励与岗位工作目的和绩效考核成果挂钩。2、激励构成：季度佣金3、季度佣金：以所在项目当季销售额的0.005%的比例，作为执行策划主管/策划助理季度佣金计提总比例。执行策划主管策划助理季度佣金部分的分派比例，由直属策划经理根据项目品牌、团体配备、岗位级别、工作强度、项目业绩等综合因素制订分派。考核发放方法季度佣金的发放与季度岗位考核成果挂钩，具体考核内容以下：考核类别指标指标阐明权重绩效类季度工作指标完毕状况季度工作完毕率、完毕质量30%工作状态个人工作态度和工作强度20%团体配合与协作状况10%内部满意度部门内部及公司内部服务满意度15%学习成长专业提高在专业方面的成长和提高状况15%服务质量开发商满意度所在项目季度策划部分开发商满意度得分10%5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。6、发放原则：考核得分范畴发放比例90分—100分100%60分—89分实际得分比例59分下列按60%发放7、离职与调动解决原则主动提出离职，则全部未发佣金由后续继任者获得；因公司因素调动岗位，则全部季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完毕率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完毕整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完毕利润的奉献度，由营销副总提请分派方案，经公司管理班子审批发放。七、激励考核阐明1、策划各岗位佣金计算均以项目本制度所规定的比例为原则，作为佣金计算根据；2、全部策划岗位佣金均与岗位绩效考核成果挂钩；3、各岗位业务指标考核以所管辖的项目全年和季度业绩指标为准；4、异动人员奖佣金发放原则：业务佣金部分以异动生效日当天作为业绩分割节点，之前销售的房源佣金归异动人员，之后销售的房源佣金归接任人员；考核奖金部分以异动生效日（含）作为时间分割点，按照异动人员和接任人员实际在岗时间核算。8、离职人员佣金发放原则： 非过失性因素我司解除劳动合同或主动离职者，佣金结算解决以下：执行策划总监已定但未签约、已签约但开发商未成销确认的房源，均不予结算单套佣金；由后续服务人员根据在职人员佣金结算原则结算；开发商已成销确认但代理费未到账的房源，成销确认部分结算单套佣金的50%，剩余的50%部分由后续服务人员结算；代理费已到账的房源，结算单套佣金的100%。执行策划经理/策划师/策划助理：以季度为考核周期，考核期内离职的员工不参加当季度的考核，不结算当季度基础佣金；截至离职生效日，前考核周期内尚未达成开发商确认发放节点的佣金，在后期达成开发商确认发放节点后，按照当期岗位佣金分派比例所对应发放比例的50%结算该部分佣金，其它佣金将不再予以结算。 因过失性因素被我司解除劳动合同者，佣金结算解决以下：劳动合同解除之日前已达成发放节点的应计未发佣金按照30%结算；自劳动合同解除之日起之后再达成发放节点的全部应计佣金均不再予以结算。未结算部分由后续服务人员根据在职人员佣金结算原则结算（若无后续服务人员，则在项目应计未发余额中予以冲减扣除）。第二部分本制度附则阐明考核对象无论何种因素半途离职，在办理完离职手续后，只发放已完结的上一考核周期的考核奖金，随在职人员考核奖金一并发放。当期未完结的考核周期的奖金不予发放。考核周期内最后一日当天在岗工作的已转正员工，方可参加考核（在岗工作是指当天在岗任职的人员）考核周期内非法定节假日休假（病假、事假等）累计超出30个工作日的员工不参加考核考核周期内转正的员工不管转正时间，参加绩效考核，参加绩效奖金的发放。按考核期内实际在岗月份发放。试用期状况下的绩效考核：试用期员工参加绩效考核，不参加绩效奖金的发放。试用期的员工参加绩效考核，考核成绩优秀的（90分及以上），可根据其实际在岗时间发放该考核周期的考核奖金。如果是下六个月度内入职的试用期内员工，考核奖金的基数按照该岗位上六个月度奖金基数执行。考核对象实际在岗月份系数的拟定考核期内半途入职或未满勤的员工，按照实际出勤月份与考核周期内应出勤月份的比例核算考核奖金。月出勤状况中，全勤或请病假不超出1天（含）的，实际在岗月份数按1个月计算，但需扣除病假期间的日考核佣金。月出勤状况中，出勤满10天（含）不满1个月的，实际在岗月份按0.5个月计算。（不再扣除缺勤工作日考核佣金）月出勤状况中，出勤不满10天的，按0个月计算。考核周期内婚、丧、产、晚育护理假等按实际缺勤的工作日天数扣除“日考核佣金”。（实际在岗月份不做扣除）年休假按出勤解决。日考核佣金=应发考核奖励/（21*被考核人实际在岗月份）考核对象在工作中出现下列状况的，无权参加绩效佣金分派：因失职给公司造成重大损失的；出现违法、违规行为的；无端旷工的；不服从公司安排的；其它严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。绩效考核成果作为被考核员工晋升降职、岗位轮换及裁减的客观根据，同时也是员工职业发展规划与教育培训的重要根据。考核成绩＜70分视为不胜任本岗工作，通过培训或调节工作岗位，在下一周期考核中仍未满70分，公司可予以裁减解决。

高层人员薪酬激励管理制度一总则第一条目的为建立符合当代公司制度规定的激励机制，合理拟定高层人员收入水平，充足调动高层人员的主动性和发明性，提高公司经营管理水平，增进公司经济效益的增加，特制订本管理规定。第二条合用范畴本管理规定合用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据公司规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分派方式；高层人员薪酬激励涉及：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完毕留存后分红）。第三条分派原则责任、权力、奉献、利益相一致的原则。（二）利益共享、风险共担的原则。（三）市场薪酬水平、公司的薪酬方略互相兼顾的原则。（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理方法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理方法及薪酬发放的同意。二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；绩效薪酬涉及：完毕利润留存后的奖励、股权激励。薪酬类别拟定的根据基本薪酬1、根据高层人员所任职位的价值与奉献、外部薪酬市场和内部薪酬方略来共同拟定职能等级薪酬数额；绩效薪酬1、绩效薪酬与公司经营业绩成果挂钩，根据个人考核成绩、公司整体经营成果等来共同拟定。2、绩效薪酬的兑现是建立在严格考核基础上，先考核、审计通过后，才干兑现。并且考核不是单一指标考核，应有一整套核心绩效指标。第六条高层人员薪酬拟定的方法：（一）基本年薪：1、基本年薪的拟定：根据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体状况及薪酬方略，拟定高层人员基本收入，其原则由董事会同意后予以执行。2、基本年薪按十二个月平均发放。（二）绩效薪酬：1、完毕利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司重要经济效益指标的完毕状况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数以下：计划目的完毕状况净利润额达成目的的120%净利润额达成目的的110%净利润额达成目的的100%净利润额达成目的的98%净利润额达成目的的90%净利润额达成目的的85%下列效益系数1.51.31.11.00.80完毕利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。本会计核算年度结束后，根据年初制度的年度收入与利润状况，计算出本年度净利润额达成目的的100%，则对该高管完毕利润留存后的奖励＝8*1.1＝8.8万元人民币。其它高管以这类推。2、股权激励：高管虚拟股票期权（此奖励与公司利润增加、公司的正常有序发展、公司经营风险规避、规模增加、公司战略意图的制订与实现等有关）高管虚拟股票期权是指公司控股股东虚拟出让一部分公司股份给公司高管，但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不含有投票权。持股设定：-高管虚拟股票期权含有分红权，没有投票权。-高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票。-公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让给原出资股东。持股比例：原则上高管单人持股不超出%；全部高管共同持股总数不超出%。配股方案：-公司根据初始投资及发展状况，虚拟公司总资产为万元，对应虚拟股票10000股。根据不同状况配股。（可通过其它方式为高管配股，例如银行贷款形式。公司担保为高管提供入股的资金，资金利息由入股的高管承当。高管在公司工作年以上，这部分入股资金也就是股本能够作为对高管的奖励）-由公司借款用于高管购置虚拟期权股票，高管在公司工作年