薪酬设计及管理PPT培训课件教材

薪酬设计及管理

薪酬设计及管理是企业激励机制的核心，它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。当前，我国加入WTO在即，我国企业将面临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬管理水平，发挥薪酬的激励功能，是我国企业的当务之急。。

第六章薪酬设计及管理（上）薪酬的概念：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。工资，有广义的概念和狭义的概念。广义的工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴和福利的工资等级制，即基本工资制度。

工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领”职工（工人）的工资。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领”职工（管理人员和技术人员）的“工资”。第六章薪酬设计及管理（上）薪酬的功能：

补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。第六章薪酬设计及管理（上）

激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。

在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。

第六章薪酬设计及管理（上）

物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。调节功能。在市场经济中，劳动力的价格—薪酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。

第一节企业薪酬管理制度体系企业薪酬管理的基本内容：薪酬计划薪酬总额管理薪酬额管理个别薪酬额管理薪酬结构基本工资制度薪酬制度工资支付形式奖金制度福利制度薪酬调整制度企业日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析诊断第二节企业薪酬的一般构成一、企业薪酬的一般形式：

工

资

奖

金

津

贴

福

利

第二节企业薪酬的一般构成

奖金（又称奖励工资、激励工资）：一般有经常性工作奖、年终奖、佣金（即按销售额提成的奖金）、劳动分红、特殊贡献奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业的效益结合。奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。

第二节企业薪酬的一般构成

津贴（又称附加工资）：是对从事特殊条件（脏、险、累等）下工作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量，给予物质补偿的一种工资形式。第二节企业薪酬的一般构成

福利：从本质上讲，福利是工资的转换形式，是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付（如带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商品或服务等等），或为延期性支付（包括各类保险金支付、优惠价购买本企业股票等）。第二节企业薪酬的一般构成

一般来说，企业福利主要分为两类：一是企业为员工支付的国家法令强制性的社会统筹保险金，比如企业为员工支付的社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险和工伤保险等；二是企业内部自定的各种福利项目，比如带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商品或服务等等。

第二节企业薪酬的一般构成二、薪酬构成形式的理论分析：基本工资激励工资（奖金）：投入性激励工资和产出性激励工资；短期激励和长期激励（期股、期权、技术发明收益分享）实行激励工资应考虑的问题：基本工资与激励工资的比重，激励工资诱发的“替代效应”，激励制度的可行性。成就工资第三节基本工资制度

工资是主要以员工工作岗位的性质为依据来确定的。在企业薪酬制度中，工资是基本的和核心的薪酬制度，而工资等级的确定，又是最为关键的。我们知道，企业内部的工资是要划分等级的，按照确定员工工资等级的依据不同，可以归纳为四种基本工资制度类型：

第三节基本工资制度

一、年功工资制

也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。第三节基本工资制度

日本企业实行的是“年功序列工资制度”。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。第三节基本工资制度

二、能力工资制

是以员工本人能力（技术、业务水平及体质、智力等）所达到的标准，来确定其工资等级和工资标准，具体表现有技术等级工资制、能力资格工资制和职能工资制。第三节基本工资制度

三、岗位工资制也称（职位工资制，是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。第三节基本工资制度

四、结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。结构工资制吸收了前面三种形式的长处，有较灵活的调节作用、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够比较有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。第三节基本工资制度

但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。

从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，也是目前越来越多企业采用的工资制度。一般包括三个部分：（1）岗位工资，这是基本工资，是工资结构中的主体，占工资结构总量比重的大部分；（2）基础工资，较低而平均，是为了保障员工能维持最低的生活水平；（3）年功工资。第三节基本工资制度

五、谈判工资制

严格讲应称集体谈判工资制度。实际上它不是一种工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织（工会）为一方，双方在政府的指导、监督下，就企业薪酬问题进行谈判、协商的制度。

第四节基本工资制度设计的一般过程

和方法一、科学、合理的企业薪酬制度的基本要求：

公平性：外部公平性，内部公平性

竞争性激励性经济性合法性第四节基本工资制度设计的一般过程

和方法二、企业薪酬政策

薪酬政策应服从于企业的经营理念和经营战略，主要是指诸如本企业薪酬水准在劳动力市场的位置（竞争性）、薪酬总额的合理范围、适当平均还是拉大差距、工资和奖金的比例、工资等级制的依据、各个岗位薪酬变动的范围等方面的政策和策略。

第四节基本工资制度设计的一般过程

和方法三、影响企业薪酬制度设计的因素（一）外在因素

劳动力市场的供需关系与竞争状况

地区及行业的特点与通行的薪酬水平当地生活水平和物价水平劳动力的替代物国家的有关法令和法规第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法（二）内在因素企业的业务性质与内容公司的经营状况与负担能力工会力量公司的管理哲学和企业文化

第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法四、当前我国企业岗位工资存在的问题：

首先是岗级划分缺乏客观依据，没有坚实的工作分析和工作评价作基础，即没有对企业内部所有岗位进行严格的工作分析，没有完善的工作说明书，没有经过对所有岗位进行的严格工作评价，岗级划分实际是套用传统的行政管理级别划分方法，不科学，不准确，也不公平。第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法

其次，岗位工资的标准缺乏市场依据，难以保持公司具有一定市场竞争力的薪酬水平和薪酬的外部公平性。

因此，建立以有效体现岗位差别和岗位劳动质量及数量差别的岗位工资为主体的，并考虑到劳动力市场的价格水平的薪酬制度，是我国企业的当务之急。第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法五、工资决定：市场经济下的企业岗位工资制的含义是以岗定资，同岗同酬，同工同酬，个人工资的高低是与岗位性质、岗位劳动的质量及数量和市场工资率相联系的第四节基本工资制度设计的一般过程

和方法

工作评价薪酬调查

工资标准

第四节基本工资制度设计的一般过程

和方法工作岗位评价：是在经过工作分析、有完善的岗位工作说明书的基础上，对岗位进行研究和划分等级的方法，工作评价的核心和结果是给岗位规定级别。工作岗位评价的目的，是在工作分析的基础上，通过对各种工作岗位的性质、任务、责任以及所需人员的资格条件等，以统一的标准进行量化的评定，对他们进行分类和分级，从而确定企业内部各种工作岗位的相对价值，以确保企业工资的内部公平性，实现同工同酬。第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法

工作评价是现代市场经济下企业处理内部分配关系而普遍采用的一种科学方法。在现代市场经济中，以工作评价为基础建立起来的企业内部工资结构中，劳动者劳动能力的使用——劳动，集中体现在劳动者的岗位高低上，而岗位已成为决定劳动者相对工资等级和相对工资率的主要依据，并逐渐替代了按资历确定工资等级的传统作法。

第四节基本工资制度设计的一般程

和方法工作岗位评价的方法一般常用的有两种：（1）排级法。这是最简单的一种方法，是以工作岗位说明书作为基础，把企业的所有工作岗位逐一配对比较，按各工作岗位对企业的相对价值或重要性排出顺序，以确定工作岗位的高低。这种方法不必请专家参与，也无需复杂、量化的技术，但主观成分很大，所以只适用于规模较小、结构简单、岗位类型较少的企业。第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法（2）评分法（也称点数法或计点法）。这是先确定企业所有工作岗位的“付酬因素”（包括工作难度、责任大小、工作条件、任职资格要求等），再确定各因素的不同等级水平及其相应分数，然后再形成的这个评分标准的基础上，对所有工作岗位进行评价，打分，根据每个工作岗位的总得分，就可以确定各个工作岗位对企业的相对价值，并可以划分企业内部岗位工资的等级。评分法科学、准确，考虑比较全面。但专业性强，技术复杂，必须有专家参与。

第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法薪酬调查：薪酬调查的目的是调查、了解市场工资率的水平（及劳动力市场各类人员的平均薪酬水平），以确保本企业薪酬的外部竞争性和公平性。

第四节基本工资制度设计的一般过

程和方法

经过工作评价和薪酬调查，有了工作评价的分数，参考市场工资率，并考虑本企业的支付能力和薪酬政策，采用一定的技术分析和处理，就可以确定各级岗位的工资标准，从而建立起本企业的基本工资系统。

第四节基本工资制度设计的一般过程

和方法六、工资结构线的作用及其应用

工资结构线是企业工资等级制的直观表现形式，它显示企业各个岗位的相对价值与其对应的工资水平（标准）之间的关系。用途：（1）可以直观显示企业工资等级制的特征、风格和内在公平性，反映出企业的薪酬政策和管理风格。（2）可以用来检查已有工资制度的合理性和外部公平性，提供进一步改进的依据。（见图3）图1：

a线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。

b线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心理。

图2：C线前段斜率较小，表明企业对一定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企业对一定等级诸岗位的工资水平拉开差距。这是基于保留企业骨干力量的考虑。

d线前段与c线相同，后段斜率为零，表明组织要考虑职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与抱怨，减少工资差距过大带来的人际冲突。图3：

代表各岗位工资分布规律的工资特征结构线

图4：根据市场状况调整企业工资水平

a经工作评价的工资线；a’调整后的工资线；

d地区行业平均工资水平线；

b地区/行业最高工资水平线；c地区/行业最低工资水平线。

图5：工资的级差变化举例

：

图6：a线代表的工资与绩效增长没有关系。

b线代表的工资与绩效增长有一定联系。

c线代表的工资与绩效增长关系密切。

d线在低绩效下，工资与绩效增长关系密切；在高绩效时，工资水平随绩效变化不再剧烈。这种设计可使绩效不高的职工早日离开企业。

e线在低绩效时，工资与绩效关系不密切，到高绩效时，工资随绩效变化增大。这种设计可留住高绩效职工，主要是指企业的骨干力量。

第五节工资调整

增加性调整：奖励性调整；生活指数调整（等比式和等额式）；效益调整；工龄调整：1青年职工的年功报酬渐长，中年员工大长，老年员工微长。

2绩效优良大长，绩效一般小长。

降低性调整：薪酬冻结，延缓提薪，延长工作时间和控制其他费用支出。

第六节现代企业薪酬制度的基本特征薪酬是企业购买劳动力这一生产要素的价格，企业薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利润产出。按照合理人工成本的要求，人工成本及相应的雇用人数随企业生产规模自我调整。集体谈判是劳动者同企业进行利益竞争的主要方式。采用职务评价方法，参照市场薪酬率建立企业内部的薪酬结构。第六节现代企业薪酬制度的基本特征经营者收入与一般员工薪酬相分离，一般员工薪酬与企业经济效益相分离。利润作为投资者投资的资本收益和风险收益，全部由出资者所有和支配。企业具有充分的薪酬分配自主权。国家主要通过立法和宏观经济政策对企业的薪酬分配进行调控和管理。薪酬设计及管理（下）

第一节薪酬控制——人工成本管理一、人工成本的概念人工成本是企业在生产经营和提供劳务过程中以直接或间接方式投资和分配于劳动者的全部费用。主要包括工资总额、社会保险费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他有关的人工费用等。

第一节薪酬控制——人工成本管理

按国际劳动组织的定义，人工成本就是雇主因雇用劳动者所发生的费用。

其中包括：工作时间的报酬和非工作时间的报酬，奖金和小费，食品、饮料和其他实物性报酬，雇主负担的工人住房费用，雇主负担的社会保险支出，雇主负担的劳动者技能的训练费用、福利设施和服务的费用，各种各样的诸如上下班交通、工作服和招聘人员的费用，以及可作为人工成本的各项税收。第一节薪酬控制——人工成本管理

企业人工成本的有些项目是以货币或实物形式直接支付给劳动者的，构成劳动者的货币收入和实物收入；有些则以劳动者群体为对象，提供便于劳动者生产与生活的设施或条件、劳动者可以根据自己的需要使用这些设施和条件，如：企业的食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娱乐等设施和服务。第一节薪酬控制——人工成本管理

根据国际劳工局的解释和我国的具体情况，人工成本可定义为：企业在生产经营活动中，根据国家的劳动人事政策、法规和管理制度规定所负担的全部人事费用。它包括：（1）生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；（2）工资性的物价补贴；（3）按工资总额一定比例提取的福利费；第一节薪酬控制——人工成本管理

（4）员工培训费；（5）按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会会费；（6）劳动保护费；（7）企业负担的员工住房津贴；（8）企业代缴的个人收入调节税；（9）劳动力及各类人员的招聘费。第一节薪酬控制——人工成本管理

人工成本管理，是在当代经济全球化、企业竞争日益激烈的背景下，提出的新人力资源管理理念。它反映了企业在传统经济下重视“物”的投入产出效益，转变到在现代经济条件下重视“人”的投入产出效益，也反映了传统劳动人事定性管理方法到现代人力资源管理重视量化方法的转变。人工成本管理实际上是作为企业人力资源管理的一种辅助性工具，为企业人力资源管理的各项活动的经济效益评价，提供了量化的管理方法。其实质是：通过强调劳动力资源投入产出效益的管理，来提高企业人力资源管理的科学性。第一节薪酬控制——人工成本管理

改革开放以来，国有企业的成本管理意识不断提高，但企业往往重视“物耗”成本的控制，对人工投入的经济效益、人工成本的管理和研究重视不够缺乏人工成本投入产出的效益观念，忽视科学地配置劳动力资源，致使劳动生产力难以进一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不当、大材小用等劳动力资源浪费的现象，这直接影响到企业效益和竞争力的提高。因此，在目前全面推进国有企业改革的同时，进一步强化企业内部的科学管理，特别是加强人工成本的科学管理，就有着十分重要的意义。第一节薪酬控制——人工成本管理

由于人工成本直接关系到一个国家及其企业在国际市场上的竞争能力，因而世界许多国家对人工成本统计十分重视。目前看,日本搞得比较好，统计比较详细，一些研究机构对不同行业企业的人工成本进行详细的统计和分析。国内，人工成本的概念及其管理还处在逐步引进、开展的阶段，但近几年来，国内很多企业已开始高度重视，不少企业人工成本的管理已取得了不少经验，中央和一些地方政府的劳动部门已开始进行局部地区企业人工成本的统计与标准制定工作。第一节薪酬控制——人工成本管理二、人工成本管理的意义1.加强人工成本的管理是增强企业市场竞争力的重要途径。

我们知道，企业经营成本的有效控制是决定市场竞争力的重要因素。而在生产成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:(1)人工成本的投入是否科学有效，决定着劳动者积极性、创造性的发挥，劳动者积极性、创造性的发挥是企业活力和经济效益的源泉；

第一节薪酬控制——人工成本管理(2)人工成本与物耗成本不同的特点是具有刚性，如果人工成本忽高忽低，容易挫伤劳动者的积极性；

(3)人工成本的高低直接关系着企业利润的高低，因为人工成本是劳动者创造的新增价值的重要组成部分，即新增价值（附加价值）=V+m，V是人工成本，M是利润，M=新增价值-V，在新增价值不变的前提下，人工成本的高低是影响利润高低的决定性因素。因此，加强人工成本的有效控制是提高企业经济效益的重要途径。第一节薪酬控制——人工成本管理2.加强人工成本的管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）的有效途径。

在激烈的市场竞争中，企业的高效率和低成本是实现高效益和高工资的必要保证。没有高效率、低成本，就不可能实现高效益，从而也就不可能实现工资。外企和合资企业之所以能够支付高于国有企业的工资，是由于他们具有效率高、效益高和成本低的优势。

第一节薪酬控制——人工成本管理3.有利于企业进行成本核算,加强管理。（1）通过对本单位人工成本当年与往年水平（或若干年的平均水平,或历史最高、最低水平）的对比，可以发现人工成本是增加了还是减少了，增加或减少的原因是国家宏观政策的变化还是自己管理中的不足。第一节薪酬控制——人工成本管理

（2）通过对人工成本各构成部分的数量及其在人工成本总量中所占比重横向和纵向对比，可以明确人工成本的投资方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的发展趋势及其增加的合理性。（3）通过与同类企业人工成本的比较，可以发现本单位产品竞争能力的强弱，找到自己的不足，从而改变人工成本的投入方向和水平，使人工成本使用得更加合理。第一节薪酬控制——人工成本管理三、反映人工成本的指标劳动分配率指标=人工成本/增加值（增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧）劳动分配率是企业人工成本占其增加值的比例。人工成本是企业增加值的一部分，增加值是人工成本的来源。劳动分配率指标是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，它反映了劳动力和资本参与分配企业增加值的比例关系，而劳动分配率+资本分配率=100%。但是劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。

第一节薪酬控制——人工成本管理

劳动分配率的合理模式是：作为分子的人工成本，其人均人工成本高于劳动力市场的一般水平；而作为分母的增加值，其平均增加值也高于同行业企业的一般水平；最后计算出来的劳动分配率要低于一般水平。要确定企业适宜的劳动分配率，既要把企业报告期的分配率与上一时期相比，也要与同一时期同行业其他公司的分配率相比较。企业报告期的分配率与上期比有所降低，与同行业其他公司的分配率相当，即可视为合理适当的分配率。当企业的分配率高于同行业其他公司时，就要采取措施降低分配率。人工成本管理就是如何控制、保持企业增加值和人工成本的合理比例关系。第一节薪酬控制——人工成本管理人事费用率指标=人工成本/销售收入（或总产值）

人事费用率是企业人工成本占企业销售收入的比重，也是衡量企业人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企业人工成本支付能力的最简单、最基本方法之一。

第一节薪酬控制——人工成本管理人均人工成本指标=人工成本总量/在岗平均人数

人均人工成本的意义：（1）企业员工实际收入的水平；（2）企业聘用一名员工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本费用水平；（3）企业在劳动力市场上的竞争力水平。但是，如果仅看某一点的人均人工成本指标很不够的，还要看它的增长变动情况，就是自己和自己的纵向环比，用下列公式表示：人均人工成本指数=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本

第一节薪酬控制——人工成本管理总成本人工成本比重指标=人工成本/总成本

这个指标反映了企业人工成本在总成本的比重。

人工成本利润率指标=一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额这个指标反映了企业员工收入与效益的关系。人工成本管理就是为强化企业人工成本的控制，在保持人工成本适度增长的同时，促进企业经济效益获得更大的增长。

第一节薪酬控制——人工成本管理总人工成本工资含量指标=工资总额/人工成本总额

人工成本工资含量是人工成本结构的指标，它说明工资成本占人工成本的比例。

第一节薪酬控制——人工成本管理四、适度的人工成本控制标准企业平均人工成本大于或等于竞争对手企业人事费用率和劳动分配率小于或等于竞争对手

第二节企业内部奖金的分配与支付一、企业内部二级部门奖金的核定问题二、国外企业奖金奖励的几种方法

1、以节约成本、提高生产率为基础的奖金奖励方法。

2、分红制（利润分享制）：

方法：固定提取法和超额利润提取法。支付方式：现金现付式、递延或滚存式和混合式。

第三节企业福利制度设计的新动向

一、灵活福利制

现代人力资源管理的一个基本原则就是强调员工的需要结构是不同的，不同的人有不同的主导性需要，同一个人在不同时期的主导性需要也有不同，有效激励员工，调动员工的积极性，必须根据不同员工的特点，采用不同的激励措施及形式。目前，我国企业一般不太重视不同员工有不同的福利享受需要，福利项目设置一刀切，福利管理缺少灵活性，使福利性分配未能起到一定的激励作用，成为完全的“保健因素”。

第三节企业福利制度设计的新动向

近些年来，随着社会经济文化的发展，国外企业为适应人们对福利需求的变化，逐步摒弃了传统固定单一的福利分配制，纷纷建立起“自助式”灵活福利制（弹性福利制）。具体讲，“自助式”福利制是由公司根据每个员工的岗位级别层次，设立相应金额的福利帐户，每一时期划入一定金额，同时列出各种可能的福利项目，供员工自己选择，直至福利金额用完为止。第三节企业福利制度设计的新动向二、在市场经济发达国家，福利报酬在职工薪酬中的比重越来越大。第四节企业主要专业人员的薪酬管理

一、技术和产品开发专业人员的薪酬管理对于科技人员，一般给予比较高的、较固定的工资，有时也可给予分红。双阶梯制工资设计。第四节企业主要专业人员的薪酬管理二、管理人员及高级管理人员的薪酬管理中层以下的管理人员：工资+奖金+津贴高层管理人员：工资+奖金+津贴+股权激励（即长期激励）第四节企业主要专业人员的薪酬管理三、销售人员的薪酬管理

1、根据销售绩效计量工资的方法：销售量，销售额，点数考绩，销售额加权考绩

2、销售人员薪酬形式：纯佣金制，纯底薪制，底薪+佣金，底薪+佣金+奖金，底薪+考评薪金，平均分摊式佣金制

第五节股权激励

股权激励是市场经济条件下，企业经营者激励机制的重要组成部分。党的十五届四中全会明确提出：“可以对少数企业经理（厂长）试行持有股权等激励方式，对此问题应继续探索，及时总结经验”。这一论述充分表明中央对持有股权等激励方式的肯定。因此，通过股权激励，建立和完善国有企业经营者的激励约束机制是非常必要的。

第五节股权激励一、经营者股权激励的几种方式及其含义

目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。

经营者持股有广义和狭义两种：

广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。

第五节股权激励期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。

第五节股权激励股票期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买一定数量本公司股票的权利。持有这种权利的经营者可以在规定时间内既定价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人不享有该股票的任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。

第五节股权激励期股与期权的区别：（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；期权在行权时则必须出资购买方可得到。

第五节股权激励（3）经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。

第五节股权激励二、实施经营者股权激励的条件与适用范围实施股权激励的企业应具备下列条件：

1、已进行公司制改造，不承担政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。

2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。

第五节股权激励

适用范围：

持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力；

期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。

股票期权使用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。

第五节股权激励

三、股权激励的特点及利弊分析1.持股的特点：(1)经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；(2)经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；(3)股票收益可在短期内兑现；(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。

第五节股权激励持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。持股的缺点：（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。（2）经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。

第五节股权激励2.期股的特点：（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成。（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以