建立健全国有企业激励和约束机制的若干思考

建立健全国有公司激励和约束机制的若干思考

[摘要]从国企改革历史来看，我国许多国有公司始终没能在激励和约束之间找到一种合理均衡，以促使国有公司能够像成熟的公司制公司同样稳定而有序地发展。现在，国企改革进入了建立“当代公司管理制度”的崭新阶段，国有公司也因而获得了长足的发展，但同时也应当注意到国有公司激励局限性和约束无力等问题仍普遍存在。为解决现在国有公司出现的以上问题，国有公司应在剥离国有公司的多个政策性和社会性负担的前提下，建立基于经营业绩目的的长短期结合的激励机制和内外部结合的约束机制。其中长短期结合的激励机制、经营业绩目的拟定、内外部约束机制建立等是重点。

[核心词]国有公司；激励；约束

国有公司改革的历程就是激励和约束研究不停深化、不停服务于现实的过程，从计划经济时代阶段、放权让利与承包制改革阶段，到现在公司化改造阶段，都是根据当时实际状况，探索一种符合当时客观现实的激励和约束机制，促使国有公司经营者现有为公司发明更多价值的动力，又有对经营成果承当责任的压力。

国企改革历史上，曾经历“放乱收死”的周期性循环，时至今天，这种现象仍然存在。从激励约束的角度看，“放乱收死”是激励和约束不均衡造成的成果，因此，要想减少国有公司“放乱收死”现象，必须建立健全国有公司激励和约束机制。

一、国有公司激励约束机制建立健全过程的历史回想

“前事不忘，后事之师”，回想改革开放30年来国有公司激励约束机制建立健全过程，大致能够分为三个阶段：

第一阶段(1979—1984年)，过分强调激励机制建设的“放权让利”阶段。由于在计划经济时代，公司经营者缺少经营自主权，造成缺少改善生产率的动力。因此，国家作出了以权利换效率的决定，即予以公司新增收益的部分支配权，激励公司经营者和生产者为获得更多的收益(或收入)努力提高劳动主动性和资源运用效率，达成同时增加财政收入、公司留利和提高职工工资的目的。

利润留成确实调动了公司职工的生产主动性。经济效率有所提高。但是，由于缺少有关的约束方法，公司全部者一国家与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题仍然存在，造成增产增效效应随时间而递减，甚至由于外部约束无力的因素，出现部分公司经营者运用其自主权，侵吞国有资产的现象。

在此阶段，由于国家一公司经营者之间仍没有形成严格的契约关系，在出现以上问题之后，国家就收回了部分公司的经营自主权，但一旦将经营自主权收回后，原有的弊端又显现出来，此一阶段，改革过程就陷入了“放乱收死”的怪圈。

第二阶段(1984～1992年)，激励契约化的“承包责任制”阶段。在“放权让利”无法清晰界定国家与经营者之间的权责，造成陷入“放乱收死”怪圈的情形下，改革走人了以契约方式进一步界定责权的“承包责任制”，其出发点是以制度安排的形式明确了对经营者的激励，实现“上下不干扰”。

承包责任制运行早期确实起到了既稳定国家财政收入又调动公司经营者主动性的作用，但其重激励轻约束的固有弊端也在后期逐步体现出来了。重要体现在由于这种制度安排本身内生的激励承包者采用追求短期利益的机会主义行为，从对公司财产过分使用中取利，而将这种经济活动的外部负效应留给公司产权的全部者——国家，没能从本质上解决信息不对称和激励不相容问题。

第三阶段(1992～至今)，建立“当代公司管理制度”阶段。自1992年始，改革进入了建立“当代公司管理制度”阶段，其动因在于改革前期出现的多个问题已经无法通过本身改革方案的改良进行改良，因此。中国开始学习、借鉴西方发达国家的先进管理经验，盼望通过将现有公司形式改造成股份制或有限责任公司，并仿照成熟的公司制公司建立一种权力制衡和责权明确的制度安排，解决信息不对称和激励不相容问题。

建立当代公司管理制度是我国国企改革的一种全新阶段，与“放权让利”和“承包责任制”的重激励轻约束、制度可拓展性不强等相比较，当代公司管理制度为建立激励和约束相均衡的制度提供了保障，事实上，自实施当代公司管理制度改革以来，我国国企获得了长足发展。

建立当代公司管理制度改革，尽管获得了很大的成就，也面临了某些问题，体现在作为当今世界市场经济发达国家中通过几百年的制度演变形成的当代公司制度，其有效性是有前提的，其重要的前提是公司没有政策性和社会性负担，使得公司能够真正作为一种自主经营、自负盈亏的独立主体。另外，由于现存法规限制和认知差别等因素，在国有公司改革实践中，重短期激励轻长久激励的现象仍普遍存在，更严重的是，由于政策性和社会性负担的存在，造成公司无法按正常公司核定经营目的——造成预算约束软化。

二、激励约束机制建立的前提

经营预算是有效激励和约束机制的参考原则和重要前提，是解决国家(出资人)和国有公司经营者(代理人)矛盾的利益基础。由于我国国有公司是在计划经济时期推行重工业优先发展战略的前提下演化而来的，某些大型公司仍要执行政府的战略性任务，无法按市场需求调节产品构造，相比较自主经营、自负盈亏的纯市场化公司而言，这类背负政策性负担的公司盈利能力相对较差。更严重的是，由于现在大多数国有公司仍须背负职工养老、公司冗员等社会性负担，造成公司经营成本较正常经营的公司高。

由于政策性负担和社会性负担的存在，造成政府很难找到评价国有公司经营状况的精确指标，信息不对称和激励不相容问题也就无从解决，预算约束也因而无法得到硬化，也就谈不上真正做到建立与经营成果挂钩的激励机制，激励较易流于形式化和普通化。

因此，政府剥离国有公司的多个政策性和社会性负担，是扭转国有公司不利的竞争地位，硬化国有公司的预算约束，建立健全激励和约束机制的重要前提。

三、国企发展动力——长短期结合的激励机制

国有公司的有效成就和最大进步是通过国企经营者把工作当成自己的事情来做而实现的。要提高国有公司经营绩效，需要建立起公司经营者收入与业绩挂钩的长短期结合的激励机制，以使公司经营者既能兼顾到公司发展的今天，又能兼顾到公司发展的明天，并在公司经营中尽自己的最大努力。

(一)短期激励——国企经营者关注“今天”的源动力

激励手段的核心内容是尽量使经营者收入与公司绩效挂钩，其中又分为短期激励和长久激励，而年薪制作为短期激励的一种，由于其简朴、操作性强和立竿见影的特性，被广泛地应用在国有公司中。

所谓年薪制，即以公司的有关经营业绩指标为根据，拟定经营者年度薪酬的一种制度。年薪制作为一项激励机制和工资分派制度，对推动当代公司管理制度的完善、经营者市场化和提高经营者的管理能力有着主动的作用。对于国有公司而言，合理的年薪制设计普通由两部分构成：基本薪酬与奖励薪金，奖励薪金里面又涉及奖金和红利。其中基本薪酬是固定的，奖励薪金是浮动的，与预算责任的完毕状况挂钩，是国企经营者分享经营利润的一种重要手段。为强调年薪制的严肃性，在设计年薪制时，应设定业绩指标未能定时完毕的处罚机制，这样年薪制既体现了对经营者才干的激励，又体现了对其行为的约束。

(二)长久激励——国企经营者关注“明天”的源动力

年薪制作为一种短期激励方法，存在着助长国有公司经营者的行为短期化的弊端，事实上，国有公司经营者普遍存在经营行为短期化现象是现在国有公司激励手段单一化、短期化造成的后果。因此，必须建立起一种长久激励机制，以促使国企经营者更加关注公司久远发展。

由于国有资产全民全部性质造成简朴将部分国有股权免费或低价赋予国企经营者存在法理上的障碍，这也是针对国企的期权制度立法滞后的一种重要因素，从而直接造成大多数国有公司迟迟未能建立起长久激励机制。针对以上问题，笔者认为可通过虚拟股票和长久绩效的方式弥补以上缺点。

对于没有实施股份制的国有公司，可采用长久绩效的方式。长久绩效事实上是一种承诺，普通事先设定某个或若干个绩效指标，规定在一种较长的时期(绩效期)内，如果经理人员能使这些绩效指标呈一定比例增加，则绩效期满，经理人员可获得一定数额的现金。为避免国企经营者在绩效期快满时出现短期行为，可对国企经营者经营方式对公司的长久影响再做一段时间(如二到三年)的考察，如评定合格才可兑现其收入。

对于已实施股份制改造的国有公司，则可直接采用虚拟股票的方式。虚拟股票，是指股东授予经理人员一定数量的模拟股票，对于这些股票，经理人员没有全部权(即不能参加股东大会，行使对应的权力)，但能与普通股股东同样享有股价增值带来的收益和分享股利的权力。

无论是实施长久绩效方式，还是虚拟股票方式，其前提条件是当经理人员通过有效的经营，使得预先设定的长久目的实现时，经理人员从中获得收入应比年薪更高，这样才干确保经理人员能有更多的动力去努力完毕国有公司的长久绩效指标。当国有公司的核心人才行使了这种基于长久绩效的虚拟全部权后，他们就成为能分享国有公司成长绩效的虚拟股东，这样他们就会像真正的全部者同样，关注公司的资产保值增值，关注公司的发展。因此，国有公司应结合自己实际状况设立长久绩效或虚拟股权并拟定核心指标，这样能够避免公司核心人才流失，并激励经理人员充足发挥作用。

(三)业绩指标的制订

无论是短期激励或长久激励，在实际实施过程中都面临着一种对应的业绩指标如何拟定的问题。应当说，剥离国有公司的多个政策性和社会性负担，使得国有公司经营业绩指标制订成为了可能，但由于国有公司状况、效益、技术条件等均不尽相似，因此仍需根据国有公司具体客观实际制订出适合于公司的业绩指标。针对国有公司的现状，考虑应由各个国有公司根据自己的具体状况自己制订出业绩指标衡量原则计划，然后上报到上级主管部门。其优势在于，业绩指标衡量原则符合公司的本身状况，并切实可行。固然，业绩指标衡量原则必须根据历史财务统计，财务统计的精确性，则以年报审计为准。上级部门根据年报成果与业绩指标衡量原则计划进行比较来拟定其与否完毕指标，如未完毕，并不能令人信服地解释其因素，则实施处罚。

需要阐明的是，处罚和奖励的具体细节必须公开。同时，公司的财务成果必须是完全公开的，并应接受公司职代会、监事会和媒体的多方面监督，以避免在指标制订或实际奖惩过程中，主管部门有关人员与被激励人之间勾结的可能性。同时，应建立起干部任免与业绩指标完毕状况挂钩的任免机制，其任免准则或因素必须公开，由媒体和广大员工监督，从而建立起基于竞争的“将适宜的人放到驾驶方向盘”的机制。

四、国企发展制度性保障——责权明确的约束机制

在外部约束不力的状况下，现有不少大中型国有公司经营者的控制权收益，涉及：报销、公款消费，甚至受贿等，远不不大于公司经营者通过本身的经营努力实现公司成长的所得。这种状况如果不能有效解决，那么任何激励方法都不会起到其应起的作用，因此，在提高激励力度，并使国有公司经理人员的利益和公司成长挂钩的同时，还应加强对经营者的监督约束，建立一套强化内部约束，完善外部监督的制度体系，以避免国有公司经理人员运用其公司控制权，非法牟取个人私利。

(一)应强化经营者内部约束机制

内部约束就是指全部者与经营者之间形成互相约束关系和约束机制。

1．强化国有资产全部者监督。建立公司国有产权代表报告制度，向国企派驻财务总监、财务负责人的制度，制订国企经营者经济责任审计方法等，并以全部者身份选派产权代表如稽查特派员到国有公司，对其资产运作进行监控，确保全部者监督到位。

2．强化监事会监督职能。建立国资委委派监事和外聘独立监事的方式，明确监事会的责权范畴，加强对国有公司的监督。

3．加强规章性监督约束。通过建立与完善公司章程和有关的规章制度等，明确界定经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的约束。

4．加强预算约束。通过剥离政策性和社会性负担，通过参考行业内同类公司经营成绩和本公司历史经营状况，建立合理的公司经营目的，并建立有关资金运用与财务管理的规则，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的限制，形成对经营者经营行为、财务预算行为的约束，硬化公司预算约束。

5．建立起信息公开流程。对国有公司经营目的拟定、领导人奖惩、任免等重要事宜，应建立起信息公开流程，以方便引入外部监督，通过外部压力来增进整个国资监管体系的建立健全，并有效避免黑箱操作和互相勾结。

(二)完善经营者外部监督约束机制

外部监督约束是指在公司出资人与经营者这两个当事人之外形成的监督约束。

1．完善法律约束。现在，国有经济仍在国民经济中占据主导地位，中共中央国务院正在抓紧酝酿国资法，这对加强国资监管的法律约束力含有举足轻重的作用。

2．加强行政约束。切实加强有关监督机构的权威，形成强有力的行政监督约束，涉及财务部门、会计机构、审计机构对经营者的监督约束，如年终审计、定时的阶段审计，临时性的抽查审计相结合，特别是实施公司经营者任期经济责任审计；纪检监察部门对经营者的监督约束；由审计部门对公司财务经济运行状况进行审查，出资人或董事会对经营不善、持续亏损的经营者要减少收入或撤销职务，对有重大经营事故或严重违法经营者要追究刑事责任。

3．实施经理人市场约束。通过经营管理者市场选聘厂长、经理，对在职者形成潜在压力，同时通过市场检查公司经营成果的好坏。通过严格的裁减和处罚机制，对那些经