SW公司绩效管理现状与对策优化研究论文

本科论文本科论文本科论文摘要经济的迅速发展和经济结构的不断调整使我国企业面对的竞争压力日趋强烈，SW公司为了能在日益激烈的市场竞争中寻求发展的机会，就必须将提高企业的核心竞争力放在首要位置上。这就要求SW公司不断学习现代企业管理科学的理念与技能，通过实现企业的内部管理尤其是通过企业绩效管理来提高企业的组织绩效。绩效管理作为人力资源管理工作六大模块中的核心模块，对企业发展的作用不言而喻。因此，SW公司只有提升绩效管理的水平才能促进企业更好的发展。本文首先通过知网和寻知学术文献数据库等渠道搜集了一些绩效管理的相关的中英文文献，对国内外绩效管理的现状进行了总结概括；其次，通过对SW公司进行问卷调查，对SW公司的绩效管理现状和调查问卷的结果进行研究，发现SW公司存在着企业管理者和员工对绩效管理的认识不足、重视程度不高，员工缺少绩效的辅导，对绩效过程的沟通不足，也没有对绩效进行及时的反馈等问题，并分析这些问题产生的原因，从而运用绩效管理的相关知识理论，制定其解决对策。关键字：AbstractThe

rapid

development

of

the

economy

and

the

continuous

adjustment

of

the

economic

structure

make

the

competitive

pressure

of

Chinese

enterprises

become

increasingly

intense.

In

order

to

get

the

development

opportunity

in

the

fierce

market

competition,

SW

company

must

put

the

improvement

of

the

core

competitiveness

of

enterprises

in

the

first

place.

This

requires

SW

company

to

continuously

learn

the

concept

and

skills

of

modern

enterprise

management

science,

and

improve

the

organizational

performance

of

the

enterprise

by

realizing

the

internal

management

of

the

enterprise,

especially

through

enterprise

performance

management.

As

the

core

of

six

modules

of

human

resource

management,

performance

management

plays

an

important

role

in

the

development

of

enterprises.

Therefore,

only

by

improving

the

level

of

performance

management

can

SW

company

promote

the

better

development

of

the

enterprise.Firstly,

this

paper

collects

some

Chinese

and

English

literature

related

to

performance

management

through

the

knowledge

network

and

knowledge

seeking

academic

literature

database,

and

summarizes

the

current

situation

of

performance

management

at

home

and

abroad.

Secondly,

through

the

questionnaire

survey

to

SW

company,

in

the

SW

company

performance

management

present

situation

and

the

result

of

questionnaire

research,

found

that

the

SW

company

there

are

lack

of

awareness

of

enterprise

managers

and

employees

on

performance

management,

attention

degree

is

not

high,

the

performance

of

employees

lack

of

guidance,

the

performance

of

the

process

of

communication

is

insufficient,

no

timely

feedback

on

performance

problems,

and

analyzes

the

causes

of

these

problems,

and

on

the

basis

of

the

theory

of

performance

management

of

related

knowledge,

develop

their

countermeasures.Keywords:performance

management,problems,countermeasures目录5893摘要 I6001目录 III10421前言 544811绩效管理相关理论 6176001.1绩效与绩效管理 6224791.2绩效管理的环节 6305111.3绩效管理的方法 7129471.3.1MBO（目标管理） 726371.3.2KPI（关键绩效指标） 887301.4企业实行绩效管理的意义 819741.4.1提升绩效 8291931.4.2优化流程 8151121.4.3促进目标实现 8316962国内外相关文献综述 1028432.1国外相关文献综述 10147242.2国内相关文献综述 11260793SW公司绩效管理现状 1253053.1SW公司简介 1272583.2SW公司的组织结构 12310043.3SW公司绩效管理现状 13141673.3.1制定员工绩效目标 13125003.3.2考核对象及周期 13211863.3.3绩效考核的方法 142463.3.4绩效结果的应用 14155674SW公司绩效管理问卷调查现状与问题分析 15283054.1SW公司绩效管理问卷调查现状分析 15162144.1.1SW公司员工基本信息分析 1564254.1.2绩效管理的认识分析 17279134.1.3绩效管理环节分析 18156804.1.4绩效管理满意度分析 22229004.2SW公司绩效管理问题及成因分析 23193254.2.1管理者对绩效管理的理解错误与重视程度不足 2366304.2.2员工对绩效管理重视程度低，缺乏统一性的认识, 2360904.2.3绩效管理的过程缺少绩效沟通的有效参与 2378604.2.4绩效目标不明确，绩效管理缺乏导向作用和公平性 2352214.2.5绩效管理没有得到及时有效的反馈 24121455SW公司绩效管理优化策略 25224315.1加强管理者对绩效管理的认识与重视程度 25271555.2营造健康的绩效管理文化氛围，加强员工对绩效管理的认识度 25278875.3健全绩效沟通机制，加强绩效各环节的沟通 25256315.4改进绩效考核方法，加强绩效目标对员工的导向作用 26132955.5健全绩效反馈及相关监督机制，加强绩效反馈结果的应用 26255786实施保障 27159586.1制度保障 27166696.2组织保障 27162796.3强化培训，塑造绩效管理文化 27145676.4建立信息化系统，协助管理 274907结论 291137致谢 3030813参考文献 3111667附录 33本科论文本科论文前言现如今我国的企业都在蓬勃迅速的发展，中小企业在现如今日趋激烈市场的环境下，由于近年来各方面的成本逐步增长，尤其是劳动力等因素的增长，对于依赖低成本优势的制造型企业来说，不仅利润被上涨的成本逐渐消磨殆尽，还要直面大企业的压力，若没有与之相抗衡的竞争力，会使这类制造型企业难以在激烈的市场中求得生存和发展。SW公司作为众多中小企业中的一员同样面对着沉重的经营压力，为了在市场日趋强烈的竞争中寻求发展的机遇，不断提高企业的核心竞争力是极为关键的一环。这就要求SW公司需要不断学习现代企业管理科学的知识，通过加强企业内部管理尤其是加强企业绩效管理来提升企业绩效。中国临沂胜旺手套制作有限公司（以下简称“SW公司”）位于我的家乡山东沂水，这为我此次论文调查提供了便利，我也希望在完成此次毕业论文设计的同时，其内容能够对SW公司的绩效管理提供一定的帮助。SW公司作为一家中小型的制造类企业，面对市场竞争的加剧，内外部环境的剧烈变化，通过加强企业绩效管理来提升组织绩效尤为重要。我国的绩效管理大多是从西方国家引用而来，虽然我国有一部分的企业沿袭了西方国家的绩效考评体系,员工绩效和企业绩效也有了较大的提升,但就总体而言,由于知识和经验的不足,实践结果并不理想，大部分企业的绩效管理体系并不完善,存在着绩效结果只和薪酬挂钩,与员工绩效的改进提升脱节,企业员工职业生涯的规划更是毫不涉及等问题。怎样更好地避免和解决企业在绩效管理过程中产生的种种问题与矛盾，仍然离不开我们的不断实践与探索。因此SW公司需要结合企业的实际业务和人员情况，建立一套适合自身发展需要的绩效管理体系,通过绩效管理来发挥人才的巨大潜力和创造性,从而吸引和留用瓯绣的人才，提升员工绩效和团队绩效,保证企业目标的最终实现。本论文从SW公司的绩效管理现状着手，通过问卷调查的方式了解信息，发现SW公司绩效管理中存在着对绩效管理的认识和重视程度不高，缺少绩效方面的辅导，对绩效管理过程的沟通不足，也没有对绩效结果进行及时的反馈等问题，通过分析这些问题产生的原因，并运用绩效管理的相关知识理论，制定解决对策，希望可以对以后SW公司的绩效管理改革具有一些指导意义，并对其他中小型制造企业绩效管理制度的改进有一定的参考价值。1绩效管理相关理论1.1绩效与绩效管理“绩效”一词最先开始于管理学，不同的人对绩效的理解各不相同。部分人将绩效理解为完成工作的效率与效能；有一部分人又将绩效理解成那种经过评估的工作行为、方式及其产生后的结果；还有相当多的人将绩效理解为企业员工的工作结果，是企业员工对本企业的组织目标达成具有效益、具有贡献的那一部分。[1]本文认为：绩效就是成绩与成效，是企业员工在绩效周期内要完成工作的行为、方式和工作结果及其产生的客观影响。在SW公司中，员工的绩效具体表现为在绩效周期内企业员工绩效目标的完成情况及客观影响。企业管理中的绩效管理，是指企业各级管理者和企业员工为了达到一定的组织目标，从而共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，达到改进和提升个人、部门以及组织绩效的目的。[2]1.2绩效管理的环节一个科学、合理的绩效管理体系就必须具备绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈这四个环节。绩效管理过程图示绩效计划:绩效计划是公司管理者和企业员工就应该实现的工作绩效目标进行沟通和商定的过程，并将协商的结果落实成正式书面协议，这就是我们所谓的绩效计划表和绩效评估表。它是企业的管理者和企业员工在在明晰工作职责、工作权力、工作利益的基础上签订的一个企业内部协议。绩效计划的制定是从公司最高层管理者开始，将企业的经营目标自上而下进行分解，最终将分解的目标落实到企业员工个人的身上，这就是所谓的员工绩效计划。绩效辅导：在员工绩效计划制定结束之后，员工就要开始按照绩效计划表上的内容来进行工作安排。在员工开展工作的过程中，企业管理者要根据员工的工作情况对企业员工进行辅导和监督，通过管理者与员工的沟通及时发现和解决员工在绩效计划执行过程中产生和存在的一些问题，并根据员工在工作过程中遇到的实际情况及时对绩效计划进行调整和改进。绩效辅导是绩效管理过程的重要环节，其贯彻于绩效管理的整个过程，绩效管理的每一步都离不开管理者对员工的辅导沟通。绩效评价：绩效考核是现代企业必不可少的绩效管理工具。它是一种周期性检验与评估员工工作绩效的管理系统，是指管理人员对员工的工作做系统的评价的一个过程。合理的绩效考核过程，不仅能明确每位员工对企业的贡献或不足，还能在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，具有改善企业的反馈机能，提高企业员工的工作绩效，激励企业员工士气和公平合理地酬赏企业员工的作用。绩效评价是评价者通过在绩效监控期间观察到的能够说明被评价者绩效表现的行为和数据，由此判断企业员工的工作情况是否达成绩效目标要求。绩效评价是绩效管理四个环节中的核心环节，同时也是绩效管理四个环节中技术性最强的一个环节。[3]绩效反馈：绩效反馈作为绩效管理过程四个环节之一，同样是十分重要、不可或缺的。绩效反馈过程主要是企业的管理者与员工就在考核周期内的工作情况进行面谈沟通，在明确工作成绩的同时，寻找出员工在工作中的问题和不足，并想办法解决问题、改进不足。绩效反馈在一方面是为了能够让员工了解自己的绩效考核结果，让企业管理者和企业内部员工对员工绩效考核的结果有一个共同的认识；另一方面是针对那些绩效未达到要求的情况，管理者和员工要共同探讨原因所在，并根据原因分析制定出员工绩效改进计划。由于绩效反馈是根据绩效考核的结果和员工进行沟通，而且更多是企业管理者和企业员工之间的直接面谈，所以，绩效反馈的质量对企业绩效管理的质量起着至关重要的影响。1.3绩效管理的方法1.3.1MBO（目标管理）目标管理是企业通过内部员工的自我管理，以企业战略或经营目标的设置和自上而下分解、绩效计划的制定实施及绩效目标完成情况的审查、奖罚为手段，来促进企业的经营目的实现的一种绩效管理方法。优点：实行目标管理的方法对于那些容易度量和分解的企业战略或经营目标往往会有一个良好的绩效结果；目标管理这一方法能够将个人利益与企业利益相联系，极大地调动企业员工生产和创造的积极能动性。缺点：对于企业内的许多经营战略及目标的量化、分解十分困难；需要加大监督力度，形成目标管理所要求的企业氛围；绩效计划的制定过程容易增加成本。1.3.2KPI（关键绩效指标）KPI即关键绩效指标来自于对企业战略或经营目标的分解，是对组成绩效中可控组成部分的衡量。关键绩效指标是在公司上下全体员工的认同下设定的，是企业对经营目标的进一步细化和发展。KPI的设定需要遵循SMART原则。SMART分别代表了5个英文单词：S表示具体明确(Specific)，指绩效考核的绩效指标要具体明确，避免模糊笼统；M的意思是可度量(Measurable)，指绩效指标的验证是可信息化采集的；A的意思是可实现(Attainable)，这是指绩效目标的设定要合理，员工经过努力可以完成工作；R的意思是有关联的(Relevant)，指员工绩效目标的设定要承接企业的战略目标和经营目标；T表示有时限(Timebound)，绩效指标的完成需要在一定的期限内，通常与绩效周期相同。1.4企业实行绩效管理的意义1.4.1提升绩效绩效管理可以让企业战略目标和个人绩效目标的设定更加合理、科学，为企业及企业员工指明发展的方向。企业员工可以在和管理者的绩效辅导沟通中向管理者传递自己在工作中无法解决的问题，向管理者寻求工作上的指导和资源上的支持，从而改进自己工作的方式方法，完成员工个人绩效目标。在企业正常经营状况下，新的绩效目标的制定应具有渐进性，这样才能激励企业和员工绩效的再度提升，企业通过这样良性的绩效管理循环，才能进一步提升绩效水平。另一方面，企业通过绩效管理可以对企业的员工进行考核，发掘企业内部的优秀人才，这样可以促进内部人才的成长，吸引更多的外部优秀人才，保证人力资源对企业发展需求的满足。1.4.2优化流程管理就是对企业内部人员的管理和内部事物的管理，对内部工作人员的管理主要是对员工的激励与约束，而对内部事务的管理就需要依靠流程来解决。所谓的流程就是如何去运作一个事情或者一个业务，其中涉及到了这个事务为何而做、谁来做、怎样去做以及做完之后应该传递给谁等几个问题，组织效率如何在很大程度上受到这些环节的影响，这些环节的安排往往决定着企业有什么样的组织效率。企业要想获得组织运行效率的提升和促进企业业务流程与管理流程的优化，这就要求企业的管理者通过绩效管理对上述环节不断地进行调整优化。1.4.3促进目标实现企业一般会有一个自己的发展战略，对经营目标有一个较为长远的规划，以此为基础，企业还要根据市场环境的变化和企业内部的现实情况制定出符合企业自身发展的经营计划。为了保证企业战略目标的实现，企业的管理者就必须利用绩效管理的手段将企业的战略目标自上而下分解到每个岗位。只有这样，员工才能承接企业的发展战略，在实现自身发展的同时促进企业战略目标的实现。

2国内外相关文献综述2.1国外相关文献综述国外对于绩效管理的相关研究在时间上要比我国早，在绩效管理的研究水平上同样高于国内。尤其是西方国家对这一方面的探索有着无可替代的奠基作用，从18世纪末一直到现如今,西方国家产生了很多将企业和人作为研究对象的研究理论。(一)基于科学管理的绩效管理理论泰勒、韦伯和法约尔作为西方古典理论的三位先驱,他们的主张在很大程度上不谋而合。他们在没有考虑到人性本身的需求的情况下认为所有人都是是经济意义上的人，是机械化流程的一部分。(二)基于人性和人际关系的绩效管理理论梅奥作为人际关系理论的创始人,经过长达九年的霍桑实验研究,发现所要进行的工作自身是影响工人工作效率的根本因素，因而他认为提高组织效率的首要任务是提高工作的积极性和工作满意度。后来,美国的马斯洛提出了人有“生理、安全、社交、尊重和自我实现”五个层次的需求，这一理论被称为“需求理论”。在这一时期,著名的双因素理论也在美国产生。这些人性和人际管理的管理理论，对企业管理者激励员工,帮助员工提高个人绩效从而实现员工的自我发展意义重大。20世纪后,人物比较法、关键事件记录法等方法相继被提出,绩效考核的方法也变得多样化，绩效管理的理论在这个时期也有了很大的发展。时间作者主要思想1900杜邦三兄弟财务比率金字塔的杜邦分析法和投入产出分析法1920GeoffreyChandler、H.ThomasJohnson用现金流量和利润率等基本的财务指标来衡量企业的绩效。1954彼得.德鲁克在他的书籍《管理的实践》一书中,首先提出了目标管理法(MBO)1990Stewart公司用于经济增加值(EVA)的企业绩效评价的方法1992卡普兰和诺顿提出了平衡积分卡(BSC)的概念2001NeelyA.D,AdamsC和Kennerley提出了绩效棱镜的概念2001英特尔公司提出了360度绩效评估,又称为“360度绩效反馈”2016George

A,Siti-Nabiha

K,Jalaludin

D将可持续性纳入绩效管理体系能更好的地管理和控制组织的可持续性绩效综上所述，西方绩效管理的出现和发展历史较早，绩效管理理论更为成熟。2.2国内相关文献综述我国对绩效和绩效管理的研究起步较晚,大多是经由西方国家引进而来,从绩效管理相关理论和应用研究上来说,国内目前的绩效管理理论探究和应用实践水平与西方国家还有所差距,大多数企业都是参考和沿袭了西方国家的绩效管理理论和体系。我国出现了不少对绩效考核方法的理论探究,虽然能把西方绩效管理理论和文化同我国的人文实际相结合的探索比较少有，但仍出现了不少学者对绩效管理的研究应用。时间作者主要思想2006何月玲对企业绩效管理实践中存在的一些问题进行总结并提出针对对策2007黄慧佳阐明了绩效管理与绩效考核的关系2010潘希、余敏江、谢燕兰对制造型企业绩效考核管理进行了研究2012王冰对绩效沟通中存在的误区及对策进行了研究2016曲子鉴对Y公司的绩效管理进行研究，阐述了绩效管理存在的一些问题，并针对这些问题提出来合理的绩效改进建议。2019马小丽对企业绩效管理存在的一些问题、如何建立绩效管理体系框架以及如何开展绩效管理工作作了一定的研究综上我们可以得知，绩效管理对于一个企业的长期发展有着不可或许的作用，而一个企业的绩效管理过程中或多或少的都不可避免的有着一些问题存在，那么分析这些问题的成因，思考解决对策，促进企业绩效管理更加科学合理，就显得十分重要。尽管国外的理论基础和实践应用都强于我国，但我国的大多数企业和学者都认识到了绩效管理的重要性，进行了一些实践并对产生的一些问题提出来改进的建议，尽管仍存在一些不足，但对我国绩效管理的发展有着不可忽视的作用。

3SW公司绩效管理现状3.1SW公司简介山东临沂胜旺手套制作有限公司是江东最大的集生产、批发、贸易为一体的劳保产品生产企业，有着二十多年的劳保产品生产经验。山东临沂胜旺手套制作有限公司现有职工400余人，总公司位于风景秀丽的天上王城景区内，泉庄乡政府驻地，分公司位于沂水县经济开发区，沂水县历史悠久，是著名的革命老区，旅游业十分发达，交通基础设施建设完善,境内公路四通八达，东红、沂博、兖石、泰薛、沂邳、韩莱六条省道贯穿全境，交通十分便利，为原材料及产品的输入输出提供了无与伦比的便利条件。公司始终秉承“以人为本，客户至上，诚信经营”的经营理念，通过自主生产，经营销售各类劳保手套，为广大客户提供一流的产品、一流的服务。公司产品质量受到广大客户一致好评，同时获得注册商标——旺胜牌。公司目前拥有气流纺纱机25台，主要生产8支、10支、18支，漂白、原白手套纱、日产量25吨；全自动手套机2000余台，主要生产针机线手套，日产量40万多双；点塑生产线7条，日产各色点塑手套10万余双。公司的主要产品有：线手套、挂胶手套、色织毛巾、劳保鞋、雨衣等劳保护品。[[][]出自临沂胜旺手套制作有限公司公司介绍。3.2SW公司的组织结构由上图的SW公司组织结构图中可以看出SW公司采用的是直线职能结构，在公司发展的过程中根据公司所面临的实际情况主要设立了人事部、办公室、财务处、生产部、仓储部、技术部、客服部和营销部八个主要部门。这样的组织结构虽然分工细密，快速灵活，但各个部门之间缺少联系，容易产生脱节和矛盾，各个部门之间的配合和协作能力较差，不利于内部管理的加强。另一方面，SW公司属于集权式的管理，各个部门缺乏下级的参与，不利于各个部门积极性的发挥，且事事需要向上级部门和人员汇报请示，会使组织效率低下。3.3SW公司绩效管理现状虽然SW公司创立时间较长，但并不具备完善的绩效管理体系,在绩效管理上存在一些问题。SW公司是一家制造型企业，在绩效管理的管理主体上实行激励性绩效管理，看重员工积极性的发挥。SW公司自企业建立以来，收益一直较好，因而绩效管理过程中的一些问题并没有引起企业管理者的重视。SW公司依照企业内部制定的《绩效管理条例》来进行绩效管理，SW公司的绩效管理体系以绩效考核为主要手段，各个部门需要根据自身情况制定符合自身发展需要的绩效考核方式。SW公司的绩效考核包含以下几个方面：3.3.1制定员工绩效目标SW公司绩效考核工作的主要内容是员工绩效目标的完成度。SW公司根据员工绩效考核结果为员工发放绩效工资。以营销部为例，SW公司总经理每个月向营销部下发工作任务书，营销部部门主管在每周周末需要向总经理汇报一次产品的市场销售情况反馈，根据产品的市场销售情况为员工设置营销部员工考核指标。营销部的员工绩效目标和考核指标主要就是公司生产产品的销售量。公司会根据上个绩效周期的销售情况，制定一个较为合理的绩效标准，一般以销售量的平均值为准。员工销售量达到这个标准为合格，发放基本工资的30%为绩效工资；销售量每上涨一个百分点，绩效工资就加1%，最多增加70%；反之亦然，销售量每下降一个百分点，绩效工资就减少1%，直至减少30%。对于生产、研发、技术、财务等部门的绩效，每个月月初总经理将经营计划和目标下发到各个部门主管手中，各部门主管再根据经营计划和本部门的实际情况制定出当月的部门工作计划。各部门主管再根据部门工作计划，将不同的工作内容分配给不同的员工，作为员工在绩效周期内的考核目标。3.3.2考核对象及周期SW公司的绩效考核有两种，分为普通员工考核和管理者考核。普通员工绩效考核的考核对象是全体基层员工以及基层管理者，其中普通员工绩效又分为营销员工绩效和非营销员工绩效；管理者考核主要针对的是中高层管理者。普通员工绩效考核和管理者绩效考核的考核者均为考核对象的直接上级。绩效周期的设计一般分为两种，营销员工由于受市场变化的影响波动较大，所以绩效考核周期为一周一次，但绩效工资累计到月末发放；其他员工的考核周期均为每月一次。3.3.3绩效考核的方法SW公司主要采用了目标管理的方法对员工进行绩效管理及考核。经过公司高层以及相关部门管理者的协商，制定出统一的员工工作目标。各部门主管按照部门实际情况的不同，根据总经理下发的经营目标来设置员工绩效的考核目标。在工作初始，企业管理者要让企业员工明确需要完成的工作内容、时间期限和员工绩效考核的标准。在工作结束后，管理者根据下级员工的工作状况，按照原先制定的绩效目标来进行考核。但目标管理考核法使绩效目标并不明确，无法给员工形成一个导向作用，员工不知道应该怎么去完成自己的绩效目标，致使SW公司员工无法承接企业战略目标或经营目标的实现。3.3.4绩效结果的应用绩效考核的结果一般由经理汇总，然后向各个部门下发，各部门主管在通过会议或者面谈的方式向部门内部员工传达，同时，财务部门需按照员工绩效考核的结果，为各部门的员工发放工资，员工对所发放工资不满意或存在疑虑的可以向部门主管求证。综上，根据SW公司的绩效管理体系可以看出SW公司的绩效管理过程有所缺失，在绩效计划的制定和绩效指标的设计过程中，员工上级并未与员工进行有效沟通，绩效管理缺乏导引作用；另外，绩效沟通的程度也极大地不足，绩效沟通贯彻了绩效管理四个环节，只有更好的沟通，才能促进绩效管理这一系统的健康稳定；同时，SW公司的绩效管理没有进行有效的绩效辅导，这样会使员工在完成绩效目标的过程中盲目从众，不知道该怎样继续进行工作，从而导致绩效目标的缺失，不利于企业整体战略的完成；员工绩效结果应用单一，绩效仅被用来作为员工工资的发放与调整依据，却没有将绩效考核的结果用于员工绩效的改进和提升上，这样既不利于员工晋升，也不利于长久地留用员工，帮助企业提高整体效益。

4SW公司绩效管理问卷调查现状与问题分析4.1SW公司绩效管理问卷调查现状分析SW公司大部分员工为基层生产员工，所以本文选取了公司部分员工和管理者进行问卷的发放调查,具体情况如表4.1：4.1调查问卷情况一线生产员工一线营销员工中高层管理者其他基层员工合计问卷发放数量50321570问卷回收数量49321468有效问卷数量49321468SW公司绩效管理现状问卷分析4.1.1SW公司员工基本信息分析员工年龄分布饼状图根据调查结果绘制的饼状图和SW公司的企业类型可以了解到因为SW公司属于制造业型企业，所以员工年龄大部分以壮年为主。SW公司员工受教育程度饼状图根据调查问卷的数据汇成的饼状图可以很直观的看出SW公司员工受教育程度总体上不低，但仍有相当多的人受教育程度在高中以下，且硕士学历的人占比不高。SW公司员工工作年限环状图从上图中可以看出SW公司员工大部分工作年限都在四年以上，两年以内的入职员工仅仅占17%左右。4.1.2绩效管理的认识分析SW公司员工对绩效管理的了解程度饼状图根据饼状图可以了解SW公司大部分员工对绩效管理的认识程度不高，认为自己对绩效管理比较了解的人数不到总数的1/3。公司员工对绩效管理的重视程度饼状图由上图可以看出SW公司员工认为公司员工对绩效管理较为重视的人数只有1/5左右。管理者对绩效管理的重视程度饼状图由上图我了解到SW公司的超过90%的员工认为公司管理者对绩效管理的重视程度不足。SW绩效管理环节认同表选项小计比例绩效计划5276.47%绩效辅导沟通1014.71%绩效考核5682.35%绩效反馈与面谈68.82%本题有效填写人次68由上表可以看出，公司员工对绩效管理的绩效计划和绩效考核认同感较高，而对绩效辅导和绩效反馈的认同度较低。4.1.3绩效管理环节分析SW公司绩效计划员工认知程度图根据调查结果绘制的饼状图可以看出SW公司员工对其公司制定的员工绩效计划认知程度不高，对公司绩效计划认知比较清楚及以上的只有26.47%，不到员工总数的1/3。公司绩效辅导与沟通的重视程度由上图可以看出SW公司员工普遍认为公司对绩效辅导与沟通的重视程度不高,认为公司绩效辅导与沟通的重视程度较高的仅有14.7%。SW公司绩效考核的重视程度SW公司绩效考核的重视程度较绩效管理的其他环节而言较高，但仍有部分员工认为公司绩效考核重视程度不高。公司绩效周期调查结果绘制图由上图和SW公司的绩效管理制度可以看出，SW公司大部分员工的绩效周期为月绩效，部分员工的绩效周期为一周或一季度。公司对绩效反馈与面谈的重视程度图由上图可以很明白的了解到，SW公司的大部分员工没有感受到绩效反馈的存在或者觉得绩效反馈的程度不足，没有起到绩效反馈的实际作用。公司绩效考核的结果应用表选项比例工资的发放91.18%员工晋升的依据14.71%员工下一绩效目标的制定55.88%员工改进工作方法2.94%其他方面8.82%由调查结果可以看到，SW公司绩效考核的结果大部分是用于员工工资的发放和员工下一阶段绩效目标的制定参考，绩效考核的应用结果单一。4.1.4绩效管理满意度分析公司现行的绩效管理体系满意情况饼状图根据调查发现SW公司员工极多数对现行的绩效管理制度感官一般，比较满意的员工仅占了11.76%。SW公司员工对公司存在问题的认同度选项比例对绩效管理不了解52.94%对绩效管理的重视程度普遍不高97.06%绩效目标的制定缺少员工自身参与82.35%绩效考核结果应用单一91.18%绩效辅导与沟通不足88.24%绩效没有得到及时的反馈88.24%问卷调查分析总结：从样本数据的调查结果来看，SW公司主要存在绩效管理体系不完善、对绩效管理的重视程度较低、绩效辅导沟通较弱、对绩效管理的认识程度较低、绩效结果没有得到及时的反馈等问题。4.2SW公司绩效管理问题及成因分析通过对SW公司绩效管理现状及调查问卷的相关分析，经过相关文献资料的查证，对SW公司的绩效管理现状所存在问题及成因进行了分析总结：4.2.1管理者对绩效管理的理解错误与重视程度不足公司管理者将绩效评估当做了绩效管理的全部，但事实上绩效评估仅仅只是绩效管理过程的一个组成部分，是企业进行绩效分析、绩效反馈与沟通等环节的基础，绩效管理一个环节的完成并不代表绩效管理这个体系的完成；同时，公司管理者基于公司不错的效益，对公司的绩效管理也不重视，只看到眼前的利益，却忽视了这些问题可能造成的未来影响；不仅如此，绩效评估的目的仅仅被用来进行员工薪酬的发放，忽视了员工和企业绩效的改进和提高才是企业实行绩效管理的最终目的，绩效管理的各个环节流于形式，并没有对企业的发展起到绩效导向的作用。总之，管理者没有充分认识到绩效管理对一个企业的长远发展具有的关键作用。4.2.2员工对绩效管理重视程度低，缺乏统一性的认识,SW公司并未对绩效管理制度的实施作特别说明，也没有对绩效管理这一概念和其对一个企业发展的作用对企业员工进行阐述，SW公司普通员工的知识程度普遍偏低，缺乏对绩效管理的认识，认为只要工资到手就万事大吉、事不关己。因而大多数的员工并没有认识到绩效管理的重要性，并不清楚绩效管理是什么、有着什么样的作用，甚至可能会产生为什么要实行这种我不了解的制度的想法，因而会对绩效管理的实行造成极大的困难。4.2.3绩效管理的过程缺少绩效沟通的有效参与在绩效管理体系中无论是绩效计划的制定、绩效计划执行过程中的辅导亦或是绩效结果的反馈，都离不开管理者和员工之间的相互沟通。SW公司绩效管理的过程缺少了管理者与员工的沟通，会使绩效计划的制定脱离员工的实际工作情况，绩效辅导也会成为一纸空谈，绩效反馈同样名存实亡。首先，绩效计划的确定不经过管理者与员工的沟通，那么绩效目标和指标就脱离了员工的工作实际，可能造成绩效目标过高或过低的情况，不利于员工绩效目标和企业战略的实现；其次，绩效辅导过程中，SW公司管理者与员工之间的沟通不充分会造成员工无法得到管理者的正确指导，产生的问题就没法尽快解决，会造成资源上的浪费和成本的增加；最后，绩效反馈过程缺少沟通的有效参与，使SW公司绩效管理系统失去了本应发挥的作用，没有促成改进和提升绩效这一根本目的。4.2.4绩效目标不明确，绩效管理缺乏导向作用和公平性SW公司的绩效管理与考核采用的是目标管理的方法，这种方法可能会产生绩效目标制定不明确的问题，SW公司就是这样，丧失了绩效目标的导引作用，员工绩效计划的执行偏离实际，员工不知道应该怎么去完成自己的绩效目标，致使SW公司员工无法承接企业战略目标或经营目标的实现。与此同时，其绩效考核指标不明确，所以绩效考核大多具备主观性，绩效管理的公平性也难以得到保证。4.2.5绩效管理没有得到及时有效的反馈SW公司在进行绩效管理的过程中，虽然设置了考核周期，但在周期考核后并没有对绩效目标进行及时有效的反馈，更多的是绩效结果的运用，考核结果与员工工资挂钩、下一周期绩效目标的制定，但就下一周期的绩效如何改进等问题没有谈及，在工作过程中出现的问题与不足没有得到解决和弥补。绩效管理是一个绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈不断反复、螺旋递升的过程，仅关注绩效评价的结果可能在短期内并不会影响到SW公司的利益，但从长远利益上来看，在绩效管理过程中，员工无法得到管理者的有效反馈必然会制约SW公司的发展。因此不仅员工下一周期绩效考核的结果会受到影响，也有可能造成员工对绩效管理产生偏见，为绩效管理的实行造成障碍，最终影响到SW公司的长远发展。

5SW公司绩效管理优化策略5.1加强管理者对绩效管理的认识与重视程度管理者要加强对绩效管理知识的学习，系统的认识到绩效管理是什么，为什么企业要进行绩效方面的管理以及企业怎样使绩效管理更合理，改变管理者对绩效管理的错误认识。绩效考核在绩效管理的工作中虽然颇为重要，但也不能只注重绩效考核这一单个方面。同时，要加强绩效管理各个环节的执行力度，绩效管理工作包括了绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈这四个环节，在绩效制定、执行、反馈、考核、辅导、改进的各个阶段给予足够的支持，只有将这四个环节联系起来，形成一个合理科学的绩效管理系统，企业管理者才能通过绩效管理向企业内部要效益，促进企业及员工的良好发展。5.2营造健康的绩效管理文化氛围，加强员工对绩效管理的认识度管理者要通过官方网站和部门会议等方式向公司内部员工传达公司对绩效管理的重视程度，宣传绩效管理理念对于一个企业发展的重要性；加强企业内部对绩效管理知识的宣传，营造良好的绩效管理文化氛围，寻求一些成功的绩效管理案例来加强企业员工对绩效管理重要性的认识；还可以在部门工作会议上由部门主管带头学习绩效管理的相关知识，同时听取企业员工对绩效管理的一些意见与想法，提高企业员工的认识度和关注度，从思想观念上改变所有企业员工不重视绩效管理这一制度的现象；企业在实施绩效管理制度前，要对全体员工进行培训，帮助员工掌握绩效管理的实施过程中的细节，真正参与到绩效管理过程中，从而发挥绩效管理的作用。5.3健全绩效沟通机制，加强绩效各环节的沟通SW公司要健全绩效沟通机制，加强在绩效管理的各个环节的沟通，使员工在绩效管理的过程中能够得到有效的指导与监督，避免出现影响员工绩效的一些问题和有效阻止员工对企业绩效管理偏见的产生，使企业绩效管理有一个良好的发展道路。比如，在绩效计划阶段，管理者和员工要进行充分有效的沟通，明确绩效考核的具体指标，与绩效目标考核表达成一致，在绩效计划实施过程中，上级主管加强与员工的沟通，及时了解员工工作中存在的问题，做好事中控制；在绩效周期后，与员工进行绩效结果的讨论，分析问题，形成绩效改进表，促进下一周期的绩效提升。另外，针对员工不能越级上报这一情况，可以在公司内部设置一个“意见反馈箱”，也可以创建一个独立的邮箱或论坛，来让公司员工畅所欲言，从而让公司管理者了解“民”意。绩效沟通贯彻于企业绩效管理系统的始终，要想SW公司的绩效管理处于一个良性的发展循环中，那么就必须加强企业对员工在绩效管理过程中的沟通强度。5.4改进绩效考核方法，加强绩效目标对员工的导向作用根据SW公司绩效管理导向不明确的问题，SW公司可以在实行目标管理法的基础上，再使用关键绩效指标法（KPI），根据SMART原则和公司内部的具体实际，设置符合公司发展的关键绩效考评指标，将SW公司的企业战略目标自上而下分解，最终落实到每个员工的身上，促使员工的绩效行为承接企业战略目标的要求，将员工绩效和企业战略联系起来，从而保证SW公司企业战略与经营目标的实现。同时，在绩效指标的制订过程中，加强员工的参与度，让员工真正理解工作的目标，以及考核的标准、时间限制等，有利于提高工作的执行效率。另外，通过明确的绩效指标的设定，会使绩效考核的主观性大大降低，能够在极大程度上保证绩效管理的公平性。5.5健全绩效反馈及相关监督机制，加强绩效反馈结果的应用绩效反馈作为绩效管理发挥作用的重要环节之一，绩效反馈的程度往往决定着绩效管理的质量。建立健全绩效反馈监督机制，对绩效反馈这一环节进行监督，能够保证员工得到及时有效的绩效反馈，防止员工偏见的产生，保证绩效管理系统的良好运行。绩效反馈作为绩效管理系统的最后一个环节，往往容易被忽视，然而，有效的绩效反馈可以保证绩效管理的公平性和提升员工的信任感。绩效反馈的重要性不仅仅是对绩效考核的结果应用薪酬，还在于帮助员工进行绩效上的改进和提升。SW公司的绩效反馈不能仅停留在绩效考核结果与薪酬相挂钩的层面上，从长远来看，绩效结果的运用还要在评优评奖及职业晋升方面进行加强，将员工的工作绩效与未来的发展进行挂钩，提高员工对公司的认同感和工作的忠诚度，促进企业长远发展。

6实施保障6.1制度保障制度保障是指SW公司要建立一套与其绩效管理体系相得益彰的配套制度规定，如建立健全绩效管理体系和绩效监督机制，加强绩效管理过程中的绩效管理行为的监督，同时包括SW公司绩效管理制度的详细内容，绩效管理相关流程的具体操作，绩效管理相关环节的审核标准和人员，使绩效管理过程不再仅仅是管理者的主观判断和选择，也不再是企业绩效管理上可有可无的一些内容，使企业绩效管理的过程更系统性，为企业绩效管理的实施保驾护航。6.2组织保障组织保障对绩效管理体系的良好运行具有非常重要的保障作用。解决与绩效管理在保障方面有关的所有事物是这一组织的主要作用。这个部门不仅负责制定绩效管理上的一些规章制度，还要负责这一制度的完善健全工作，涉及到绩效管理的各个方面；同时还要在企业内部加强对绩效管理的宣传等工作，帮助企业所有员工树立正确的绩效管理概念；与此同时，绩效管理各个环节的监督也是这个部门的重要工作。因此SW公司要想实现绩效管理的良性循环，就必须建立一个这样的组织来保障SW公司绩效管理的实施。6.3强化培训，塑造绩效管理文化SW公司绩效管理现状存在这么多的问题的一个重要原因，就是企业内员工对于绩效管理的认识度较低，从而对SW公司绩效管理的实施造成了影响。从前几章节我们可以了解到SW公司员工对绩效管理的含义和价值没有多大的了解，因此通过培训的手段加强企业员工对绩效管理的认识与了解，提升企业员工的思想水平是最为有效的途径之一。培训的过程不仅仅包含企业的内部培训，还要着眼于那些绩效管理优良的企业，吸取他们丰富的绩效管理经验，再结合自身企业的实际状况，走SW公司特色的绩效管理道路。6.4建立信息化系统，协助管理SW公司员工人数众多，高达400余人，如果仅靠人工来进行绩效管理工作，无疑是一个十分沉重而冗杂的工作负担。为了解决这一问题，绩效管理的信息化就不可或缺，信息化管理系统的建立也就不可避免。信息化管理系统的建立，无论是对绩效管理流程的优化，还是对绩效信息的管理都具有极大的意义，不仅提高了绩效管理过程的效率，还对绩效管理信息进行保存、分类，方便了绩效管理信息的处理和反馈，有利于绩效管理计划或方案的及时调整，提高企业绩效管理的高效性，对企业绩效管理系统的优化具有重大作用。

结论绩效管理是人力资源管理工作六大模块的核心模块，一个企业面对日趋强烈的市场竞争，就必须将绩效管理的优化工作放在首要位置上，并建立健全绩效管理的相关规章制度。SW公司虽然建立了绩效管理的制度，但通过调查SW公司绩效管理现状，发现仍然存在着许多的不足：企业整体上对绩效管理这个系统的认知较为浅显，还存在着绩效考核就是绩效管理的错误观念；对绩效管理的重视程度较低，没有认识到绩效管理对于企业发展的价值；在绩效管理实施的过程中，管理者与员工进行的绩效沟通极其有限，绩效信息没有充分利用；绩效管理采用了目标管理的方法，绩效指标不明确，缺乏导向作用，绩效计划的制定和绩效考核多具备主观性；在绩效反馈上更多的是绩效考核结果的应用，绩效与薪酬相挂钩，却没有涉及到员工绩效的改进与提升上。与此同时，我根据SW公司绩效管理现状和调查问卷的分析，结合相关理论知识制定了以下解决对策：首先，要加强SW公司管理者对绩效管理知识的学习，纠正绩效考核等同于绩效管理的错误观念，提高管理者对绩效管理工作的重视度；其次，营造健康的绩效管理工作文化氛围，增进员工对绩效管理的认识；再次，健全沟通机制，加强管理者与员工在绩效管理各个环节的交流沟通；同时，改进绩效考核方法，加强绩效目标的导向作用，增强客观公平性；最后，建立健全绩效反馈监督机制，在对绩效反馈过程的监督下，加强对绩效考核结果的应用。本文对SW公司绩效管理现状及对策优化的研究，对同类型企业的调查研究有一定的帮助。但本文在问卷调查的结果分析上存在很大的主观因素，再加上本人知识和经验的不足，所以对SW公司绩效管理现状及对策优化研究的深入程度不足，仍然存在许多不足之处，还需要本人进一步地探究。

致谢在完成论文之际，在此对众多给予我指导与帮助的人表示感谢。从他们的帮助中让我受益匪浅，这也将成为我今后学习、生活和工作最宝贵的财富。

首先，我要感谢我的论文导师尹晓慧老师，本文的完成离不开尹晓慧老师的耐心指导。从论文的选题、论文的基本框架、到最后的论文定稿，都离不开尹晓慧老师的帮助，对于论文的修改，尹晓慧老师在百忙之中，对我进行一对一的细致指导，指出论文中的不足之处以及需要修改的地方。尹老师丰富的专业知识以及严谨的治学态度为我此次论文的进行指明了道路与方向。在尹晓慧老师的悉心指导下，最终完成了论文。除了学习上的悉心指导，尹老师对我的生活也给予了细致的关怀，非常感谢老师。

其次，我还要感谢山东交通学院经济管理学院所有传授我知识和帮助过我的老师，

他们的授业解惑和谆谆教导，让我学到了丰富的知识，完善了我的思维方式，使我得

以顺利完成大学期间的学业。在此向教导过我的各位老师表示衷心的感谢。

再次，我要感谢所有关心和帮助过我的同学和朋友，在与他们共同学习的四年大学生活中，给我留下了太多美好的回忆，在此一并表示深深的谢意。

最后感谢对山东交通学院对我的培养，在母校的学习和生活是我人生一段美好的人生旅程。

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