绩效评估标准与方法

绩效评定背景：从“计划管理”到“绩效管理”观念和模式的根本转变主题：绩效评定的基本原理、程序和办法内容：1、绩效评定概述2、绩效评定原则与系统3、绩效评定的基本办法4、绩效评定的实施阅读：教材及重要参考书目录《10》《11》中对应章节、三种评预计表范例案例：1、昆仑电子公司的绩效考核《10》，ｐ1922、应如何搞好主管人员的绩效考核《10》ｐ1933、如何对吴宇谦进行考核《11》ｐ448作业：分组讨论案例（1）。规定：指出昆仑电子公司绩效评定系统存的问题？为该公司重新设计评定方案。内容涉及指导思想、具体的实施环节、中层管理人员和操作人员绩效评定评分表、影响绩效评定成本控制的因素等。课堂小组代表讲话；每人写出一份分析材料第一节绩效评定概述一、绩效的含义和特点：含义：员工的工作绩效，是指员工通过评定并被公司承认的工作行为、体现及成果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完毕的状况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效含有三个特点：·多因性：绩效的多因性重要受下列四个因素影响：一是能力（）；二是激励（）；三是机会（）；四是环境（）。能够用下面的公式表达：f(A,O,M,E)这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。根据上述几个因素的关系，能够做出下面的绩效模型：能力内能力激励因激励绩效绩效机会机会外环境环境因·多维性·动态性二、绩效评定的含义：１．员工绩效评定是指对员工现任职务职责的推行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽量客观的考核和评价的过程。２．绩效评定本身不是目的，而是一种手段：·从内涵上来说，有两层含义：一是考核员工在责任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力。·从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、统计、分析，作为以事实为基础的客观评价的根据。３．员工的绩效评定有正式和非正式两种。三、绩效评定的内容：因员工工作性质不同而异。对公司中的工人的技术评定，以《工人技术等级原则》为根据。对管理人员、工程技术人员和重要行政领导人员的评定，普通涉及德、能、勤、绩及个性的评定：·德：指一种人的思想素质、道德素质和心理素质·能：指员工的多个能力——体能、学识、智能和技能等。（评定的重点与难点）“能”的分解要素图：（见下页）能系统全方面掌握本职工作的业务知识，对当代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的理解能系统全方面掌握本职工作的业务知识，对当代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的理解业务知识水平业务知识水平考核标考核标准思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致、善于全方面地分析问题，逻辑性强，精确性高综合分析能力思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致、善于全方面地分析问题，逻辑性强，精确性高综合分析能力能的分能的分解要素自学能力自学能力强，能广泛而快速地获取新知识口头体现能力口头体现能力强，重点突出，条例清晰，说理透彻，语言生动简洁，有较强的演讲和鼓动号召能力口头体现能力口头体现能力强，重点突出，条例清晰，说理透彻，语言生动简洁，有较强的演讲和鼓动号召能力，文字体现能力文字体现能力文章构造严谨，文字简洁，生动流畅，质量高、速度快，能起草本质业务工作文章构造严谨，文字简洁，生动流畅，质量高、速度快，能起草本质业务工作组织协调能力工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一股绳，调动各方面的主动性，有节奏地协调工作组织协调能力工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一股绳，调动各方面的主动性，有节奏地协调工作创新能力强，锐意求信，开拓迈进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果明显创新能力创新能力强，锐意求信，开拓迈进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果明显创新能力有战略眼光，能对的地拟定目的，选出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出对的的决策有战略眼光，能对的地拟定目的，选出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出对的的决策决策能力决策能力能听取各方面的对的意见，严以律己，宽以待人，善于与同事一道合作共事，特别是能团结与自己意见不同的人一道工作能听取各方面的对的意见，严以律己，宽以待人，善于与同事一道合作共事，特别是能团结与自己意见不同的人一道工作调剂人际关系能力调剂人际关系能力工作经验工作经验丰富，能运用经验指导工作工作经验工作经验丰富，能运用经验指导工作·勤：指一种人的勤奋敬业精神“勤”的分解要素图勤分解要素考核原则有抱负，有抱负，热爱本职工作，主动肯干，兢兢业业，任劳任怨，不停进取事业心勤分解要素考核原则有抱负，有抱负，热爱本职工作，主动肯干，兢兢业业，任劳任怨，不停进取事业心工作责任感工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学，勇于承当责任工作责任感工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学，勇于承当责任进一步群众，关心别人疾苦，协助别人解决困难，助人为乐服务精神进一步群众，关心别人疾苦，协助别人解决困难，助人为乐服务精神出勤率准时上下班，从不旷工，病、事假不超出政策规定的期限出勤率准时上下班，从不旷工，病、事假不超出政策规定的期限·绩：指一种人的工作绩效“绩”的分解要素图：绩分解要素考核原则以责任制规定的原则为根据工作数量绩分解要素考核原则以责任制规定的原则为根据工作数量工作质量以责任制规定的原则为根据工作质量以责任制规定的原则为根据以责任制规定的原则为根据工作效率以责任制规定的原则为根据工作效率工作效益以责任制规定的原则为根据工作效益以责任制规定的原则为根据·个性：指员工的性格、爱好、嗜好等。个性在心理特性上所体现出来的差别性，往往会造成不同的工作效果。四、绩效评定的原则：公开原则：１．规定：·公开评定目的、原则和办法。·评定过程要公开。·评定成果要公开。２．好处：Ａ：Ｂ：Ｃ：客观、公正原则：必须坚持定量与定性相结合的办法，建立科学合用的绩效指标评价体系。·好处：ＡＢ（三）多层次、多渠道、全方位评价的原则：评定体系应涉及上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。（四）绩效评定经常化、制度化的原则：五、绩效评定的重要性：（一）影响组织的生产率和竞争力：工作体现→员工绩效→组织竞争力员工的工作体现：·工作成果：单维成果、多维成果·工作行为：达成工作目的所采用的多个行为·工作态度：实施工作行为时的主观情感和心理状态（二）人事决策的重要指标：升迁、任免、调任、加薪、培训、激励等。（三）有助于更加好地进行员工管理：员工管理有两方面：１．评价员工：·绩效衡量：绩效大小反映奉献大小·赔偿劳动付出：工作绩效决定薪金和奖金·激励：评价本身和评价成果的运用２．协助员工发展：·协助员工自我管理：明确了工作规定·发掘员工的潜能：评定、调迁·实现员工与上级更加好的沟通：评定既是交流与沟通·提高员工的工作绩效：理解成绩与局限性六、绩效评定的阻力与对策绩效评定的阻力：１．主管方面：顾虑，如主观判断失误与偏见和评定成果运用时员工的不满等。评定曝光频率越高，主管压力越大，困扰越多。２．员工方面：担忧，如主管的偏见，绩效评定过程不周密，绩效评定办法欠科学等３．绩效评定原则本身的问题·绩效评定很难评定员工创意的价值·绩效评定很难评定团体工作中的个人价值·绩效评定的原则往往无视了不可抗力的因素（二）克服阻力的对策１．克服对绩效评定的“先天性心理障碍”。厘清评定的动机、目的、效益、风险等。２．重视绩效原则与特性的建立，强化员工工作界定。３．设定绩效评定合用且可行的实施程序。４．强调绩效评定面谈的重要及主管与员工的事前准备。５．考虑我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持与配合。６．请员工进行自我评定，以减少与主管的摩擦。第二节绩效评定的原则与绩效评定系统一、绩效评定的原则：绝对原则、相对原则和客观原则：１．绝对原则：员工工作行为特质原则，而不是与其它员工的体现作比较。２．相对原则：互相比较的绩效评定，排序。３．客观原则：量化员工特质和工作绩效。例：绩效评定中惯用的绝对原则：１．绩效原则：定额规定、利润指标等２．行为原则：工作行为，如规范操作，热情待客，不收回扣等；形体行为，如着装、坐姿、站姿、行态等３．任职资格原则：美国某公司规定助理经理的任职资格条件最低要求教育方面主修公司管理的大学毕业生，或含有实际工商业经验的同等学历经验方面有五年的成功经验（涉及担任过商业经理、营业经理或审计师）知识方面必须会鉴定商品和顾客服务的好坏；必须含有从事全部助理业务的良好知识；应当彻底熟悉公司的政策；必须理解并接受公司的目的、原则能力和才干方面能够从事计划组织工作、监督与指导人们，善于委派职责与职权，以及能够有效的工作，必须能够明智地解释公司政策和运用对的的判断作决策；能够在指导大的组织时注意具体的细节个人特色方面强有力的领导品质；有分析能力、工作认真，有合作精神和进取心；必须含有口头和书面的优良体现能力；含有激发信心、忠诚和热情的讨人喜欢的个性、崇高的个人品格；身体健康，含有公司家的风度（一）绩效评定原则的特性：·评定原则是基于工作而非基于工作者·绩效原则是能够达成的·绩效原则使人人知晓·绩效原则是通过协商而制订的·绩效原则要尽量具体可衡量，“但凡无法衡量的就无法控制”·绩效原则要有时间限制·绩效原则应符合组织目的·绩效原则应是能够变化的（二）绩效评定原则的总原则：·有助于个人工作成果最大化；·有助于组织效率提高（三）建立单项或多项原则：·工作性质：职责单一者原则为单项；职责多样性者原则为多项。·员工素质：员工素质普遍较高的岗位，绩效原则可多些弹性；员工素质较低的岗位，绩效原则应比较刚性二、绩效评定系统：绩效评定是一种系统的过程。绩效评定系统的模型以下：定义绩效员工培训与开发反馈绩效评定绩效定义绩效员工培训与开发反馈绩效评定绩效公司文化公司战略公司文化公司战略职务阐明职务阐明公司人力资源政策公司人力资源政策１．一种绩效评定系统普通由三个部分构成，即定义绩效、评定绩效和反馈绩效：·定义绩效：定义绩效指的是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。·评定绩效：·反馈绩效：２．一种有效的评定系统应当满足敏感性、可靠性、精确性、实用性和可接受性五个方面的规定：ＡＢＣＤＥ第三节绩效评定的办法一、绩效评定办法的基本类型：（一）品质导向型、行为导向型和效果导向型评定办法。客观评定法与主观评定法。·基本类型详见表7-1（后附）·评价体系实例见表7-2(陈天祥p170)（见下表）二、绩效评定的重要办法：（一）排序法：按被评定者各人的绩效的相对而言优劣程度，通过比较拟定每人的相对等级或名次。１．简朴排序法：按总体工作状况好坏进行排序，合用于小公司２．交替排序法：在评定员工先挑选出最佳的和最差的各一名，分别列为第一名和最后一名，再从余者中挑选最佳和最差的各一名分列整个序列第二名和倒数第二名，依次类推，直到排列完毕。３．配对比较法根据单维绩效或整体工作状况，将每一种员工与其它员工逐个比较，并将优胜者选出，再根据每一员工净胜次数的多少进行排序。·配对比较次数的普通体现式：n*(1)/2，n为被评定者人数·配对比较法的评价过程：如表7-3表７－３工作质量强迫对比表张三李四王五赵六陈七张三－张三王五赵六陈七李四－王五赵六陈七王五－赵六陈七赵六－陈七陈七－结果胜出次数１０２３４排名４５３２１优点：精确度较高缺点：操作繁琐，有时无法自圆其说，如A→B→C→D→A４．强制分布法：强制分布法是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律。·先拟定好各等级在总数中所占的比例·按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。（二）量表法：１．普通作维度分解，并沿各维度划分等级，通过设立量表来实现量化评定。量表的形式多个多样。图7-1是评定质量这一维度的３种典型形式。a.工作质量：低12345高b.工作质量：全组质量工作认同普通人达不到应全组质一贯最佳真负责差不多有水平量最差c.工作质量：工作绩效维度绩效等级一贯优良有时优良总属中档一向不好工作质量：成品率：精度外观：图7-12．量表法在实际使用时要设计出一套可操作的评定表格。（见陈天祥书P176）3．评定表格的设计过程应涉及三个环节：a.选定评定维度并赋予权重。b.拟定量表的尺度。值得推荐的评定尺度，如优、良、中、可、劣和14、12、10、8、6，这两种尺度经专家数年实践，证明误差小、信度较高。c.拟定量表等级的意义。·近来美国专家研究了一种使用更有效，评定精确度更高的“混合原则量表”。例：对某办公室一职工的评定过程（工作效率、工作自信心和工作报告质量）：（参见陈天祥Ｐ179,表7-6）(三)核心业绩指标法：１．核心业绩指标()法，指运用核心业绩指标进行绩效评定，这是当代公司中受到普遍重视的方法。核心是建立合理的。重要的管理原理――“二八原理”，即20%的骨干员工发明公司80%的价值，或着说80%的工作任务是由20%核心行为完毕的。２．应当遵照下列内个原则：·目的导向原则。·重视工作质量原则。·可操作性原则。·强调输入和输出过程的控制。３．大致程序：鱼骨图分析法(见陈锷书p469)例：公司规定市场营销部的管理职责是：负责公司的品牌管理、市场调查和市场策划、价格管理、客户资源管理。·以品牌管理为例：消费层定位出名度一五%20%品牌竞争力广告支出成本一五%20%30%美誉度标志感染力图7-2(四)行为对照表评定者将员工的工作行为与事先设计的一份描述员工规范的工作行为表的描述进行对比。行为对照表的部分内容以下：工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；规定多少就干多少，但从不做额外奉献；工作中只需极少上级的监督指导；改善的办法是强制选择法。（五）行为锚定评价法：１．行为锚定评价法（）实质上是把量表法和核心事件法结合起来，使兼具两者之长。它为每一职务的各评定维度都设计出一种评分量表，并有一系列典型的行为描述句也是表上的一定等级尺度（评分原则）相对应和联系（即所谓锚定），供评定者在给被评定者实际体现评分时作为参考根据。２．优点：·更加精确·原则更加明确·良好的反馈功效·各体现要素间较强的相对独立性·信度较高３．建立此法的四个环节：a.选定构成被评定职务工作绩效的重要维度。b.为每个维度设计出一系列实例性的核心事件。c.为每个维度选择核心事件，拟定每一种绩效等级与核心事件的对应关系。d.将核心事件从好到坏进行排列，建立行为锚定评价法评定体系。·例：见陈天祥P一八3,图7-4.（六）目的管理法：1.员工的绩效水平就根据所达成的商定的特定的目的的实现程度来评定。2.重要有６个实施环节：a.拟定组织目的；b.拟定部门目的；c.讲座部门目的；d.拟定个人目的；e.工作绩效评价；f.提供反馈。注：此法不是要衡量员工的工作行为，而是要衡量每位员工为组织的成功所做的奉献的大小。3.优点与缺点：非常适合于用来对员工提供反馈意见和指导，极少出现评价失误。但耗费资金和时间，成本很高。（七）评语法：以一篇简短的书面评语来进行评定的办法。简便易行，但几乎全是定性化描述，无量化数据，难以作为人事决策的根据。第四节绩效评定的实施一、实施绩效评定过程中的职责分工：（一）人力资源管理部门在绩效评定中的职责（二）其它管理部门在绩效评定中的职责公司高层领导在绩效评定中的职责二、评定者的选择：评定者的选择直接关系到评定的成败。（一）被评定员工的直接主管（二）被评定员工的同事（三）被评定者本人（四）被评定员工的下级员工（五）客户（六）外界人事专家或顾问国外不少公司纷纷实施所谓的360度评定三、培训评定者：培训内容重要有下列几方面：１．认真解说评定内容及评定原则。２．列举常见的评定误差。３．提高评定者的观察力和判断力。４．加强对评定者有关评定重要性的教育，使他们重视评定工作。四、评定时间的拟定：评定时间的选择没有统一的原则，可是一季、六个月或一年，也可在一项特定的任务或项目完毕之后进行。五、评定成果的信度和效度：１．所谓