XX集团人力资源管理咨询项目建议书

客户名称XX集团项目名称项目建议书文档类型文档提供客户负责人项目负责人文档提供时间2年8月2日编号目录第一部分：对XX集团现状及需求分析………………4第二部分：针对性解决方案和交付成果………………7第三部分：项目总体流程及时间安排…………………11第四部分：项目增值服务………………13第一部分：XX集团现状及需求分析：通过前期的调研及与XX高层领导的初步沟通，我们理解到XX集团正处在转型发展的核心阶段，但愿通过外部顾问的力量，对集团与下属子公司的组织架构、集团公司的整体人事管理模式做系统的优化和改善，改善公司现在较为粗放的管理模式和含糊的人力资源战略体系，为提高公司的管理水平和运行绩效打下坚实的基础，具体描述以下：（具体需求需要通过进一步调研后，再行修订）由于公司快速成长，重要依赖个人经验和个人能力支撑业务成长，在横向业务运作流程和纵向的管理流程构建方面不清晰、不固化，造成人才复制和培养困难，人才梯队跟不上。由于组织系统（如各部门设立与职能分工等）的不清晰，造成各系统责任分工不明确或不合理，造成沟通困难，部门之间协作流程不顺，部门之间推诿扯皮，长此以往，将会造组员工工作满意度下降，直接影响公司运行效率。由于岗位职责不清晰，员工工作职责、分工范畴不明晰，员工在工作责任承当、工作原则、和角色的认知不到位，造成管理难度加大，严重影响工作质量和工作效率。由于组织分工、岗位职责、制度机制、流程原则的不清晰顺，造成公司各部门之间、岗位之间协作越来越困难，而各岗位的考核与绩效管理、激励机制不到位，长久以往，公司日常工作将会处在无序、忙乱而无效率、员工的成就和成长发展也将受到严重影响。由于缺少缺少科学的岗位胜任力评定，无法实现人岗匹配和制订对应的薪酬管理体制，造组员工流动率大，公司的招聘和培训始终处在忙而无用的比较混乱的状态。公司培训系统不完善，缺少系统立体的培训需求分析、组织实施和效果评定体系；造成该培训的员工和干部没能获得应有的培训和学习机会，而培训机会往往落在工作比较轻松的行政后勤人员身上。公司管理模式与人力资源管理体系急需提高！ XX对XX需求的理解：建立清晰、科学的管理模式与组织构造：根据集团的战略意图和目的规划，系统分析组织架构与业务流程，设计科学的集团与下属各公司的管理控模式、建立简要、高效的组织构造形式。明确岗位职责、实现人岗匹配：通过对工作盘点、员工胜任力评定，明确各部门职能划分与各岗位的职责范畴、任职资格和职业发展通道，建立明确有效的的招聘原则和定岗定编原则，实现人岗匹配建立符合公司成长和员工发展需要的培训体系：根据岗位胜任力规定、员工职业发展通道，充足结合员工素质、能力现状，建立有效的培训发展体系。建立科学的员工激励机制：进行工作分析和岗位价值评定，并在岗位价值评定的基础上，建立能体现公司目的达成和员工能力、业绩奉献的薪酬福利体系。建立科学的绩效考核与管理机制：全方面优化和提高公司目的与绩效考核与管理机制，建立“自动自发、环环相扣、动态提高”的绩效管理模块，在减轻公司最高领导的管理压力，令战略目的和经营绩效层层贯彻。XX对管理咨询的理解XX认为：管理咨询的重点不是“咨询”和“方案”，而是实施辅导和实施过程中问题的解决。XX认为：管理咨询对公司的价值是综合的，远不是解决方案所能替代，因此必须有后续增值服务协助公司不停学习和成长，才干保障咨询项目的长效。XX认为：管理咨询中的任何方案和行动，都是双方智慧的结合，绝不仅是单方面的“顾问意见”，这是项目可操作和可实施性的前提。XX认为：公司管理的模式，没有最佳的，只有最适宜的，因此不在于“流行和新颖”，而在于“坚持和调适”，管理顾问的作用是协助公司坚持和合理调适，以增进公司发展。

第二部分：针对性的解决方案及交付成果人力资源管理体系构建框架以下:人力资源管理体系人力资源管理体系1.1.公司战略与目的2.组织岗位设计3.基于胜任力的招聘与培训发展体系4.基于目的与业绩的绩效考核与管理机制5.基于公司、员工能力与业绩体现的薪酬福利管理体系

问题解剖分析问题问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题梳理提出问题信息依据1、管理模式与组织设计体系设计2、岗位职责与招聘配备系统规划3、培训与发展体系设计4、目的与绩效管理机制设计体系设计5、薪酬与福利体系设计人力资源管理系统构建框架序号模块调研及诊疗方向管理模式与组织构造设计1、集团经营战略与管理模式有效性调研及可行性分析2、现行管控模式、组织架构与战略的匹配度4、组织架构与执行力度的关联分析5、职能构造（实现组织目的所需的各项业务工作，以及比例和关系）分析与设计6、层次构造（各管理层次纵向构造）、部门构造（各管理部门横向构造）分析与设计8、职权构造（各层次、各部门在权力和责任方面的分工及互有关系）分析与设计岗位职责、定岗定编与招聘原则设计1、现有职位设立的目的、权/责/利调研分析2、全部职位阐明书与任职资格、胜任力分析、设计与完善3、各岗位招聘原则设计培训发展体系设计1、培训组织规划调研及优化方向分析建议2、员工发展通道与培训课程体系设计3、培训效果评定与跟跟体系建设4、培训操作与管理机制设计5、公司及各岗位培训手册建设目的与绩效管理机制设计1、绩效管理的战略导向度分析2、各部门及岗位绩效目的及考核指标设计3、绩效考核与评定运作制度设计4、绩效管理与薪酬体系的匹配机制设计薪酬福利体系设计1、薪酬福利体系与战略、组织目的及核心价值观的匹配度调研2、各岗位价值分析与排序3、固定薪酬构造和比例设计4、可变薪酬构造和比例设计5、现有职种薪等区间设计6、薪酬福利体制度、原则与运作机制建立模块一：战略、管控模式与组织构造设计组织架构设计模块收益建立一种可持续承载人才的载体，确保公司战略的实施

“人才是唯一的核心竞争力的载体”！人才的价值对公司的影响非常明显和深远，

而“公司是人才的载体”，组织架构又是公司作为载体的体现形式……建立人才梯

队必须规划各梯队的载体，并且体现出来——时段性战略组织架构的设计。优化组织机构，提高运作效益

基于公司功效与战略目的明确公司职能框架，并结合公司管理现状整合、优化组织

机构，提高公司运作效益，避免不必要的消耗和失误成本。

组织构造设计思路

模块二：岗位职责、定编与招聘原则体系工作分析与岗位职责描述模块收益清晰岗位所承当的职责，确保岗位的人员做对的的事情，减少失误成本

最大程度地减少岗位人员因职责含糊而存在的“扯皮”的现象，减少运作成本

工作分析与岗位职责描述基本思路顾问师根据公司的实际状况选定工作分析办法，预先设计书面的《工作分析调查问卷》，进行进一步的工作分析，在此基础上整治各项工作流程，使每一件工作都有一种对的的程序和办法。只有确保程序与办法对的，才干确保工作顺利和不会出现错误。根据整治后的工作流程、现有人力资源背景、将来可能筹集的符合公司规定的人员、某一工序或区域性工作量的大小等因素进行岗位设计以及该岗位所需的人数编制，以承当部门职能职责下的具体业务。通过岗位分析，拟定每个岗位的重要职责、次要职责、工作难点、绩效原则、工作环境和任职资格等，并依此制订各岗位的《岗位阐明书》。

从部门职责、岗位分析到岗位职责描述从部门职责、岗位分析到岗位职责描述岗位所处的环境岗位规定岗位所处的环境岗位规定职责和衡量指标岗位阐明书人力资源部经理薪酬主管福利专人薪资专人招聘主管招聘专人培训专人培训专人组织发展专人后备管理人员发展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1岗位C岗位B岗位A****公司岗位阐明书一、岗位资料岗位名称：岗位编号：岗位人数：职位等级：所属部门/科室：直属上司职位：临时替代岗位：可轮调岗位：可升迁岗位：二、岗位在组织中的位置三、报告程序及督导范畴直接报告对象：直接督导个岗位，共人间接督导个岗位，共人四、职位存在的目的五、岗位职责：1、六、权限范畴七、使用设备 ·八、任用资格受教育程度：年纪：经验：基本技能：基本素质：特殊规定：九、业务联系部门（公司）外：部门（公司）内：十其它（工作环境、时间特性等）十一、绩效原则撰写人初审人核准人日期招聘体系流程员工招聘与甄选招聘体系流程员工招聘与甄选机制设计模块收益◆明确招聘原则，建立科学实用的人才测评原则，提高精确率，减少招聘成本◆建立科学实用的人才甄选与录用体系，达成“无缝”管理员工招聘与甄选机制设计基本思路◆招聘机制设计

根据《岗位阐明书》制订岗位招聘原则，并根据岗位素质与能力模型建立科学实用的人才测评原则；制订各岗位人员动态式的编制以及各级人员招聘与到位计划；完善招聘计划与招聘流程。建立科学的录用体系

建立科学的录用体系，规范新进员工入职程序，让每一位新进员工第一天就能亲身感受到"无缝"管理；涉及员工进入厂培训、员工介绍、实习安排和录用测试等。胜任力模型建立胜任力模型建立胜任能力的设计环节：胜任能力的设计环节：胜任能力普通是考虑公司运行所需职能来拟定的胜任能力普通是考虑公司运行所需职能来拟定的,具体设计环节为：考虑推行这些职能所需承当的重要职责每项职责涵盖的重要工作内容每项重要工作内容中体现的具体、优秀行为体现最后将这些具体的行为汇总形成有关能力素质的行为描述。能力素质原则提炼部门职能范畴岗位承当职责范畴重要工作任务规定优秀行为具体体现能力素质原则提炼部门职能范畴岗位承当职责范畴重要工作任务规定优秀行为具体体现岗位价值评价排序

模块三：培训与发展体系培训发展体系构建模型

员工培训体系设计模块收益◆确保员工能力符合岗位规定，确保岗位绩效，间接地减少成本◆使员工能力略高于岗位规定，完毕从保障型向主动型、推动型转变，增进公司发展

员工培训体系设计基本思路确立培训需求、制订培训计划、组织培训、进行培训评定等的基础知识与办法介绍；根据公司实际状况将知识与办法转化成可操作的各项培训操作指导。最后通过完整的制度将培训体系的各个环节串联起来，使培训体系在公司内部各部门各岗位变为日常的工作。

模块四：目的与绩效体系绩效体系设计模块收益建立“以绩效为导向”的管理模式，减少公司的运作成本，增加公司利润率

。拟定各部门和各职位的核心绩效指标，将公司目的分解到部门和员工个人，确保公司目的和个人目的的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的主动性、主动性；从而减少运作成本，增加公司利润率

；同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。绩效体系设计基本思路◆拟定绩效指标

根据各部门的职能明细表、各岗位的重要职责确立重要工作目的，再根据工作目的制订量化的绩效指标。◆绩效考核操作

如何收集工作成果的数据；如何与下属员工进行绩效面谈；如何制订下属员工提高绩效的改善计划；如何发掘员工的培训需求和制订培训计划◆考核成果运用

将考核成果与薪资调节相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调节相结合、与培训需求相结合。◆绩效管理制度

通过完整的制度将考核系统的各个环节串联起来，形成目的管理下的考核体系目的与绩效管理机制构建模式

模块五：薪酬福利体系薪酬福利模块收益公司承当的薪资总额有所下降，平均个人所得薪资有所上升建立科学的薪酬体系，规范一种相对客观的薪酬原则薪酬福利设计基本思路计算人力成本

根据以往的历史数据，从销售额、销售毛利润以及相对应下的人事总费用等资料中计算出我司的人事费用率，以及在一定销售额目的下的人力成本。拟定薪资总额

在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，拟定各个等级（如经理级、主管级）与各个岗位（如销售经理、会计师）的薪资总额。设计薪酬构造

根据我司产品构成的特点和各部门职能之差别，分生产、行政、销售和服务等工作性质设计职等型与绩效型薪酬构造。薪酬福利体系设计流程制订薪资制度

制订：绩效考核与薪资调节、公司绩效与薪资调节、人事异动与薪资调节、通货膨胀（紧缩）与薪资调节、特殊奉献奖与年终发放方式、出勤与薪资的关系、行政处分与薪资的关系。薪酬福利体系设计流程薪酬福利体系构建模式交付成果与时间安排工作模块具体工作内容及目的交付成果时间周期模块一：管理模式与组织构造设计1、集团经营战略与管理模式有效性调研及可行性分析2、现行管控模式、组织架构与战略的匹配度4、组织架构与执行力度的关联分析5、职能构造（分析与设计6、层次构造分析与设计7、职权构造分析与设计《XX集团及各公司管控模式调节建议》《XX集团核心岗位胜任力评定报告》《XX集团及工厂组织构造及部门职责划分》3周模块二：岗位与招聘原则设计1、现有职位设立的目的、权/责/利调研分析2、全部职位阐明书与任职资格、胜任力分析、设计与完善3、各岗位招聘原则设计《XX集团原则岗位体系》《XX集团全套岗位阐明书》《XX招聘管理体系》《XX岗位编制与原则模型》3周模块三：培训发展体系设计1、培训组织规划调研及优化方向分析建议2、员工发展通道与培训课程体系设计3、培训效果评定与跟跟体系建设4、培训操作与管理机制设计5、公司及各岗位培训