绩效词典的形成绩效指标的制定

1绩效管理系列培训绩效词典的形成

绩效指标的制定孙卫华2第一局部绩效指标词典概述什么是绩效指标常见的绩效指标有哪些什么是绩效指标词典绩效指标词典建立五步法3什么是绩效指标绩效指标就是用来衡量公司、部门或者员工绩效递进过程的一种工具。4什么是绩效指标词典绩效指标词典是指公司根据开展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标运用等一系列工作的总和。5绩效指标词典建立五步法建立企业地图战略目标分解指标识别与指标规划6第二局部建立企业战略地图一、制定清晰地开展战略二、战略降落伞平衡计分卡三、利用平衡计分卡绘制战略地图7一、制定清晰地开展战略战略简述企业战略包含哪些内容企业战略的具体分类8企业战略包含哪些内容生产制造战略财务投资战略市场营销战略产品研发战略人力资源战略9企业不同阶段的战略重点和关键考核工程10二、战略降落伞平衡计分卡什么是平衡计分卡平衡计分卡四个纬度之间的关系平衡计分卡的功能企业如何利用平衡计分卡实现战略的“软着陆〞11什么是平衡计分卡关于计分卡的概念关于平衡的理解平衡计分卡的提出12平衡计分卡的四个维度财务角度我们在股东眼里的表现？内部流程什么业务流程是最优的？客户角度我们在客户眼里的表现？”学习成长“我们能保持创新，变化和不断提高？”远景和战略13平衡计分卡的功能在制定时与战略挂钩，用其解释战略利用宣传战略将与团队、个人的目标挂钩用于执行战略和方案的过程14三、利用绘制战略地图15某公司年度战略地图财务顾客内部学习16第三局部归纳考核工程17一、转化绩效指标二、中提取指标三、寻找关键指标归纳考核工程的三种根本方法18战略目标强相关识别一、目标分解转化绩效指标将各部门目标转化为绩效指标19举例20如何分解公司目标21利用因果关系图分解公司目标什么是因果关系图？如何利用因果关系图进行分解？22将各部门目标转化为绩效目标模型Q数量Q

质量T时间C

本钱23模型指标数量个数时数人数次数项数额度……24模型指标比率质量……评估结果满意度准确性达成率完成情况合格率周转次数25模型时间指标完成时间开始时间结束时间最早结束时间最迟结束时间最迟开始时间最早开始时间……26模型本钱指标费用率预算控制……收入成长率投资回报率27二、职责说明书中提取指标28选择导向与描述维度29举例30三、用流程图寻找关键指标流程图是绩效管理的常用工具，它可以清晰地描绘出工作过程及关键环节，为绩效考核找到有力依据和提升手段。31绩效指标的有效性测试平衡性测试单个指标特性测试相互关系测试32第五局部指标定义对指标进行定义的目的对指标定义需要考虑的问题33绩效指标定义指标编号强相关部门数据输出指标误差相关说明考核周期计量单位计算公式设置目的指标定义考核方法34指标定义举例〔一〕指标名称员工满意度调查分析指标编号1统计周期年计量单位日期指标定义设计员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据设立目的及时掌握公司员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据计算公式在规定时间内完成得满分，否则为0分相关说明包括满意度调查问卷的设计通过，组织完成调查工作，对数据进行统计分析并提交分析报告等内容数据输出部门主管副总强相关部门考核方法非此即彼法人力资源部35界定工程内涵的步骤列出不同理解方式对照常规防止冲突如有必要增加附件六大步骤36制定评分规那么制定评分规那么的方法制定评分规那么的原那么37制定评分规那么的方法经验增减法间歇增减法法难易折线法38经验增减法优点缺点什么是经验增减法？39间歇增减法优点缺点一定范围内不能有效区分什么是间歇增减法？40正反比例法优点缺点简单明了不能有效控制最低目标容易导致某项业绩无限下滑什么是正反比例法？41难易折线法优点常用而又科学的方法既强调了合理均衡发展又保证了考核的公平性什么是难易折线法？42责任关联的原那么43定位数据来源好处第一，可以防止考核数据作假。第二，有利于绩效的改善。第三，有利于建立团队意识。防止数据来源与考核对象为同一人或同一部门分子分母的每一个数据都应有具体的来源数据来源于多个岗位或部门要甄别多个部门相互提供绩效数据要验证44区分考核周期的方法每期考核滚动考核叠加考核45每期考核适合特征目标计划相对平衡，波动较小绩效数据跨期较少举例：出勤率、供应及时率、材料帐务准确率什么是每期考核？46概念阐述适合条件滚动考核指的是在对下期目标进行考核时，同时要将上期的数据进行平均处理一般以季度或者半年为滚动期考核项目前后跨度较长，如招聘合格率制定计划时不确定因素较多的项目滚动考核47叠加考核叠加考核是对滚动考核方式的延伸，它一般以年为考核周期，以防止方案不准确导致的误差。48第六局部指标识别与指标规划确定指标权重的方法绩效指标的考核方法的规划识别规划的均衡性问题49确定指标权重的方法50确定指标权重的方法表达工程的重要程度根据工程目标到达的难易程度赋予权重，越难的分数越高表达战略阶段性，与战略实现密切相关的工程分数越高二、配分原那么51确定指标权重的方法经验判断法排序法三维确定法权值因子分析法52权值因子分析法第一步组成评价小组第二步将所有考核指标以表格列出第三步第四步进行比照打分第五步第六步小组成员的打分加权53确定指标权重的方法权重工程配分的本卷须知权重应该根据实际情况的变化而变化，要考虑不同阶段的开展重点权重要引导被考核者重视自己的短处，到达绩效改进的目的54绩效指标的考核方法比率法非此即彼法加/减分法层差法等级评价法55的规划识别系统地解决指标的优先次序、轻重缓急确定每一个指标的具体指标标准只对年度指标进行规划识别56A公司第一季度各职能部门绩效指标指标类型指标名称分值考核内容计算公式/方法考核标准扣分通用指标10分现场5S1整理、整顿、清扫清洁素养有效执行按照公司5S标准，每查出一项不符合规定0.1文件管理1文件的收发、保管、倡导、认知1、受控文件没做好收发、保管工作，每份文件0.52、未宣贯或宣贯无纪录或下属人员领会精神人数低于80%的，每次0.2部门预算1.5按公司《财务预算管理规定》做好财务预算工作并按规定时间及时上报财务预算没按公司《财务预算管理规定》做好财务预算工作或没按规定时间及时上报每次0.3内部投诉1.5指其他部门对本部门的投诉有效投诉每次0.3部门职责3按职责要求开展工作未按职责要求开展工作每条0.3……………………〔〕通用局部举例57第七局部态度能力的指标考核所有岗位的态度、能力指标都一样态度、能力指标高度相关态度、能力指标区分度差误区58态度、能力的考核技巧确定本岗位的胜任特征态度和能力指标的取舍编制行为锚定量表59能力素质模型的概念

能力素质模型是知识、技能和能力素质的合成体。可以通过行为表现去表达、观察并衡量行为表现知识技能能力素质最易培养的素质最难培养的素质江山易改本性难移60基于能力素质模型的招聘、培训、考核和薪酬培训与开展考核与评估薪酬与晋升招聘与任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行为表现“目标”个人能力模型61传统的培训心态调整培训面试培训时间管理培训专业技能培训计算机培训影响力培训职业生涯培训英语培训礼仪培训62能力素质模型库举例63核心胜任能力举例64态度和能力指标的取舍任务导向行为关系导向行为65专业胜任能力级别描述66专业胜任力分级定义举例级别行为表现A描述人力资源规划的基本原理和概念；对简单的部门或工作组进行设计；能够理解和解释基本的人力资源政策条款B掌握人力资源规划的一般性知识；执行较为复杂的人力需求计算和判断；能够执行和组织人力资源规划的基本工作C较深入地掌握人力资源规划的相关知识；能够在他人指导下编制招聘、培训、员工发展等规划并基本符合要求D熟练掌握人力资源规划的有关知识，能够独立制定公司的招聘、培训、员工发展计划，并符合要求E深入掌握人力资源规划的相关知识、方法和原理；能够指导他人根据公司战略规划，完成公司所有的招聘、培训、员工发展等计划，并最终修改确认；领导组织实施大的组织架构改革素质名称：人力资源规划素质定义：根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策67个人能力与岗位要求差异分布图68胜任素质得分计算公式69业绩指标和能力素质的权重划分70第八局部词典的构成、应用与维护绩效指标词典的构成绩效指标词典的应用绩效指标词典的维护71绩效指标词典的应用部门绩效考核员工绩效管理公司战略改进在其他的应用72绩效指标词典的维护不是我不明白，这世界变化快！73第九局部绩效等级的划分方法强迫分布法绝对标