第七章 绩效奖励计划

第七章奖金管理10/20/20231张霞讲师本章重点：奖金是什么奖励什么奖励多少怎样奖励10/20/20232张霞讲师开篇案例1:自掏1500万新中基第五大股东鼓励高管高管鼓励又出现了新样式。新中基的股东股东——乌鲁木齐三木实业通过捐赠的方式提供1500万元资金给上市公司，对管理层实施现金鼓励。据WIND显示，乌鲁木齐三木实业是新中基的第五大股东，持有新中基5.27%的股份。按照新中基的鼓励方案，假设上市公司2021年度实现净利润数额较2007年度实现净利润数额增长超过50%以上，公司将于审议通过2021年度报告董事会公告后30日内兑现这份鼓励。此鼓励方案授予鼓励对象的资金总额为1500万元，这次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大奉献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。该鼓励方案以公司2021年一年的业绩为考核目标，这份奖励在2021年6月30日前就将得到兑现。是一种短期鼓励方式。有分析人士表示，和股权鼓励相比，这种一年为限的现金鼓励方式实施起来更为便捷，但缺点在于，这种方式相对短视，难以表达鼓励的长效性。10/20/20233张霞讲师开篇案例2：中粮屯河10年股权鼓励方案出炉中粮屯河〔600737〕于2021年5月30日披露了其股权鼓励方案。该方案有效期为10年，在方案有效期内公司原那么上每隔一年授予一次股票期权。股权鼓励方案首次授予股票期权数为697.57万股，行权价格为23.31元。据悉，此次股权鼓励方案每次授予的股票期权的有效期为7年；首次授予的股票期权的行权限制期为2年，限制期满后即生效三分之一，之后按照每过一年再生效三分之一的原那么分三年匀速生效。被鼓励人行权时应同时满足公司主要业绩指标和个人业绩指标。首次授予的股票期权以全面摊薄年净资产收益率作为股票期权生效的关键业绩指标，且不低于同行业75分位值，首次设定目标值设为11.43%。中粮屯河鼓励方案的鼓励对象包括公司董事、公司高级管理人员和业务骨干。其中，董事长郑弘波可获得38.85万股期权；总经理覃业龙和常务副总经理李明分别获得29.13万股期权。中粮屯河表示，将根据实际情况选择通过市场回购或增发等方式解决用于股权鼓励股票的来源。

10/20/20234张霞讲师第一节奖金管理的根本理论10/20/20235张霞讲师综合鼓励理论目标引导行为个人努力个人绩效组织报酬个人目标高成就需要客观的绩效评价系统强化主导需要能力绩效评价标准公平性比较产出产出投入A投入B：机会10/20/20236张霞讲师一、奖金是什么强调薪酬与绩效挂钩，既绩效奖励方案也基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性与鼓励性，但将绩效工资纳入到根本工资，将鼓励工资方案作为“奖金〞文跃然的定义绩效工资方案鼓励工资方案10/20/20237张霞讲师绩效奖励方案内涵绩效奖励方案，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励方案是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的根底之上的，因此，绩效奖励方案有助于强化组织标准，鼓励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。10/20/20238张霞讲师二、奖金的内容结构总体奖励报酬货币化的奖金非货币化的奖励五种根本形式社会强化鼓励实物奖励旅行奖励象征性奖励休假奖励10/20/20239张霞讲师三、奖励多少绝对量的关注相对量的关注奖金的内部比例问题奖金的外部比较分析10/20/202310张霞讲师奖金的内部比例问题奖金占报酬的比重lowhigh高温定性、高保障性高可变形、高风险性、强鼓励性10/20/202311张霞讲师绩效奖励方案的优点与缺点优点缺点1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善

1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解10/20/202312张霞讲师绩效奖励方案的实施要点企业必须认识到，绩效奖励方案只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成局部。绩效奖励方案必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。实施绩效奖励方案，企业必须首先建立有效的绩效管理体系。有效绩效奖励方案必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。绩效奖励方案必须获得有效沟通战略的支持。10/20/202313张霞讲师

第二节如何奖励10/20/202314张霞讲师绩效奖励方案的类型特殊绩效认可方案短期奖励方案一次性奖金LumpSumBonus个人奖励方案IndividualIncentives成功分享方案SuccessSharingPlans收益分享方案GainSharing利润分享方案ProfitSharing绩效奖励方案长期绩效奖励方案股票所有权群体奖励方案GroupIncentives绩效加薪MeritPay10/20/202315张霞讲师根本薪酬增加与绩效加薪加薪可能存在的问题经济上的问题；缺乏弹性永久性集中在个人根本薪酬增加的途径普遍加薪绩效加薪方案生活本钱加薪10/20/202316张霞讲师简单绩效加薪大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平大大低于期望水平绩效评价等级SABCD绩效加薪幅度8%5%3%1%0%10/20/202317张霞讲师市场化绩效加薪+15%以上6%4%3%1%0%+8%以上8%6%4%2%0%0%10%8%5%4%0%-8%以上14%10%8%5%0%-15%以上18%15%10%8%0%SABCD市场定位差距绩效评价等级10/20/202318张霞讲师以绩效和相对薪酬水平为根底的绩效加薪薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8%6%4%3%胜任7%5%3%2%合格5%4%2%1%不令人满意000010/20/202319张霞讲师基于薪资比较比率的绩效加薪绩效评价等级建议绩效加薪百分比（％）比较比率80.00-95.00比较比率95.01-110.00比较比率110.01-120.00比较比率121.00-125.00EX（绩效超常）13-15%12-14%9-11%到区间最高值WD（绩效优秀）9-118-107-9-HS（绩效良好）7-96-8--RI（尚有改进余地）5-7---NA（绩效不佳）----10/20/202320张霞讲师以绩效、相对薪酬水平及时间为根底的加薪方案

薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8-9%6－9个月6-7%9－12个月4-5%10－12个月3-4%12－15个月胜任6-7%8－10个月4-5%10－12个月3-4%12－15个月2-3%15－18个月合格4-5%9－12个月3-4%12－15个月2-3%15－18个月0不令人满意0-2%12－15个月00010/20/202321张霞讲师一次性奖金决定矩阵10/20/202322张霞讲师月/季度浮动薪酬1、部门间季度绩效工资平均单价的计算

公司季度绩效工资基准额部门间季度绩效工资平均单价=----------------------------------------------------∑〔部门季度绩效工资基准额×部门季度绩效评数〕2、各部门应得季度绩效工资总额的计算部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价3、部门内季度绩效工资平均单价的计算

本部门应得季度绩效工资总额部门内季度绩效工资平均单价=-----------------------------------------------]∑〔员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数〕4、员工实际应得季度绩效工资的计算员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度绩效工资平均单价10/20/202323张霞讲师短期奖励方案实施的困惑季度奖还是月奖的选择

10/20/202324张霞讲师个人奖励方案的内涵及实施条件所谓个人奖励方案，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬方案。个人奖励方案实施的关键：个人绩效考核

10/20/202325张霞讲师个人奖励方案的类型---标准工时方案直接计件工资方案差额计件工资方案标准工时方案与标准工时相联系的可变计件工资方案1、海尔赛50-50计件工资方案2、罗曼计件工资方案3、甘特计件工资方案10/20/202326张霞讲师群体奖励方案群体奖励方案实施的关键：ⅰ群体绩效的测度ⅱ群体与个人绩效的关系群体奖励方案实施的难点：奖金如何向部门分配10/20/202327张霞讲师群体奖励方案的优缺点优点绩效容易衡量高度评价合作的价值团队合作参与决策缺点绩效－报酬联系疏远：搭便车问题流动率上升员工薪酬风险上升10/20/202328张霞讲师群体奖励方案——班组或小团队奖励方案奖金由班组向个人分配的方式：组员平均分配根据奉献大小得到不同的奖金根据每个组员的根本工资占班组所有成员根本工资总数的比例确定其奖金比例10/20/202329张霞讲师群体奖励方案——利润分享方案定义：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励方案。形式：计算利润分享额的三种方式：现金现付制延期支付制固定比例法：A×a%比例递增法利润界限法10/20/202330张霞讲师群体奖励方案——收益分享方案一个哲学：离问题〔现场〕最近的人，找到事情解决的方案。二个根本点：员工参与和分享。思想：不是更辛苦的工作，而是更聪明的工作。适用情况：本钱节省有更大的空间人的努力对本钱节省有很大奉献10/20/202331张霞讲师收益分享方案与利润分享的区别员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬方案。与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常常是与生产率、质量改善、本钱有效性等方面的既定目标达成联系在一起的〔通常是因生产率和质量改善所导致的本钱节约〕。如果这些目标达成，那么群体分享实现货币收益的一局部。与利润分享相比的优点在于两个方面：真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为根底；绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰〔何种行为或价值观变化能够导致预期的结果〕。10/20/202332张霞讲师第一代收益分享方案---斯坎伦方案〔3.3〕1．销售额$1,100,0002．减退货、补贴、折扣25,0003．净销售额1,075,0004．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）125,0005．生产价值1,200,0006．允许的人工成本（生产价值的20%）240,0007．实际人工成本210,0008．奖金总额30,0009．公司应得部分（50%）15,000小计15,00010．为赤字月份预存（25％）3,75011．员工应得部分——立即发放11,25010/20/202333张霞讲师长期奖励方案〔3.1〕概念：长期奖励方案是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的方案。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。适用范围：传统的长期奖励方案多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中〔无论是国际性大公司还是小公司〕的较低层次上，这种方案——通常采取员工股票方案的形式——可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。尤其是对处于研发领域的员工而言。作用：长期奖励方案强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮开工资方案有助于保存高水平人才。它创造了一种所有者意识，从而为长期资本积累打下了良好的根底。10/20/202334张霞讲师员工持股方案〔ESOP〕西方ESOP是兼具鼓励与福利双重机制的养老金方案，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期鼓励机制我国实行此方案的公司数千家，但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能到达有效的鼓励作用10/20/202335张霞讲师

ESOP运作原理

ESOP信托金融机构企业2担保书1票据543股票⒈金融机构贷款给ESOP信托，ESOP签署票据；⒉企业为ESOP贷款出具担保书；⒊ESOP信托从企业处购置股票；⒋企业捐赠现金给ESOP信托；⒌ESOP用现金偿付贷款本息。10/20/202336张霞讲师股票期权方式的根本架构授予行权行权禁止期可以行权期出售股价行权收入，行权时或延迟到出售股票时交税股票转让收入，资本利得税10/20/202337张霞讲师股票期权方案的相关决策授予的时机：受聘、升职和年度考核。特殊情况也可授予。股票来源：1〕增资扩股的发式获得；2〕股市回购。行权价格：根据情况确定。行权数量：公司股本的10%、CEO:10%的25%10/20/202338张霞讲师股票期权鼓励方式的三个关键步骤Ⅰ数量：要有足够的数量Ⅱ行权价：恰当Ⅲ购置政策：补贴政策10/20/202339张霞讲师

特殊员工群体薪酬管理

特殊人员具有的两个特征:

1、特殊人员在企业中处于矛盾冲突交接的位置；

2、这些特殊人员工作完成的好坏状况对整个企业的经营业绩有着很重要的影响。

10/20/202340张霞讲师销售人员的薪酬管理销售人员的特征；销售人员薪酬管理的核心根本薪酬与奖金的比例根本薪酬体系能否起鼓励作用:根本薪酬体系适合采取能力薪酬体系，开发销售人员素质模型进入该行业做销售人员的难度产品的销售难度10/20/202341张霞讲师根本薪酬与奖金的比例进入难度大进入难度小说服难度大说服难度小50，5075，2550，5025，7510/20/202342张霞讲师专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定工作年限较低绩效水平（最差的10%）优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平薪酬水平10/20/202343张霞讲师专业人员的双重职业/薪酬通道研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师10/20/202344张霞讲师专业技术人员的薪酬结构根本薪酬与加薪。专业技术人员的根本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。福利与效劳。在福利和效劳方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的时机。10/20/202345张霞讲师专业技术人员的薪酬管理〔补〕1、非货币报酬比货币报酬的鼓励作用大；2、专业技术人员薪酬管理的关键点：①知识；②奉献；③潜能，不能用目标管理，而要最大限度发挥专业技术人员的潜能10/20/202346张霞讲师管理人员的薪酬管理根本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的根本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里〔通常是一年〕为组织绩效做出的奉献进行报酬和奖励。长期奖金。长期奖金那么通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而鼓励管理者关注企业的长期开展以及持续性地到达更高的绩效水平。福利与效劳。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和效劳。10/20/202347张霞讲师高层管理人员的薪酬鼓励

10/20/202348张霞讲师短期薪酬鼓励方案奖励依据：公司的整体效益指标，如净利润、投资收益率、支付股息总额等。支付方式：大多以现金方式立即支付。支付比例：最高级经理人：相当于根本工资的50%~60%；第二层经理人：相当于根本工资的40%~45%；第三层经理人：相当于根本工资的35%~40%；第四层经理人：相当于根本工资的30%~35%；一般员工：相当于根本工资的30以下；10/20/202349张霞讲师高层管理者的薪酬管理美国前150家大公司总裁的薪酬构成：股票期权为48%其他股票薪酬形式占11%业绩奖金占23%根本工资占18%。高层管理人员股票期权应综合考虑：股东利益高层管理人员的利益监管/法律要求10/20/202350张霞讲师例：标准普尔公司中高层管理人员薪酬构成固定年薪：75万美金/年奖金：80万/年股票期权：144万注意：相对量低并不意味着绝对量低10/20/202351张霞讲师外派员工的薪酬管理——外派员工的定义外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。10/20/202352张霞讲师企业国际化的不同阶段以及外派政策不同的阶段外派员工的类型外派员工的理念起步阶段皆为母国外派员工完成工作任务国际事业部阶段大多数是母国外派员工，部分是第三国外派员工即兴发挥跨国经营的初始阶段母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道国员工取代将职业生涯设计和薪酬支付相结合跨国经营的成熟阶段更多地使用较为有利于成本节约的外派员工在国内和国外都面临更大的职业风险全球化公司立足全球网罗人才，不关心国籍问题良好的职业生涯设计和归国计划10/20/202353张霞讲师外派员工的定价方式谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的根本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配。自助餐法。所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。10/20/202354张霞讲师奖励方案的设计步骤1、分析问题，确认是否需要某种奖励方案；2、选择适合本公司的奖励方案；ⅰ奖励目标明确ⅱ根据目标训责恰当的形式3、确定预算ⅰ在某种奖励方案下，奖励的总金额ⅱ如何对员工与吸引力4、奖金分配的依据——绩效考核5、确定奖金的分配方法6、所有步骤都离不开沟通收益本钱10/20/202355张霞讲师案例思考国投新疆罗布泊钾盐有限责任公司的奖励方案10/20/202356