培训体系建设规划

4/7**********有限公司培训体系规划建议书(草案)建议书目录建议书目录前言培训体系建立背景*******公司培训体系介绍实施方案培训体系建立达到的效果项目人员构成与步骤时间安排制作：人事部2009年12月18日一、前言为配合公司发展战略，分析公司培训体系现状，由人事部培训组为*****有限规划及建立适合公司现阶段的培训体系，以达到公司的要求及培训效果。**********公司以“培训是回报率最高的投资”为培训理念，以专业的态度，为公司各部门提供有利的培训服务。二、培训体系的建立背景1.必要性现代企业的竞争即是人才的竟争。构建、保持和提升企业的竞争力，除了要有规范的管理、完善的制度、还有赖于全面系统持续的人员培训。而实现全面和系统持续的人员培训，需要有一个完整的、动态的培训体系做前提和支持，这也是员工职业生涯发展的必备内容。在完善的培训体系中，整个公司的培训由脱产培训、工作辅导、员工自我学习发展三维构成。公司在不同层面，不同岗位及不同阶段有其对应的培训课程。人事部、各部管理层及各岗位的员工，都可以依据该体系，结合解决问题或改善绩效的实际需要来进行针对性的培训。2.培训体系的组成培训体系的建立是根据公司的战略发展方向和策略制定出来的。支持员工综合能力持续开发的体系，建立在这个意义上的培训体系，应包括以下八个组成成分：培训的组织和机制、培训需求调查体系、课程管理体系、培训计划体系、培训师的筛选和内部培训师培养体系、培训资格审查与报名体系、培训效果评估与跟踪体系、培训预算控制体系。一个公司的培训体系具有上述八个部分，才可能按照公司战略意图运作自如。三、*********有限公司培训体系介绍我们倡导的培训理念是：培训是回报率最高的投资培训是企业和员工共同发展的需要；培训不是企业成本是人力资源投资；培训必须达到实际工作改进的效果；人力资源培训工作不是某一个部门的工作，是企业所有员工必须参与的日常工作之一，培养和指导下属是部门负责人的主要工作职责之一。我们的培训原则系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。四、实施方案针对公司培训现状，让培训真正落于实处，使培训工作与公司经营战略相结合，不仅提升员工知识技能、行为心智模式，更应为公司人才储备/开发、企业文化的形成，提供有利的支持，特提出以下培训体系规划实施方案：培训体系骨架图(犹如高速公路上行驶的列车)公司培训的运营体现在四大部分内容：培训相关制度、讲师管理、课程开发与管理、资源调配与管理，而这四大部分将体现在三个层面：运作层面、资源层面及制度层面。1.1运作层面即培训四步曲：培训需求调查、策略与计划、组织与实施及培训评估与应用，培训的开展将始终围绕此四步循环运作，并持续改进；1.2资源层面即培训的开展所必需的资源支持，如培训知识/教材的提供、讲师的授课、学员的参与及培训现场环境的营造、设备的提供；1.3制度层面是培训运作、资源提供有序进行的保证，培训工作才有效地得到规范控制。培训相关制a.新员工入职培训由人事部主导，给予最少不低于4个小时的培训时间，培训内容含：公司简介、企业文化、发展前景介绍、厂规厂纪、人事福利介绍、安全/健康/品质相关知识；b.岗前培训即为将要转入岗位的人员进行的岗位上操作技能知识方面的培训，由员工所在部门主导实施。安全/品质/体系类。根据公司体系要求对员工实施的培训，由人事部主导并由相关体系负责的部门担任培训讲师，对相应岗位的员工进行培训。特种作业类。应国家相关法律法规要求或公司高危等原因要求实施的培训，例如叉车司机、电梯操作人员、特别作业人员。管理类。培训内容为管理知识方面的培训，例如团队建设、目标管理、执行力、部属培育等。技术类。培训内容为技术方面的培训，例如印刷技术、IE工业工程、QC七大手法等。素质技能类。培训内容为员工行为习惯素质、公司企业文化宣传等方面的培训，例如员工自动自发培训、做企业的主人、员工个人行为习惯等。后备人才类。为满足员工的职业发展需要，给员工提供发展空间，同时，可能因部分岗位外部招聘的情况下，可开展后备人才的培训，并采用对培训合格人员综合调配政策来解决人力紧缺的问题。例如后备文员培训、后备组长培训、后备主管人员培训等。应届毕业生培养。为及时输入新鲜血液，可每年有计划地从大中专院校中招聘应届毕业生，特别针对公司工程技术岗位中外部难以招聘到位的人员进行培养，该项目培训是站在人力资源发展战略的眼光上举办，不仅可以引入新的思维，提高创新能力，同时，亦可解决“偏离”岗位人员招聘难的问题。人事部每年底视需要向部门调查人力需求，并制定次年度应届毕业生培养计划，规划招聘的岗位、人数、学历及专业要求等，采取“师徒制”方式岗位培训为主，根据培养目标制定针对性的培训大纲，按大纲实施培训。课程体系结构图如下：课程体系是培训开展的实质性资源，只有不断丰富培训课程体系，才可以为各部门提供相应的培训服务，课程体系亦应不断更新，以适应企业的发展。培训讲师的筛选和内部培训师培养体系培训离不开学员，更离不开培训讲师，培训课程能否达到预期目标，最大程度的取决于培训讲师的知识、演讲技巧、工作经验…，课程体系的充实离不开培训讲师、培训活动的实施更离不开培训讲师、培训后效果的达成/知识的应用/问题的解答同样离不开讲师的参与，因此，讲师管理亦是培训管理中不可或缺的的工作。讲师体系包含：外部培训机构筛选、评估、采购与管理项目流程外部培训机构筛选签订合作协议合作业务洽谈机构能力评价机构资质审评机构信息入库搜集机构信息签订合作协议合作业务洽谈机构能力评价机构资质审评机构信息入库搜集机构信息内部讲师筛选与管理内部讲师采取自愿原则，以员工自发参与为主导，按《内部讲师管理制度》接受管理和考核，决定其留任与晋级等变动。内部讲师考核结果用于对讲师评级，按星数做为等级划分标志，初级讲师即一星级，每增加一个星表示往上晋级，最高为五星级。不同星级的讲师表示授课技巧等资历均有所差异，培训课程含量亦有区别，同时，讲师的激励措施也不等，管理流程如下：项目TTT培训报名/推荐初审试讲星级评定流程TTT培训报名/推荐初审试讲星级评定内部讲师筛选与管理合格

合格培训资格审查与报名体系公司级培训由人事部统筹安排，在开课前至少一周向培训委员会委员及培训联络人发布报名信息，由各培训委员组织根据培训报名表提交报名，报名人员首先由部门依培训方案审核参训资格，经部门初审后提交人事核准，特殊培训还需要提交“培训委员会”进行核查。经核准之人员列入培训班成员，再由人事部发出具体上课通知，各培训委员及培训联络人则通知学员准时参加培训。培训效果评估与跟踪体系2.7.1效果评估：为保证培训实施后达到预定的目标，同时，发现优缺点及时调整培训方案，培训结束后，人事部将视需要对培训课程进行效果评估。评估有反应层、学习层、行为层、结果层。评估因素从学员接受知识情况、能否将知识应用、培训大纲设置、讲师授课风格、培训后勤安排、培训设施等方面进行，另对学员培训，评估结果应用于之后培训策划调整并做为内部讲师2.7.2培训跟踪体系：培训结束后，对学员信息录入人事系统，部分课程将于培训三个月后向部门进一步跟踪培训效果，对于“后备人才类”、“应届毕业生培养”合格之学员，将列入公司人才库存，培训预算控制体系每年度培训计划制定同时将做出年度培训预算，培训预算以推算法及定基计提法进行，推算法即以上年度培训实际发生培训费用为参考，依据次年培训需求推算预计将需要多少培训费用；定基计提法即按上年度公司平均每月人数*东莞市每月平均工资标准的1%提取。每年培训预算先采用推算法预算次年度培训费用额，但该费用额范围应处于定期计提法预算范围的5%偏差内。年度培训预算费用额做为50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。每月由人事部统计当时实际发生的培训费用，并整理呈培训委员会审核，经核准后予以支出，培训委员会需严格控制培训支出，并合理分配培训费用。五、培训体系