第三篇-行为科学理论的产生和发展

西方管理思想史

第三篇

行为科学理论的产生与发展人际是管理的出发点，是管理互动的核心。

——郭咸纲人们不是理性的，而是由本性支配的。

——雷恩：《管理思想的演变》

主要讲解内容行为科学理论发展的历史背景和准备行为科学的形成和发展重点与难点1.行为科学理论产生的历史背景；2.梅奥与霍桑实验；3.行为科学的贡献1.行为科学理论产生的历史背景；2.梅奥的理论；3.各种行为科学的区别与联系

重点难点综述基本特征很多心理学家创造性地提出了有关观点评价强调人的行为在管理中的重要作用背景经济危机的频发，人们对古典管理理论的反思代表人物梅奥、赫茨伯格、马斯洛、勒温、麦格雷戈、沙因等人性假设经济人、社会人、复杂人、全面发展的人综述综述行为科学理论演进图

古典管理理论的建立为当时生产力的发展和社会的进步提供了有力的理论武器。但是随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能实践中所遇到的一切问题，尤其是对于人的研究，古典管理理论涉及的很少。

古典管理理论的“经济人”收到了更多的质疑，而要真正发展出符合人性的管理理论，许多心理学家加入和管理研究的行列。第五章行为科学理论发展的历史背景和准备

一、行为科学诞生的历史背景第五章行为科学理论发展的历史背景和准备

二、管理思想发展的新方向（一）行为科学的提出

广义的行为科学是指研究人的行为以及动物行为，是一个学科群；狭义的行为科学是指应用心理学、社会学、人类学级其他相关科学，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学。

一、行为科学理论发展的历史背景第五章行为科学理论发展的历史背景和准备

20世纪初的科学管理思想的提出和广泛应用，西方大工业时代获得了辉煌的成就，大规模、低成本、高效率的美国经济模式得以实现。第五章行为科学理论发展的历史背景和准备（二）行为科学产生的历史背景20世纪20年代末期，美国福特汽车公司的年产量已达百万辆，普通汽车的零售价只有几百美元，并且已经畅销世界各地。资产阶级的学者们开始寻求答案：一方面对传统的经济学理论进行思考。一方面对泰勒的科学管理理论在管理工人方面的效能进行思考。第五章行为科学理论发展的历史背景和准备（二）行为科学产生的历史背景反思的结果是，在经济学方面，凯恩斯主义兴起为资本主义持续发展开出了药方；在管理学方面，梅奥开辟了人群关系和行为研究的新方向。行为科学就是在大萧条中，经过霍桑实验后兴盛起来的。

二、管理思想发展的新方向

科学管理是研究人机械地适应机器的效率问题，而工业心理学家则是研究人的效率问题，很多的管理学思想家为管理思想的新发展做出了开创性的工作。

第五章行为科学理论发展的历史背景和准备雨果·缪斯特伯格（1863-1916），是心理学家和工业心理学家。1887年获得海德堡大学的医学博士学位。1913年写成《心理学和工业效率》艺术，书中强烈要求加强管理的科学性，呼吁更好地理解和运用心理学成果于工业效率上。目的就是要找出最合适的工作，以及如何保证获得最佳的效果。第五章行为科学理论发展的历史背景和准备

二、管理思想发展的新方向第五章行为科学理论发展的历史背景和准备三个重要问题最适合所做工作的人确定工作人的心理条件对人施加科学的影响第二章古典管理理论的历史背景和准备首先，通过对人的行为进行研究成为提高工作效率的一种管理方法，进而成为管理科学的一个新的分支，工业心理学成为人们都能接受和欢迎的观点；

其次，在科学管理中涵盖了工业心理学，并且它们是相辅相存的，否则就达不到提高效率的目的；

第三，通过工业心理学来了解和理解人的因素，以致于克服企业中所形成的各种劳资纠纷，从而达到提高效率的目的。第二章古典管理理论的历史背景和准备

亨利·丹尼森（1877-1952），美国的企业家和管理学家，出身于美国马萨诸塞州，在哈佛大学获得文科学士学位。1899年进入丹尼森制造公司。在长期担任各类高层管理者的经历中，他总结多年管理经验，其中《组织工程学》一书被美国管理学会和机械学会认为是对管理科学和管理技巧做出重大贡献的人。

二、管理思想发展的新方向第二章古典管理理论的历史背景和准备

（1）重视管理中的人的因素，通过提高积极性提高效率。

①对他本人和他的家属福利和地位的关心。②对工作本身的爱好。③对组织中一个或多个成员及其良好评价的关心。④对组织主要目标的尊重和关心。

（2）主张自下而上的组织设计的方式。（3）创办交换管理信息的组织。（非竞争性的研究机构）（4）积极参加美国和国际的管理运动。在经济关系中，逻辑的、经济的因素所起的作用远不如感情的、非逻辑的态度和情绪所起的作用为大。

——厄威克：《管理备要》

第六章行为科学的形成和发展

一、梅奥与霍桑实验

二、行为科学的建立

三、个体行为的研究

四、群体行为的研究

五、领导行为的研究第六章行为科学的形成和发展第六章行为科学的形成和发展

一、梅奥与霍桑实验

梅奥（1880～1949）,原籍澳大利亚的美国管理学家，是早期的行为科学——人际关系学说的创始人。

他出生在澳大利亚，获得阿得雷德大学逻辑和哲学硕士，是澳大利亚心理疗法的创始人。1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，在此期间主持了著名的霍桑实验。

著作有《工业文明的社会问题》和《工业文明的人类问题》等。梅奥是在管理思想发展史中有着特殊地位的一位管理学家。梅奥简介第六章行为科学的形成和发展

霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但生产效率也很不理想。有人认为是因为照明问题。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验，其中一个主要的实验就是照明实验，拉开了著名的霍桑实验。序幕。霍桑实验◆照明实验◆福利实验◆访谈实验◆群体实验第六章行为科学的形成和发展车间照明实验——照明实验1）实验目的：为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。2）实验设计：实验组VS对照组，实验组不断增加照明强度，而参照组的照明度始终保持不变。第六章行为科学的形成和发展实验结果：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且其中任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。继电器装备试验——福利实验梅奥选出6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等。研究者原来设想这些福利措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。第六章行为科学的形成和发展实验结果：经过深入了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这是由于职工与研究者之间有一种的融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更重要。大规模访谈——访谈实验为改进管理方式，梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。第六章行为科学的形成和发展实验结果：工人由于关心自己个人问题而会影响到工作效率。因此，需要对管理人员，特别是要对基层管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。继电器绕线组的工作室实验——群体实验实验者为了系统地观察在群体中的工人之间的相互影响，在车间中挑选了不同工种的人，说明是计件工资制。结工种果出乎意料，定额为7312个焊点,工人只干6000-6600。工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其它同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。。第六章行为科学的形成和发展实验结果：工人中存在非正式组织，这种自然形成的非正式组织（群体）职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。（二）行为科学的建立1、霍桑实验的新发现梅奥认为1929年的世界性经济危机，集中暴露了资本主义的致命弱点。他在给当时的资本主义社会开出的一剂药方中提出了他的重要观点。梅奥提出，现代大工业的管理必须解决3个问题或3项基本任务：①将科学和技术应用于物质资料的生产；②系统化地建立生产经营活动的秩序；③组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。2、梅奥的”社会人”假说

梅奥指出，经理人员应该将他的下属视为社会群体中的社会人，而不应该看成是群氓的个人。梅奥认为：①重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争；②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动；③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。“群氓”是李嘉图提出的人性假设：

1)社会由一群一群的无组织的个人所组成；

2)每个人以一种计算利弊的方式为了个人的生存和利益而行动；

3)每个人为了达到目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。从这一假设出发，必然会得出对这些群氓只能用绝对集权来统治和管理的管理学理论。3、人际关系学说的建立

梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。（1）职工是社会人：霍桑实验则证明人是一个社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。（2）企业中存在非正式组织：霍桑实验表明，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织；正式组织是指为了有效地实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度：梅奥等人根据霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。4、行为科学的建立

梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系—行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年，在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。

行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。三、个体行为的研究

◆马斯洛：人类需要层次理论◆克莱顿·奥尔德弗：生存及发展理论◆赫茨伯格：双因素理论◆弗鲁姆：期望理论◆波特·劳勒：综合激励模型◆麦克利兰：成就需要理论◆麦克雷戈：X理论-Y理论◆埃德加·沙因：复杂人假说（一）马斯洛：人类需要层次理论

第一级：生理上的需要。包括维持生活和繁衍后代所必须的各种物质上的需要，如衣食住行、性欲等。这些是人类最基本的，因而也是推动力最强大的需要。在这一级需要没有得到满足前，下面提到的各级更高的需要就不会发挥作用。

第二级：安全上的需要。这是有关免除危险和威胁的各种需要，如防止工伤事故和有伤害的威胁、资方的无理解雇、生病或养老、储蓄和各种形式的保险，都是这一级所要考虑的。

第三级：感情和归属上的需要。包括和家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，自己有所归属，即成为某个集体公认的成员等。这类需要比上两类需要更精致，更难捉摸，但对大多数人来讲是很强烈的一类需要，如果得不到满足，就会导致精神不健康。

第四级：地位或受人尊重的需要。包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要很少能得到满足，因为它是无止境的。

第五级：自我实现的需要。这是最高一级的需要，指一个人需要做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想，并能不断地自我创造和发展。一个自我实现的人有以下特点：自动；思想集中于问题；超然；自治；不死板；同别人打成一片；具有非恶意的幽默感；有创造性；现实主义；无偏见；不盲从；同少数人关系亲密等。

以上5类需要，人们不能都得到满足，一般来说等级越低越容易得到满足，等级越高得到满足的比率就越小。在现代社会中，第一级需要得到满足的概率为85％，第二级需要得到满足的概率为70％，第三级需要得到满足的概率为50％，第四级需要得到满足的概率为40％，最高一级得到满足的概率只有10％。这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，每个人都有其不同的性格，这种划分只是提供了一个大概的需要层次，在实践过程中对所管理的人员依具体情况进行不同的分析和对待。

（二）克莱顿·奥尔德弗

——生存关系及发展理论

奥尔德弗（ClaytonAlderfer）在1973年提出了一种关于需要和激励的理论，也是对马斯洛理论的一种修正。他在大量调查的基础上指出人的基本需要不是像马斯洛讲的是5种，而是3种。它们是：

1.生存：这是最基本的，指人在饮食，住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能得到满足。这相当于马斯洛的第一级和第二级的需要；

2.关系：指与其他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感需要，这相当于马斯洛的第三等级的需要；

3.发展：指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。这相当于马斯洛的第四级和第五级的需要。

这3种需要并不都是与生俱来，有的需要（如关系和发展的需要）是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。另外，当人高一级的需要得不到满足的时候，人们就退一级来寻求自己的需要，所以管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织目标。ERG：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长发展（Growth）（三）赫茨伯格：双因素理论

美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg,1923～）在1966年《工作和人的性质》一书中首次提出激励因素—保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素，这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策及人际关系等。在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题；如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好的表现或提高劳动热情，激励是促进人的积极性不断提高的因素。（四）弗鲁姆：期望理论

美国心理学家弗鲁姆（VictorVroom）认为人们从事各项活动能够得到的满足，与自己能否胜任这项工作和对这项工作的评价有极大的关系。他在1964年发表的《工作与激励》一书中提出了期望理论的主要观点，即可以得出人们在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积：M＝V×EM表示激发的力量，V表示效价，E表示期望值。所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率的估计。期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。（五）波特·劳勒：综合激励模型

劳勒·波特对激励问题进行了大量富有成效的研究，为组织行为学的发展做出了重要贡献。劳勒提出了与弗鲁姆相似的期望理论模型。激励=Prob(E-P)×Prob（P-O）×价值Prob:概率E：努力P：绩效O：结果

在图中可以看出，人们在工作中努力的程度（受激励的程度，工作的积极性、发挥的能力）取决于对报酬的价值（效价）、取得报酬所需的能力亦即实际取得报酬的可能性（期望值）的评价。这种努力—报酬因果关系的认识受到实际工作成绩（经验）的影响。显然，假如人们估计能够成功地从事这类工作而需要做出努力，并且由此可知获得报酬的可能性时激励的程度就大。这种激励的模型，较为具体地描述了激励的过程。理论表明，人们在工作中的积极性（激发或受激励程度）不只受到一个因素的影响。因而积极性与影响因素不只是存在简单的因果关系，管理者应通过制订周密计划，利用目标管理的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力—成绩—报酬—满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程之中去。

（六）麦克利兰：成就需要理论

麦克利兰（David

C,McClelland,1917～），美国行为科学家。1966年，在《促使取得成就的事物》一书中提出成就需要理论。他认为人有3类基本激励需要：对权力的需要、对社交的需要以及对成就的需要，他对3种需要作了相当多的研究和测试。这种理论在管理上有着十分重要的作用。

1.对权力的需要。具有较大权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关切。这种人一般追求领导者的地位、好辨论、健谈、直率、头脑冷静、有能力并善于提出要求、喜欢演讲。

2.对社交的需要。极需社交的人常从友爱中得到快乐，并因被某个社会团体拒绝而痛苦，他们关心保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。

3.对成就的需要。追求成就的人，对成功有一种强烈的要求，同时也十分担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立一个具有一定难度的目标（但不是不能达到的），对待风险采用一种现实主义的态度，宁愿承担所作工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况期望得到明确而迅速的反馈，一般不常休息，喜欢长时间的工作，遇到失败后也不过分的伤心，这种人一般喜欢表现自己。

麦克利兰指出，高成就的需求者是人类的精华。他们大多数都是中产阶级，通常具有以下特点：①希望有能独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的才能；②只要有了这种环境，不必再提供其它方面的激励，也能积极地进行工作；③只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就的满足。所以组织上应该为这种人安排具有挑战性的工作，并给予一定的自主权，这样就能发挥他们的积极性。（七）麦格雷戈：X理论-Y理论

美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在进行了大量的研究之后于1957年提出两大类可供选择的人性观：一类是性恶论(X理论)，相应的管理措施就应当是惩罚性的；另一类是性善论（Y理论），相应的管理措施就应当是鼓励性的。1、X理论要点（1）对人性的假设：人生而好逸恶劳，常常逃避工作，不求上进，以自我为中心，反对改革，缺乏理性等。（2）管理要点：

1）以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用；

2）对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织需要；

3）把人视为物，将金钱当作人们工作的最主要的激励手段；

4）运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现；

5）采取胡萝卜加大棒的管理方法。

2、Y理论要点（1）对人性的假设：人并非生性懒惰，在适当的鼓励下勇于承担责任，能将个人目标与组织目标统一，承诺与报酬直接相关，一般人都具有较高的解决问题的能力及想象力等。（2）管理要点：

1）有效地综合运用人、财、物等要素来实现经营目标；

2）给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一；

3）鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务；

4）用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法来促使人们既为了组织目标也为了自己的目标而努力工作。（八）埃德加·沙因：复杂人假设

美国的行为学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类并提出了四种人性假设：

1、理性经济人假说(相当于x理论)：工作的目的在于获得最大的经济利益，以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，被动地在组织的操纵、激励、和控制下从事工作。

2、社会人的假说：工作的动机是社会的需要。

3、自我实现人的假说(相当于Y理论)：力求在工作上有所成就，发展自身能力和技术，能自我刺激及控制。埃德加·沙因

4、复杂人的假说（1）每