人力资源《二级理论知识》复习题集(第3334篇)

2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是()。A、直线职能制B、常设机构C、超事业部制D、事业部制>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>组织的部门设计【答案】：B【解析】：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：

1．以工作和任务为中心的部门组合方式

以工作和任务为中心设计部门组合方式，包括：直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

2．以成果为中心的部门组合方式

以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

3．以关系为中心的部门组合方式

以关系为中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。2.()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估B、非正式评估C、建设性评估D、总结性评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>培训评估方式方法的分类【答案】：B【解析】：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。

虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用。尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。3.以下不属于面试测评内容的是()。A、思维能力和面试环境B、心理成熟度和反应能力C、知识和仪表D、求职动机和进取精神>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>面试的发展趋势【答案】：A【解析】：面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。4.()是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。A、安全生产责任制度B、重大事故隐患管理制度C、安全卫生认证制度D、伤亡事故报告和处理制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>伤亡事故报告和处理制度【答案】：D【解析】：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：

1．企业职工伤亡事故分类。

2．伤亡事故报告。

3．伤亡事故调查。

4．伤亡事故处理。5.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是()。A、安全第一、预防为主、以人为本B、安全卫生价值理念C、营造劳动安全卫生技术环境D、劳动安全卫生管理制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>积极营造劳动安全卫生环境【答案】：A【解析】：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。6.SWOT分析法中，W代表()。A、优势B、机会C、劣势D、威胁>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的程序【答案】：C【解析】：本题考查的是SWOT分析法的含义。SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，

O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)7.中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的()％。A、38B、42C、20D、80>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施【答案】：B【解析】：见教材表3-9。

8.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币()万元。A、50B、100C、200D、500>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>劳务派遣机构的管理【答案】：C【解析】：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。9.()是人员规划活动的落脚点和归宿。A、人力资源供求协调平衡B、人力资源的需求预测问题C、人力资源的供给预测问题D、人力资源的系统设计问题>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>制定企业人力资源规划的基本程序【答案】：A【解析】：人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动和落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。10.绩效考评指标设计的前提和基础是()。A、制定企业总体战略B、明确绩效考评的指标来源C、制定人力资源战略D、进行岗位分析与评价>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标的来源【答案】：B【解析】：在进行绩效考评指标体系时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。11.关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是()。A、应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程B、绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C、管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D、绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效监控的目的和内容【答案】：B【解析】：

绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效(故B错误)。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平．往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。

12.仲裁时效的期限是()。A、1个月B、3个月C、6个月D、1年>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁【答案】：D【解析】：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。13.先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的()。A、确认阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、导入阶段>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>面试的基本程序【答案】：B【解析】：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的14.选项中属于品质特征型的绩效考评指标的是()。A、语言表达能力B、产品质量C、商品销售量D、产品种类>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容【答案】：A【解析】：本题考查的是品质特征型的绩效考评指标。品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思15.()不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A、质量管理制度B、最低工资标准C、户籍制度D、社会保障制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的环境【答案】：A【解析】：影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。16.下列不属于人员培训开发计划的具体内容的是()。A、受训人员的数量B、培训的方式方法C、培训费用的预算D、培训的奖励措施>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的内容【答案】：D【解析】：培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。17.概括来说，薪酬管理包括()两个方面。A、薪酬体系设计和薪酬日常管理B、薪酬结构管理和薪酬日常管理C、薪酬体系设计和薪酬结构管理D、薪酬总额管理和薪酬结构管理>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理的内容【答案】：A【解析】：本题考查的是薪酬管理的主要构成部分。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。18.制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括()。A、就业状况B、经济总量C、物价水平D、劳动力供求关系>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序【答案】：B【解析】：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。(2)坚持实事求是。信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。19.()的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序【答案】：A【解析】：企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。20.()是组织中的主导力量。A、管理人员B、技术人员C、操作人员D、杂务人员>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施【答案】：A【解析】：管理人员是组织中的主导力量，在组织的一切活动中处于管理或领导地位，管理人员水平的高低直接决定着组织活动的成绩。21.以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是()。A、案例分析B、公文筐测验C、管理游戏D、无领导小组讨论>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点【答案】：D【解析】：本题考查的是无领导小组讨论的优点。

具有生动的人际互动效应

针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。22.能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是()评估。A、自然B、非正式C、正式D、主管>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>培训评估方式方法的分类【答案】：B【解析】：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。23.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于()日内予以书面答复。A、15B、20C、30D、60>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商的程序【答案】：B【解析】：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。24.技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于()员工。A、白领B、蓝领C、绿领D、红领>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型【答案】：B【解析】：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。25.360度考评有许多优点，例如()。A、信息来源广B、侧重综合评价C、促进个人发展D、优化结构调整>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>360度考评方法的优缺点【答案】：C【解析】：360度考评方法的优点包括：具有全方位、多角度的特点；考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成员的意见；加强了管理者与组织员工的双向交流；促进员工个人发展。26.按照()划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。A、劳动争议的主体B、劳动争议的性质C、劳动争议的客体D、劳动争议的标的>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理概述【答案】：B【解析】：本题考查的是劳动争议的分类。按照劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。27.工资集体协商，一般情况下()年进行一次。A、半B、一C、三D、五>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商的程序【答案】：B【解析】：工资集体协商一般一年进行一次。28.工资指导线预警线是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。它又被称为()。A、基准线B、下线C、上线D、均线>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资指导线的主要内容【答案】：C【解析】：工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长；实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。29.企业年金是指企业及员工在依法参加()的基础上，自愿建立的()制度。A、基本养老保险；补充养老保险B、医疗保险；补充医疗保险C、失业保险；补充失业保险D、大额互助保险；补充保险>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第4节>企业年金计划【答案】：A【解析】：企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。30.“你怎么连这么简单的问题都不懂?”，这个问题属于()。A、压力性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>结构化面试试题的类型【答案】：A【解析】：本题考查的是结构化面试试题类型中的压力性问题。压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应。以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。31.企业制定人员晋升计划时，一般不包括()指标。A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升路径>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的内容【答案】：D【解析】：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。32.()素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型【答案】：B【解析】：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。33.()就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需要考评的绩效要素。A、绩效要素图示法B、问卷调查法C、个案研究法D、面谈法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法【答案】：A【解析】：本题考查的是绩效要素图示法的定义。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。34.下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是()。A、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响测评的质量C、应聘者的表现易受同组成员影响D、被评价者的行为没有伪装的可能>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点【答案】：D【解析】：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但仍存在一些缺点：

1．题目的质量影响测评的质量

2．对评价者和测评标准的要求较高

3．应聘者表现易受同组其他成员影响

4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性35.在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据()。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>企业员工素质测评的具体实施【答案】：A【解析】：本题考查的是相关分析法的完全负相关表现形式。相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。

相关系数的取值范围限于—1.00≤r≤1.00

r=1.00表示完全正相关

r=—1.00表示完全负相关

r=0表示零相关。36.“产品合格率”属于()绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容【答案】：C【解析】：本题考查的是工作结果型的绩效考评指标体系。

工作结果型的绩效考评指标体系

无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员37.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满()日内向对方书面提出意向书。A、前一B、后一C、前36D、前60>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商的程序【答案】：D【解析】：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。38.以下根据面试的进程来划分的面试类型是()。A、结构化面试和经验型面试B、小组面试和无领导小组讨论C、经验性面试和情境性面试D、分阶段面试和一次性面试>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>面试的类型【答案】：D【解析】：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试；根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。39.员工培训规划的()，是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训规划制定的要求【答案】：C【解析】：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。

40.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了()原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的基本原理【答案】：B【解析】：工作差异原理假设认为，不同的职位具有差异性。工作任务的差异，也就是工作内容的差异。工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了工作内容的差异。二、多选题1.对考评者的培训主要包括()。A、考评技能培训B、绩效考评指标培训C、考评者误区培训D、考评方法培训E、绩效反馈培训>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>考评者的培训【答案】：B,C,D,E【解析】：一般来说，对考评者的培训主要包括以下六个方面的内容：考评者误区培训、关于绩效信息收集方法的培训、绩效考评指标培训、关于如何确定绩效标准的培训、考评方法培训、绩效反馈培训。2.选项中属于客观题类型的是()。A、填空题B、改错题C、分析题D、选择题E、判断题>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>知识测验的题型设计【答案】：A,B,D,E【解析】：选项C为主观题型。3.企业员工培训规划制定的有效性要求的特点是()。A、系统性B、可靠性C、针对性D、高效性E、相关性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训规划制定的要求【答案】：B,C,D,E【解析】：本题考查的是企业员工培训规划制定有效性的要求。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。4.人力资源管理制度规划的基本步骤包括()。A、广泛征求意见认真组织讨论B、提出人力资源管理制度草案C、具体安排认真实施所提规划D、逐步修改调整充实完善E、对制度效果反馈总结>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第5节>人力资源管理制度规划的基本步骤【答案】：A,B,D【解析】：人力资源管理制度规划的基本步骤有三个，依次为：提出人力资源管理制度草案，广泛征求意见认真组织讨论，逐步修改调整充实完善。5.人力资源预测的局限性，主要表现在()。A、预测方法不精密B、企业内部的抵制C、预测的成本高昂D、知识水平的限制E、环境的不确定性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>人力资源预测的局限性【答案】：B,C,D,E【解析】：本题考查的是人力资源预测的局限性。

人力资源预测的局限性

(一)环境可能与预期的情况不同

(二)企业内部的抵制

(三)预测的代价高昂

(四)知识水平的限制6.360度考评方法的优点包括()等。A、360度考评具有全方位、多角度的特点B、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征C、360度考评有助于强化企业的核心价值观D、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流E、促进员工个人发展>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>360度考评方法的优缺点【答案】：A,B,C,D,E【解析】：360度考评方法的优点

1．360度考评具有全方位、多角度的特点。

2．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

3．360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

4．360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

5．360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

6．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

7.年度培训计划的构成包括()。A、封面模块B、目录模块C、反馈报告模块D、计划概要模块E、附录模块>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>年度培训计划构成的五大模块【答案】：A,B,D,E【解析】：年度培训计划构成的五大模块

1．封面模块：本模块主要是确定封面形式，如“××公司2012年度培训计划”。

2．目录模块：本模块主要是目录，简要体现了年度培训计划包含的所有内容。

3．计划概要模块：本模块包括计划制订依据，计划制订要求，培训工作的原则、方针等内容。

4．主体计划模块：本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容。

5．附录模块：本模块包含年度培训计划中出现的各类表单，如年度培训计划表、部门年度培训计8.对()的量化属于一次量化。A、违纪次数B、出勤频数C、身高D、体重E、产品数量>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评量化技术【答案】：A,B,C,D,E【解析】：一次量化是指对素质测评对象进行直接的定量刻画，例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量，等等。9.工作团队中所指的“三位一体”中的“三位”是指()。A、集体备课B、管理到位C、组织开发D、团队培训E、个体学习>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>建立适应管理培训的实施体系【答案】：C,D,E【解析】：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。10.在加涅和布里格斯的教学设计程序中。系统A级包括()A、教师方面的准备B、形成性评价C、现场试验及修改D、确定课程范围和顺序，设计传递系统E、分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>国外课程设计的基本模式【答案】：D,E【解析】：本题考查的是加涅和布里格斯的教学程序的相关知识。系统A级，包括：(1)分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；(2)分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；(3)确定课程范围和顺序，设计传递系统。11.绩效考评指标体系的设计原则有()。A、针对性原则B、关键性原则C、完整性原