企业人力资源管理中的招聘环节分析

企业人力资源管理中的招聘环节分析

在开发公司内部人员的前提下，开展有效的招聘活动，接收公司所需的各种人才，这是人力资源部门的一项重要任务。招聘是企业发展的一个必要过程,企业根据自身情况的岗位需求规划并结合工作情况质量要求等方面分析,经过信息的发布和合理的甄选,而获得所需要的人才。并将他们安排到企业所需的岗位上工作的这一过程即为招聘。作为人力资源管理的一个必不可少的环节,一直以来受到各企业的高度重视。本文就做好企业员工招聘工作应注意的有关问题谈谈个人的看法。1企业招聘意义员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列过程。招聘对企业人力资源管理具有非常重要的意义:(1)招聘质量对企业人力资源质量有直接的作用关系。新增加人员的素质不仅对其个人今后的绩效有决定性的作用,而且还关系到企业今后的发展。(2)招聘过程可对扩大企业影响力产生一定的作用。通过报纸、广播、电视等各种各样的媒体将企业的招聘信息进行发布的过程中,无形之中对企业和扩大企业影响也起到了宣传的作用。(3)招聘可实现人才合理流动。企业通过有效的招聘系统,能够使企业内部吸收更多的人才,进而促进各种人才在企业间的合理流动。(4)在一定程度上,招聘可节省人事管理的费用。有效的招聘让企业能够接纳到所需要的人才。而且由于招聘到的人员能够很快的适应岗位,则可相应的减少企业在员工培训与能力开发方面的支出。2公司招聘其他方式2.1招聘过程中优缺点可以经过职业介绍机构和人才交流市场对所需员工进行招聘,其优点是:应聘者的人数都比较多,中间环节相对简单,人员选用耗时也不长;并且在招聘过程中不容易发生裙带关系。缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质有高有低;因为招聘的时间较短,不能够很全面地了解他们的具体情况;再加上有些职介机构不够正规,鱼龙混杂。因此,采用这种方式进行招聘时,要尽量选择一家信誉较高的机构,对应聘者的信息也应该要尽可能多的了解。2.2引进产生本企业的人才猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。通常情况下,对基层有重大影响的高级专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业进行合资经营时,这些人员是很不好找的,为了尽快解决企业目前面临的情况,就会委托猎头公司代其选择相应的人才。作为一家猎头公司,其实是需要本事的,必须准确地对在关键职位所需要的工作能力、关键品质进行把握,科学地评价应聘的人选,使得招聘的整个过程能够快捷、有效地顺利完成,而且经过猎头公司筛选而被聘用的人员不需要进行培训,便将自己的才能在相应的岗位上发挥得淋漓尽致,为企业管理带来立竿见影的效果。然而所需费用较高是这种招聘方式的缺点。2.3企业合格人员的招进这种招聘方式是企业运用电视、杂志、报纸和海报张贴等途径公开向社会宣布招聘计划,向有意向者提供一个公平竞争的机会,采用择优录取的原则将合格人员招进企业。这种招聘方式也存在着一定的缺陷,因其所吸引的应聘者能力参差不齐,工作的筛选量比较大,所以对于急于填补某一关键岗位人员的招聘并不适合。3公司在招聘员工方面的问题分析3.1第一,招聘计划缺乏规划目前许多企业在进行招聘前,没有与本企业的发展战略进行结合,进而制定出一个合理的人力资源规划。常常是需要有人到那个岗位上工作的时候才会提出招聘计划,没有任何的规划,只是把它当作临时性的工作,现需现招。这样的招聘过程,没有充分认识本企业所需要的岗位,没有合理地对所需人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等进行规划,存在很严重的盲目性,也许最终能够在短时间内满足企业的用人需求,然而从长远利益来看,员工队伍很难稳定,最终会造成人才流失率的加大。3.2基本功能考核者的能力素质和考核保障难以落实在招聘的各个环节中,我国大多数企业一般都是基于主观经验的招聘方式。科学化、系统化的理论还未深入到各个企业,造成周期长、淘汰率高、效果不理想等结果,成为招聘工作陷入困境的瓶颈。一般情况,招聘的标准流程为:按照规划明确招聘要求→招聘方式的确定→选择招聘渠道(内部、外部)→招聘广告发布→履历审读与筛选→考核与面试(交谈,笔试,情景模拟,心理测试,技能测试、知识测试)→资历审核→体检与录用。罗列出来的环节看上去虽然比较简单,但企业要想真正吃透它并不是一件简单的事,因为各个步骤都有很大的学问,实行起来有点难度,但却有理有法可循,有标有准可据的。在对W公司调查中,笔者发现公司中大部分高层管理干部人才主要来源于企业内部,这些人很多都是在20世纪80年代进入公司,晋升方式过程较简单,是在民主测评、推荐、访谈基础上的组织考核任命,由于成本低、对候选人知根知底,因此备受许多企业的青睐。然而由于这一过程与考核者的能力、素质直接挂钩,缺乏相应科学和理论的支撑,对拟聘者只能是服从组织,选择的空间有限,难以做到岗择其优。而且企业内部人力资源大都是以前的人,文化程度普遍较低,领导层、管理层没有高学历、高素质及高能力人才的及时补充。3.3招聘工作具有本企业本专业人员对本企业的水平和能力产生质疑或保持了本企业的行业发展许多企业的招聘人员并非专业化,缺乏了相关的科学和理论,全凭个人喜好决定应聘人员是否被录用。这样不仅使企业招不到需要的专业人员,更重要的是还会造成应聘人员对本企业的经营能力及发展前景产生质疑,甚至对公司的水平产生怀疑。非专业的招聘人员,孤傲的招聘姿势把许多优秀的人员拒之门外,在一定程度上也造成了企业的损失。招聘并不是简单的收取简历和面试,它也是更深层次的自我发展与更新。3.4招聘目标行为不考虑特定的岗位和招聘企业之间是否匹配特定的员工入企业在招聘人员时,很少去询问、关心求职者的价值观,对公司的核心理念、企业文化能否很快地融入,性格特征是否适合特定的岗位等等。目前很多企业的想法都是招聘只是一件例行公事,没有深入地考虑到招聘目标和与企业文化之间存在的匹配关系。有一些民企只看到近期的利益,认为招来的人员无需培养,过于重视应聘者的经历,有的甚至非要五年以上的工作经验,而对应届大学生却不屑一顾。4公司在招聘员工方面采取了一些措施4.1根据岗位分析制定企业的岗位规划做好人力资源规划,人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确企业整体战略的基础上才能更好地从整体上规划出企业的人力资源管理。而处理好人力资源规划必须明确并解决好以下三种关系:(1)主次关系,即首先对企业的关键技术岗位和重要管理岗位进行慎重的考虑;(2)专业与一般的关系,即企业应将大部分的精力集中于专业人员的招聘上;(3)处理好“即用与储存”的关系,即规划好企业的短期需求计划和长期储备计划。岗位分析是系统分析和研究企业各类岗位的性质、劳动条件、环境、任务以及职责,还有员工承担本岗位任务应具备的资格条件,根据岗位分析,就可以比较准确地制定出岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。岗位分析是一个技术活,它需要将工作岗位相关的知识、技能和个性等这些方面的内容量化后分析,再将符合岗位需求的最佳数据制定出来,这份资料是招聘、录用的基础,良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。4.2对应人员招聘实施综合筛选通常情况下,企业获得应聘者的个人资料可以通过两种途径:其一,应聘者将求职信通过电子网络发送过来;其二,应聘者可以直接在企业设计好的求职申请表上进行填写并根据企事业要求提供一些相关资料与证明文件。这对录取情况是一个重要的甄选参考指标。整个甄选过程其实是一个不断对应聘者信息进行收集并筛选的过程。通常要经过如下几个步骤:一是,综合审查求职信信息,确认求职信息的真实性。全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。二是,心理及能力的考核。可以通过测试的形式,全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。三是,面试。企业通过面试,可以更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。四是,录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选,结合企业发展需求招聘岗位最初人选;并对其进行背景核查和严格体检;合格的应聘者选为最终录用人选。将最终录用人选确定下来之后,企业就应对其及时发放录用通知书,并在录用人收到通知书之后与之签订劳动合同等。4.3企业发展需要稳步推进(1)建立必要的人才信息储备招聘过程中,经过层层筛选和面试,招聘人员常会从中找到一些条件不错且适合企业需要的人才,然而企业现阶段由于岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法立即录用,但在企业的未来某个时期内确定需要这方面的人才。笔者认为,作为招聘部门,有责任建立企业的人才信息库,将这类人才的信息纳入其中,不定期地保持联系,一旦将来出现适合他的岗位空缺或企业发展需要就可以做到有的放矢,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。(2)做好招聘工作过程的有效延伸-跟进。为了使新成员尽快适应企业的环境并有效投入到工作中去,通过关心新成员是一个确保有效招聘的强有力的手段;主动掌握随时可能发生的风险,适时控制。通过这样一个跟进措施,我们对试用期内员工的态度、能力及直接经验的评价都会有一个很清晰的认识,另外,新成员在工作中遇到的困难,这些困难产生的原因,如何去解决等,这些方面也可以看出他们的能力。这样的做法,能够保证人力资源部更早地看出这个人适不适合在这个岗位上,如果不适合,可以再去组织招聘,那时也不会太晚,不会耽搁了战机。(3)着力营造人性化的氛围留住人才,把人员招进单位,并不代表招聘就成功了。招聘的这个人才是为了将企业的工