企业招聘中的问题及对策

企业招聘中的问题及对策

随着劳动资源管理理论的发展和人力资本的概念，人力资源是企业的主要资源概念不断被证明，公司人力资源部的工作越来越受到重视。人力资源部门的主要工作无非集中于“选、育、用、留”,而其中的首要工作“选”即是本文所指的招聘活动。招聘活动是企业补充新鲜血液的主渠道,也是企业获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。招聘活动是紧随着人类雇佣关系的出现而出现的,招聘的定义随着招聘活动不断科学化和丰富化而不断充实和提炼,本文引用如下定义:招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。由上述定义可以看出,招聘包括的活动很广泛,本文仅就招聘过程中体现博弈思想的两个问题进行分析:1信息收集与招授者在招聘活动过程中,两大主体就是招聘者与应聘者,应聘者提供关于自己的各种信息,招聘者通过对各种信息进行总结、筛选,做出对应聘者录用与否的决定。1.1人力资源使用手段招聘过程中,涉及到应聘者以及以招聘者为代表的企业的利益问题:招聘者力图录用高素质的人才,为企业的发展提供良好的人力资源;应聘者为了生计或是别的各种原因,总是希望自己被录用,因此会使用各种手段。在这一过程中,尤其是低素质的应聘者往往要利用欺骗的手段达成目的,而企业总想尽力甄别出其中的虚假信息,比如说假学历现象,到底企业怎样用较低的成本达到自己想要招聘到高素质人才的目的,如何去对应聘者的信息进行核对等等,这就构成了招聘者和应聘者的博弈问题。1.2招聘的效果问题假设1:应聘者只有两种:高素质与低素质。高素质者一旦被录用,其对企业的贡献为R1,低素质者无贡献,企业对员工的薪酬为R2。假设2:企业的最终目标是录用高素质人才,因此,一旦核实或者有证据表明应聘者是低素质的将不予录用。假设3:招聘者在进行信息甄别或核实时,需要花费成本C1。假设4:某些低素质应聘者为达成目的会进行伪装,运用欺骗手段,其成本为C2。假设5:应聘者中高素质与低素质者的概率分别为P和Q,且P+Q=1,低素质者进行欺骗的概率为α,招聘者进行信息核实的概率为β。1.3低素质者的期望收益模型由上述假设出发,可以得到支付矩阵(一)(见图1)。下面分析此博弈中的混合策略纳什均衡。当招聘者核实信息时,得到招聘者的期望收益为:当招聘者不核实信息时,得到招聘者的期望收益为:联立(1)、(2)两式解得:当低素质者欺骗时,得到低素质者的期望收益为:当低素质者不欺骗时,得到低素质者的期望收益为:联立(3)、(4)两式解得:因此,得到此博弈问题的混合策略纳什均衡:招聘者将以的概率进行信息核实行为,低素质者将以的概率进行欺骗行为。着重分析低素质者的欺骗概率对于其中的因素C1,当C1即招聘者的核实信息成本增加时,招聘者就会降低自己的核实概率,因此,低素质者就会趁机加大欺骗概率α*;对于R2,可以做这样的理解,当R2即企业对所招聘的职位的许诺薪酬增大时,相当于企业在对应聘者发出一个可置信的威胁:一定要用重金招聘到高素质者,低素质者是不需要的。此时,低素质者就会望而却步,认为企业一定会严把审核关,自己的欺骗行为也是徒劳,因此,其欺骗行为的概率α*也会随之下降。另外,对于企业核实信息行为的概率可以看到,当欺骗者的伪装成本C2增大时,企业可降低核实力度,从而达到节省成本的目的。因此,给出如下建议:企业尽量增大欺骗者的伪装成本,减少自己的核实成本,并且对应聘者发出可置信的威胁。2企业其他部门的招聘人力资源部门在进行人才招聘过程中,往往扮演了桥梁的角色:为本企业其他部门招聘其所需人才。在这个过程中,不同部门之间的利益因素导致了他们之间的博弈行为。2.1市场中品管理者对人力资源的证明能力博弈人力资源部门在进行招聘工作时,要付出自己的成本,比如人力、物力、时间成本等,要做好招聘工作,就必须要付出必要的成本,比如说对应聘人员的信息进行核实时的成本。当然,一一核实是最理想的状态,可以很好地为企业服务,但是这样就会花费大量的成本,因此,人力资源部门往往少量地去核实信息,甚至很少去核实信息。究其原因,人力资源部门只是例行公事地完成招聘人员的工作,而对此时企业用人部门的利益不予考虑,同时,企业用人部门也从自身的利益出发,如果招聘到的人令其满意,则不愿花费成本去向人力资源部门反馈,而一旦招聘到的人令其不满,才向人力资源部门反馈。这样人力资源部门就得不到好的激励,因此出现了上述博弈行为。为了督促用人部门的反馈行为及人力资源部门的核实行为,我们做出以下假设及博弈模型:2.2招聘到低素质者会令用人部门具有成本构成假设1:招聘到的高素质人才会令用人部门满意,而低素质者令其不满。假设2:招聘到高素质人才令人力资源部门及用人部门分别得到一定的收益W1及W2,而招聘到低素质者会令用人部门有一定的损失S。假设3:人力资源部门的核实及用人部门的反馈行为均需要成本,分别为C1和C2。假设4:如果人力资源部门招聘令用人单位满意,则给予奖励R1;若令用人部门不满,就需承担一定的惩罚F1,但是主动予以核实挽回损失的可得到少量的奖励R1’(R1’<C1)。假设5:用人部门对人力资源部门的工作只要有反馈,即给予奖励R2(R2>C2),但是如果发现用人单位满意却不反馈的,则给予重罚F2。2.3不同部门的反馈满意反馈不核实由上述假设出发,可以得到支付矩阵(二)(见图2)。可以清楚地看到,由于R2>C2,所以W2-C2+R2>W2,W2-C2+R2>W2-F2,W2-C2+R2-S>W2-S,因此,基于上面假设中的机制,用人部门的行为不论其满意与否都应该选择“反馈”。先来看其满意的情况下,对于人力资源部门而言,W1+R1>W1+R1-C1,人力资源部门应该选择“不核实”,这样可以减少成本支出;再看用人部门不满的情况下,W1-F1<W1-C1+R1’,人力资源部门应该选择“核实”。由上面的博弈过程,我们发现,在上述假设机制的作用下,用人部门改变了自己的行为,始终选择了“反馈”行为,而且我们将其看成一个连贯的动态过程,则可以表示为:不满→反馈→核实→满意→反馈→不核实,即最终人力资源部门在用人部门的“满意”反馈下,选择“不核实”,减少成本投入,此时,用人部门也得到了自己想要的人才,双方达到共赢的局面。基于上述分析,人力资源部门及用人部门应该是合作共赢的关系,人力资源部门应该真正成为企业的战略管理部门,从企业整体发展战略出发,以长远的目光,完成人力资源管理工作。3基于两方面博弈的招聘建议人力资源管理理论的发展,凸显了人力资源管理部门的重大作用,招聘过程是企业人才引进的第一步,因此备受关注。通过上述分析,我们总结基于上述两方面博弈问题